新老员工管理,一个都不能少

第一篇：新老员工管理,一个都不能少

新老员工管理，一个都不能少

“跟老胡干了5年的业务员小赵携款逃跑了!”这个消息让湖南株洲很多经销商吃惊。因为很多经销商都认识小赵，他是老胡手下的金牌业务员，谁也没想到，他能坑老胡一把。

“我也没想到啊，这家伙良心都哪去了，都跟我干了5年了，我一直很信任他，但是他却背着我从仓库提了20万的货，倒手卖了，然后人间蒸发了。”说到小赵，老胡既恨又悔。圈内的朋友在安慰老胡之余，也不免后怕，随即对各自公司仓库进行检查。

小赵事件也让经销商产生了困惑：都说用人不疑，疑人不用，但真的不疑，能行吗?然而如果老是怀疑员工的忠诚度，怎么能留住员工呢?老员工大多是业务骨干，跟随经销商风风雨雨一起“打江山”，也是团队的核心力量，但一旦出了问题，那就是大问题。

思考“用人要疑，疑人要用”

小赵事件一方面暴露了老胡的管理漏洞，另一方面也冲击了很多经销商的用人观念。

实际上，类似小赵事件的情况很多，比如山东一家经销商公司的老员工，利用老板的信任，自己私配了仓库钥匙，把新到用于展示的冰柜变卖;还有一些老员工带着销售队伍一起出走，架空经销商……这也是很多经销商不敢把权力下放的一个重要原因，因此即使很累，他们也要亲力亲为。

中国有个传统的用人观念叫“用人不疑，疑人不用”，是说既然想用一个人，就不要对他怀疑;如果怀疑，还不如不用。

但综观历史，能真正达到这种境界的又有几人呢?刘关张桃园三结义是千古美谈，但关二哥终究是在华容道放走了曹操，虽然是出于义，但却损害了大哥兼老板刘备的利益。

现代职场也是如此，很多职业经理人大多是以风光开始，以黯淡结局，为什么?其根本在于老板信任对其的动遥靠人情，靠恩惠进行管理，终究是要出事的。现在流行的新观点则是“用人要疑，疑人要用”。

这里所说的“疑”包含着考察、监督、管理的意思。对待新员工，很多老板能通过三个月的试用期或者更长的时间，观其行，察其言，来判断他适不适合这个岗位，但对于老员工，老板们却疏于管理，因为他们认为公司的理念已经深入其骨髓之中，公司给了他们高额的回报，他们是没有理由不忠诚的这导致了很多老员工游离于制度之外，形成了一个管理盲区。

一个公司的发展，其根本是一个团队的发展，在制度的监督下，做到人尽其才，才是“用人要疑，疑人要用”理念的最好注解。

什么导致了老员工的不忠

很多经销商都会有这样的疑问：我给了老员工那么多，为什么他们还是不满足呢，还要背叛我呢?

一般来说，老员工都是公司的业务骨干。随着业务能力的增长，一些老员工的需求也发生了变化，从最初的生存需求，变成了对自身价值的实现和对未来发展的需求。因此有的时候，额外的奖金，反而抵不上一句老板对员工的表扬和关心。但事实是，很多老板对奖金很大方，对口头表扬却很吝啬。对于老员工，更希望老板通过公开或者不公开的情况下，通过表扬或谈心的形式，来明确自身的价值所在，反之则会有一种失落感，积累起来，就会形成抱怨。

这时，就需要老板拿出一定的时间来和老员工进行沟通：一方面肯定其价值，另一方面发现问题，及时解决。这就像婚姻中的夫妻一样，妻子总是不反感丈夫的“花嘴”;吵闹的夫妻总能白头偕老，而发生婚变的大多是看起来琴瑟相和的夫妻。因为吵闹的结果是及时解决问题，琴瑟相和总是掩盖问题，积累矛盾。很多老板在满足员工需求的时候，都是从“我能给他们什么?”的角度出发，如果进行换位思考，从“他们需要什么”角度考虑，效果会更好。当然这部分付出是在考虑公司总体成本的前提下。

管理好老员工的同时，也不要忘了管理好新员工。

新员工由于入职时间短，与领导和周围同事比较陌生，对工作不熟练，对相关柜组与部门情况不熟悉，对相互之间业务沟通事项、沟通方法不熟悉，对服务程序、服务技能不精通，对公司环境还没有完全适应，思想情绪还没有完全稳定下来，刚入职的新员工甚至连办理入职手续的要求都不清楚，对领工装、考勤、买餐票等都是陌生的，此时，他们迫切需要上司和老员工的热情帮助。

