绩效考核：胡萝卜加大棒一个都不能少

第一篇：绩效考核：胡萝卜加大棒一个都不能少

绩效考核：胡萝卜加大棒一个都不能少

绩效考核：胡萝卜加大棒一个都不能少“胡萝卜加大棒”，是指运用奖励和惩罚两种手段以诱发人们所要求的行为。它来源于一则古老的故事“要使驴子前进”就在它前面放一个胡萝卜或者用一根棒子在后面赶它。

企业年终考核，“胡萝卜加大棒”一个都不能少。

对此，拿破仑曾经形象地说：“我有时像狮子，有时象绵羊。我的全部成功秘密在于：我知道什么时候我应当是前者，什么时候是后者。”

一、“大棒”政策：棍棒底下出孝子

企业年终考核，必须奖惩分明，奖的心动，罚的心痛。对优秀的员工提薪、晋升、培训、出国旅游等嘉奖，对没有完成任务的降级、扣薪、末位淘汰。这就是一种十分清楚的高薪奖励和末位淘汰的胡萝卜加大棒政策。

有些同志认为，现在我们提倡和谐社会，企业考核尽量不用或少用“大棒”，丢掉“大棒”或把“大棒”藏起来。鞭策后进是为了鼓励先进，化压力变为动力，促进企业健康发展，必要的“大棒”恰恰是维护企业和谐的保证。

人是要有压力的，养尊处优，只能使人安于外形、丧失斗志、降低效率。不可否认，大棒会给员工带来一种惧怕感，而这种惧怕感并不是在任何条件下都是负面效应的。惧怕来源于人们对生存的威胁，而只有当人们受到生存威胁的时候，人才大都会集中精力、激发思维、提高效率。美国哈拂大学克莱默教授的一项研究表明，很多人喜欢给比较凶的和比较严厉的治理者做事情。

今天，劳动还不是乐生的手段，劳动假如不与人们切身经济利益挂钩，没有外在的压力，每一个人都不对自己的工作结果负责，他们就难以积极主动的工作，即便如此他们仍然还有一些人出现懒惰的现象。企业绩效考核假如只奖不惩、只激励没约束，这就如在高速公路行驶的汽车，迟早要出事。

天天，当太阳升起来的时候，非洲大草原上的动物们就开始奔跑了。狮子妈妈在教育自己的孩子：“孩子，你必须跑得再快一点，再快一点，你要是跑不过最慢的羚羊，你就会

活活地饿死。”在另外一个场地上，羚羊妈妈也教育自己的孩子：“孩子，你必须跑得再快一点，再快一点，假如你不能比跑得最快的狮子还要快，那你就肯定会被他们吃掉。”

今天搞市场经济，不是“狼”来了，而是“老虎”来了，假如我们不跑得快一点，再快一点，我们就会被“老虎”吃掉！搞市场经济我们身后不能不没有一只吃人的“老虎”。

俗话说，“溺是害严是爱，”“棍棒底下出孝子，”“严师出高徒。”在企业创业初期，一切都是从无到有、从小到大、从弱到强，这个时候企业“胡萝卜”比较匮乏，绩效考核中使用“大棒”就比较多一些。因此，这个时候治理者就需要非凡注重使用“大棒政策”的方法和技巧，在苦药里面放一点糖，治病求人，与人为善，努力帮助落后员工去改进绩效。

“大棒”就像是观音菩萨给孙悟空头上戴的‘紧箍咒’，它即有可能扼杀人的个性但也能够限制人的野性；它即有可能限制人干好事的能力但也能够限制人干坏事的能力，年终绩效考核让人害怕和敬畏，目的就是为了让制度来治理企业。

古罗马军队有一句最闻名的格言，好的士兵害怕长官的程度应该远远超过害怕敌人的程度。从严治国、从严治行、从严治企，银行还必须重新树立“三铁”形象，企业治理者既不能当“暴君”，但也不能当“好好先生”，“大棒”仍然是高悬在每一个员工头上的利剑。

在世界闻名企业GE公司，企业绩效考核将员工分为三类：最好的20％、一般的70％、最差的10％。原公司总裁韦尔奇说，他重点治理的就是前面最好的20％和后面最差的10％。知道谁是前面最好的20％：提拔和重用；知道谁是后面最差的10％：让以改进或出局。

百年老店就是这样治理出来的，有战斗力的军队一定是一支纪律严明的军队。

二、“胡萝卜”政策：重金之下必有勇夫

古人云：“重赏之下，必有勇夫；赏罚若明，其计必成。”你要获得什么你就去奖励什么。曾国藩是一个文人，他把湘军治理成为一支很有战斗力的军队，方法很简单，他认为农民出来卖命打仗无外乎是为了升官发财，对想当官的人：打小胜仗当小官，打大胜仗当大官；对想发财的人：打小胜仗发小财，打大胜仗当大财。把打仗的胜败与士兵的升官发财联系在一起，这就为这支军队注入了活力和生命力。

