人力资源管理是养生馆守业之本

第一篇：人力资源管理是养生馆守业之本

人力资源管理是养生馆守业之本

时常听到养生馆的经营者抱怨，生意越来越难做，客户回头率越来越低，好的美容师很难招，招到又总是留不住，很多学了技术后都辞职创业，成了自己的竞争对手等等。种种类似的问题看似偶然，其实都是因为养生馆管理者自身的问题所产生的必然结果。经营者更需要懂得规范有效的内部管理，正所谓“攘外必先安内”，养生馆的运营不可能由老板自己一切包办，所以如何做好人才的“选、育、用、留”将决定企业的成败。所以阿娜隶米道凭借多年的经验，认为人力资源管理是养生馆守业之本：

1、育人和用人是重中之重

许多养生馆的经营者是美容技师出身，他们因为创业大多数都伤透了以前老板的心，现在又对自己企业过高的员工流失率而头疼不已，原因很简单，大多数养生馆都忽略了“培养人才”和“运用人才”的重要性。

所以，养生馆一定要建立一套“育人用人”的机制。育人体现在对每一个新员工的培养上，比如入职之后给予系统的美容手法、产品功能、销售技巧、工作流程、顾客沟通、服务礼仪、企业文化等培训，让每一个新人得到整体综合素质的提升，会让她们觉得公司很重视自己，自己在获得学习机会之后应该好好去工作回报公司。如果有这样完善的培训机制，新人越没有经验和学历，就越能感受到公司“爱才”的文化，其忠诚度在入职之初就树立了起来。但要注意的是，员工培训并不只是在入职的时候做，培训的内容也不能一成不变，培训是一个持续的、长期的员工投资，定期或不定期的培训能让员工不断感受到公司对自己的重视，更能留住员工的心。

2、职业发展规划是留人关键

美容师的流失率高，其中重要的原因之一是企业缺乏员工的职业发展规划所致，员工职业规划是企业发展战略的重要组成部分，员工的成长会推动企业的发展，没有一支稳定、优秀的执行团队和管理团队，企业是很难做强做大的。

在发展规划上，企业一定要懂得“小步快跑、合适的人放在合适的岗位上”这个原则，“小步快跑”指的是让员工感觉到获得提升、获得成长的机会很频繁，她们会有许多培训学习机会，企业在职位设置上可以设计多个层级，比如从美容实习生、美容助理、美容师、高级美容师、高级导师到美容顾问、分店经理、区域经理等等，让优秀的员工每半年通过考核后可以得到升职或评级，员工就会感觉到生活有奔头，乐意为了目标去努力。另外，合适的人一定要放在合适的岗位上。

阿娜隶米道美容养生项目在美容界有23年的临床经验，历经23年的风雨历程，有着成熟的管理和运营体系。提醒大家，这些都需要经营者平时细致的沟通和观察，任何员工的情绪波动、态度改变都应该非常敏感，及时地去关心、引导会比员工提出辞职再来挽留更加有效。想要发展的员工都是优秀的员工，企业应该尽最大的可能去留住他们，帮助他们实现自身的价值，而除了薪酬之外，为她们描绘一条未来的道路则显得非常重要。

第二篇：养生馆人力资源管理存在的问题

养生馆人力资源管理存在的问题

如何做好养生馆人力资源管理呢？目前不少养生馆企业对于人力资源管理还是缺乏关注，要知道养生馆人力资源管理对养生馆企业的经营起着非常大的影响，下面是阿娜隶米道为大家盘点目前养生馆人力资源管理存在的问题。

1、人员招聘把关不严

在以前的招聘过程中，对员工的来源把关不严，有不少的职位都是由一些关系户介绍的人来担任的;同时，在公司现有人力资源的使用方面也存在不妥的地方。另外，由于公司所在行业自身的特点，内部员工80%以上为年轻女性，所以整个公司的员工现状就是年轻化、女性化、低学历。

