精神薪资,美容院更能留住员工心的妙招[精选合集]

第一篇：精神薪资,美容院更能留住员工心的妙招

精神薪资，美容院更能留住员工心的妙招—营销管理_才哥

许多美容院的经营者认为，提高物质薪资就能留住员工的心，但对于因实力不济而力不从心的中小美容院来说，“精神薪资”同样也能达到良好效果，记住，一句祝福的话语，一声亲切的问候，一次有力的握手都将使员工终生难忘，并甘愿受你驱遣一辈子。第一招：一分钟赞美。

给员工一分钟赞美比批评员工10分钟要管用。赞美是清泉，滋润员工干涸焦虑的心田；赞美是润滑剂，融化了员工的孤苦与矛盾；赞美是定心丸，会笼络员工不安蹦跳之心。多一次赞美，美容院就多一份定力。

第二招：生日祝福。

一封精美明信片，几句祝福问候语，一次简易生日PARTY，在员工生日时精心送上，将会给员工极大的心灵震撼，唏嘘不止，达到无声胜有声的效果。

第三招：共进晚餐。

与员工一道吃个晚餐或一起喝杯咖啡，花不了你几个钱与时间，其作用却是巨大的，给员工莫名的荣耀与冲动。

第四招：盛待来客。

员工客人来访，你赶紧放下手头工作，热情接待，比自己客人还亲，并亲自给宾馆打电话安排其住宿及伙食，当面赞扬下属的工作业绩，下属心里喜洋洋，面子十足，第二天会十倍工作热情回报你，美化你。

第五招：倾听建议。

对下属员工提出的建议，你微笑着洗耳恭听，一一记录在册，即使对员工的不成熟意见，也一路听下去，并耐心解答，员工好的建议与构想，张榜公布，奖金伺候。奖励一个人，激励上百人，所有员工的干劲调动起来了。

第六招：年度体检。

这不需要花你多少钱，却抓住了人所关心的问题，使员工体会到了做主人的感觉，企业的认同感、归属感大增。

第七招：亲属年会。

年终时组织一次员工亲属年会，感谢亲属一年来的支持与关心，汇报一下公司业绩及来年目标，一餐便饭、一封感谢信、一份小礼品，员工亲属心都醉了，良好口碑宣传将你捧上天。

第八招：门户开放。

无论你提供多好的优惠条件，总不能阻止优秀人才的转职行为，这时最好的办法就是门户开放政策，来去自由，并承诺随时开门恭候其回心转意，将流走人才变成自己事业上的伙伴、朋友、经销商，这对在岗职员来说也会达到知恩图报效果。

第二篇：美容院留住员工必要措施

美容院留住员工几大措施

一直困惑美容院经营者不仅是拓客的问题，还有一个问题是有顾客人手不够，员工的流动性过大，让美容院经营者总感到员工难留住，哪么，是什么原因让员工流失？针对这些问题，美容院经营者就要做到未雨绸缪，哪么经营者怎样做才能改变这种员工难留的局面呢。小编就以普-丽-缇-莎-美容院为例，从以下几个方面来剖析留员工的管理措施，在这里小编还是多言一句，经营者在经营情况允许下，尽量给予员工想要的，留人要攻心。

一：针对上班不到一年的员工，经营者要为这批员工多提供有助于她们个人及美容院发展相关的培训和学习的机会，因为这类员工在经验和专业技能上不足，通过培训学习，让她们在美容院的工作中能感到经营者对她们寄予期望和重任，从而让她们对未来充满希望。

二：对于在美容院工作达两年的老员工，美容院就要在薪酬及福利上满足这些员工的要求，很多经营者为员工谈到薪酬时，总不能对现承诺，让员工一次次失望，最终员工都会流失，所以，经营者在薪酬上的承诺不能空谈，落到实处，否则，员工会不久后就会离开美容院。

三：那么在美容院工作三年的员因其专业技能成熟和薪酬得到最初的期望，这时经营者就要给予最更多发展空间，将有潜力的员工着重培养，提供能力范围内的岗位来肯定她们在美容院工作付出的成效。使她们更能着眼未来感到美容院的发展前景。

