新老员工管理,一个都不能少

时间:2019-05-13 07:15:06下载本文作者:会员上传
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第一篇:新老员工管理,一个都不能少

新老员工管理,一个都不能少

“跟老胡干了5年的业务员小赵携款逃跑了!”这个消息让湖南株洲很多经销商吃惊。因为很多经销商都认识小赵,他是老胡手下的金牌业务员,谁也没想到,他能坑老胡一把。

“我也没想到啊,这家伙良心都哪去了,都跟我干了5年了,我一直很信任他,但是他却背着我从仓库提了20万的货,倒手卖了,然后人间蒸发了。”说到小赵,老胡既恨又悔。圈内的朋友在安慰老胡之余,也不免后怕,随即对各自公司仓库进行检查。

小赵事件也让经销商产生了困惑:都说用人不疑,疑人不用,但真的不疑,能行吗?然而如果老是怀疑员工的忠诚度,怎么能留住员工呢?老员工大多是业务骨干,跟随经销商风风雨雨一起“打江山”,也是团队的核心力量,但一旦出了问题,那就是大问题。

思考“用人要疑,疑人要用”

小赵事件一方面暴露了老胡的管理漏洞,另一方面也冲击了很多经销商的用人观念。

实际上,类似小赵事件的情况很多,比如山东一家经销商公司的老员工,利用老板的信任,自己私配了仓库钥匙,把新到用于展示的冰柜变卖;还有一些老员工带着销售队伍一起出走,架空经销商……这也是很多经销商不敢把权力下放的一个重要原因,因此即使很累,他们也要亲力亲为。

中国有个传统的用人观念叫“用人不疑,疑人不用”,是说既然想用一个人,就不要对他怀疑;如果怀疑,还不如不用。

但综观历史,能真正达到这种境界的又有几人呢?刘关张桃园三结义是千古美谈,但关二哥终究是在华容道放走了曹操,虽然是出于义,但却损害了大哥兼老板刘备的利益。

现代职场也是如此,很多职业经理人大多是以风光开始,以黯淡结局,为什么?其根本在于老板信任对其的动遥靠人情,靠恩惠进行管理,终究是要出事的。现在流行的新观点则是“用人要疑,疑人要用”。

这里所说的“疑”包含着考察、监督、管理的意思。对待新员工,很多老板能通过三个月的试用期或者更长的时间,观其行,察其言,来判断他适不适合这个岗位,但对于老员工,老板们却疏于管理,因为他们认为公司的理念已经深入其骨髓之中,公司给了他们高额的回报,他们是没有理由不忠诚的这导致了很多老员工游离于制度之外,形成了一个管理盲区。

一个公司的发展,其根本是一个团队的发展,在制度的监督下,做到人尽其才,才是“用人要疑,疑人要用”理念的最好注解。

什么导致了老员工的不忠

很多经销商都会有这样的疑问:我给了老员工那么多,为什么他们还是不满足呢,还要背叛我呢?

一般来说,老员工都是公司的业务骨干。随着业务能力的增长,一些老员工的需求也发生了变化,从最初的生存需求,变成了对自身价值的实现和对未来发展的需求。因此有的时候,额外的奖金,反而抵不上一句老板对员工的表扬和关心。但事实是,很多老板对奖金很大方,对口头表扬却很吝啬。对于老员工,更希望老板通过公开或者不公开的情况下,通过表扬或谈心的形式,来明确自身的价值所在,反之则会有一种失落感,积累起来,就会形成抱怨。

这时,就需要老板拿出一定的时间来和老员工进行沟通:一方面肯定其价值,另一方面发现问题,及时解决。这就像婚姻中的夫妻一样,妻子总是不反感丈夫的“花嘴”;吵闹的夫妻总能白头偕老,而发生婚变的大多是看起来琴瑟相和的夫妻。因为吵闹的结果是及时解决问题,琴瑟相和总是掩盖问题,积累矛盾。很多老板在满足员工需求的时候,都是从“我能给他们什么?”的角度出发,如果进行换位思考,从“他们需要什么”角度考虑,效果会更好。当然这部分付出是在考虑公司总体成本的前提下。

管理好老员工的同时,也不要忘了管理好新员工。

新员工由于入职时间短,与领导和周围同事比较陌生,对工作不熟练,对相关柜组与部门情况不熟悉,对相互之间业务沟通事项、沟通方法不熟悉,对服务程序、服务技能不精通,对公司环境还没有完全适应,思想情绪还没有完全稳定下来,刚入职的新员工甚至连办理入职手续的要求都不清楚,对领工装、考勤、买餐票等都是陌生的,此时,他们迫切需要上司和老员工的热情帮助。