西方古典经济学家认为，人的行为和动机是由经济利益决定的，人首先是经济人。

行为学家马斯洛把人的需要分为五个层次：生存需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现的需要。而生存需要是最基本的需要，人只有满足了最基本的需要以后才能去追求其它高层次的需要。

治理者要讲理想，而员工是要讲实惠。因此，老百姓首先考虑的是吃饭穿衣和柴米油盐酱醋茶的问题，是看得见摸得着的利益，激励首先应从老百姓最基本的最关心的需要开始。小平同志的改革，就是从农村家庭联产承包责任制开始，并以此推动中国的改革开放。简单道理解决了中国大问题。

资本家是人格化的资本，马克思是这样描述早期资本家的：“一旦有适当的利润，资本就胆大起来。假如有10％的利润，它就保证到处被使用；有20％的利润，它就活跃起来；有50％的利润，它就铤而走险;为了100％的利润，它就敢践踏一切人间法律；有300％的利润，它就敢犯任何罪行，甚至冒绞首的危险。”

马克思这段话说明了两个问题：

——有激励不一定有动力，奖励必须达到一定的度，能够使人“心动”，否则，钱花了而没有效果。重金之下必有勇夫，只要你敢花钱，就没有干不成的事。过去我们许多企业，奖励是撒胡椒面，蜻蜓点水，四面出击，结果是收效甚微。许多治理者认为，花钱比赚钱更难，赚不到钱是因为你没有花好钱，赚钱必须从学会花钱开始。

当然，这一个“度”是相对的，它因人而异、因事而异、因时而异、因环境而异。例如，在改革开放初期，员工有奖金就不错了，而今天地下掉下一圆钱都没有人去检。又如，在1000元工资水平时拿500元奖金能使人心动，但到了10000元工资水平时500元的价值份量就轻了。再如，对于体力劳动者，他们看重物质激励，“有钱能使鬼推磨”；对于脑力劳动者，他们看重精神激励，职业操守比金钱更重要。

——奖金不是越高越好，激励过度，不但不能产生正面效应，还会失得其反产生负面效应。上市公司的股权激励重心在于创造财富而不是分配财富，本意是想用一副“金手铐”将把企业治理者的薪酬与企业经营业绩联系在一起，更好地去激励职业经理人。但目前高薪激励的负面影响也是不能低估的：金钱的诱惑使得部分CEO变成了一个只顾将自己能力“套现”的贪得无厌的小人，在缺少有效制约的情况下，经理人虚报利润，财务造假，操纵股价，为自己期权高价变现来谋取暴利，行之有效的期权激励制度最后异化成为经理人腐败的温床。

2001年美国“安然事件”使安然公司成为经理控制企业种种弊端的象征；随后，美国世通公司的假账丑闻又暴露在光天化日之下；事隔几天，另一知名大公司施乐又曝出新的丑闻——连续5年夸大营业收入60亿美元。仅2001年第一季度，美国证券交易委员会就调查了64宗会计和财务造假案。如此多的财务造假，许多专家认为与股票期权的过度激励有关。

三、仅仅胡萝卜加大棒是不够的美国希洛塔咨询公司(SirotaConsulting)曾经针对28家公司的92万名员工做过一项调查，以探求员工士气和公司业绩之间的关系。调查显示，员工“士气较高”的14家公司2004年的公司股价平均上涨了16%；6家“士气不振”的公司股价平均只增长3%.高收入就能带来高士气吗？全世界人都知道中国发展了、人们收入提高了、老百姓日子好过了，为什么企业员工还不知足，牢骚满腹，仍然存在“端起饭碗吃肉，放下筷子骂娘”呢？

在一些“政治气氛”浓厚的公司，谁都不愿意把自己的薪水高低和人是否努力工作联系在一起。老板对圈子内的人——如那些属于老板身边的人，喜欢吹牛拍马的人，八面玲珑十分乖巧的人，年终考核没有完成目标任务，老板会网开一面，大事化小、小事化无；老板对圈子外的人——如老板看了不顺眼的人，不服从领导权威的人，不会逢迎拍马的人，年终考核没有完成目标任务，老板会借机教训他们，杀一儆百、严惩不怠。

分配过程不公平，严重影响了员工士气。

——企业年终考核问题一：企业年终考核绩效奖，一般采取发红包的形式，隐蔽变成神秘，绩效奖励缺乏公正、公平、公开，红包反复成为了管理者对员工的施舍，成为少数管理者显示个人权威和拉班结派的工具，不少企业把企业对员工的奖励变成了老板对员工的奖励，员工应对企业的忠诚变成了对老板个人的忠诚，组织行为变成了个人行为。

——企业年终考核问题二：员工年终绩效考核是“评”出来的而不是“干”出来的。到了年终，大家不是忙于交“数据”而是忙于写“总结”，因此，年终考核好不好不在于一年干得好不好，而在于年终总结写得好不好；年终考核定性的指标多定量的指标少；考核不是考工作的效果而是考人际关系，“做得”好还不于“处得”好，年终绩效考核带有浓厚的主观色彩，劣币驱逐良币再所难免。

