第一篇：刘赞柱律师-事业单位员工是否能成为股东
刘赞柱律师-事业单位员工是否能成为股东随着单位用工制度的不断改革，《劳动合同法》明确规定，公务员的劳动合同除按《公务员法》规定办理之外，亦适用《劳动合同法》的相关规定。事业单位员工有的适用《公务员法》，有的适用《劳动法》和《劳动合同法》，凡是界限不明确的，应当从宽掌握。若没有禁止性规定，单位员工在其他企业任职拿薪，从事第二职业应当不受限制和追究。同时，员工利用其技能与他人开办公司，并成为公司股东，亦不受到限制。除非他是党政机关公务人员，被明令禁止经商开办企业。而对于其他更加广泛的行业和单位员工来讲，在自己身体和时间允许的情况下，创造更大的经济财富，应当成为社会倡导的潮流，并被法律和政策所允许。
第二篇：刘赞柱律师浅谈公职人员财产申报法律制度
刘赞柱律师浅谈公职人员财产申报法律制度
刘赞柱律师知道公职人员尤其是官员阶层控制着大量的社会资源，不公开他们财产的变化，便不能证明他们是否廉洁自律或监守自盗。刘赞柱律师认为在这个意义上，公职人员财产公开的程度和水平，便与整体的官德水平和政治文明的水准直接产生了联系。而且发达国家的实践也证明，财产公开执行较好的国家，官员的清廉程度也高，反之，公职人员财产越是不够透明，腐败现象也就越严重。
一、刘赞柱律师认为构建公职人员财产申报制度的必要性 第一，财产申报制度对腐败人员具有强大的警示作用，在世界许多国家都取得了很好的效果。财产申报制度对于腐败人员可以起到早期警报的作用，刘赞柱律师认为根据申报情况可以看出一个公务员的持续消费水平和生活方式是否与其之前或现有的收入水平相符合，从而便于及早发现潜在的腐败行为。这样，既给欲腐败公务人员心理上造成无形的压力，增大腐败行为的风险和成本，使他们心存忌惮，不敢轻易尝试腐败，又能使有关单位尽早发现公务员的腐败行为，尽早解决，减少腐败分子的腐败行为对国家和人民公共利益的侵害。
第二，刘赞柱律师认为构建和完善公务员财产申报制度，是有效查处违法、违纪案件的需要。让公务员定期申报个人及家庭财产，使腐败分子的赃款无所遁形，可以为更好地惩处腐败分子提供制度支持。使公务员个人及其家庭的财产状况能够置于公众的监督之下，那么一旦有公务员出现与其正当收入水平严重不符的财产变动情况，相关部门就可以立即要求申报人作出解释，如果作不出合理的解释就可以以此为由追究其相应责任。
第三，刘赞柱律师认为构建和完善公务员财产申报制度，有利于我国社会主义民主政治建设。我国是无产阶级领导的人民民主专政的社会主义国家，国家的一切权力都属于人民，政府的权力是人民赋予的，代表人民行使权力，必须接受人民的监督。因此，政府一切活动的目的，只能是为全体人民的福利而做，而决不是为某些团体、组织或某些个人牟取私利。
第四，刘赞柱律师认为建立和完善公务员财产申报制度是社会主义市场经济健康发展的重要保障。市场经济是竞争的经济，是法治经济。而腐败现象的滋生和蔓延，却会严重地破坏公平、公开、公正的市场竞争原则，阻碍社会资源优化配置的进程，造成社会不公平，严重阻碍社会主义市场经济的健康发展。因此，实行公务员财产申报制度，从法律上增加欲腐败者腐败行为的风险和成本，就可以减少甚至遏制腐败行为的发生，同时也有利于净化社会风气，稳定市场秩序，优化经济环境，保障市场经济的健康协调发展。
第五，刘赞柱律师认为建立和完善公务员财产申报制度，可以有利补充我国行政监督体制。权力天生具有被滥用的潜在可能性，因此对权力及拥有权力的人进行监督是必要的。建立和完善公务员财产申报制度，以财产及其变动状况作为切入点，对公务员进行切实有效的监督，将是对行政监督体制的一个必要且有力的补充。最后，刘赞柱律师认为构建和完善公务员财产申报制度，可以维护国家公务员形象，保护其合法财产权益。公务员的财产申报可以更加全面地反映公务员任职期间的经济状况特别是其任职以来的财产增加情况。通过财产申报，可以保护公务员的合法财产，维护某些在任职前就拥有大量财产的公务员的声誉和利益。
二、刘赞柱律师分析国外公职人员财产公开立法
1、美国：官员财产状况供大众查阅。美国官员财产申报有法可依。1978年，美国政府颁布了《政府官员行为道德法》，1989年，又修订为《道德改革法》。这一法律是美国财产申报制度的蓝本。它规定：总统、副总统、国会议员、联邦法官以及行政、立法和司法三大机构的工作人员，必须在任职前报告自己的财产状况，上任后还须按月申报。同时，财产申报不只限于申报者本人，还必须包括其配偶或受抚养子女的有关情况。除在国家安全部门工作或其他不宜暴露身份的官员外，各受理申报的机关均须将财产申报资料公开，供大众查阅复印，以便接受社会监督。