四，对待在美容院工作四五年以上的忠实员工，这时的经营者也不能马虎，想着这么多年的老员工不会轻易离开美容院，以感性的角度看待这个问题那就大错特错，往往这种员工因对美容院的整体经营了如指掌，自已也在因多年的学习和磨炼，在各个方面都比较成熟，所以，这类员一旦离开美容院，就很难再回头了，甚至会成为竞争对手。当然，若美容院有这样的员工流失，经营者就要反思，高薪高职位还不能留住她，哪么必定是美容院在经营发展上与员工发展需要不匹配，也可以认为是美容院的企业文化存在问题，因为她们以不在乎物质的追求，更深层的问题应是美容院企业文化氛围不能够满足她，所以，重新制定美容院的企业文化和营造更好的企业氛围了。

总之，无论用什么方式留住员工，经营者只要记住，员工才是美容院的生产力，只有打消员工的其它顾虑，满足她们的要求，通过美容院的经营理念和企业文化氛围，让员工心甘情愿留下服务于美容院，才能带动新人的加入，让美容院充满活力，才会有更好发展前景。

第三篇：【学习】留住员工的人,更要留住心

管理的真谛：留住员工的人，更要留住心

常言道，市场经济就是竞争经济，竞争争依靠是什么?尽管其中的因素颇多，但人才无疑是一个非常主要的因素，这已经是一个不争的事实。然而，目前众多企业普遍存在着紧缺的人才找不来，重要的人才用不好，尤其是优秀的人才留不住。这也往往造成了企业对人才的投入成了竹篮打水一场空，更甚者一旦优秀人才流失到同行业，岂不是所有努力都是在他人做嫁衣。因此，招人、用人、留人已不应该再是“重要不主要”的问题了。

吸引人才与留住人才之间的关系看似简单，但许多公司一边不断地招聘人，一边却听任人才大量流失。持续不断地大量招聘新员工常使企业疲于奔命，甚至出现企业效益的下滑。公司若留不住人才，就必然要付出更高昂的代价。然而，许多公司和企业仍然认识不到员工本身所具备的就是一种无形资产。美国哈尼根公司的总裁莫里斯说：“如果雇员桌子上一台价值2000美元的台式计算机不见了，公司一定会对此事展开调查。但是如果一位掌握着各种客户关系、年薪10万美元的经理被竞争对手挖走，就不会进行调查，员工们也不会被叫去问话。”

那么这种情况要严重到什么程度，公司才会幡然醒悟呢?我们知道，员工离职是人才市场化的重要标志，我们不可能设定太多的条条框框去限制他的流动。“流水不腐，户枢不蠹”，保持适度的员工流动率能够不断为企业带来新的活力，淘汰不合格员工，引进高素质人才，推动企业早日实现组织愿景。但是，如果员工流动超过适当的比率，企业缺乏一个比较稳定的员工队伍的支撑，尤其是没有对组织保持忠诚的知识型员工的支持，企业必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。因此，企业应充分认识到人才流失对企业经营的巨大风险，而不再仅仅是作为个案进行管理，必须上升到组织战略的高度，建立一整套针对人才流失的危机管理机制，从而避免优秀人才的流失可能给企业带来的巨大损失。尤其作为企业直接的用人部门及各层管理人员，更应把员工离职管理作为工作职责中重要的一项，贯彻到日常工作中去。

能聚人者以一当十，能留人者以一当百。是千方百计到处去招人、挖人，而招来的人最终也难以留住，还是把眼光放长远些，多做些实实在在的工作，把自己现有的人才培养好、笼络好，相比之下，把有才能的员工留下才是人力资源管理的重点。

然而，很多时候在如何界定员工离职原因或怎样有效留住员工时，我们的管理人员过多的看重了员工在提出离职请求时使用的一些听起来很有理由的“经典原因”，那些归结起来无外乎是个人原因、薪金原因和职业发展等的理由，尽管让很多管理人员都猜测这些是用于搪塞的借口，但还是会对这些理由深信不疑并接受，即使有所怀疑，也不会去深入探究或寻找避免方案;或者即使采取改进措施，但由于受员工表面离职理由的蒙蔽，其结果往往不能对症下药，经常开错药，治错病或治标不治本，企业员工照样以“合理”的表面理由向企业提出辞呈，员工流动情形也就会变得日益严重。甚至最终企业的管理人员也会无可奈何的认为是企业给自己的权限太小，无法满足员工提出的福利待遇及职位晋升上的要求。事实上真的是如此吗?