——企业年终考核问题三：重个人考核轻团队考核，个人英雄主义打倒集体英雄主义。例如有一个著名的例子，在一家企业的季度会议上，营销经理A说：最近销售做得不好，但主要是因为竞争对手纷纷推出新产品；研发经理B反驳说：最近推出的新产品是少，是我们预算少得可怜；财务经理C说：削减了你们的预算，是因的为公司的原材料成本上升；采购经理D跳起来：采购成本是因为俄罗斯一个生产铬的矿山爆炸了，导致不锈钢价格上升。人力资源部经理面对此情景，只有无可奈何地苦笑：“这样说来，大家都没责任，我们只好去考核俄罗斯矿山去了。”以个人考核为基础的绩效管理，只会加大部门之间对立，造成组织内部相互扯本身就是人们所要追求的结果。

著名经济学家詹姆斯在《公正是最大的动力》一书中写道：“公正是人类社会发展进步的保证和目标。公正对人格的尊重，可以使一个人最大限度地释放能量。不公正则是对心灵的践踏，是对文明的挑衅，对社会的罪行。所以，坚持公正的管理和行事原则，是每个人、每个机构的责任和义务。”

薪酬并不是指简单的数量高低，而是指员工对其是否获得与贡献相匹配的公平报酬的看法。一般来说，薪水肯定是激发员工积极性的主要动力，但当薪水达到某个水平，人的基本生存条件得以满足之后，这个时候企业员工更注重的是公正。改革开放使生产发展了，经济繁荣了，人们的生活比过去富裕了，这都是不可否认的事实。然而，面对一些负面现象：信仰缺失、官场腐败、黄赌毒回潮、环境污染、贫富差距严重、坑蒙拐骗以及假冒伪劣产品泛滥等等，人们的抱怨之声也开始高涨。老百姓“端起饭碗吃肉，放下筷子骂娘”，这正是强烈反映了人们对公正的追求和渴望。

员工的报酬应分为经济性报酬和非经济报酬。经济性报酬，是指企业付给员工的工资、奖金、各种津贴和福利等，是一种内在的报酬；而非经济报酬，主要包括工作保障、身份标志，员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会、弹性工作时间和优越的办公条件等，是一种外在的报酬。

编辑本段对现代企业的意义

不少现代企业开始越来越注重员工的非经济报酬。

——在辉瑞公司，汲引员工的是：通过员工的工作可以有一份不错的收入来维持家庭稳定和体面的生活；可以在这里学到很多东西能够满足员工职业发展的需要；成为辉瑞公司一员的成就感和社会地位。

——在安利公司，为加强对员工的精神奖励，专门对营销人员设立了银章、金章、红宝石、明珠、蓝宝石、翡翠、钻石等奖章，颁发给营业主任及营业经理，通过颁发奖衔来肯定勤奋向上的人们的成就。

——在雅芳公司，每逢员工生日、新婚，都会送上一份小小的礼物，与员工一起分享快乐，还专门为生育第一个孩子的员工发放适当的贺金。

——在摩托罗拉公司，非常重视员工改善人际关系的培训。它包括：员工与员工之间的感情、交往；员工自己本身的社会关系和心理状况；员工对单位、整个组织的认同感或疏离感；以及组织内单位，部门与部门之间的关系等。

在调查中发现，薪资福利、职业发展前景和企业人际关系工作环境，是员工普遍关心的三个问题。

目前，我国正处于社会变革转型阶段，经济快速发展，组织变革速率加快，职业不稳定加剧，使得人们对工作感到前所未有的压力。现代企业员工过度紧张使个体出现疲乏、焦虑、压抑、工作能力下降、甚至身心衰竭现象等，这种现象即被称之为工作疲怠。

1961年，美国作家格林尼出版了一本小说，名为《一个枯竭的案例》，书中描写了一名建筑师因为不堪忍受精神上的痛苦和折磨，放弃自己的工作，逃往非洲原始丛林的故事。从此以后，“倦怠”这个词进入了美国大众的语汇。1974，美国临床心理学家Fredenbeger首次提出工作倦怠一词，用来描述职业中的从业人员因工作时间过长、工作量过大和工作满意度过低而导致的一种疲惫不堪的状态。Maslach和Jackson将工作倦怠的定义为“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情绪耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状”。

1977年美国职业心理学家Ference又提出“职业高原”的概念，这一现象一直是众多的企业管理者与专家学者关注的焦点，尤其是随着组织结构的日益扁平化，传统的高耸型职业阶梯趋于萎缩，员工进入“职业高原”的概率不断加大，“职业高原反应”对企业的冲击也越来越大。

工作倦怠的诱因通常有以下几种：不能获得提升；所从事的工作不具有挑战性；工作负担太重；投入得不到相应的回报；对直接上司的管理方法和风格不满；组织不够公正；与单位所强调的价值追求格格不入；对单位内部的沟通状况不满意；分工不明确；与家人的关系不融洽；组织不能为工作提供必要支持；建议得不到领导的重视；人际关系很伤脑筋；规章制度不够合理等。