新员工进入新企业总有“忐忑不安”的心理,不知道自己能不能适合公司。作为主管除了应采三极的工作态度外,还应该帮助新老员工做好以下两个方面的工作:

一、帮助新员工尽快融入团队

1.帮助新员工尽快融入企业的文化。教会新员工通过入职教育和自己的用心观察,通过积极的交流沟通,理解企业文化的精髓,搞明白企业提倡什么,反对什么。

2.帮助新员工尽快提高相关的知识和技能。新员工到一个新公司往往由于自身能力和经验的缺陷、信息的不对称、环境的不熟悉而不能尽快胜任工作,这就要求新员工必须要付出更多的艰辛和努力,要善于向他人学习,尽快展示自己的价值。

3.帮助新员工做好从“学生”向“员工”的转变。新员工要注意调节自己的心态。防止一进公司就“不习惯”和“看不惯”,然后由于不能很快适应环境和胜任工作而“盲目悲观”,从而失去对工作的信心和克服困难的勇气。

二、督促老员工帮助新员工成长

老员工是企业稳定发展的重要因素之一。老员工热爱企业、热爱自己所从事的本职工作,对公司的管理、待遇、环境基本上是认可和满意的。老员工文化即代表着企业文化,如果一个部门主管管不住老员工,那么他在新员工面前也会失去威信。老员工对新员工的影响远远超越了主管对新员工的的影响。所以作为一个部门主管一定要把老员工用好,管好。否则,老员工管不好,新员工也无法管。老员工由于在公司工作时间较长,接受各方面培训较多,工作经验和工作技能相对也较高,因此,要培养老员工把帮助新员工的工作看成是自己的责任和义务。

老员工应该如何帮助新员工?

1、帮助引路主动耐心地向新员工介绍本部门情况,经理是谁,主管是谁,柜组长是谁等;

2、与新员工拉拉家常,相互介绍自我,首先表示尊重、以建立友好关系;

3、讲公司的发展历程,取得过哪些辉煌成就,讲公司现状,讲公司现在的发展规模,讲公司的发展前途等;

4、讲公司规章制度,讲严格自律的重要性和必要性;

5、向新员工仔细讲解具体工作的操作规程、服务流程等;

6、向新员工讲解怎样面对困难和压力,怎样调整心态,怎样与同事沟通,怎样应变突发事件等;

7、教育新员工如何改正错误思想认识和错误行为,怎样改正工作中的错误做法,要讲语言艺术,晓之以理,动之以情,让新员工乐意接受和改正;

8、老员工应有包容心、耐心、决心、信心去帮助新员工并将他们培养好。总之,老员工应当把关心、帮助新员工当成是自己义不容辞的义务,是不可推卸的责任。

公司主管部门也应主动的加强与新员工的沟通,密切掌握他们的思想动态,及时解决新员工在工作和生活方面的困难。帮助新员工协调与上司、同事及下属间的关系。

良好工作氛围的营造,不仅需要公司每个人员的努力,也需要有一套相应的考核激励措施和制度加以保证。人资课可以将新员工的满意度和稳定率作为其主管的一项考核指标,把“热情帮助同事”作为老员工的考核指标,把关心和帮助新员工成长作为人资课和行政课的重要工作目标,考核结果与相关人员的绩效工资和奖励挂钩。只有建立了这种良好的用人机制,才能把新员工这种新资源转化为企业的新资本。

作为一个部门主管,必须清楚自己要什么,是要个人发展还是要团队发展,要眼前利益还是要未来前景,一定要有所取舍。管理的关键在于防患于未然,也就是多培训可以替代性人才,决不能因为某个人的离去直接威胁到整个团队稳定发展。所以作为主管,一定要搭建平台、打造团队、订立制度、树立愿景、笼络人心、提升自己的专业素质和人格魅力。

