人力资源管理调查报告

第一篇：人力资源管理调查报告

中烟摩迪(江门)纸业有限公司人力资源管理调查报告

一、调查目的：了解人力资源管理的过程.众所周知，企业能不能走的远，和企业文化息息相关，而人是文化的载体，也是企业文化的核心，所以恰当的用人对于一个企业来说尤其重要。这就突出了人力资源管理对企业的重要性，于是我就人力资源管理访谈了XXX公司人力资源部经理郑经理。

二、调查对象：中烟摩迪(江门)纸业有限公司人力资源部李经理

三、调查时间：2012年2月15日

四、调查方式：访谈类

为了使调查的数据真实可靠，我们不用传统的问卷调查。而是直接对人物进行访谈，这样做的好处也是显而易见的：

（一）数据真实可靠。对人物进行访谈可以得到他对人力资源管理的真实想法和人力资源管理的组织现状。

（二）及时发现问题。访谈中可以得到实时的资料从而能快速的发现人力资源管理中出现的问题，给出建议。

五、调查内容及过程

2011年2月15日我就对人力资源管理的看法访谈了中烟摩迪(江门)纸业有限公司人力资源部李经理。他认为人力资源管理是一项大工程，组织上说这是企业最重要的一环。企业的发展如何，最重要的是看企业中人的发展如何，所以无论从对员工的招聘、培训，到使用、激励、调整，都是漫长而艰苦的过程。对此他对我介绍中烟摩迪(江门)纸业有限公司的人力资源管理体系：

中烟摩迪(江门)纸业有限公司是一个专门生产卷烟用纸的厂房企业，从国内到国外都有商业客户。车间共有三个：卷烟成型纸生产车间、高透纸生产车间和分切车间。该企业对员工招聘方法是基层员工选择外部招聘，领导选择内部招聘和外部招聘。外部招聘多通过参加招聘会、网络宣传或职介所介绍。该企业对员工的要求比较高，有专门的职业技能培训，新进来的员工是跟着老员工学习，在学习中进步。车间任务是确定的，非关键岗位员工通过在数个岗位轮流学习，成为多技能人员。做到哪个岗位缺人，随时可以有人员补上。关键岗位员工均需要

通过考核，并合格后才能上岗。关键岗位同样设有多技能人员。每个多技能人员均有多技能补贴，技能越多补贴越多。

在绩效方面，中烟摩迪(江门)纸业有限公司设有奖惩制度。在一个周期内超额完成规定任务的员工，公司会按比例给予工资奖励；反之没有完成任务的也会按比例扣减工资。在薪酬管理，中烟摩迪(江门)纸业有限公司采用的是底薪加加班费加绩效奖金加津贴。

另外公司在管理方面还构建了启发员工创新、激发员工创意思维、发掘员工潜能的《合理化建议/一点课程》平台。让每个员工不仅干好平常的工作，而且不断地开创思考如何将工作干得更出色，同时，鼓励大家积极参与到公司的各项技术革新和管理活动，广开言路、充分发挥群众的力量、经心呵护员工的势气和积极性。充分地诠译了公司〈以人为本〉的价值观。

六、调查分析：

从上述资料上看，中烟摩迪(江门)纸业有限公司的发展现状良好，6年来公司的规模并未有改变。对此，我们从人力资源管理的几个方面来分析：

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工关系管理，员工安全健康管理等。

从招聘的方式看，中烟摩迪(江门)纸业有限公司做的还是挺好的，基层员工选择外部招聘，人员选择范围广泛。从外部招聘找到的人员比内部多的多，无论从技术、能力和数量方面讲都有很大的选择空间。而且外部招聘会给组织带来新思想和新方法。这些新的思想和观念可以使企业数量最多的基层员工这个大环境充满活力与生机，在外部招聘找到的人才，可以节省大笔的培训费用；内部领导适合做内部招聘，一方面，这部分的人才在外部招聘选错人的风险比较大，而且就算是选对了人，在不了解企业现状与组织文化就上岗的话，会造成许多不必要的麻烦，与员工关系的处理也会成问题。绩效方面，中烟摩迪(江门)纸业有限公司采取的是有奖有惩，公平公正。影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。而在影响绩效的四个因素之中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和员工会尽力争取以提高技能水平以及组织绩效。奖惩就是一种很好的激励手段，没人愿意和钱过不去，当然是越多越好。也不会有人想工资被扣。对员工来说，这是种动力。薪酬管理，多劳多得在这就不必多说了。

员工之间的关系管理的，是判断一个企业内部员工团结与否的重要因素。虽然管理的最终还是要服务于对企业的经济效益。但在厂里工作的大多数都是来自全国各地的，都有不同的个人喜好，民族习惯。有句话是这么说，团结才是力量，当员工之间没有达成一个很好的共识，效率自然就不会高了。沟通是员工之间相互了解与合作的媒介，在这方面XXX公司做得还是比较好的。员工之间有矛盾会进行沟通，问题解决了员工更团结，给企业带来更多的利益（看得见和看不见的）。员工是企业的形象，当你看见员工低头死气沉沉的工作，我相信你更想看到的是活力四射，充满热情的员工。

综上所述，我对中烟摩迪(江门)纸业有限公司的人力资源管理给出以下几点建议：

（一）设立一个完整的培训单位，让更多的员工了解公司的实际情况与学习具体技能。

（二）制定一套合理的员工守则，让大家都了解公司的规章制度。

（三）沟通是企业团结的法宝，有效的沟通能让员工的工作更有效率，员工 之间的关系更加和谐。

(四)员工之间尽量做到人人平等

七、结语

人力资源管理虽然最终还是要服务于企业的经济利益。但这是企业最重要的环节，人力资源管理是一门艺术。好的人力资源管理能给企业带来生气，带来更多事半功倍的成果，无论是看得见还是看不见的，都是企业的财富。在深圳有一家赛意法公司，在那里的员工，没有上级与下级之间沟通的隔阂。下级员工对领导意见不合拍板的例子比比皆是（这里指工作之间的辩论）。然而，他们就是在辩论中进步，各抒己见。里面还设立了人权委员会，做到了对员工的尊重。现在已发展成与欧洲最大的半导体制造商意法半导体制造有限公司的合资知名

企业。不好的人力资源管理也会让企业陷入困境。就像珠海曾经风云一时的巨人企业，因拓展公司规模调用了大量人才，导致公司员工分配不均衡，加上资金紧缩，最终倒闭。所以，人力资源管理，无论从招聘，培训，到使用，再到分配是一个重要且漫长的过程，稍有差错，给企业带来的损失可能就不可估量了。相信在所有员工的共同努力下，企业会走的更远。