专家们指出，这种工作倦怠虽然不是病，但是对人仍然是有很大负面作用的。轻的是对工作失去兴趣，产生很强的疲累感；严重的会出现嗜睡或者失眠、记忆力下降、精神恍惚、吃不下饭甚至是呕吐的情况。联合国的一份报告把现代人的这种不是疾病的状况称为“亚健康状态”。长期处于这种状态，也会诱发一些慢性疾病，直接影响企业员工的工作效率。

中国人力资源开发网联合国内众多知名媒体进行的“中国工作倦怠指数调查”中表明：中国有70%的职业人士出现了不同程度的工作倦怠，“工作倦怠”已成中国职场人士的“通病”。中国正进入工作倦怠现象高峰期，工作倦怠已成为社会“流行病”。

博时基金经理肖风说：“我不希望只是把博时办成一台商业的机器，不要把这家公司办成人与人互相利用的组织，而是希望办成一家具有中国文化味道的公司，人文关怀多一点。”

员工是人而不是一般动物，除了面包以外，还需要梦想、阳光、愉悦、尊严、荣誉、友谊和人文关怀。

第二篇：中国式胡萝卜加大棒的失败

中国式胡萝卜加大棒的失败

丁咚文

美国新一轮对台军售计划引发了中国密集的强烈抗议浪潮。这笔高达58.5亿美元的军售案比此前外界所传的42亿美元，高出了整整16个亿还多。据信，此举激怒了中国政府，遂由外交部、国防部、国台办对美表态强烈抗议，中国外交部副部长张志军紧急召见美国驻华大使骆家辉，当面表达不满；中国外交部长杨洁篪在联大访美期间，也对美国呛声，希冀美国考虑到对台军售的影响，顾全两国关系大局。

几乎与此同时，菲律宾22日召集东盟10国的海事专家开会，讨论将南海明确划分为无争议和有争议的区域，美联社消息称，中国政府也对此表达了强烈抗议。

稍早前，媒体报道，菲律宾总统阿基诺多路出击，与日本一唱一和，鼓励日本加入南海领土争议；他在参加联大期间对美国人鼓吹确保南海航行自由，美国必须展现其在该地区的存在，并说，其实中国政府好面子，只要给它台阶下，就会通情达理好说话。

官方喉舌《环球时报》对此不屑一顾，认为阿基诺在胡说八道。然而从阿基诺访华后获得中国方面高度配合，共同签订《联合声明》，高唱和平，以及与中国商界继续保持良好关系，带着大笔合同满载而归来看，阿基诺所称中国好面子说，并非毫无根据，倒像是他在亲身经历后的由衷体会。

由此不难看出，中国在对外交往上也在效仿超级大国的做法，即希望以“胡萝卜”加“大棒”的手段，迫使对方合作。但从效果来看，无论是所谓的“胡萝卜”（即以大笔订单来换取其他国家的谅解与合作），还是“大棒”（即中国向他国喷出的“超级口水”），都未取得真正的成功。

从历史的角度看，每次美国对台军售，或者南海区域国家做出一些小动作，中国政府都少不得要“强烈抗议”、“坚决反对”一番，然而没见过哪次真能以此吓唬别国的，倒是在每次抗议之后，中国政府不得不与相关国家“重归于好”，并在下一次更大规模的“挑衅”时，喷出更多的口水。由此看来，这个战略唯一的功效，是加速了中国的血液循环，有利于体内的经络疏通而已。

更有甚者，越是对中国进行挑衅的国家，越是容易同中国建立更紧密的贸易关系，并取得大笔经济合同。美国、菲律宾都是好例子。但这样的“胡萝卜”除了使他们的胃口越来越大之外，并未达成预期目的：即遏止他们在台湾、南海等敏感问题上和中国过不去的行为。

中国式的“胡萝卜”加“大棒”政策，似乎并非在所有的外交案例中都无效果。比如在对法外交中，就曾取得“成功”。萨科齐总统曾在西藏问题上与中方交恶，中国政府就以大量唾沫对付他们，并取消了大笔经济合同。

但中法之所以在强烈对峙之后握手言欢，最根本的原因，不是由于中国的“大棒”，或者“胡萝卜”，而是法国不甘于在失去中国这个重要的战略伙伴之后，在世界上沦为无足轻重的二流国家，这不符合法国自戴高乐以来的政治传统。怀抱雄心壮志的萨科齐总统更是法国传统政治的信奉者，在金融危机加剧的情况下，只有寻求中国的合作，才能实现其愿望。这才是萨科齐绕了一圈之后，再度与中国拥抱的深刻原因。