第二篇:新老员工薪酬管理艺术

企业的发展壮大离不开全体员工的团结努力拼搏,不断吸收新鲜血液,优胜劣汰也是生存准则。一个和谐的员工关系建立需要人力资源部门高超的处理艺术,企业薪酬没有绝对的公平,新员工比老员工工资高的现象带有一定普遍性,面对这种新人笑、旧人哭的局面,HR是否能够自圆其说?老员工又该如何释怀呢?很多HR都遇到这个问题:在“招人难”的大环境下,往往花重金招一批新人进来,这批新人的工资比熬了多年的老员工的工资还要高,于是老员工就不满意了,不是吵着加工资,就是消极怠工,极端的是离职走人,给企业的稳定和发展带来不小的影响。遇到这种情况,往往是HR有HR的苦衷,老员工有老员工的委屈:HR面临用人部门不断催促要人,遇到条件符合的面试人员自然会尽最大努力把他纳入麾下,在薪资弹性范围内会做出适当妥协。而老员工从当初入职时的较低薪资开始,经历企业内部较系统的薪资制度,一步步增收,自然没有新员工的“火箭速度”来得快而容易。从对企业的贡献上来讲,老员工心中往往也存在着“没有功劳也有苦劳”的想法,其对公司业务的了解、与企业文化的磨合程度也远在新员工之上。老员工因此心里产生不平衡也在所难免。

1、公司要建立以能力和绩效为基础的薪酬管理体系,新进员工工资高要有它的合理性,不然老员工不服气,能力和绩效是比较显性的,也是比较直观的。

2、福利方面可以适当向老员工倾斜。比如工龄补贴,服务满多少年有住房补贴或房贷,增加资格和技能工资,比如评上技师有多少补贴,而工龄是评上技师的一个重要参考因素,建立“导师制”,从精神层面激励老员工。培训机会也可以向老员工倾斜。

3、工资保密工作要做好。尽量不要让工资在员工间传来传去,可以采用“两张工资条”,比如发给员工的是一张经过处理的工资条,上面的工资要比实际工资要低些。

4、普通员工层面,尽量避免新老员工工资差距过大,因为这一层面的人最多,想法也比较单纯,一旦出问题了,就很难解决。专业技术人员和管理人员可以采用工资保密的方式处理。

5、每年调薪时适当向老员工倾斜,缩小新老员工的工资差距。

6、当新员工的工资被老员工所知时,要解释新员工工资为什么这样定,把新员工的能力和优势展示给老员工看,取得老员工的理解,当然新员工的工作量要和他的工资相匹配。

企业薪酬没有绝对的公平,一个和谐的员工关系的建立需要HR和部门主管高超的处理艺术,新员工比老员工工资高的现象带有一定普遍性,解决之道各有不同,值得大家深思。

HR的辩解:存在即合理新进员工的工资高自然有它的原因,一般来说有以下几种:

1、新进员工有着老员工不具备的工作技能和经验,这在一些技术人才和管理人才上比较突出。比如说一家企业正在做汽车零配件,目前正和一些主机厂进行合作,引进一些有着多年和主机厂打交道的技术和管理人才,对于公司开拓业务,提升技术和管理水平,通过引进他们来培养一大批专业人员,是非常必要的。

2、新进人员有着老员工不具有的思维方式和改革魅力。老员工因为在公司待久了,对公司面临的问题不是很敏感,也没有魄力去改变,新进员工则不同,他从一个专业和局外人的角度,会敏感地看出企业的问题所在,并能大刀阔斧地进行改革。如企业面临人员臃肿,沟通不顺畅的问题,通过引进一些外部人员,将不合适的人员调岗或者清除,将一些困扰公司多年的疑症治好,就是借助新进人员的手来推动公司变革。

3、新进人员是市场上比较稀缺的人才。这种人因为物以稀为贵,价钱高自然在情理之中。

4、老员工的利用价值在不断缩水。老员工刚进公司时,确实能让公司眼前一亮,但是当老员工的价值不断被公司榨取,而其又不能提高自己,那么被公司利用的价值也就不多了,最多也只能维持现状,尤其是那些年纪比较大的老员工。新员工则不同,他的价值才刚刚体现,企业买的是他未来的价值。

5、企业想当然地认为,老员工比较稳定,在公司呆久了,已经熟悉了公司的人和事,和公司有了较深的感情,去其他公司的转换成本较高,采用“细水长流”的方式。

6、由于企业的整体薪资水平较低,要吸引新的人员进公司,给的工资自然要有竞争力,不然吸引不到人。很多公司采取进来时工资高,先把人招进来再说,后续采用微调或者不调薪的薪酬管理政策。