第二篇：人力资源管理调查报告

郑州香雪儿食品公司人力资源管理调查报告

郑州香雪儿食品公司人力资源管理

调查报告

人力资源是一切资源中最重要、最宝贵的资源，而且是惟“动态的资产”，经济发展与人力资源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力资源，是现代企业管理的首要任务。河南省是农业大省，作为河南省省会城市的郑州市的企业多属于纺织食品之类的轻工业，企业规模多属于中小企业。为了解郑州市中小企业人力资源管理现状，本团队选取较具有代表性意义的郑州市香雪儿食品公司（该公司之所以具有代表意义，是因为该公司属于发展较好的食品企业，企业规模为中型企业，比较能代表郑州市中小企业的发展状况）开展企业人力资源管理状况的调查，以期管中窥豹，对郑州市整个中小企业人力资源管理情况做一了解。本团队于2013年6月7日至2013年6月12日对香雪儿公司展开调查。本次调查主要采用访谈法，问卷法，查看工作日志等企业文字资料等方法，通过调查发现企业人力资源现有情况，总的来说按照现代企业要求，香雪儿公司的人力资源管理状况未达到合理水平，存在许多问题和不足。但是由于香雪儿公司本身规模不大，人才结构也相对较好，所以香雪儿公司的人力资源状况较能适合自身发展需要，有一定优势。我们现将香雪儿公司人力资源现状，优势，不足及改进策略形成调查报告如下。

一、郑州香雪儿食品有限公司人力资源管理基本状况：

1、企业组织结构及员工人数。郑州香雪儿食品有限公司实行总经理负责、董事会决策制，下设业务部、企划部、综合行政部、营运部、财务部、生产部、技术开发部，共 7 个职能部门，以层层管理，责任到人为管理模式。现有各类员工400多人。

2、企业人才素质情况及人才结构。郑州香雪儿食品有限公司具有中专以上学历100多人，中级职称以上的技术人员30多人。

3、人力资源的开发和培养体系。郑州香雪儿食品有限公司并不具备完善的人力资源培训和开发体系。企业只有针对一般职业技能掌握和企业管理制度的短期不定期培训。对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握,培训方式以师徒之间的“传、帮、带”为主，也有少数的集体培训。

4、企业人力资源管理管理方式和激励机制。郑州香雪儿食品有限公司员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下，员工对工作的服从和完成任务的效率,因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。这种激励方式对目前的香雪儿公司来说还算适合，但一旦企业发展壮大，这种激励方式便会暴露很多不足。

5、企业目前缺乏完善的人力资源战略规划。郑州香雪儿食品有限公司未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划,在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性。

6、员工流动率高。郑州香雪儿食品有限公司员工流动率高，需经常招工。

二、郑州香雪儿食品有限公司人力资源管理优势

郑州香雪儿食品有限公司作为中小企业，船小好调头，它的人力资源管理有其自身适应性和灵活性的优势，正是这种优势保证了中小企业的发展。具体有以下几点：

1、企业经营权集中，决策效率高。郑州香雪儿食品有限公司规模小，产品类型简单，便于企业决策。

2、员工数量少，管理层对员工比较了解，有利于实现人尽其才，人岗匹配。

3、员工数量少，管理方式简单，有利于降低企业成本，提高企业受益，促进企业发展。

4、制度灵活，便于企业及时调整发展战略。

5、重视企业文化建设，调动员工积极性。

三、郑州香雪儿食品有限公司人力资源管理劣势

郑州香雪儿食品有限公司人力资源管理状况虽然有一定优势，但其不完善的人力资源管理机制必然存在很多不足。

1、缺乏人力资源战略规划。郑州香雪儿食品有限公司未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划, 在制定发展战略时,往往忽视人力资源规划,也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略,人力资源与企业发展战略不匹配，在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性,出现诸多短视行为。导致人才结构不合理，人才容易流失。

2、管理方式落后,激励机制不完善。郑州香雪儿食品有限公司以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段是对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单

一、不完备,使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励,挫伤了员工的积极性、主动性和创造性,不利于其在企业中发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善、健全,使企业留不住人才,也造成了企业的人才损失。

3、缺乏完善的人力资源的开发和培养体系，培训与发展机会缺乏。郑州香雪儿食品有限公司片面追求降低成本，对员工的培训仅仅停留在短期的岗位技术培训上，而缺乏从开发人的潜能的角度，结合自身的发展战略，培养企业发展需要的各种人才，尤其是企业的经营管理人才。

四、郑州香雪儿食品有限公司人力资源管理问题解决办法。

针对调查中郑州香雪儿食品有限公司出现的问题，我们提出以下解决办法：

1、树立正确的人力资源观念

(1)郑州香雪儿食品有限公司要树立人才第一的理念

(2)郑州香雪儿食品有限公司要进行战略人力资源规划，建立与市场需求相适应的人力供应机制

2、强化企业内部人力资源管理的战略职能，建立健全人力资源管理制度，提高体系设置的科学性

(1)郑州香雪儿食品有限公司要根据企业发展需要，改善组织结构的设置

(2)郑州香雪儿食品有限公司要提高招聘的准确性，加强对员工的控制，避免裙带规模扩大

(3)明确规章制度，为管理提供依据，科学化管理

(4)郑州香雪儿食品有限公司要重视对员工的培训开发，形成良好的学习氛围。有计划地实施职工职业培训，就是依据企业的当前及长远发展战略目标，即“立足当前，着眼未来”，以提高职工与任职有关的工作技能、知识、观念、态度等的教育与训练，使职工不但具备当前工作所需的知识和技能，还为未来做好准备，以确保企业发展。

(5)综合多种激励措施，建立科学的薪酬体系。郑州香雪儿食品有限公司要最大程度地尊重知识、尊重人才,应当在建立科学的薪酬制度

与激励体制上下功夫。企业也要根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”,注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性,采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相结合。

通过本次调查，我们感受到：人力资源管理工作是现代企业管理的主要组成部分，是生产关系中劳动者的总称，是生产关系中最关键、最活跃的要素，也是现代企业管理的核心部分，企业要实现持续快速发展，必须坚持人才为本,重视员工在企业中的价值，真正使人力资源管理发挥最大的效用。