中国学习美国，在国际关系中交替使用“胡萝卜”加“大棒”的外交策略之所以失败，是因为两个方面的原因。

一是冷战结束以来，国际关系现实已经发生了深刻变化，一超多强、群雄纷起的格局更加明显，中国经济总量虽然已经超越日本跃居全球第二，但是不管是硬实力还是软实力，都与超级大国相差甚远，与诸强也未拉开明显差距，使用这个两手策略的基础尚不坚实。二是中国式“胡萝卜”“订单外交”向来不附带条件，官方既想以此拉拢有关国家，又羞羞答答，欲言又止，不愿意将自己的底牌亮出来，因此这个“胡萝卜”脆得够劲，吃起来相当地爽口，同时由于中国的实力不够强、底气不够足、政治意愿不够大，因此“大棒”的力度远远不足以威服四方。大吐口水，力道一次比一次强，除了能吓唬小孩子，没有任何益处，反倒因为经常使用，其威力呈现递减效应，乃至于让人家看笑话。——对于中国的反应，那些与中国交恶的国家早就预料到，并准备好钵子接这些口水，随手扔进垃圾堆......美国在口水战中对台军售金额越来越大，并被奥巴马、马英九夸耀成“政绩”，以及阿基诺不顾中国汪洋恣肆的口水，固执己意，竭尽全力把南海问题搞大，把水搅浑，就是显著的例子。

不过，虽然有这种种的不如意，反过来说，中国难道就可以真的在国际关系中使用大棒了吗？中国的军事、政治、经济乃至外交实力，是否足以支撑中国的“大棒”政策？这是另一方面的问题了。中国政界、军界、学界以及民间，也有大批好战分子存在，他们也在嚷着给有关国家来点扎扎实实的“教训”，采取军事的、政治的、外交的、经济的手段对所在国施加“报复”。比如军事学会的某罗姓副秘书长，向来就是大话王，屡屡在对外政策上讲“硬话”。但其最终的结果将表明，他这些所谓的“鹰派”只能过过嘴瘾而已，中国对外战略策略不会有任何实质性变化。

正如前文所指出，中国还不具备像美国等西方国家强硬到底的经济、政治、军事实力，中国的经济虽然一直向好，但仍很脆弱，能否在复杂多变的经济形势下保持平稳较快发展；中国的政治框架能否适应经济基础的变化，能否在不做任何真正的改革的情况下，保持内部稳定；中国政府能否让民众信服，在它的领导之下，中国经济会越来越好，民众生活越来越好，以及公民权利得到有力保障，所有这些问题，都还存在诸多不确定因素。

在这种情况下，很难有底气对外示硬，中国遭受到任何失败，都将对内产生深刻影响，不仅将影响执政党的权威、领袖的威信，而且将由外向内带来变革的力量，继而影响长期执政，这是当局不愿意看到的，因此竭力避免在国际争端中出现真正的对峙，造成难以收拾的后果，因此，也只有采取中国式的“胡萝卜”和“大棒”，而不能照搬照用美国式的“胡萝卜”加“大棒”。

这些年来，中国政府将加强外交战作为对外战略的重点，使用软实力从西方阵营中拉拢对自己有经济需要的国家，在出现国际纠纷时使用强硬手段时顾虑较多，难以放开手脚施展对外战略，也是由上述因素决定的。

第三篇：巧用“胡萝卜加大棒” 激活初中历史课堂

巧用“胡萝卜加大棒”，激活初中历史课堂

作者：陈正兰单位：江苏省南京市金陵中学河西分校

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“胡萝卜加大棒”，这是一句耳熟能详的谚语，出自于美国前总统西奥多·罗斯福在一次演说中讲的——“手持大棒口如蜜，走遍天涯不着急”，以此来推行美国政府对外侵略扩张的战略战术，后来发展成所谓的“胡萝卜加大棒”政策，也就是软硬兼施的伎俩。

“胡萝卜加大棒”已经成为一种策略，被沿用于各个领域。比如许多现代企业就以“奖励”（胡萝卜）与“惩罚”（大棒）这两种手段同时进行来激励员工的积极性，以提高企业的经济效率。笔者认为这种策略同样也可以运用于中学历史课堂，来提高课堂的学习效率。

传统的历史课堂以“教师为中心、书本知识为中心、课堂为中心”，因此表现出来的常常是教师的绝对权威、对学生过多的批评指责、填鸭式的教学等等，也就是“藏起胡萝卜挥大棒”，这样的教学模式势必会扼杀学生的个性和天性，使学生得不到适合他本人的全面发展。新课程改革强调发挥学生的主体性，倡导以学生为中心的课堂，对学生充分尊重，发挥他们的潜能。但是在执行新课改要求的过程中，我们有些老师似乎正在从一个极端走向另一个极端。在公开课上我们经常听到的是老师对学生无休止的表扬，“真棒”、“很好”、“我们给予掌声”等等话语充斥着课堂。比如，老师指着投影说“同学们，我们今天要学习的内容是什么？”学生齐读“独立自主的和平外交”，教师立即就说“非常好，很棒”。当学生回答对了一个非常简单问题的时候，老师也是大加表扬。这样比比皆是的表扬，表面上是保护了学生的积极性，促进了学生的自信心。其实，一味的表扬，正如一味惩罚一样并不可取。对学生而言，过多的夸奖并不会起到鼓励的作用，尤其是教师不假思索、脱口而出的随意性夸奖，不仅不能对学生产生积极的引导，反而会导致学生形成浅尝辄止和随意应付的学习态度。