新员工进入新企业总有“忐忑不安”的心理，不知道自己能不能适合公司。作为主管除了应采三极的工作态度外，还应该帮助新老员工做好以下两个方面的工作：

一、帮助新员工尽快融入团队

1.帮助新员工尽快融入企业的文化。教会新员工通过入职教育和自己的用心观察，通过积极的交流沟通，理解企业文化的精髓，搞明白企业提倡什么，反对什么。

2.帮助新员工尽快提高相关的知识和技能。新员工到一个新公司往往由于自身能力和经验的缺陷、信息的不对称、环境的不熟悉而不能尽快胜任工作，这就要求新员工必须要付出更多的艰辛和努力，要善于向他人学习，尽快展示自己的价值。

3.帮助新员工做好从“学生”向“员工”的转变。新员工要注意调节自己的心态。防止一进公司就“不习惯”和“看不惯”，然后由于不能很快适应环境和胜任工作而“盲目悲观”，从而失去对工作的信心和克服困难的勇气。

二、督促老员工帮助新员工成长

老员工是企业稳定发展的重要因素之一。老员工热爱企业、热爱自己所从事的本职工作，对公司的管理、待遇、环境基本上是认可和满意的。老员工文化即代表着企业文化，如果一个部门主管管不住老员工，那么他在新员工面前也会失去威信。老员工对新员工的影响远远超越了主管对新员工的的影响。所以作为一个部门主管一定要把老员工用好，管好。否则，老员工管不好，新员工也无法管。老员工由于在公司工作时间较长，接受各方面培训较多，工作经验和工作技能相对也较高，因此，要培养老员工把帮助新员工的工作看成是自己的责任和义务。

老员工应该如何帮助新员工?

1、帮助引路主动耐心地向新员工介绍本部门情况，经理是谁，主管是谁，柜组长是谁等;

2、与新员工拉拉家常，相互介绍自我，首先表示尊重、以建立友好关系;

3、讲公司的发展历程，取得过哪些辉煌成就，讲公司现状，讲公司现在的发展规模，讲公司的发展前途等;

4、讲公司规章制度，讲严格自律的重要性和必要性;

5、向新员工仔细讲解具体工作的操作规程、服务流程等;

6、向新员工讲解怎样面对困难和压力，怎样调整心态，怎样与同事沟通，怎样应变突发事件等;

7、教育新员工如何改正错误思想认识和错误行为，怎样改正工作中的错误做法，要讲语言艺术，晓之以理，动之以情，让新员工乐意接受和改正;

8、老员工应有包容心、耐心、决心、信心去帮助新员工并将他们培养好。总之，老员工应当把关心、帮助新员工当成是自己义不容辞的义务，是不可推卸的责任。

公司主管部门也应主动的加强与新员工的沟通，密切掌握他们的思想动态，及时解决新员工在工作和生活方面的困难。帮助新员工协调与上司、同事及下属间的关系。

良好工作氛围的营造，不仅需要公司每个人员的努力，也需要有一套相应的考核激励措施和制度加以保证。人资课可以将新员工的满意度和稳定率作为其主管的一项考核指标，把“热情帮助同事”作为老员工的考核指标，把关心和帮助新员工成长作为人资课和行政课的重要工作目标，考核结果与相关人员的绩效工资和奖励挂钩。只有建立了这种良好的用人机制，才能把新员工这种新资源转化为企业的新资本。

作为一个部门主管，必须清楚自己要什么，是要个人发展还是要团队发展，要眼前利益还是要未来前景，一定要有所取舍。管理的关键在于防患于未然，也就是多培训可以替代性人才，决不能因为某个人的离去直接威胁到整个团队稳定发展。所以作为主管，一定要搭建平台、打造团队、订立制度、树立愿景、笼络人心、提升自己的专业素质和人格魅力。