第三篇：人力资源管理调查报告

弘业期货长沙营业部人力资源管理现状调查报告

一、弘业期货长沙营业部简介

弘业期货股份有限公司是经中国证监会批准的大型期货公司，公司隶属于江苏省国资委监管的大型企业集团江苏省苏豪控股集团有限公司，总部位于江苏省南京市，并在北京、上海、广州等国内主要金融中心和重点城市设立营业部，实现全国性布局，是目前国内拥有营业部数量最多的期货公司。

弘业期货有限公司长沙营业部成立于2008年12月28日，是公司的第十八家营业部，位于长沙市芙蓉区韶山北路文化大厦，营业部总面积200平方米，是2008年湖南证监局批准的第一家外地期货公司在湘设立营业部。弘业期货长沙营业部坚持规范化和专业化经营，注重对风险的防范，充分发挥自身优势，竭诚为长沙地区的客户提供最优质的服务。

二、弘业期货长沙营业部人力资源管理现状

（一）以招聘和调配为主的人力资源配置模式

弘业期货长沙分部在人力资源缺乏时，一般会采取扩大招聘的方式进行人力资源的填补，或者听从总部进行分部间的人员调配。如果是一般员工缺乏时，一般是进行招聘，有时也会从其他分部调配；如果是中基层管理人员的缺乏，一般是由内部提拔，一方面是因为内部选拔的人员会比较熟悉长沙地区的市场业务，能够更好地开展工作，另一方面对全体员工来说，能够起到激励的作用，提高全体员工的工作热情；要是高层管理人员缺乏时，则必须听从总公司的统筹安排。同时弘业期货长沙分部还采取提高薪资水平，给予职位上的提升或者调整职务的方式降低离职率，平时还会通过企业文化、福利政策来培养员工忠诚度。

当人力资源过剩时，一般会采取减少工资过抑制工资增长的方式来缓解人力资源成本费用上升的问题，通常采取的手段有延长工资的调整周期，与其他分部之间进行人员调配，而不会轻易采取解聘、开除的方式来保持人员平衡，确保每一位弘业期货的在职员工的利益。

（二）弘业期货的招聘程序及招聘渠道

据我们调查，弘业期货长沙营业部的招聘程序是先确定招聘需求，然后制定招聘计划，发布广告，最后进行招聘活动。招聘需求的确定主要是各部门根据自己的需求上报人力资源部门，人力资源部门再发布广告统一进行招聘活动。招聘

渠道主要是通过网络招聘，如前程无忧、招才网、智联招聘，人才市场也会涉及，但效果较差。另外弘业期货长沙营业部和高校合作也比较紧密，一些高材生可以直接过来进行面试，这些高材生不仅可以给企业带来新鲜血液，为企业发展注入新的活力，防止组织僵化和停滞，并且这些高材生理论知识扎实，综合素质较高，接受能力强，可以减少后期培训工作的投入，培训效果也极佳。总部招聘是先进行简历筛选，然后进行笔试，笔试筛选后各部门经理面试。长沙营业部招聘是人力资源部门根据人员需求，参照各职位工作说明书，进行简历筛选工作，然后由各部门经理直接面试。在进行面试时会根据各岗位实际要求，包括技能，能力，学历等方面，择优录用最符合的人员。但每次招聘结束后不会对招聘效果进行评估，即招聘效果不能及时得到反馈，不能有效地优化招聘流程。

（三）根据调查得知弘业期货长沙营业部在工作说明书的基础上对公司的新老员工开展了不同模式的培训工作

1、工作说明书在培训工作中有不可或缺的作用。

通过访问我们可以了解到弘业期货长沙营业部认为在培训中，工作说明书作为非常重要的指标，可以重点强调员工培训工作，其中关于员工的一些基本的素质以及一些规则规范，以及一些考勤制度，是员工培训的目标和标准。

2、以“老人带新人”的方式对新员工进行培训。

弘业期货长沙营业部的培训工作主要分为对新员工的培训和对老员工的培训两个方面。其中对新员工的培训主要通过企业内部各个部门老员工带新员工的方式。培训的周期一般为2到3周。

3、分模块对老员工进行培训。

对老员工的培训分为两大块，一方面主要是通过优秀的员工，对普通的员工进行经验讲座。另一方面，也通过外聘的一些培训机构，对所有员工进行统一的培训。同时在培训过程中分层次进行，分为对管理者的培训，以及对业务员的培训。

4、根据具体情况对一般员工培训的内容和培训流程各有侧重。

弘业期货长沙营业部的培训内容分为定期和不定期两个方面，其中定期培训主要侧重于企业文化和员工素质；不定期培训主要侧重于员工技能和工作内容。员工技能培训的流程大致分为三步：首先根据客观因素和企业战略的要求确定员

工需要掌握的新技能，然后由部门负责人确定接受培训的人选，最后对培训结果进行评估。

（四）绩效考核方面侧重数据，给予员工压力

根据采访我们了解到，目前弘业期货长沙营业部绩效管理主要通过分析业务数据，侧重于交易的佣金，部门经理也是如此，考核周期合理，考核的结果主要用来决定员工是否晋升或者是是否加薪，但是不会对员工的绩效考核结果进行公布，主要采用施加压力的方法来提高绩效，给员工制定工作目标，考核结束时对不合格的员工进行批评，如果批评无效则会进行解雇。

(五)员工工资及奖金福利的构成

弘业期货公司的综合岗位和业务岗位工资差别比较大。业务岗位方面主要是底薪加提成；一般而言，研发类员工薪酬主要由基本薪酬、补贴和奖金构成；营销类员工薪酬主要由基本薪酬、补贴、佣金和奖金构成。综合岗位方面则基本上以年薪制为主要的工资制度。至于公司的奖励制度主要有有手续费的返佣，保证金利息奖励，而在这之中佣金比例的提高能够激励员工的效果相比之下最好。而且平时逢年过节公司送的礼品、购物卡或者工会的旅游活动也对公司员工起到一定的激励作用。至于于薪酬制度的调整周期现在是每半年进行一次调整，必要时候也会改变一下调整的间隔时间，关于设计这样的薪酬制度的主要依据是根据客户经理业绩考核进行分析。在企业内部分配的问题上，职工工资由固定和非固定工资两部分组成，当非固定工资部分低于分配总量的20%，企业也会走向死亡，所以这方面的构成比例非常重要，一般来说宏业期货大致的比例是1：2或者1：3，非固定工资达到了分配总量的67%到75%，所以现在的非固定工资的比例是合理的。公司这样的薪酬制度在人力资源方面存在的一些优势有时在于和高校合作的比较紧密，有一些高材生基于对薪酬、奖励制度和其他一些方面的了解会直接可以过来。不足之处主要是对所有的新员工的基础培训不够。还有就是，不能够连贯，新员工工资太低。