首先，巧用“胡萝卜加大棒”，充分发挥学生的自主性，真正激发学生的学习热情。传统的历史课是教师的一言堂，或者就是教师带着学生划重点知识，要么就是听故事。新课改后的历史课堂可谓形式多样，活动课、小品剧和各种各样的学生活动充斥着历史课堂，但细心观察就会发现有些貌似热闹的课堂，并不是真正有效，往往是一部分同学参与，而另一部分同学则当观众。因此，在学生活动比较多的历史课堂，教师尤其要关注是否全员参与，真正做到“以学生为主体”。笔者在讲八年级上册“戊戌变法”时，也用了小品剧的形式，在课前，就跟学生非常明确了“胡萝卜”和“大棒”的规则。每个小组领了小品剧的主题后自己编写剧本再表演，不是每个小组的每个同学都能得到一样的奖励，而是按照“贡献”，也就是参与度得到多大的“胡萝卜”或多少“胡萝卜”，如果一个同学置身事外只做旁观者，他不是得到“胡萝卜”而是“大棒”，即扣除他的平时分。根据马斯洛的需要层次论，只有能满足一个人的需要，才能成为对他的激励因素。对学生而言，成绩是他基本的需要，参与小品剧的编写和表演就能得到分数，这很明显可以激发他的学习热情。爱因斯坦说过：别人赞美他思维能力强，有创新精神，他一点都不激动，他作为大科学家这些话早就听腻了，但如果赞扬他小提琴拉得好，他一定会非常高兴。因此，老师对“胡萝卜”与“大棒”的关注不能老是停留在学生习以为常的学习上，而是要去挖掘学生身上一些鲜为人知的优点，让学生得到一些新的肯定，他们的学习积极性就会被激发。笔者曾经有一个学生，是.全年级有名的“捣蛋虫”，各科老师提到他就头疼。有一次在历史课上，一个很难回答的问题他答对了，应该说猜对了，笔者借此机会对他进行了表扬和鼓励。从此，在每节历史课上，他都认真听课，积极回答问题，历史成绩也逐步提高。他对历史学科的自信心也在提升，一直到毕业他都说“我的历史是所有学科里学得最好的”。正所谓：良言一句三冬暖。老师对他的鼓励，他可能一辈子都会记得。

其次，巧用“胡萝卜加大棒”，制定公平、公正的赏罚分明规则，营造“有法可依”的历史课堂，从而提高课堂效率。对中学生而言，能达到蒙台梭利所说的内部纪律是非常困难的，教师只能引导他们，采用“胡萝卜加大棒”，制定有效的激励机制和相应的惩罚措施并行。在制定这些规则时，必须在全班讨论通过，充分体现民主性。这样我们的课堂才能做到“有法可依、有法必依、执法必严、违法必究”。表现优秀的同学或者小组可以得到小红花，累计到学期中或学期末加平时成绩或提高综合等第；而课堂上表现不好、扰乱课堂秩序的同学可以用点名批评、找谈话或降低综合等第的方式进行惩罚，用纪律进行约束。对那些表现不好的同学，往往是习惯了批评与指责，他们更加需要“胡萝卜”，也不是一定加平时成绩或提高综合等第，教师一句表扬的话、一个微笑、甚至是一个赞许的表情对他们来说都是莫大的激励。在复习课使用“胡萝卜加大棒”，教学效果会更加明显。初中历史的复习课要么是划重点，要么是做练习，很难激发学生的热情。为此，笔者颇费了一翻心思，课前发下去一份复习讲义，在课堂上也不是挨个提问，而是用抢答和必达的形式交替进行，并请课代表做好记录，胡萝卜加大棒并行，必达一个正确平时成绩加1份，回答错误扣1分；抢答回答一个加2分，回答错误扣2分。一堂课下来，复习效果非常明显，课堂热烈而不失严肃，每个同学都跃跃欲试，争着回答问题，在后来的考试中，果然收到了比较好的效果。

再次，客观、公正地实施“胡萝卜加大棒”政策，可以改善师生关系，构建和谐的历史课堂。现在的中学生几乎都是独生子女，在家庭里都是集万般宠爱于一身的小皇帝、小公主，长期以来培养了他们强烈的以自我为中心的意识。表现在课堂，尤其是历史这样小学科的课堂上，他们的自我意识就是想讲话就讲话，觉得累了就睡觉，甚至出现了随便下座位走动的情况，严重影响了课堂的秩序，影响了其他同学听课的效率。在过去，教师对这种学生的惩罚措施往往是罚站、写检讨、停课反思、甚至是带家长。中学生正处于叛逆期，这些处理办法使用多了往往不但不能起到教育的作用，反而是适得其反、变本加厉，学生会觉得是老师歧视他，看他不顺眼，令教师和班主任为此伤透了脑筋。其实，教师可以把对学生的这种行为的管理从外部约束转化为其内部的动力。蒙台梭利把纪律分成外部和内部两种。传统教育里的惩罚、命令和禁止的方法，以压制儿童天生的顽皮性，这种外部强迫的纪律，扼杀了儿童活泼好动的天性，只能培养出反应迟钝、奴性十足的人。真正的纪律必须是积极主动的。她说，当一个人是自己的主人，在需要遵从某些生活准则的时候，他能够节制自己的行为。①当课堂里制定了公平公正的、所有人都必须遵循的规章制度，而又有同学违背了这些制度的时候，教师就可以根据这些规章制度进行惩罚，或写检查、或停课反思等等。学生也就明白了这不是老师刻意为难他，如果这时候教师能再用点艺术技巧来处理这件事，惩罚了之后再跟他谈心，表明这是老师不得已而为之，学生或许就会心存感激。学生对学习的喜爱是从喜欢这门学科开始的，当一个学生对老师的态度改变① 袁振国主编：《教育原理》，华东师范大学出版社1990年版，第141页。