2、员工培训欠缺

在员工培训方面，大多数公司主要关注的是养生馆师的上岗培训和新产品上市之后的养生馆手法培训，而缺少最为重要的销售技巧等培训。顾客光临养生馆院，本来是为了享受一次舒适周到的养生馆服务，但是每次的养生馆过程都充斥着令人觉得厌烦的推销或者甚至是“强行购买”的感觉，这样的现实使得顾客不愿意再次上门。毫无销售技巧的养生馆师在提成的压力之下，只能采取这样原始的推销手段，因而导致大量顾客的流失，这直接影响公司的后续发展和规模的继续扩张。

3、绩效和激励存在误区

就像大部分的民营和私营企业一样，大多数公司一直没有形成科学合理的绩效管理体系。目前许多公司采用的绩效考核体系主要存在以下两个误区：一是考核指标的不合理;二是根据考核结果制定的薪酬政策对于员工来说，既无稳定作用也无激励作用。大多数公司现有的业务模式主要是利用一线养生馆师与顾客的接触，通过为顾客提供服务，并且在此过程中说服顾客购买产品，因此，产品销售主要是依靠那些在养生馆院直接为顾客提供服务的养生馆师。她们既是公司的技术人员，同时也是公司的主要营销人员。因此对这些营销人员的绩效管理就显得尤其重要。

4、法治观念淡薄

管理人是法管还是人管?法管就是按照法律法规和健全的人事制度来管。人管就是以领导意志来驾驭人力资源的行为方向，控制人力资源的行为能力。在整个行内最成功的几个具有制度化可操作性人力资源规划能力和管理能力的公司基本上都是大公司。比如宝洁，由于其内部的庞大和运转的复杂性，不得不使用制度去管理人事，使得其员工的工作效率没有因为机构庞大而受到太大的影响。

但是在一般的养生馆企业，人力资源的调动通常是以口头传达、朝令夕改的方式来完成的。一方面部分企业不尊重法律赋予劳动者的权益，不能为员工营造提升和发展的空间，在很大程度上没有形成企业内部公平竞争的环境，包括公平合理的“薪酬回报”、在同行业内有竞争力的“整体薪酬”、和谐的企业氛围等等。造成了人力资源的不稳定。在这一方面，养生馆企业亟待加强。

第三篇：什么是战略人力资源管理

什么是战略人力资源管理

因为对战略界定的多样性，形成理论研究方法的多样性。目前，大致形成三种基本的研究方法体系：

(1)关注人力资源管理对组织绩效贡献或企业财务行为的影响。

(2)关注企业或组织在所处竞争性环境中采用的战略选择以及这些战略选择在企业人力资源管理中的运用。

(3)考察企业战略与企业人力资源管理政策和实践之间的匹配程度，该研究方法假定“外部匹配”和“内部匹配”都对企业业绩有着深刻的影响。

在上述三种方法中，第一种方法为多数学者所接受，包括德莱利(Delaney)、莱文(Lewin)、奥斯特曼(0sterman)、伯菲(Pfeffer)、休斯里德(Huselid)、查德维克和凯培利等人。他们认为，战略人力资源管理能够深度影响组织绩效，因此，组织必须确定战略人力资源管理的实践范围，并保证能够得以贯彻实施。当组织在人力资源管理的实施过程中，实践活动必须和组织的战略需求紧密相连，同时保证战略导向的一致性。

休斯里德(Huselid)提出了被认为具有某种“通用性”的战略人力资源管理方法。沿着休斯里德的思路，伯菲(Pfeifer)提出16项人力资源管理工作。德莱利(Ddaney)确定了7项战略性人力资源管理工作：内部职业机会、正规培训系统、评价方法、利益共享、工作安全、投诉机制和工作定义。有些文献采用这七项工作来检验人力资源管理的三个主要理论观点：一般性、权变性和配置观，分析结果对这三个理论都提供某种程度的支持。大多数学者认为权变性的观点更适合于战略人力资源管理，但不应忽视配置。实际上，人力资源管理工作与企业战略匹配与否是直接影响企业经营绩效的一个关键因素。

但上述这些方法都存在许多相同的局限性，对于许多重要问题仍未作出科学合理的解释。例如，哪种人力资源管理工作最适合?是否存在最有效的人力资源管理系统的“理想模型”?怎样界定“战略人力资源”范畴?怎样建立人力资源管理与企业发展战略的匹配机制?等等。因