三、对弘业期货长沙营业部人力资源管理的评价和分析

（一）以招聘和调配为主的人力资源调节模式的评价

1、优点：弘业期货长沙分部人力资源管理的规划模块能够统筹总部的整体人力资源安排，兼顾到每一个员工的利益。并且这个调整机制不仅能够提供合适的人力资源来维持组织的正常运转，还能够保持人员的整体稳定性，不会轻易让人员流失，有利于行业人才的培养，同时还对全体员工都起到激励的作用，也能够提高员工对公司的忠诚度。

2、不足：这个机制可能是存在着很大的隐患的，因为不会轻易解聘员工，即使是在人力资源过剩的情况下，这就有点类似于“吃大锅饭”和“铁饭碗”，在一定程度上也是不利于激发员工的工作热情的，同时这可能会让一小部分的顶尖人才感到有失公平，会降低他们的工作热情，影响公司的整体业绩，甚至还会诱发他们的离职倾向，而他们的离职，往往会带走他们手上掌握的大量优质客户，会给公司造成不小的损失。

（二）弘业期货人力资源招聘的特点及存在的问题

弘业期货的招聘流程大体合理，其根据各部门实际需求确定招聘计划，根据人才市场响应效果选择招聘渠道，而不是盲目投放广告，不仅增加了招聘费用，而且还达不到预想的效果。实施招聘活动时会参照工作说明书，充分考虑各职位工作性质、职位职责、技能要求等，筛选出最优应聘者填补职位空缺。但弘业期货的招聘渠道相对来说较为单一，增加了人员紧缺的风险，若公司业务量增加，人员需求较为迫切，有限的招聘渠道可能不能及时满足企业人员需求，以致给企业带来损失。此外，招聘活动结束后，公司没有开展后续的评估工作。例如评估此次招聘成本、招聘方法是否合理，评估招聘人员工作是否符合预期。不进行评估工作，就不能达到进一步提高招聘工作效率、工作质量的目的，以致弘业期货每次招聘成本巨大，而招聘效果却不理想，后期培训费用也相应增多。

（三）弘业期货长沙营业部目前采用的培训模式能够增强员工的团队合作意识、产生模范效应、吸收新的理念，也有利于员工的全面成长

1、采用老员工带新员工的方式，有助于新员工尽快熟悉岗位职责和工作内容，使其更快的融入团队并开展工作。

2、优秀员工对普通员工开展的经验交流工作，能够产生模范效应，有利于在企业内部形成良好的学习和工作氛围。

3、通过外聘机构进行培训可以扩大选择范围以获取高质量的培训师，同时可以带来许多全新的理念，也可以提高对员工的吸引力还可以提高培训档次。

4、将培训的内容分为两个方面能够同时兼顾员工的素质成长和工作技能的提高，有利于企业文化和企业业务能力两个方面的发展，从而增强企业的竞争力。

（四）弘业期货长沙营业部目前采用的培训模式可能会影响培训成果以及降低人员分析的科学性

1、在进行新员工的培训过程中，培训的标准不一，培训成果难以量化。

2、外聘机构进行培训的过程中，如果企业对培训机构了解不够，会导致加大培训风险；如果培训师对企业和学员了解不够，会降低培训的适用性；缺乏企业实战经验的培训师容易导致纸上谈兵。

3、由部门负责人确定接受培训的人选的方法会降低人员分析的科学性。

（五）绩效考核侧重数据更易达成企业战略目标

根据我们的采访我们发现，目前弘业期货长沙营业部为了实现企业战略目标，对目标进行层分解。每个员工根据部门目标制定个人目标。因此，员工个人目标的完成情况决定了其所在部门的目标完成情况，各个部门的目标完成情况又决定了企业总目标的完成情况，即形成这样一条绩效因果链：员工的绩效组成部门绩效，所有部门的绩效组成企业的整体绩效，而企业整体绩效的实现过程也就是企业战略目标的实现过程。因此，通过对绩效的层控制，最终实现企业的战略目标。

考核结果客观，直接通过分析业绩数据，数据就是一切，甚至部门经理也是如此，这样就不会有因为人情分导致的考核不公平，也不会产生员工上下级之间的矛盾。

（六）绩效考核管理方式单一不能激发员工积极性

从采访中我们了解到，弘业期货绩效考核结果没有得到充分利用。将绩效考核的结果只限于用于薪酬的发放和员工的升职，而运用完之后，又不作为企业高层管理层决策或人力资源管理部门制定人事政策的依据。没有制定一套完整的考核方案，考核方式单一，仅仅通过分析数据，这样的话，企业平时工作的一些制度就变得不重要了，譬如员工出勤之类的，有些业绩好的员工可能会觉得自己业绩数据好，所以就不用那么遵守公司的规章制度，这样容易滋长企业中的一些歪风邪气。

(七)业务岗位薪酬管理制度的激励作用

工资不能单纯地作为一个员工工作价值的衡量工具和工作回报,工资更应该是提高员工士气、留住员工的法宝.一套完善的、优良的工资制度,可以对员工的管理起到非常大的促进作用.很多时候,相同的工资额度,由于其工资计算方式不同,所起到的作用是完全不同的。弘业期货在业务岗位采取底薪加提成的方式对于开拓人的进取心和工作的主动性来说比较好，会提高自己的动力，而且奖励和福利制度都对员工起到了激励的效果。

(八)薪酬管理制度的缺点

期货行业作为中国金融领域的一个朝阳行业,从2004年以来获得了快速发展,但是在期货行业快速发展的同时,期货公司原有的一些薪酬制度已不能适应时代发展的要求。就弘业期货来说，首先,由于期货公司之间交易平台的同质性,出现了手续费价格战,而这种营销手段最终将影响期货行业的整体利益和长远发展;其次,金融监管层要求金融行业建立客户至上的企业文化,在期货这样一个高风险市场,很多客户由于缺乏风险意识而亏损累累,而期货公司营销人员的主流薪酬模式还是一直保持是底薪加提成,虽然这对员工的主动性有一定提高，但是没有把客户利益与期货公司营销人员的收入做出制度上的联系,这样的薪酬模式显然不利于客户至上文化的培育;再次,由于期货公司客户经理长期以来是凭个人能力单兵作战,个人能力之间的差异显著,却没有制度上的规定把营销团队的能力进行有效整合,这影响了期货公司市场部的高效运转。而且公司对新员工的培训程度显然不够，对工作效率产生很大影响，而且新员工的工资太低，对新员工的工作没有激励作用。