了后，他在课堂上也就能遵守纪律，投入学习了。

新课改对教师提出的要求是发挥主导作用，引导学生探究学习、自主学习、合作学习，挖掘学生更多潜能。因而，在教育教学中，需要尽可能地激励学生，发挥他们学习的潜力。但是批评和表扬作为推动学生发展的最常用手段，是相互相成、缺一不可的。“胡萝卜加大棒”这种表扬与批评的教育方法还需要在教育实践中进一步探讨，如何真正做到理性状态和艺术境界的统一。

参考书目：

袁振国主编：《教育原理》，华东师范大学出版社1990年版

严红主编：《促进学生成长和教师发展的评价改革》，天津教育出版社2004年版 李如密、孙元涛著：《新世纪教师教学艺术策略》，中国青年出版社2001年版

第四篇：应届毕业生求职：专业加务实一个都不能少1

应届毕业生求职：专业加务实一个都不能少

1应届毕业生求职期正逐渐走向尾声，一起来跟随记者继续毕业班微调查。

离毕业还有一个多月，太原理工大学矿业工程学院80％以上的同学已经签约或升研，其中采矿、安全、土木工程这些专业就业率已经超过了95％，甚至达到100％。

太原理工大学矿业工程学院应届毕业生尹帅军：我是去年11月份签的，他们那个煤矿就是跟我们学的各方面的期待都相同，给的待遇也挺好的，他们当时说不会低于7000元。

由于行业特殊，这些专业的同学大部分都签的是对口国企，有的同学还会选择暂时放弃合适的工作，先去深造。记者在采访中发现，在矿业工程学院的8个专业里，就业率比较高的都是指向性、实用性比较强的专业，而一些综合类边缘学科则稍显滞后，像资源环境与城乡规划管理专业，32个同学10个成功考研，剩下22个同学目前只签了2份就业协议。

太原理工大学矿业工程学院应届毕业生孙亚飞：那么多企业挤得人山人海，然后就找到两家公司写出来说是要我们专业，但是还是在括弧里面写的山东人事考试信息网。

资源环境与城乡规划管理是太原理工大学2000年才设置的一个专业，入学时这些学生都是按一类本科的分数线录取的，成绩远高于学院其它专业，那么，问题究竟出在哪儿呢？

太原理工大学矿业工程学院党委副书记贾俊峰：这个专业设置比较偏管理，管理方面现在招生要参加国家公务员考试，所以就业相对来说滞后一点儿；第二个女生比较多，煤炭行业相对来说有些工作环境不适合女生做；第三个原因就是说有些单位对这个专业还是不太了解，单独招这样的人才比较少。

由于就业低迷，2010年学院停招了这一专业，在校的最后这两批毕业生也大多选择了考研，记者感觉到，就业时专业优势是一方面，务实的个人择业观更是非常重要的因素，动手早、不挑剔、肯去跑的同学也比较容易找到合适的工作。

太原理工大学机械工程学院应届毕业生宋鹏飞：我家是晋城的，去年晋煤集团来招聘，第一次没有把我招聘上，但是我就特别想回去工作，然后我就主动地去他们晋煤集团人事部门去找了好几次，最后人家也把我录取了。

据介绍，太原理工大学理工科就业普遍好于文科类专业，到5月下旬，学校就业率已经达到了51.43％，但还是比去年同期低了10个百分点。

太原理工大学校长吕明：我总有这么一个感性的认识，就是工科背景比较强的学校受经济形势的影响就业率影响是比较大的。

传统经济学认为，在中国GDP每增加一个百分点大概能带动120万人的就业，经济形势可以说就是就业的晴雨表，但从长远来看，想要摆脱外界环境的影响最关键的还是扎实的人才培养。