当然，在决定企业对员工是否有吸引力的因素中，薪资、福利与职位固然重要，但却不是唯一因素，在一家权威机构对员工离职和影响员工留在企业的原因调查中显示，员工离职的原因大致有三个：一是招聘流程出了问题，员工对公司的期望值过高，入职后反差太大，产生不良情绪。

二、主管的管理风格造成员工不满，双方合作不愉快。

三、员工的能力无法得到发挥，郁郁不得志，萌生去意。而在影响员工留在企业的里原因竟然依次为：1)与主管积极良好的关系;2)提高自身能力的机会;3)共享财务成果。更有调研公司总结指出，“在员工离职的原因中，75%的员工辞职，是辞掉了他们的主管，而不是公司;而85%的原因是由其直接主管控制的”。我想，这样的结论多少都会让我们的管理人员意外吧，主管本身在员工离职因素中占有如此重要的地位。在了解以上原因后，针对于管理人员如何作好人员离职管理，我们便可以重新开始，也重“心”开始。

在马斯洛的需要层次论分析中，我们不难了解到个人的需求层次的变更。在现在这个经济快速发展时期及现代素质也不断提高的年轻员工来说，来自于企业内部的人际关系和群体的归属感往往比来自物质的需求更为强烈。通过与大量的离职人员沟通交流以及职场中人心态的观察与研究，我们不难发现，要留住人心必须通过努力使其对单位和工作产生认同感、成就感、新奇感、知遇感、归宿感，形成内在的持久的凝聚力。

一、认同感。

单就职业满意度而言，价值观是指人们追求的回报，如金钱、地位、荣誉、舒适的生活方式等。价值观能够给人们带来工作的愉快，许多挽留人才的举措也正是基于此。然而，在就业压力飙升、人才竞争日益激烈的今天，许多员工往往会选择一条阻力最小、最易得到回报的职业道路，哪怕是对该项工作并无兴趣。当他们已迈进企业大门，甚至经过短暂成功之后，他们都会逐渐回过神来，兴趣索然，随后，要么辞职、要么工作热情、追求、效率每况愈下，正所谓人虽在，心已死。因此，员工是否愿意到一个单位工作并长期留在那里，要看这个单位有无发展前途和有无适合自己发展的空间。因此企业应采取多种途径宣传企业形象、企业精神，灌输企业经营理念，价值观念，介绍企业优良传统、人才环境等，使之对企业文化产生认同，从而形成统一的意志和行为规范。同时更多的展示企业的发展方向，使员工全面了解和参与到企业的全程经营与发展中，从而对企业的发展目标产生认同，树立主人翁意识和为单位建功立业的使命感。

二、成就感。

在现在很多企业都认识到用人还要育人、并以提供员工能力提升与成长来留住员工的今天，却往往忽视了另一种现象，也就是员工的能力成长与提升虽然能促进员工的工作胜任度与自信力。让员工看到更多工作发展机会，但其发挥作用的时间往往十分短暂。正如在实际工作中常常能够听到、看到的一种现象，人们往往不是干一行爱一行，而是干一行烦一行，一个擅长某项工作的人并不一定喜欢这项工作。其更本原因就是在员工技能提高的同时，却没有相应的获得更高的工作挑战与提升的机会，反而使其更快的丧失希望，加快员工的流失。因此，在我们注重员工培育与成长时，更应重视其自我价值的实现。企业管理人员必须有意识的为他们创造成功的机会，提供成才的条件，不断满足其成就欲望，才能防止“移情别恋”。管理人员应对员工现状进行认真排查摸底，根据每个人的专业特长、爱好兴趣、能力水平，帮助其择定最佳工作岗位，使其感到自己找到了理想的表演舞台，从而爱岗敬业;要针对员工的欲望、能力、特长、潜能等帮助其拟定一个能体现企业和个人共同发展的生涯发展规则，使其看到自己的发展前景，增强努力进取的内在动力;要根据有多大本领就提供多大舞台空间的原则，最大限度地发挥每个人的作用。当个人的能力水平超过其岗位需求时，一定要及时授权重用，将他们推上管理和科研生产的重要岗位，赋予必要的参与权、决策权、处置权，使其看到自己在逐步走向成功;要树立全新用人理念，不拘一格使用人才。切实做到能者上、平者让、庸者下，使其感到每个人都有挑大梁唱主角的机会;要增加智力投资，给人才不断学习提高和创造的机会。