2、韩国：4级以上公务员都要进行财产登记。1981年，韩国制定了《公务员伦理法》，规定了公务员财产登记与公开制度。经多次修改后，现在，韩国4级以上公务员都要进行财产登记。而在一些特殊部门，诸如税务、会计等，范围扩大到了7级以上。按照该法，公务员须从财产登记义务发生日起1个月内，通过公职伦理综合情报系统，向所属部门登记财产，并每年定期申报变动情况。
3、英国：财产申报立法最早。作为对财产申报立法最早的国家，英国的相关法规更人性化，鼓励官员诚实申报而非动用惩罚手段。1883年，英国议会通过了世界首部关于财产申报的法律《净化选举防止腐败法》。法律规定，如果官员个人财产与其正常收入之间存在差距，就必须作出解释和说明。如不能提供合法所得的证据，就会被认定为灰色收入，进而被治罪。
4、日本：资产公布存漏洞。日本在1992年通过了《为确立政治伦理的国会议员资产公开法》。该法规定“新当选议员有义务公布所持有的资产，具体包括建筑、土地、高尔夫俱乐部会员权、定期存款和证券等”，申报内容包括工资、存款利息、稿费和演讲报酬以及房地产所得等，由国会向国民进行公开。但是，和其他国家相比，日本的申报制度并不严格，存在着许多漏洞。
三、刘赞柱律师分析我国现阶段公职人员财产申报存在的缺陷及原因
目前，我国已经颁布实施的申报制度主要有：1995年的《关于党政机关县（处）级以上领导干部收入申报的规定》、2001年的《关于省部级现职领导干部报告家庭财产的规定（试行）》。刘赞柱律师认为从实践来看，这些申报制度都存在缺陷，造成财产申报流于形式：一是财产申报范围不全，一般只包括常规可见收入，申报数据根本不能准确反映官员财产状况；二是财产申报的时限和种类不全，没有形成包括初任申报、日常申报、离职申报的完整体系，腾挪空间太过宽泛；三是受理机构设置不合理，由申报人所在单位组织人事部门负责接受申报，难以真正承担起财产申报登记的稽核职能；四是申报结果缺乏法制监督保障，现有相关文件的法律地位不明确，对违规行为的处置也有很大随意性。
刘赞柱律师认为，从上述缺陷可以看出，我国公职人员财产申报制度之所以发展缓慢，存在以下几方面的原因：一是财产报告规定仍然没有成为一项规范的国家法律制度，约束乏力；二是对财产报告规定的规范不全面、不具体，操作性不强；三是财产报告对象范围过窄，只限于在现职省部级领导干部中试行，由于直接涉及高级领导干部的利益问题，易产生抵触心理，难以有效贯彻执行；四是对报告的情况没有严格的核实，没有在条款中严格规定必须对报告情况进行核实，只是提到“中央纪委、中央组织部对领导干部的家庭财产报告，可以核查”，这就显得弹性有余而刚性不足；五是只有报告规定，而没有公布报告情况的规定，社会公众无法进行及时有效的监督。
四、刘赞柱律师对完善我国财产申报制度的建议
1、刘赞柱律师认为对公务员财产申报制度进行立法。进行立法不仅是公务员财产申报制度发展完善的需要，也是法治社会发展的必然要求。通过立法，才能赋予公务员财产申报制度法律的权威性、规范性和强制性，使之有法可依，排除各种干扰，克服各不同地区在施行过程中的随意性，确保全国自上而下统一实行这一制度，也使得人民群众能有效依法监督这一制度的实行。一是由全国人大常委会启动立法程序，在广泛听取各种意见和充分酝酿的基础上，制定相关法律条文，使公务员财产申报制度在民主的基础上更具权威性；二是对相关法律条文从内涵到文字表述都要科学论证，仔细推敲，使之更加严密，更具规范性；三是全面规定公务员财产申报制度立法的内容，除了财产申报和公开的范围、形式和法律责任等核心内容外，还包括目的、指导原则以及具体的程序等，并使它们相互衔接，构成完整配套的法律体系；同时还要使之与其它相关法律相协调，使公务员财产申报制度立法在内容上更加全面，更具系统性。
2、刘赞柱律师认为扩大申报对象的范围。根据国家的公务员管理体制的特点，从领导职和非领导职这两大类公务员完全不同的地位出发，抓住领导职岗位在各单位政风建设中所发挥的关键作用。另外，我们还应该考虑行政权力的监督机制不完善的现实情况，特别是在县级以下的基层官员，虽然行政级别很低；但是在所管辖的领域内仍然享有不容置疑的权威，能够直接主宰基层民众的利益分配问题。如果利益分配出现不公正问题，基层民众往往缺乏有效的制衡手段。所以，我们必须彻底改变以往只关注县处级以上官员的做法，尽量扩大申报的范围，要求所有领导职岗位都必须申报家庭财产，而不论其处在机关还是企事业单位。至于非领导职岗位，则主要考虑具体负责事项的重要性。