四、弘业期货长沙营业部人力资源管理的优化建议

（一）制定人力资源中长期规划

弘业期货应当做一个长远的、高质量的中长期规划，根据公司的经营状况和实际需要来考虑人力资源，保持人力资源与公司效益的有效平衡，不能盲目的保持人员规模，不留庸才，不养闲人，也能让能者的才华得到施展。

（二）增添招聘评估环节

招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。弘业期货可以通过对流程的效益和成本进行核算进而了解在招聘过程中相应的费用支出，有针对性的确定应支出项目和不应支出项目，进而控制支出的成本，但在控制成本的同时应保证质量和效率。招聘评估时还需要录用员工的绩效审核，分析其能力以及工作潜力，并在此基础上分析招聘工作和方法的时效性，进而可

以改变招聘的策略和方法，或者对其招聘资源进行优势重组。因此弘业期货每一次招聘工作结束后，最好对整个招聘工作做一个总结和评价，检验招聘工作成果与方法的有效性程度，为以后的招聘提供丰富的参考资料及经验，进一步提高下次招聘工作的效率，并且有利于节约将来招聘支出，提高招聘工作的整体效益。

（三）可以通过在岗和脱岗两种模式培训新员工、采用工作轮换法、做好人员分析工作等方法改善弘业期货长沙营业部在员工培训工作中可能出现的问题。

1、关于新员工培训：可以采用两种方法相结合的模式，第一种是在岗培训：采用日常工作指导及一对一辅导形式即老员工带新员工的形式；第二种是脱岗培训：采用专家集中授课的形式可以集中利用资源缩短培训周期。

2、可以适当采用工作轮换法进行培训，让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。也可以培养新进入企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。

3、要做好人员分析工作，首先判断绩效不良到底是因为知识、技能或能力不足引起的，还是由于工作动力不够或者是职位设计问题引起的；第二，如何确定受训者，可以采用更加科学方法进行评估选择例如绩效分析法、关键事件法或者问卷调查等方式，可以减少部门主管的决策失误，有利于合理配置培训资源。

（四）建立完整考核系统，赏罚有度

最后我们讨论得出，建议贵公司建立一套完整的考核系统，而不仅仅是通过业务数据，这样对企业文化的形成有良好的帮助作用，而且在提高员工绩效的时候不应该仅仅是通过施加压力，可以给以适当的激励，比如定期对业绩好的员工进行表彰大会等。

(五)对知识型员工采取特定激励方式

组织应当提高对知识型员工的科学管理和有效激励的水平，调动其工作的积极性，增强其对组织的忠诚度，充分发挥知识型员工在企业中的作用，使其为组织做出更大的贡献。然而，从目前的管理实际情况来看，企业在人力资源管理中存在着过分强调货币激励、激励手段缺乏、员工工作热情低下、工作积极性不高、离职率越来越高、人才流失愈发严重等问题。因此，不断加强与知识型员工的有效沟通，充分了解知识型员工的需求，分析组织当前激励方式的利与弊，对其进

行差异性、针对性的激励，留住公司的核心骨干员工，激发知识型员工发挥其最大潜能，体现其对公司的最大价值，在这之中显得特别重要。随着我国经济建设的迅猛发展，当今社会人们的生活水平在不断的提高，现代的物质生活也越来越丰富，人们的品味也越来越高，而知识型员工的需求也越来越多元化。传统的货币激励已经不能满足他们的需要，对其的激励作用也无法充分发挥，而采用提高工作的满意度、工作的成就感，对其进行知识技能等多方面的针对性培训、对其职业生涯规划提供指导和帮助，为其营造良好的工作氛围、提高工作的环境的安全舒适性、提供生活便利服务等非货币薪酬激励方式来激励知识型员工就显得特别重要。非货币薪酬也就是说员工所获得的来自工作或者企业本身的，不是以纯粹货币形式计量和表现的，能够被雇员认为是有价值的，能够给予劳动者以某种补偿或者激励他们更加积极、努力工作的所有“报酬”。

五、调查总结

此次调查活动，我们主要调查了弘业期货长沙营业部人力资源管理前五大模块，即人力资源规划，招聘，培训与开发，绩效管理，薪酬管理。通过调查，我们发现，在实际工作中，人力资源管理各个模块的工作虽各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就象生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源管理工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时企业的发展是动态的，我们要根据不同的情况，不断地调整人力资源工作的重点，不断实现人力资源的合理配置，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。

附件

关于弘业期货长沙营业部人力资源管理现状访谈录

采访内容

问：贵公司是怎样进行人力资源调节的，当人力资源缺乏时，一般会采取什么措施进行人力资源补充呢？

答：一般是扩招和上报给总部，让总部的人力资源部门进行调配。要只是一般员工缺少的话，我们会根据需要来招聘。

问：要是管理人员缺乏，您公司会怎样进行填补呢？

答：如果是中层和基层的管理人员因为离职或者调任等原因造成职位空缺，我们通常会进行内部选拔，让能力好的低一级别的员工职务得到升迁，由他们带领同事们继续工作，要是实在没有合适的人选，我们也会上报给总部，要求总部调任或者让我们招聘。高层管理人员职位空缺，要是因为辞职的原因，他必须提前一个月递交辞职申请，总部会在这一个月时间内推选出继任者，通常会从内部提拔一个，要是没有合适的人选，就从别的分布调任一个过来。如果是因为某些很突然的特殊原因造成的高层管理人员职务空缺，我们必须第一时间上报总部，然后推选出一个副级的高层管理人员暂时主持工作事务，总部会尽可能快地进行人员甄选，然后安排一个有能力的人继任，同样可能从内部提拔或者别的分部调任。总的来说，一般员工缺乏时，通常是招聘，中层和基层的管理人员缺乏时，一般是内部提升，高层管理人员缺乏，我们必须听从总部安排，内部提拔还是调任，要视情况而定，总部有统筹的安排。

问：如果您分部的人力过剩时，会进行怎样的处理和安排呢？

答：我们通常会减少工资或限制工资增长，然后延长工资调整周期来降低人力资源成本，同时也会和其他分部的人力资源部联系，如果他们那边缺人，我们会把一些人调过去，要是实在没有别的办法，我们才会考虑解聘一部分人。