此，多数学者认为战略人力资源管理领域仍存在许多有待解决的问题，需继续深入研究才能充分发挥人力资源管理的战略性作用。

战略人力资源管理绩效研究

战略人力资源管理贯穿于组织管理的每一个环节，绩效研究的目的在于通过有效管理的实践，为保证组织的发展和培育核心竞争力的战略制定，提供机制和导向。

战略人力资源管理的绩效研究包括战略人力资源管理本身的管理绩效或实践绩效，也包括战略人力资源管理对于组织(企业运营)的贡献绩效。前者涉及的内容主要是对组织人力资源管理的政策和方法实施效果的评价和分析，通过具体的人力资源投资、开发和利用的计划与规划，不断提高人力资源生产率或工作业绩：后者则是通过对组织状况、环境与特点的分析，力求组织人力资源管理能够成为或实现组织“战略贡献者”的职能。两者相互联系、相互制约。从企业整体目标考察，战略人力资源管理的核心在于保证和增进组织绩效。米切尔·谢帕克(MichaelA·Sheppeck)等人提出了一个关于战略人力资源管理与组织绩效关系的概念模型。他们认为，组织绩效的提高是企业的环境、经营战略、人力资源管理实践和人力资源管理的支持因素等四个基本变量相互联系、相互作用的复杂系统行为的结果。人力资源管理不能单独对企业的绩效产生作用，必须与其他三个变量相互配合并形成一定的关系模式。

为获得并保证人力资源管理的管理绩效，与之相关的一个问题是“绩效是关于什么的”?是企业财务收益，或是股东收益，或是顾客满意。许多学者认为现行的人力资源管理绩效评价方法(如360度绩效评估、平衡记分卡、满意度调查等)未能深刻揭示人力资源管理与企业绩效之间的关系。菲里斯(Ferris)提出人力资源管理与组织绩效之间关系的“社会背景理

论”(Socialcontexttheory)，这一理论将人力资源管理放在一个更加广泛的背景中，通过引入多因素调查(政治、文化、技术和组织结构等)、中介联结和约束条件，建立了两者之间的动态关系模型。

必须指出的是，为了充分实现战略人力资源管理的绩效，还需进行人力资源绩效的定量分析研究。这方面的工作目前已经取得了一定的进展，发展了一系列的定量分析和定量研究的模型和方法。如人力资源指数问卷、人力资源案例研究、人力资源竞争基准、人力资源关键指标法、人力资源效用指数、人力资源声誉研究、会计学资产模式、人力资源成本模式等。这些定量研究和分析对于提高人力资源管理绩效、发挥人力资源管理的战略性职能具有重要意义。

国际战略人力资源管理研究

企业的国际化经营意味着其必须追求全球战略一体化，这就要求企业实行全球战略人力资源管理(GeographicStrategicHumanResourcesManagement)。但从目前国际人力资源管理的实践来看，明显地存在着不适应性，Adler调查后指出，有两项基本因素造成上述不适应性：文化多元性(Multiculturelism)和地理扩散(Geographicdispersion)。但Adler同时指出，这两项因素也使企业有机会获得利益并形成企业长期增长的基础：

(1)由于多元化人力资源的集聚，企业获得了巨大的创造性和创新精神的源泉；

(2)吸纳全球优秀人力资源；

(3)建立具有全球适应性的组织文化；

(4)实行战略人力资源管理。Baumgater提出国际化企业人力资源的三项技能：文化敏感性、技术技能和领导能力。

第四篇：什么是战略性人力资源管理

什么是战略性人力资源管理？(转)(2008-10-31 18:57:08)

从事人力资源管理咨询工作多年，经常碰到有人问到：到底什么是战略性人力资源管理？以“战略性人力资源管理”为关键字在google上搜索了一下，可以得到729000项查询结果，但却没有发现很好的答案。要么就是把战略性人力资源管理弄得神秘玄乎，让很多企业都觉得和自己没什么关系，要么就是偷梁换柱，还是传统的那一套做法仅仅换了一个时髦的概念。