3、刘赞柱律师认为健全监督机制。公务员财产申报的有关资料应当向社会公开，全面接受社会的监督。公务员财产申报制度的有效顺利实施，在很大程度上要依靠一定的监督机制。因此，在《公务员财产申报法》中应进一步建立健全以行政监督为主，司法监督和社会舆论监督为辅的多层次监督体系，加大监督力度，并使监督的作用能够真正落到实处。
4、刘赞柱律师认为增强惩处力度。对拒不申报或者不如实申报财产的公务员，采用党纪、政纪等处分；对于多次谎报者，应免去去领导职务。借鉴国外通行做法，可以考虑条件成熟时在我国刑法中增设关于国家工作人员拒不申报或不如实申报财产罪等项，可以强化行为人依法申报的责任。
第三篇：刘赞柱律师--孕妇试用期被辞退 起诉获胜
刘赞柱律师--孕妇试用期被辞退 起诉获胜
【刘赞柱律师 试用期辞退】孕妇试用期被辞退 起诉公司胜诉小章的公司以她没有通过考核为由，要和她中止劳动关系，而小章在试用期内已经怀孕。小章认为公司不该在自己怀孕时提出解除劳动合同，于是向法院提起诉讼，要求公司继续履行与自己的劳动合同，同时补偿工资及其他相关损失。日前，合肥高新区法院判决，劳动合同继续履行，并为小章补办保险、补发工资以及赔偿小章生育费用。去年5月，小章和某电子科技公司签订了劳动合同，双方约定试用期为两个月。在试用期间，经医院检查，小章才知道自己已怀孕数月。试用期满后，公司以“职业素质与意识不能达到本岗位要求”为由，通知小章考核不合格，不予以转正，双方劳动合同就此中止。小章不服气，她认为公司没有证据证明自己不合格，同时也不该在自己怀孕时解除劳动关系。因此将公司告上法庭。法院认为，公司在与小章解除劳动合同时，小章正处在孕期，依法不得解除劳动合同;且公司并没有提供证据证明小章在试用期间不符合录用条件，公司以考核不合格为由解除与小章劳动关系，依法不予支持。法院最终判决，双方应继续履行劳动合同，并由公司按规定为小章补办劳动关系存续期间的社会保险手续，补发四个月工资4400元并赔偿小章生育医疗费3507元。
第四篇：沈阳劳动合同律师谈合同期满公司不续是否要补偿员工
辽宁卓政律师事务所
沈阳劳动合同律师谈合同期满公司不续是否要补偿员工
沈阳劳动合同律师说，我们的劳动合同都是有期限的，一般在劳动合同期限届满的时候，劳动者可以要求与用人单位续签劳动合同。但实践中，有的用人单位在劳动合同到期后就不续签了，此时需要补偿员工吗?下面辽宁卓政律师事务所的劳动合同律师来为您简单讲解一下这个问题。
沈阳劳动合同律师说，根据《劳动合同法》第四十六条第五项的规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，因劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。劳动合同到期后不续签劳动合同的情形：
1、沈阳劳动合同律师说，公司维持或者提高劳动合同约定条件(工资待遇等)续订劳动合同，劳动者不同意续订，终止劳动合同的，没有经济补偿。
2、沈阳劳动合同律师说，公司降低劳动合同约定条件(工资待遇等)续订劳动合同，劳动者不同意续订，终止劳动合同的，有经济补偿。
3、沈阳劳动合同律师说，公司和劳动者一方或者双方不予续订劳动合同，终止劳动合同的，有经济补偿。
沈阳劳动合同律师说，一般情况下用人单位不续签劳动合同或员工不续签劳动合同的，用人单位都是需要支付员工相应的经济补偿金。但有一个情况例外，那就是用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形。
以上便是沈阳劳动合同律师为您整理的有关合同期满公司不续是否要补偿员工的相关内容，如果您对此不清楚或者想更深入的了解相关内容以判断自己的案情，可随时咨询辽宁卓政律师事务所的劳动合同律师，辽宁卓政律师事务所将竭诚为您服务。
第五篇：论用工单位是否对被派遣员工承担侵权责任—重庆冉缤律师文集
论用工单位是否对被派遣员工承担侵权责任
重庆冉缤律师文集
冉缤律师，现为重庆精睿律师事务所主任律师，毕业于西南政法大学，1997年通过全国律师资格考试，在十数年的律师生涯中，代理诉讼及非讼作品七百余件，广泛涉猎婚姻家庭、行政诉讼、人身损害赔偿、民商事、建筑及房地产、刑事辩护等各门类法律事务后，逐渐形成并建立起在企业法律顾问服务、经济合同纠纷及刑事辩护领域的优势化、差异化的特色办案服务。其所代理的案件，多次被中央电视台《经济与法》栏目、上海《东方卫视》、《法制日报》、香港《文汇报》、《重庆晚报》、《重庆晨报》等主流媒体报道；并就房地产纠纷、劳资权益纠纷、婚姻法最新解释等方面，分别接受上海东方卫 视、重庆电视台财经频道等电视媒体的专题采访。