问：您觉得有哪些好的具体措施能够降低离职率呢？

答：比如提高薪资水平，给予职位上的提升或者调整职务。平时可以通过企业文化，福利政策多培养员工忠诚度。问:降低离职率有哪些具体措施? 答:提高薪资水平，给予职位上的提升或者调整职务。平时通过企业文化，福利政策多培养员工忠诚度。

问:请问你们招聘的流程是怎样的? 答:首先要确定招聘需求，然后制定招聘计划，发布广告，进行招聘活动 问:那你们是如何确定招聘需求的? 答:各部门根据自己的需求上报人力资源部门，人力资源部门发布广告 问:请问你们通过什么渠道招聘? 答:目前人才市场效果太差，主要通过网络招聘，前程无忧或者智联招聘效果好。

问:那你们会考虑高校招聘吗？

答:其实我们和高校合作的是比较紧密的，一些高材生可以直接过来面试。问:招聘活动主要涉及哪些环节（流程）？

答:总部招聘是先进行简历筛选，然后进行笔试，笔试筛选后部门经理面试。营业部招聘简历筛选后直接面试。

问:面试最看重的是什么? 答:根据岗位而定，比如电话营销员，就需要性格外向，自信，乐观，思维敏捷，普通话标准，表达能力强，具有团队精神的人，金融、保险、市场营销专业优先。若是期货居间人，就需要熟悉期货行业，拥有丰富的客户资源，熟悉所在地区的情况，有较广泛的人际关系。

问:请问每次招聘结束后会对招聘效果进行评估吗? 答:无评估。培训与开发

问：您认为工作说明书在员工培训的过程中是否重要？如果重要请简述理由？答：重要，工作说明书里面重点会强调我们工作，员工的一些基本的素质以及一些规则规范，以及一些考勤制度，必须严格遵守。

问：请问贵公司是如何开展新员工的培训工作：培训的主要内容有哪些？培训的周期一般为多长？

答：新员工的培训主要还是通过各个部门老人带新人的方式。培训时间一般会持续2到3周。

问：请问贵公司是如何开展对老员工的培训：怎样确定培训需求？培训的主

要侧重点（知识、技能、素质）？主要的培训方法？如何确定受训者？

答：员工的培训分为两大块，一主要是通过优秀的员工，对普通的员工进行经验讲座。另一方面，通过外聘的一些培训机构，进行统一的所有员工培训。培训过程中也可以分层次，对管理者的培训，以及对业务员的培训。

问：请问贵公司培训的形式和流程是怎样的？

答：培训的形式主要分为两方面；一种是定期培训，即按照一定的计划定期对全体员工进行培训，主要是关于企业文化和员工素质的培训，一般采取讲座和经验交流会的形式。定期培训一般需要全体员工的参与，没有特定的流程。另一种是不定期的培训，主要是根据市场和客户需求的改变对员工进行的培训，主要是关于提高专业技能和工作能力，一般采取专家授课和技能考核评分的方式进行。不定期培训的一般流程是，通过客户反馈或市场分析等原因确定员工所需要提高的技能，再由各个部门的负责人确定接受培训的具体人员，然后在聘请专业人员进行培训，最后评估培训结果。

问：请问贵公司是采用何种方法进行考核的呢，主要侧重哪些方面? 答：通过分析业务数据，侧重于，交易的佣金

问：。你认为目前公司绩效考核及综合评估的周期是否合理？如果不合理，请简述理由。

答：还算合理，期货行业都以佣金提成作为客户经理考核依据 问：绩效考核的结果主要用来做什么？

答：绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩优秀的员工, 人力资源部通过与该员工绩效考核交流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报薪酬绩效委员会副主任。

问：请问贵公司会对考核的结果进行公布吗？

答：不会，我们要保证每个员工的自信心，如果某个员工业绩太差而被公布的话，可能会对该员工造成打击。

问：请问贵公司会采用什么方法来提高绩效呢？

答：给下属适当的压力也能提高绩效，这里所说的适当的压力包括

1、批评；

2、制定有一定难度的工作目标；

3、允许员工犯可以承受的错误；

4、合理、合法的解雇。当我们看到下属犯了错误的时候，如果我们不敢批评，视而不见甚至

姑息迁就，同样是有害的。比较可取的办法应该是予以批评，给他一定的压力。这样，对下属能力、业绩的提高都会有较大的益处。制定有一定难度的工作目标能够提高下属的绩效。容易实现的工作目标不仅仅会降低企业的收益，而且往往不能激发下属的潜能，不利于员工绩效和能力的提高。同时，容易实现的目标还有可能导致有些下属人员自以为了不起，盲目自大、不思进取。

问：请问贵公司不同岗位之间的工资制度是否存在差别？如果有的话请问存在哪些方面的差别？

答：我们公司的综合岗位和业务岗位工资差别比较大。业务岗位方面主要是底薪加提成，综合岗位方面则基本上以年薪制为主要的工资制度。

问：贵公司的奖励制度有哪些？哪种奖励的效果更好？

答：我们有手续费的返佣，保证金利息奖励。佣金比例提高效果最好。问：薪酬制度的调整周期是多长?这样设计的依据是什么？

答：我们的调整周期是每半年进行一次调整，必要时候也会改变一下调整的间隔时间，关于设计这样的薪酬制度的主要依据我们是根据客户经理业绩考核进行分析。

问：贵公司固定工资和非固定工资的大致比例是多少？

答：在企业内部分配的问题上，职工工资由固定和非固定工资两部分组成，当非固定工资部分低于分配总量的20%，企业也会走向死亡，所以这方面的构成比例非常重要，一般来说我们公司大致的比例是1：2或者1：3，非固定工资达到了分配总量的67%到75%。

问：您认为贵公司的哪些福利制度能对员工起到激励作用？ 答：平时逢年过节的礼品，卡，工会的旅游活动。

问：您认为贵公司的薪酬制度在人力资源工作方面有哪些优势和不足？ 答：有时在于我们和高校合作的比较紧密，有一些高材生基于对薪酬、奖励制度和其他一些方面的了解会直接过来。不足之处主要是对所有的新员工的基础培训不够。还有就是，不能够连贯，新员工工资太低。