我想可以从以下三个方面来阐述战略性人力资源管理的内涵，一是战略性人力资源管理和公司战略的关系，二是战略性人力资源体系的具体内容，三是战略性人力资源管理与传统的人事管理的区别。

基点：基于公司战略的人力资源战略

比尔•盖茨曾经就这么说过：如果把我们最优秀的20名员工拿走，微软将变成一个无足轻重的公司。

在现代社会，人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现，是每一个领导者都必须认真考虑的问题，这也正是为什么企业的最高领导越来越多来源于人力资源领域的一个原因。战略性人力资源管理认为人力资源是组织战略不可或缺的有机组成部分，包括了公司通过人来达到组织目标的各个方面，如图1所示。

图1：公司战略和人力资源战略的关系

一方面，企业战略的关键在于确定好自己的客户，经营好自己的客户，实现客户满意和忠诚，从而实现企业的可持续发展，但是如何让客户满意？需要企业有优良的产品与服务给客户创造价值，能够带来利益；而高质量的产品和服务，需要企业员工的努力。所以，人力资源是企业获取竞争优势的首要资源，而竞争优势正是企业战略得以实现的保证。

另一方面，企业要获取战略上的成功的各种要素，如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等等，最终都要落实到人力资源，因此，在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。

战略性人力资源管理强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标，战略性让人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地位，就是系统地将人与组织联系起来，建立统一性和适应性相结合的人力资源管理。

体系：理念→规划→机制→平台

战略性人力资源管理不是一个概念，是一个有机的体系，由战略人力资源管理理念、战略性人力资源规划、战略性人力资源管理核心职能和战略性人力资源管理平台四部分组成，如图2所示。

战略性人力资源管理理念是灵魂，以此来指导整个人力资源管理体系的建设；战略性人力资源规划是航标，指明人力资源管理体系构建的方向；战略性人力资源核心职能是手段，依此确保理念和规划在人力资源管理工作中得以实现；战略性人力资源管理平台是基础，在此基础之上才能构建和完善战略性人力资源管理职能。

图2：战略性人力资源管理体系

一个核心理念：以人为本

战略性人力资源管理理念视人力为资源，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源。认为企业的发展与员工的职业能力的发展是相互依赖的，企业鼓励员工不断的提高职业能力以增强企业的核心竞争力，而重视人的职业能力必须先重视人本身，把人力提升到了资本的高度，一方面通过投资人力资本形成企业的核心竞争力，同时，人力作为资本要素参与企业价值的分配。

战略性人力资源管理认为开发人力资源可以为企业创造价值，企业应该为员工提供一个有利于价值发挥的公平环境，给员工提供必要的资源，赋予员工责任的同时进行相应的授权，保证员工在充分的授权内开展自己的工作，并通过制定科学有效的激励机制来调动员工的积极性，在对员工能力、行为特征和绩效进行公平评价的基础上给予相应的物质激励和精神激励，激发员工在实现自我价值的基础上为企业创造价值。

一套战略规划：实现人和战略的匹配

人力资源规划的意义随着管理学的不断发展和演变。传统的人力资源规划认为人力资源规划的目的是对企业人员流动进行动态预测和决策的过程，人力资源规划的目的是预测企业人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员，实现企业发展战略和人力资源相匹配。在规划过程中，重点放在人力资源规划的度量上，也会适当注重人力资源规划和其他规划的一致性和偕同性。

战略性人力资源管理规划，吸取了现代企业战略管理研究和战略管理实践的重要成果，遵循战略管理的理论框架，高度关注战略层面的内容。一方面把传统意义上聚焦于人员供给和需求的人力资源规划融入其中，同时更加强调人力资源规划和企业的发展战略相一致。在对内外部环境理性分析的基础上，明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足，清晰的勾勒出未来人力资源愿景目标以及与企业未来发展相匹配的人力资源管理机制，并制定出能把目标转化为行动的可行措施以及对措施执行情况的评价和监控体系，从而形成一个完整的人力资源战略系统。