第二篇：新老员工薪酬管理艺术

企业的发展壮大离不开全体员工的团结努力拼搏，不断吸收新鲜血液，优胜劣汰也是生存准则。一个和谐的员工关系建立需要人力资源部门高超的处理艺术，企业薪酬没有绝对的公平，新员工比老员工工资高的现象带有一定普遍性，面对这种新人笑、旧人哭的局面，HR是否能够自圆其说?老员工又该如何释怀呢?很多HR都遇到这个问题：在“招人难”的大环境下，往往花重金招一批新人进来，这批新人的工资比熬了多年的老员工的工资还要高，于是老员工就不满意了，不是吵着加工资，就是消极怠工，极端的是离职走人，给企业的稳定和发展带来不小的影响。遇到这种情况，往往是HR有HR的苦衷，老员工有老员工的委屈：HR面临用人部门不断催促要人，遇到条件符合的面试人员自然会尽最大努力把他纳入麾下，在薪资弹性范围内会做出适当妥协。而老员工从当初入职时的较低薪资开始，经历企业内部较系统的薪资制度，一步步增收，自然没有新员工的“火箭速度”来得快而容易。从对企业的贡献上来讲，老员工心中往往也存在着“没有功劳也有苦劳”的想法，其对公司业务的了解、与企业文化的磨合程度也远在新员工之上。老员工因此心里产生不平衡也在所难免。

1、公司要建立以能力和绩效为基础的薪酬管理体系，新进员工工资高要有它的合理性，不然老员工不服气，能力和绩效是比较显性的，也是比较直观的。

2、福利方面可以适当向老员工倾斜。比如工龄补贴，服务满多少年有住房补贴或房贷，增加资格和技能工资，比如评上技师有多少补贴，而工龄是评上技师的一个重要参考因素，建立“导师制”，从精神层面激励老员工。培训机会也可以向老员工倾斜。

3、工资保密工作要做好。尽量不要让工资在员工间传来传去，可以采用“两张工资条”，比如发给员工的是一张经过处理的工资条，上面的工资要比实际工资要低些。

4、普通员工层面，尽量避免新老员工工资差距过大，因为这一层面的人最多，想法也比较单纯，一旦出问题了，就很难解决。专业技术人员和管理人员可以采用工资保密的方式处理。

5、每年调薪时适当向老员工倾斜，缩小新老员工的工资差距。

6、当新员工的工资被老员工所知时，要解释新员工工资为什么这样定，把新员工的能力和优势展示给老员工看，取得老员工的理解，当然新员工的工作量要和他的工资相匹配。

企业薪酬没有绝对的公平，一个和谐的员工关系的建立需要HR和部门主管高超的处理艺术，新员工比老员工工资高的现象带有一定普遍性，解决之道各有不同，值得大家深思。

HR的辩解：存在即合理新进员工的工资高自然有它的原因，一般来说有以下几种：

1、新进员工有着老员工不具备的工作技能和经验，这在一些技术人才和管理人才上比较突出。比如说一家企业正在做汽车零配件，目前正和一些主机厂进行合作，引进一些有着多年和主机厂打交道的技术和管理人才，对于公司开拓业务，提升技术和管理水平，通过引进他们来培养一大批专业人员，是非常必要的。

2、新进人员有着老员工不具有的思维方式和改革魅力。老员工因为在公司待久了，对公司面临的问题不是很敏感，也没有魄力去改变，新进员工则不同，他从一个专业和局外人的角度，会敏感地看出企业的问题所在，并能大刀阔斧地进行改革。如企业面临人员臃肿，沟通不顺畅的问题，通过引进一些外部人员，将不合适的人员调岗或者清除，将一些困扰公司多年的疑症治好，就是借助新进人员的手来推动公司变革。

3、新进人员是市场上比较稀缺的人才。这种人因为物以稀为贵，价钱高自然在情理之中。

4、老员工的利用价值在不断缩水。老员工刚进公司时，确实能让公司眼前一亮，但是当老员工的价值不断被公司榨取，而其又不能提高自己，那么被公司利用的价值也就不多了，最多也只能维持现状，尤其是那些年纪比较大的老员工。新员工则不同，他的价值才刚刚体现，企业买的是他未来的价值。

5、企业想当然地认为，老员工比较稳定，在公司呆久了，已经熟悉了公司的人和事，和公司有了较深的感情，去其他公司的转换成本较高，采用“细水长流”的方式。

6、由于企业的整体薪资水平较低，要吸引新的人员进公司，给的工资自然要有竞争力，不然吸引不到人。很多公司采取进来时工资高，先把人招进来再说，后续采用微调或者不调薪的薪酬管理政策。