第四篇：关于企业人力资源管理调查报告

关于企业人力资源管理状况的调查报告

人力资源是一切资源中最重要、最宝贵的资源，而且是惟一的“动态的资产”，经济发展与人力资源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力资源，是现代企业管理的首要任务。在知识经济条件下,人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用,人力资源管理工作是组织健康快速发展的保障。目前我国中小企业还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统,无论是哪种类型的中小企业,其人力资源管理都存在着这样或那样的问题。为了解部门工作运程，发现并解决部门存在的问题。本人于2011年3月25日至4月30日来到******有限公司开展关于企业人力资源管理状况的调查，通过调查发现企业人力资源存在的几个问题，及其存在问题的原因，现将调查情况报告如下。

一、企业人力资源管理存在的问题

（一）普遍缺乏人力资源战略规划

多数中小企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划,在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性,出现诸多短视行为。冗员庞大，结构不合理，人才流失严重。目前，我国企业冗员问题尚未完全解决，一方面企业人满为患，一方面又人才奇缺。在制定发展战略时,往往忽视人力资源规划,也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略,人力资源与企业发展战略不匹配。这样不但使企业很难随着

划、持续的培训、教育和开发。有些人认为这是学校或者员工自己的事情，不应该由企业来做，这显然是不懂人才成长的规律。其实，企业的环境才是企业人才成长最好的学校，企业的经验和战略才是企业人才最该学习的知识，企业的经营实践才是企业人才成长的最好方式。遗憾的是，大多数的国有企业显然还没有意识到这一点，要不就是他们不愿意这样做，因为这些企业还仅仅停留短期的岗位技术培训上，而缺乏从开发人的潜能的角度，结合自身的发展战略，培养企业发展需要的各种人才，尤其是企业的经营管理人才。

（五）培训与发展机会缺乏

在员工培训方面,中小企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作,使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。一方面,企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握,培训方式也局限于师徒之间的“传、帮、带”,使仅有的培训成为了一种短期行为,大大制约了员工整体素质的提升。另一方面,由于企业更多关注的是短期的经济目标,而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报,甚至有可能在员工得到充分的培训后离开企业,造成人才和资源的流失,这就使得中小企业不断的压缩甚至取消培训投资,以避免“入不敷出”的后果。在这种管理观念的影响下,造成了中小企业培训不到位,员工整体素质不能尽快提高的局面。

二、造成人力资源管理上存在问题的原因

我国企业现有的人力资源管理，大多数还是沿用计划经济体制那套人事管理模式。这一模式从五十年代到80年代基本没有什么变化，4质和精神两方面的内容，要充分体现企业内部的公正性和合理性，调动员工的积极性和创造性。

2、对人力资源部门进行调整，完善职能建设。按照现代人力资源管理的职能要求，对企业现有人力资源部门进行结构性调整，合并有关职能部门，建立完整的、适应现代企业人力资源管理要求的人力资源管理部，以克服传统的部门划分的弊端。加强企业人力资源管理部门的队伍建设，引进优秀的并具有掌握现代企业人力资源管理素质的管理人才，提高人力资源管理水平。

（二）建立有效的激励机制

随着全球经济一体化进程的到来,企业人才短缺的情况在加剧,企业争夺人才的竞争也日趋白热化。为了吸引、激励和留住人才,许多企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。中小企业面对人才外流的压力,传统的“管、卡、压”的刚性措施防止人才外流已收效甚微。因此中小企业要最大程度地尊重知识、尊重人才,应当在建立科学的薪酬制度与激励体制上下功夫。企业也要根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”,注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性,采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式,切实发挥激励机制的效能。

（三）要对企业职工的职业培训工作

由人力资源主管了解到，该公司一般都会直接聘用有一定工作经验，技能成熟的员工，但仍无法避免服务技巧等各方面的弱势。如若对员工进行培训，也会采取目前最普遍的内部培训方式，对于要进行

7核心部分，是关系到企业能否在激烈的市场大潮中立足的基本保证，是一项艰巨而复杂的工作，需要我们不断探索，大胆而稳妥地积极尝试，真正使人力资源管理发挥最大的效用，使企业实现持续快速发展。

2014-5-1

整理

第五篇：关于企业人力资源管理调查报告

关于企业人力资源管理状况的调查报告

人力资源是一切资源中最重要、最宝贵的资源，而且是惟一的“动态的资产”，经济发展与人力资源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力资源，是现代企业管理的首要任务。在知识经济条件下,人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用,人力资源管理工作是组织健康快速发展的保障。目前我国中小企业还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统,无论是哪种类型的中小企业,其人力资源管理都存在着这样或那样的问题。为了解部门工作运程，发现并解决部门存在的问题。本人于2011年3月25日至4月30日来到广东宏兴药房连锁有限公司开展关于企业人力资源管理状况的调查，通过调查发现企业人力资源存在的几个问题，及其存在问题的原因，现将调查情况报告如下。

一、企业人力资源管理存在的问题

（一）普遍缺乏人力资源战略规划

多数中小企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划,在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性,出现诸多短视行为。冗员庞大，结构不合理，人才流失严重。目前，我国企业冗员问题尚未完全解决，一方面企业人满为患，一方面又人才奇缺。在制定发展战略时,往往忽视人力资源规划,也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略,人力资源与企业发展战略不匹配。这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才,而且,现有员工的工作能力、技-1-

术水平、思想道德素质等也得不到发展,难以调动其积极性、主动性、创造性,更难挖掘员工的潜能,从而严重阻碍了企业发展战略的实现。

（二）缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制

一般基本上是领导提议，然后人事部门考察，最后组织任命。本来没什么，但是由于国有企业的所有者是抽象的国家，经营者却是具体的个人，这就难以保证企业负责人不损公肥私，而旧的、不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此难以做到公平公正，择优录用。再就是权责不分明，职位缺乏具体职责说明、工作指标以及配套的权力和奖惩标准，因此任职人员要么患得患失，放不开手脚，要么得过且过，敷衍了事。

（三）管理方式落后,激励机制不完善

目前,大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下，员工对工作的服从和完成任务的效率,因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单

一、不完备,使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励,挫伤了员工的积极性、主动性和创造性,不利于其在企业中发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善、健全,使企业留不住人才,也造成了企业的人才损失。

（四）缺乏完善的人力资源的开发和培养体系

要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，这就需要对企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。有些人认为这是学校或者员工自己的事情，不应该由企业来做，这显然是不懂人才成长的规律。其实，企业的环境才是企业人才成长最好的学校，企业的经验和战略才是企业人才最该学习的知识，企业的经营实践才是企业人才成长的最好方式。遗憾的是，大多数的国有企业显然还没有意识到这一点，要不就是他们不愿意这样做，因为这些企业还仅仅停留短期的岗位技术培训上，而缺乏从开发人的潜能的角度，结合自身的发展战略，培养企业发展需要的各种人才，尤其是企业的经营管理人才。