四大核心职能：打造战略所需的人力资源队伍

战略性人力资源管理核心职能包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面职能，从而构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”人力资源管理机制，如图3所示。

图3：战略性人力资源管理的核心职能

战略性人力资源配置的核心任务就是要基于公司的战略目标来配置所需的人力资源，根据定员标准来对人力资源进行动态调整，引进满足战略要求的人力资源，对现有人员进行职

位调整和职位优化，建立有效的人员退出机制以输出不满足公司需要的人员，通过人力资源配置实现人力资源的合理流动。

战略性人力资源开发的核心任务是对公司现有人力资源进行系统的开发和培养，从素质和质量上保证满足公司战略的需要。根据公司战略需要组织相应培训，并通过制定领导者继任计划和员工职业发展规划来保证员工和公司保持同步成长。

战略性人力资源评价的核心任务是对公司员工的素质能力和绩效表现进行客观的评价，一方面保证公司的战略目标与员工个人绩效得到有效结合，另一方面为公司对员工激励和职业发展提供可靠的决策依据。

战略性人力资源激励的核心任务是依据公司战略需要和员工的绩效表现对员工进行激励，通过制定科学的薪酬福利和长期激励措施来激发员工充分发挥潜能，在为公司创造价值的基础上实现自己的价值。

四个基础平台： 构建战略性人力资源管理的基础

有效建立战略性人力资源管理职能并得到并发挥预期的效果的前提是组织要为人力资源管理提供一个必要的平台，这个平台包括人力资源专业队伍、人力资源组织环境、人力资源专业化建设和人力资源基础建设四个方面，为构建战略性人力资源管理体系提供相应的组织保证和专业能力，如图4所示。

图4：战略性人力资源管理平台

人力资源专业队伍是构建战略性人力资源管理体系的重要保障。战略性人力资源管理对人力资源专业队伍有着较高的要求，对人力资源部门进行合理的定位，明确界定人力资源部门的职责和职权，对人力资源专业人员的能力和素质有着严格的要求，同时对直线经理参与和配合人力资源管理也作出明确的要求，从各个方面保证人力资源专业队伍能成为构建战略性人力资源管理的人力基础。

合理的组织环境是构建战略性人力资源管理体系的重要外部条件。要求从公司战略出发，设计出一套适合公司战略需要的组织结构，并细化每个职位的设置，并根据公司外部环境进行优化，为公司构建战略性人力资源体系提供相应的组织环境。

人力资源专业化建设是构建战略性人力资源管理体系的专业保障。战略性人力资源管理有着明显的专业特征，通过专业化建设为有效实施人力资源管理职能奠定专业基础，人力资源的专业化建设内容包括：组织系统的岗位分析以明确每个岗位的工作职责、工作职权、工作条件和任职资格；根据公司业务和职位特征设定相应的定员标准；组织系统的岗位评价，作为制定薪酬序列的重要依据；根据公司战略需要和岗位类别开发出相应的素质和能力模型。

人力资源基础建设是战略性人力资源管理体系正常运行的基本保障。战略性人力资源管理是一个庞大的系统，要保证这个系统能够得到正常运行还需要建立一个与之相适应的基础管理体系，包括通过建立人力资源管理信息系统高效为各项人力资源管理活动提供客观的信息，开展日常的事务性工作保证人力资源管理体系的有效运行。

比较：战略性人力资源管理与传统人事管理

到此，我们已经知道战略性人力资源管理与传统的人事管理存在明显的区别，这种区别存在于管理理念、管理内容、管理形式、管理方式等各个领域，如表1所示。

表1：战略性人力资源管理与传统人事管理的区别

战略性人力资源管理与传统的人事管理相比有了“质”的飞跃，人力资源管理开始进入企业决策层，人力资源管理的规划和策略与企业的经营战略相契合，“人”作为一种资源，甚至作为核心资源，被纳入企业管理决策当中，这不仅使人力资源管理的优势得以充分的发挥，更给企业的整个管理注入生机和活力，确保实现公司战略目标。

第五篇：养生馆经典广告词

养生馆经典广告词

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