第三篇：做好新老员工的管理

如何做好新老员工的管理

老员工用不好，新员工不好用，如果这个问题不能及时解决，必将对公司的长期发展造成阻碍。特别是作为服务性企业，人员的不稳定流动，对公司的整体服务水平造成一定的影响。

新员工由于入职时间短，与领导和周围同事比较陌生，对工作不熟练，对相关柜组与部门情况不熟悉，对相互之间业务沟通事项、沟通方法不熟悉，对服务程序、服务技能不精通，对公司环境还没有完全适应，思想情绪还没有完全稳定下来，刚入职的新员工甚至连办理入职手续的要求都不清楚，对领工装、考勤、买餐票等都是陌生的，此时，他们迫切需要上司和老员工的热情帮助。

新员工进入新企业总有“忐忑不安”的心理，不知道自己能不能适合公司。作为主管除了应采取积极的工作态度外，还应该帮助新老员工做好以下两个方面的工作：

一、帮助新员工尽快融入团队

1.帮助新员工尽快融入企业的文化。教会新员工通过入职教育和自己的用心观察，通过积极的交流沟通，理解企业文化的精髓，搞明白企业提倡什么，反对什么。

2.帮助新员工尽快提高相关的知识和技能。新员工到一个新公司往往由于自身能力和经验的缺陷、信息的不对称、环境的不熟悉而不能尽快胜任工作，这就要求新员工必须要付出更多的艰辛和努力，要善于向他人学习，尽快展示自己的价值。

3.帮助新员工做好从“学生”向“员工”的转变。新员工要注意调节自己的心态。防止一进公司就“不习惯”和“看不惯”，然后由于不能很快适应环境和胜任工作而“盲目悲观”，从而失去对工作的信心和克服困难的勇气。

二、督促老员工帮助新员工成长

老员工是企业稳定发展的重要因素之一。老员工热爱企业、热爱自己所从事的本职工作，对公司的管理、待遇、环境基本上是认可和满意的。老员工文化即代表着企业文化，如果一个部门主管管不住老员工，那么他在新员工面前也会失去威信。老员工对新员工的影响远远超越了主管对新员工的的影响。所以作为一个部门主管一定要把老员工用好，管好。否则，老员工管不好，新员工也无法管。

老员工由于在公司工作时间较长，接受各方面培训较多，工作经验和工作技能相对也较高，因此，要培养老员工把帮助新员工的工作看成是自己的责任和义务。

老员工应该如何帮助新员工？

1、帮助引路主动耐心地向新员工介绍本部门情况，经理是谁，主管是谁，柜组长是谁等；

2、与新员工拉拉家常，相互介绍自我，首先表示尊重、以建立友好关系；

3、讲公司的发展历程，取得过哪些辉煌成就，讲公司现状，讲公司现在的发展规模，讲公司的发展前途等；

4、讲公司规章制度，讲严格自律的重要性和必要性；

5、向新员工仔细讲解具体工作的操作规程、服务流程等；

6、向新员工讲解怎样面对困难和压力，怎样调整心态，怎样与同事沟通，怎样应变突发事件等；

7、教育新员工如何改正错误思想认识和错误行为，怎样改正工作中的错误做法，要讲语言艺术，晓之以理，动之以情，让新员工乐意接受和改正；

8、老员工应有包容心、耐心、决心、信心去帮助新员工并将他们培养好。

总之，老员工应当把关心、帮助新员工当成是自己义不容辞的义务，是不可推卸的责任。

公司主管部门也应主动的加强与新员工的沟通，密切掌握他们的思想动态，及时解决新员工在工作和生活方面的困难。帮助新员工协调与上司、同事及下属间的关系。

良好工作氛围的营造，不仅需要公司每个人员的努力，也需要有一套相应的考核激励措施和制度加以保证。人资课可以将新员工的满意度和稳定率作为其主管的一项考核指标，把“热情帮助同事”作为老员工的考核指标，把关心和帮助新员工成长作为人资课和行政课的重要工作目标，考核结果与相关人员的绩效工资和奖励挂钩。只有建立了这种良好的用人机制，才能把新员工这种新资源转化为企业的新资本。

作为一个部门主管，必须清楚自己要什么，是要个人发展还是要团队发展，要眼前利益还是要未来前景，一定要有所取舍。管理的关键在于防患于未然，也就是多培训可以替代性人才，决不能因为某个人的离去直接威胁到整个团队稳定发展。所以作为主管，一定要搭建平台、打造团队、订立制度、树立愿景、笼络人心、提升自己的专业素质和人格魅力。