太原理工大学校长吕明：我们学校解决就业问题主要是从人才培养质量来考虑的，人才培养质量决定了一所高校培养的学生走向社会能不能真正地发挥作用。

第五篇：会销企业如何用萝卜加大棒在年前留住员工

会销企业如何用萝卜加大棒在年前留住员工？利益+情感

编辑/整理 会销人网

摘要：

1、年前放假前的前3个月，一定要让员工赚到钱。

2、在员工放假之前要组织员工开茶话会。

一个稳定的团队必须有三个标准：

一是要有一批从你公司成立初期到现在一直跟随你的骨干，如果一个公司没有这样的员工，老板需要反思；

二是团队当中一定要有转介绍而来的员工，如果没有转介绍，说明你团队正处于危险的前期，人往高处走，你的员工如果认为你的公司是好公司，再加上你的转介绍制度，他就一定会介绍自己的同学、朋友加入公司，如果没有人介绍，说明他自己都认为这个公司不怎么样，所以你要注意了。

第三，稳定的团队要有招聘新员工的能力。除了公司要有负责招聘的人事经理，公司还要有在招聘过程中就能留下员工的能力，公司更要有入模子教育、员工活动留人等非薪金留人方法。

有些团队的领导最怕一件事：放假。因为一放假后再收假就有些员工流失了。可是马上就要到年底了，每一个企业都面临同样的问题，春节以后员工会回来多少？怎样才能让员工春节后不减少反而增多呢，以及节后一些工作怎么安排呢？

一、年前放假前的前3个月，一定要让员工赚到钱。中国人有句话叫有钱没钱回家过年，但是没钱回家过年滋味是很难受的，员工没有挣到钱无颜回家过年。所以我们要做的从现在开始加大产品的优惠政策，减少员工的销售阻力，帮助员工提升业绩，在年前几个月内，想尽千方百计一定要让员工挣到钱，树立员工信心。提供参考方法如下：

1、多给奖励。我们在年前3个月可以适当加大奖励力度、增加奖励项目，比如设立“单场销量奖”，根据以往情况设定标准，单场有人达到给予奖励；再设“破记录奖”就是每月销量最高的最为销售最高纪录，有人突破将给予奖励。

所有奖项均要以回款完毕考核，月底立即兑现，奖金额度要比平时大1倍。

2、帮助员工拉动销量，让员工多拿提成。很多老总以为年底做顾客答谢会是为了让公司多赚钱，我们的思想是要让员工多赚钱。

3、多产品组合赠送拉动销售。很多老总担心年底促销大赠送，顾客家里堆的产品太多，年后如何销售？其实我们要在做年底大促销之前，做好铺垫，将要赠送的其它产品讲透，而且不做任何优惠进行销售。等到年底做主打产品大促销时，我们再赠送这些产品，这样既可以拉动，又不影响顾客服用主打产品的周期。

二、在员工放假之前要组织员工开茶话会。和重点员工进行交流，谈心。老总在年底会很忙，但再忙也不能不和员工交流。我们是这样做的。

1、老总先总结过去，展望未来。召集员工大会，老总先做工作总结，谈谈过去一年工作的得失，明年的工作思路，展望美好的未来，给员工树立信心。老总在大会上一定要多表扬一些业绩好的员工、思想可能不太稳定的员工、以前从来没有表扬过的员工。而且表扬一定是穿插在自己的工作总结与计划中，有些员工最在意的不是老总郑重其事的表扬，而是在意老总不经意的表扬，切记：公开表扬，私下批评。

2、员工表态。每个员工都要谈谈自己过去一年工作的情况，做的好的地方，不好的地方，自己有什么样的成长，明年以什么样的态度来工作。谈完以后让其它员工说说听完发言以后的感觉，主管引导其它员工表扬、鼓励他。大家觉得很好，很诚恳，员工发言就过关，过关以后老总可以现场发放奖品或者过年福利。

3、发放福利。过年的福利各公司根据情况，发红包、发保健礼品、保健仪器（主要让员工回家拿给父母用的，让他回家不空手）、发名牌衣服、包、鞋子、购物卡等等，感恩员工，说感谢的话。如果员工家里老人有心脑血管疾病的，可以给员工发放我们的产品，如果员工额外需要的话，可以打一个很低的折扣，但是要由公司统一邮寄，或者去掉产品外包装盒。

4、释放压力，激发快乐。员工辛苦了一年，确实有很多压力，有条件的话晚上聚餐，唱歌，让大家私下聊聊，把一些误解消除，激发出快乐，让他对这个团队很留恋，然后再高高兴兴回家过年。

5、重点员工单独沟通。重点的骨干或者是感觉思想不稳定的员工，老总下来要找时间单独沟通，了解其真实的想法，老总要坦诚相待。

6、精神奖励。对一年来表现优秀的部门经理、主管、优秀员进行回总部参加精英营销研讨会或旅游奖励。一些高层领导可以奖励培训，由老总选择好培训公司与课程，交过培训费，直接让他们去上课。

7、转介奖励。提出让员工加大转介，壮大我们的队伍。回家过年时员工同学都回来，机会很多，只要吃苦耐劳，人有责任心，想一起做事情的就可以介绍到公司来。介绍一个人奖励200、两个人奖励500，或以其它方式奖励。

8、帮员订票或报销返程车票。公司按排专人可以帮助员工订票，或者可以出相关政策给予员工报销部分车票或者返程车票。