（五）培训与发展机会缺乏

在员工培训方面,中小企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作,使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。一方面,企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握,培训方式也局限于师徒之间的“传、帮、带”,使仅有的培训成为了一种短期行为,大大制约了员工整体素质的提升。另一方面,由于企业更多关注的是短期的经济目标,而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报,甚至有可能在员工得到充分的培训后离开企业,造成人才和资源的流失,这就使得中小企业不断的压缩甚至取消培训投资,以避免“入不敷出”的后果。在这种管理观念的影响下,造成了中小企业培训不到位,员工整体素质不能尽快提高的局面。

二、造成人力资源管理上存在问题的原因

我国企业现有的人力资源管理，大多数还是沿用计划经济体制那套人事管理模式。这一模式从五十年代到80年代基本没有什么变化，改革开放以来虽进行过一系列的改革，但从总体上看还处于传统的人

事管理阶段，人事部门的职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。在强调人才自由流动的市场经济体制下，这种与企业发展战略相脱节、缺乏一整套有效的激励和培训机制的人力资源管理模式已经难以适应市场竞争的需要。主要原因如下：

1、企业高层经营管理者缺乏现代人力资源管理的知识,全无人力资源规划的概念;经营管理者的观念落后,仍然局限于节约人力成本的管理思想,没有人力资源开发和规划的意愿;虽有观念和意识,但因种种原因难以实行。

2、许多民营企业并没有重视人力资源用人机制的管理。在他们看来,只要有钱,什么人才都可以引进来;只要给钱,要他们做什么他们就该做什么。虽然改革28年了,但一些民营企业仍然延续计划经济时期的管理思想,表现为重物轻人;重生产管理,轻人力资源管理。

3、中小企业实行合理的具有竞争力的工资和福利制度,保证员工合理的经济收入及其增长,对于员工建立长期忠诚和调动工作积极性仍是起重要作用的。报酬是工作成就的一种体现,也是衡量企业公正与公平的一把尺子。但大多数企业并没有重视这方面的制度，造成大量人才的流失。

4、大多数中小企业安于现状，没有做到与时俱进,没有适时地提升企业的文化,把企业的文化价值观建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上,企业的管理者不懂得一切经营管理活动都要围绕如何发挥知识型员工的积极性、主动性和创造性来进行,实现人尽其能,人尽其用,高效开发知识员工的能力与潜力。

5、对人员的培训开发缺少计划性、科学性和针对性，培训人员往往理论与实践脱节，不能很好地与管理实际相融合。现阶段，各个企业人力资源的开发途径主要是培训、交流、外派学习等，方式单一，模式呆板。以培训为例，各类培训班通常依循讲授、讨论、实践的链条式运作模式，缺乏必要的实战锻炼，培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的关键环节，缺乏心理训练、形式单

一、内容枯燥，培训者与被训者都缺乏正确的认识，单纯为了培训而培训，导致了培训收效甚微，员工甚至产生抵触情绪，培训最终流于形式。

三、加强中小企业人力资源管理的建议

人力资源规划工作是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。而能否制定并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小，关键的是要依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合自己的人才政策。针对当前大多数中小企业人力资源管理的现状和普遍存在的问题，提出以下建议：

（一）强化国有企业内部人力资源管理的战略职能

1、制定和实施人力资源规划，建立并完善绩效考核机制。长期以来，国有企业没有制定人力资源规划，绩效考核标准只依赖于传统的经验而缺乏客观性。制定和实施人力资源规划可以克服国有企业中人员富余和短缺的困境。完善企业的人力资源规划包括中长期人力资源的招聘、使用、培训和晋升等计划。合理的绩效考核机制包涵物质和精神两方面的内容，要充分体现企业内部的公正性和合理性，调动员工的积极性和创造性。

2、对人力资源部门进行调整，完善职能建设。按照现代人力资源管理的职能要求，对企业现有人力资源部门进行结构性调整，合并有关职能部门，建立完整的、适应现代企业人力资源管理要求的人力资源管理部，以克服传统的部门划分的弊端。加强企业人力资源管理部门的队伍建设，引进优秀的并具有掌握现代企业人力资源管理素质的管理人才，提高人力资源管理水平。

（二）建立有效的激励机制

随着全球经济一体化进程的到来,企业人才短缺的情况在加剧,企业争夺人才的竞争也日趋白热化。为了吸引、激励和留住人才,许多企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。中小企业面对人才外流的压力,传统的“管、卡、压”的刚性措施防止人才外流已收效甚微。因此中小企业要最大程度地尊重知识、尊重人才,应当在建立科学的薪酬制度与激励体制上下功夫。企业也要根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”,注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性,采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式,切实发挥激励机制的效能。

（三）要对企业职工的职业培训工作

有计划地实施职工职业培训，就是依据企业的当前及长远发展战略目标，即“立足当前，着眼未来”，以提高职工与任职有关的工作技能、知识、观念、态度等的教育与训练，使职工不但具备当前工作所需的知识和技能，还为未来做好准备，以确保企业发展。社会主义市场经济，使人们的思想观念发生了极大的变化。国有企业职工已

更加关注自己的爱好和愿望，希望自我价值得以更多实现。这样的爱好、愿望及其价值取向并不违背我们的社会及其政治制度，而恰恰是一致于社会主义之目的，即“满足广大人民群众日益增长的物质文化生活之需要”。因此，企业不能置之于不顾，而是要予以积极肯定和鼓励。人力资源管理部门，更要予以帮助，引导并完善职工的个人设想，千方百计创造条件，营造一个“人尽其才”的企业氛围。发现人才、开发人才为我所用，推动企业不断进步、发展，争取最大效益，离不开用发展的观念管理和发展职工。

能过本次调查，本人感受到：企业没有发展,就不会有员工待遇的提高与个人发展。因此中小企业必须努力创造发展型的文化,切实追求企业的发展,同时要以人才为本,重视员工在企业中的价值。人力资源管理工作是现代企业管理的主要组成部分，是生产关系中劳动者的总称，是生产关系中最关键、最活跃的要素，也是现代企业管理的核心部分，是关系到企业能否在激烈的市场大潮中立足的基本保证，是一项艰巨而复杂的工作，需要我们不断探索，大胆而稳妥地积极尝试，真正使人力资源管理发挥最大的效用，使企业实现持续快速发展。