第四篇：新老员工联谊会

新老员工联谊会活动方案

一、活动目的：为了更好地让新员工快速地融入到企业内部中，通过活动了解

到公司的企业文化和人文精神，感受到众视大家庭的温暖，促进新老员工之间的沟通交流，增强企业的凝聚力以及员工对公司的归属感，培养员工的团队意识，为营造良好地竞争氛围；

二、活动主题：“我们在一起”——众视医药新老员工联谊会

三、活动对象：公司全体员工（80位）+7月份入职的新员工（40位）=120

位人员

四、活动时间：暂定7月15日（星期天）13：30-17:30

五、活动形式：茶话会

六、活动地点：待定

环节一：风采展示与竞选：

要求：每组/每个部门必须以队名/部门称号、口号、节目表演来展示团队风采 由组长/主管组织组员各自自我介绍；选出“最佳士气风采展现奖”冠亚季奖

环节二：相互认识一下：

1、目的：使与会人员相互认识一下，创造一种轻松友好的气氛。

2、所需的材料：空白的可粘贴式姓名标签

3、步骤：在整个团体第一次集会时，给每人发一个空白的姓名标签。请每个人都填写下面各项内容：并投放在抽奖箱，以便一方抽出纸条和对方进行面对面交流和认识。

A． 我的名字是……。

B． 我有一个关于……的问题。

C． 我可以回答一个关于……的问题。

给与会人员几分钟的时间来对这些陈述做出思考，然后鼓励整个团体的人员聚在一起，使每个人与尽可能多的人打交道。

环节三：秀秀你的家乡话

1、目的：各地方言汇聚一堂，让与会人员进一步了解五湖四海兄弟姐妹们地区的人文精神，营造友好氛围；

2、步骤：由主持人给出指定的字条，让参与者用家乡话读出，并介绍家乡美，例如：介绍家乡的景点、美食、风俗等

环节四：互动小游戏

（一）、衔纸杯传水

1、目的：增进亲近感，考验成员配合、协作能力。

2、要求：人员选10名一组，男女交替配合。共选十六名员工，分二组同时进行比赛。另有二名人员辅助组第一名人员倒水至衔至的纸杯内，再一个个传递至下一个人的纸杯内，最后一人的纸杯内的水倒入一个小缸内，最后在限定的五分钟内，看谁的缸内的水最多，谁就获胜。

（二）、歌词对对碰

分成二组(10人一组)，主持人出一个字，参赛选手唱出的歌词中必须有该字在其中，以抢唱方式，最后哪一组中的选手唱不出歌词将被淘汰出局，在10分钟内哪一组人员较多者为胜方，败方将接受惩罚；

九、费用预算：

1、会议租金:2500-3000元

2、水果：约800元

3、糖果/坚果：约250元

4、饮品：约300元

5、装饰品/游戏小道具：100元

6、游戏礼品:20份*10元=200元

7、风采展示奖金：一等奖：400元

二等奖：200元

三等奖：100元总计：700元

8、奖状：三张9、6/7月份生日礼品：预计15人*15元=225元

10、背景画：100元

11、蛋糕一个：150元

合计：5825元

第五篇：如何培训新老员工

客房部员工优质服务方法：

1、客人来店前的准备工作

准备工作是客房优质服务的序幕。准备工作做好了，才能有针对性地提供优质服务，满足客人休息、住宿的需要。准备工作的内容主要包括：

（1）掌握客情。我们这个部门是VIP会员区，客人一般都有留客户档案。我们要熟知客人的姓名、房号、生活习惯、禁忌、爱好、宗教信仰、外貌特点等情况，以便在接待服务中有针对性地提供优质服务。

（2）整理房间。客人预定的房间，要在客人到达前一小时整理好，保持清洁、整齐、卫生、安全。设施要齐全完好，符合客房等级规格和定额标准，以保证客人需要。

（3）检查房间设备、用品。房间整理完成后，领班要全面、逐步、逐项地检查房间的设备和用品，包括：门窗是否安全、电器开关有无损坏，卫生间设备是否灵便，物品是否放在规定的位置，拉上窗帘、掀开被角、打开床头灯。

（4）调节好客房空气和温度。客人到达前要根据气候和不同地区的实际需要，调节好房间的空气和温度。

（5）楼层服务员要整理仪容、仪表、服装、发式，等候客人的到来。