第三篇:做好新老员工的管理

如何做好新老员工的管理

老员工用不好,新员工不好用,如果这个问题不能及时解决,必将对公司的长期发展造成阻碍。特别是作为服务性企业,人员的不稳定流动,对公司的整体服务水平造成一定的影响。

新员工由于入职时间短,与领导和周围同事比较陌生,对工作不熟练,对相关柜组与部门情况不熟悉,对相互之间业务沟通事项、沟通方法不熟悉,对服务程序、服务技能不精通,对公司环境还没有完全适应,思想情绪还没有完全稳定下来,刚入职的新员工甚至连办理入职手续的要求都不清楚,对领工装、考勤、买餐票等都是陌生的,此时,他们迫切需要上司和老员工的热情帮助。

新员工进入新企业总有“忐忑不安”的心理,不知道自己能不能适合公司。作为主管除了应采取积极的工作态度外,还应该帮助新老员工做好以下两个方面的工作:

一、帮助新员工尽快融入团队

1.帮助新员工尽快融入企业的文化。教会新员工通过入职教育和自己的用心观察,通过积极的交流沟通,理解企业文化的精髓,搞明白企业提倡什么,反对什么。

2.帮助新员工尽快提高相关的知识和技能。新员工到一个新公司往往由于自身能力和经验的缺陷、信息的不对称、环境的不熟悉而不能尽快胜任工作,这就要求新员工必须要付出更多的艰辛和努力,要善于向他人学习,尽快展示自己的价值。

3.帮助新员工做好从“学生”向“员工”的转变。新员工要注意调节自己的心态。防止一进公司就“不习惯”和“看不惯”,然后由于不能很快适应环境和胜任工作而“盲目悲观”,从而失去对工作的信心和克服困难的勇气。

二、督促老员工帮助新员工成长

老员工是企业稳定发展的重要因素之一。老员工热爱企业、热爱自己所从事的本职工作,对公司的管理、待遇、环境基本上是认可和满意的。老员工文化即代表着企业文化,如果一个部门主管管不住老员工,那么他在新员工面前也会失去威信。老员工对新员工的影响远远超越了主管对新员工的的影响。所以作为一个部门主管一定要把老员工用好,管好。否则,老员工管不好,新员工也无法管。

老员工由于在公司工作时间较长,接受各方面培训较多,工作经验和工作技能相对也较高,因此,要培养老员工把帮助新员工的工作看成是自己的责任和义务。

老员工应该如何帮助新员工?

1、帮助引路主动耐心地向新员工介绍本部门情况,经理是谁,主管是谁,柜组长是谁等;

2、与新员工拉拉家常,相互介绍自我,首先表示尊重、以建立友好关系;

3、讲公司的发展历程,取得过哪些辉煌成就,讲公司现状,讲公司现在的发展规模,讲公司的发展前途等;

4、讲公司规章制度,讲严格自律的重要性和必要性;

5、向新员工仔细讲解具体工作的操作规程、服务流程等;

6、向新员工讲解怎样面对困难和压力,怎样调整心态,怎样与同事沟通,怎样应变突发事件等;

7、教育新员工如何改正错误思想认识和错误行为,怎样改正工作中的错误做法,要讲语言艺术,晓之以理,动之以情,让新员工乐意接受和改正;

8、老员工应有包容心、耐心、决心、信心去帮助新员工并将他们培养好。

总之,老员工应当把关心、帮助新员工当成是自己义不容辞的义务,是不可推卸的责任。

公司主管部门也应主动的加强与新员工的沟通,密切掌握他们的思想动态,及时解决新员工在工作和生活方面的困难。帮助新员工协调与上司、同事及下属间的关系。

良好工作氛围的营造,不仅需要公司每个人员的努力,也需要有一套相应的考核激励措施和制度加以保证。人资课可以将新员工的满意度和稳定率作为其主管的一项考核指标,把“热情帮助同事”作为老员工的考核指标,把关心和帮助新员工成长作为人资课和行政课的重要工作目标,考核结果与相关人员的绩效工资和奖励挂钩。只有建立了这种良好的用人机制,才能把新员工这种新资源转化为企业的新资本。

作为一个部门主管,必须清楚自己要什么,是要个人发展还是要团队发展,要眼前利益还是要未来前景,一定要有所取舍。管理的关键在于防患于未然,也就是多培训可以替代性人才,决不能因为某个人的离去直接威胁到整个团队稳定发展。所以作为主管,一定要搭建平台、打造团队、订立制度、树立愿景、笼络人心、提升自己的专业素质和人格魅力。