一、基本案情及引发的思考
王某是甲劳务公司员工，被派遣至乙公司工作。李某是丙劳务公司员工，也被派遣至乙公司工作。2011年9月1日，王某在乙公司执行派遣工作时，被李某驾驶的叉车碰伤左脚，致左外踝、左胫骨下段骨折，当日被送往医院治疗。2012年2月10日，经鉴定，王某构
成十级伤残。现王某将丙公司、乙公司诉至法院，要求乙公司承担侵权责任，并要求丙公司承担连带责任。本案在审理过程中，双方当事 人达成和解协议，此案最终以调解的方式结案。
对于该案的处理，审理中有不同观点：第一种观点认为，李某是丙公司劳务派遣至乙公司的员工，并在执行派遣工作中造成王某伤害，乙公司系用工单位，根据侵权责任法第三十四条第二款的规定，劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任。因此应由乙公司承担侵权责任。而李某作为丙公司的员工，在工作中造成他人伤害，属于职务行为，丙公司应与乙公司承担连带赔偿责任。第二种观点认为，根据侵权责任法第三十四条的规定，乙公司应当承担侵权责任，丙公司有过错的，承担相应的补充责任。这种观点与第一种观点的区别，仅在于丙公司责任如何承担。第三种观点认为，李某是甲公司劳务派遣员工，与甲公司存在劳动关系，与乙公司并不存在直接的法律上的关系，乙公司已根据与甲公司的劳务派遣协议，履行了相应的义务，并不存在违反劳动合同法等法律的行为，因此无需承担侵权责任。李某应通过工伤
赔偿的程序实现其权利。
以上几种观点争议的焦点为：被派遣工作人员在执行工作中被其他正在执行工作的被派遣人员伤害，受伤害的被派遣员工构成工伤的情况下，权利救济途径有哪些？其他被派遣人员对受伤害的被派遣员
工是否构成第三人侵权？受害员工能否要求用工单位承担侵权责任？这涉及到劳务派遣中特殊的三方关系、雇主责任和第三人侵权等问题。本文拟从劳务派遣、雇主责任、第三人侵权问题出发，结合侵权责任
法的相关规定，对该争议问题作一探讨。
二、劳务派遣中的三方法律关系
劳务派遣，又称“劳动力派遣”、“人力派遣”，是指“由劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，然后向用工单位派出该员工，使其在用工单位的工作场所内劳动，接受用工单位的指挥、监督，以完成 劳动力和生产资料结合的一种特殊用工方式”。
劳动派遣与传统的劳动关系相比，特殊性在于劳动力的雇用、使用相分离，因而形成了用人单位、派遣员工和用工单位特殊的三方关系。现在，对用人单位与派遣员工之间属于劳动法律关系的认识比较一致，当然这种劳动关系区别于一般劳动关系之处在于，用人单位并不直接使用派遣员工的劳动。关于用人单位和用工单位之间的关系，根据《劳动合同法》第五十九条的规定，双方之间签订有劳务派遣协议，由于协议签订双方是平等民事主体，双方在自愿、协商一致的基础上签订合同，劳务派遣协议具有民事合同的特征，双方之间的权利 义务关系是清晰明确的。
关于派遣员工与用工单位之间关系，理论界主要有“事实劳动关系”和“劳务关系”两种学说。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（二）》第十条的规定，劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告，可以肯定的是派遣员工与用工单位之间不是劳动关系。那双方之间是否是劳务关系呢？笔者认为，双方之间也不是一般的劳务关系，因为双方之间权利义务又处处受《劳动合同法》调整和约束。但从现行的司法实践和法律规定中可以看出，派遣员工权益受到损害时，都是本着派遣员工权益最大化保护的原则，来处理此类案件。具体体现在以下规定中：（1）《劳动合同法》第九十二条规定，劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。（2）《劳动合同法实施条例》第三十五条规定，用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。（3）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（二）》第十条规定，劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位 为共同被告。