第四篇:新老员工联谊会

新老员工联谊会活动方案

一、活动目的:为了更好地让新员工快速地融入到企业内部中,通过活动了解

到公司的企业文化和人文精神,感受到众视大家庭的温暖,促进新老员工之间的沟通交流,增强企业的凝聚力以及员工对公司的归属感,培养员工的团队意识,为营造良好地竞争氛围;

二、活动主题:“我们在一起”——众视医药新老员工联谊会

三、活动对象:公司全体员工(80位)+7月份入职的新员工(40位)=120

位人员

四、活动时间:暂定7月15日(星期天)13:30-17:30

五、活动形式:茶话会

六、活动地点:待定

环节一:风采展示与竞选:

要求:每组/每个部门必须以队名/部门称号、口号、节目表演来展示团队风采 由组长/主管组织组员各自自我介绍;选出“最佳士气风采展现奖”冠亚季奖

环节二:相互认识一下:

1、目的:使与会人员相互认识一下,创造一种轻松友好的气氛。

2、所需的材料:空白的可粘贴式姓名标签

3、步骤:在整个团体第一次集会时,给每人发一个空白的姓名标签。请每个人都填写下面各项内容:并投放在抽奖箱,以便一方抽出纸条和对方进行面对面交流和认识。

A. 我的名字是……。

B. 我有一个关于……的问题。

C. 我可以回答一个关于……的问题。

给与会人员几分钟的时间来对这些陈述做出思考,然后鼓励整个团体的人员聚在一起,使每个人与尽可能多的人打交道。

环节三:秀秀你的家乡话

1、目的:各地方言汇聚一堂,让与会人员进一步了解五湖四海兄弟姐妹们地区的人文精神,营造友好氛围;

2、步骤:由主持人给出指定的字条,让参与者用家乡话读出,并介绍家乡美,例如:介绍家乡的景点、美食、风俗等

环节四:互动小游戏

(一)、衔纸杯传水

1、目的:增进亲近感,考验成员配合、协作能力。

2、要求:人员选10名一组,男女交替配合。共选十六名员工,分二组同时进行比赛。另有二名人员辅助组第一名人员倒水至衔至的纸杯内,再一个个传递至下一个人的纸杯内,最后一人的纸杯内的水倒入一个小缸内,最后在限定的五分钟内,看谁的缸内的水最多,谁就获胜。

(二)、歌词对对碰

分成二组(10人一组),主持人出一个字,参赛选手唱出的歌词中必须有该字在其中,以抢唱方式,最后哪一组中的选手唱不出歌词将被淘汰出局,在10分钟内哪一组人员较多者为胜方,败方将接受惩罚;

九、费用预算:

1、会议租金:2500-3000元

2、水果:约800元

3、糖果/坚果:约250元

4、饮品:约300元

5、装饰品/游戏小道具:100元

6、游戏礼品:20份*10元=200元

7、风采展示奖金:一等奖:400元

二等奖:200元

三等奖:100元总计:700元

8、奖状:三张9、6/7月份生日礼品:预计15人*15元=225元

10、背景画:100元

11、蛋糕一个:150元

合计:5825元

第五篇:如何培训新老员工

客房部员工优质服务方法:

1、客人来店前的准备工作

准备工作是客房优质服务的序幕。准备工作做好了,才能有针对性地提供优质服务,满足客人休息、住宿的需要。准备工作的内容主要包括:

(1)掌握客情。我们这个部门是VIP会员区,客人一般都有留客户档案。我们要熟知客人的姓名、房号、生活习惯、禁忌、爱好、宗教信仰、外貌特点等情况,以便在接待服务中有针对性地提供优质服务。

(2)整理房间。客人预定的房间,要在客人到达前一小时整理好,保持清洁、整齐、卫生、安全。设施要齐全完好,符合客房等级规格和定额标准,以保证客人需要。

(3)检查房间设备、用品。房间整理完成后,领班要全面、逐步、逐项地检查房间的设备和用品,包括:门窗是否安全、电器开关有无损坏,卫生间设备是否灵便,物品是否放在规定的位置,拉上窗帘、掀开被角、打开床头灯。

(4)调节好客房空气和温度。客人到达前要根据气候和不同地区的实际需要,调节好房间的空气和温度。

(5)楼层服务员要整理仪容、仪表、服装、发式,等候客人的到来。

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