三、雇主责任与《侵权责任法》第三十四条
（一）雇主责任概念及法律规定
雇主责任，也称替代责任，是指“雇主对于其雇员在从事雇佣活动中致人损害的行为承担的赔偿责任”。?Q雇主责任的理论依据可以从以下几点考虑：（1）雇主和雇员之间是监督与被监督、控制与被控制的关系，这是雇主责任存在的起点。雇员由雇主选任产生，并在雇主指示范围内为雇主提供劳务，基于这种特殊的关系，雇主有权利和义务对雇员的职务行为进行监督和控制。（2）权利和义务相一致的原则是雇主责任存在和发展的法理基础。具体来说，雇主通过雇员的工作，获得了利益，则需承担同样的风险。（3）保护受害人利益的价值取向是雇主责任存在和发展的价值基础。维护受害人的合法权益看，相对于作为个人的劳动者来说，雇主无疑更具有赔偿能力，规定 雇主责任，对受害人的保护更为有力。
广义上的雇主包括单位雇主和个人雇主。因此，雇主责任也包括了单位雇主责任和个人雇主责任。在《侵权责任法》实施之前，我国雇主责任的规定都是分散的。具体可见于以下文件中：《民法通则》第四十三条、第一百二十一条、《民法通则意见》第58条、《人身 损害赔偿解释》第八条、第九条。
（二）《侵权责任法》与雇主责任等法律规定的衔接
2010年7月1日，《侵权责任法》正式施行，上述关于雇主责任的规定被该法第三十四条第一款、第三十五条所取代。《侵权责任法》第三十四条第一款规定：“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。”第三十四条还针对劳务派
遣中被派遣工作人员在执行工作中致他人损害，由谁承担雇主责任作了明确规定，即“劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。”第三十五条对个人雇主的雇主责任及雇员受害责任作了明确规定，取代了《人身损害赔偿解释》 第九条、第十一条。
可见，雇主责任就是针对雇员从事雇佣活动中致他人损害的情况由雇主承担的赔偿责任。此处的他人应排除雇主的正在从事雇佣工作的其他员工，因为致害雇员是在执行雇佣活动，对于受害雇员而言，致害员工不是雇佣关系以外的第三人，受害员工此种情况下只能按照《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十二条第 一款的规定，按照《工伤保险条例》的规定主张工伤赔偿。
四、《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十二条第一款在本案中的适用
我国《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十二条第一款明确规定“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理”。本案中，王某是在执行派遣工作中受伤，造成王某伤害的李某也是在执行派遣工作，二人都在为乙公司工作，但是王某、李某与用工单位乙公司并不存在劳动关系，且二人来自不同的派遣单
位，王某能否按照《侵权责任法》第三十四条第二款的规定，向乙公司主张侵权责任，或者是按照《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十二条第一款的规定按《工伤保险条例》办理？笔者认为，王某不能要求乙公司承担侵权责任，只能按照《工伤保险条例》
走工伤赔偿的程序，理由如下：
第一，王某与乙公司虽不存在劳动关系，但二者之间并不是不存在任何关系，劳动力事实上的给付发生在二者之间，李某与乙公司之间也同样，因此对用工单位来讲，他们都相当于用工单位的雇员，不 属于用工单位以外的第三人。
第二，乙公司根据派遣协议，事实上承担了社会保险费缴纳、工资支付等义务；在劳动力的使用过程中，也必须履行《劳动合同法》第六十二条规定的提供劳动条件和劳动保护、告知工作要求和劳动报酬、支付加班费、绩效奖金等义务；如果再要求乙公司承担侵权责任，明显加重乙公司负担，对乙公司不公平；如此下去，劳务派遣制度存 在的意义便不复存在。
第三，《劳动合同法》等法律已经对劳务派遣中劳动者的伤害给予了很大的保护力度。无论是劳务派遣单位还是用工单位违反规定给劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位都承担连带赔偿责任。
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