三、新奇感。

人不但有求胜心理，同时还有求新心理。一个人如果长期固守在一个岗位或长期从事某种单调无味的工作，就会因缺乏压力和吸引力产生懈怠心理，丧失工作的进取心和创新激情。为了延长人才与企业间的“蜜月期”，企业必须不断赋予他们工作岗位的挑战性、工作计划的超前性、工作内容的乐趣性，刺激其心理需求使之乐其岗、展其能。企业可以实施人才内部交流和竞争上岗制度。不论管理岗位还是生产第一线岗位，都向员工敞开，只要有能力有兴趣都可以参加公平竞争，使每个人都能获得寻找更优职位的机会;企业还可以鼓励员工开拓新业务，使其获得更大创业空间。要不断给他们压担子、交任务、下指标、提要求，对其工作形成必要压力，同时对工作成绩突出和有创新成果者授予荣誉，进行重奖;并定期召开工作经验交流会等，共同分析国内外科技发展形势，探讨企业发展战略，使其树立大局意识、主角意识和创新意识，减少别觅新奇的念头。

四、知遇感。

企业要用感情留人必须增加感情投资，用深厚的感情去感染人、感化人。正所谓“士为知己者死，花为悦己者容”。管理人员若想获取员工的心，就得学会与员工多联络沟通，多信任尊重。人是有感情的，他们取得成绩的时候总希望得到别人的认可;在困难的时候总希望得到别人的帮助支持;在失利的时候总希望得到别人的宽容呵护。企业领导对员工的一句表扬，一句鼓励，一句安慰，有的胜过万金，让人才有遇到“知音”之感。企业管理必须坚持以人为本，不能将人才视为创造财富的工具，而应当作技术创新的灵魂，共同发展的伙伴，密不可分的手足。管理人员要放下架子，挤出时间，深入到员工生活中去和他们谈知心话，交知心朋友，架设心灵的桥梁。还可以组织一些非正式的联谊活动等，增加接触了解的机会，营造河蟹融洽氛围。企业员工生病住院要及时看望，生日、结婚等要表示祝贺，家有难事要关心慰问，感情投资要从每一件小事做起。员工对企业有了感情，他们就会视企业领导为知己，即使工作条件再差，困难再多，他们也会风雨同舟、知恩图报。

五、归宿感。

日本很多企业大获成功的秘诀是奉行“亲如一家”的哲学。他们千方百计为企业员工营造一种亲如一家的归宿感和安全感。我们必须结合实际认真学习借鉴外国企业的成功经验。要建立社会保障制度，为人才解除后顾主忧。要为人才建立最低生活保障制度，失业、养老、医疗等保险制度，住房补贴制度。要努力为人才解除工作和生活中遇到的各种困难，对新进单位的人才要帮助解决住房问题，为年轻人才当好“红娘”，帮助建立起温馨的小家庭，有子女的要帮助解决入学问题，配偶没有工作的要帮助解决就业问题。这些实际问题解决了他们就会产生安定感、满足感，一心一意扑在事业上。要营造优美的生活环境，提供周到的企业内部的社区服务，开展有益的文化娱乐、保健体育活动，丰富业余生活。总之企业为人才服务的工作做得越多越细，人才与企业的心就会贴得越来越紧。

当忠诚与干劲逐渐被消磨掉，当热情与兴趣逐渐泯灭，当那些优秀的员工长期从事擅长但并不真正感兴趣的工作时，留住人才的背后迫切要求我们的管理者留心观察与发现，并最终留住他们的“心”。通过对员工深层志趣的终极关怀，通过持续的工作规划、职涯规划的赋诸实施，我们最终会发现：其实留住那些人才并不是很难，而且这种努力还会带来企业团队整体素质与工作绩效的不断提升，并最终带来企业人力资源管理各个方面的全新面貌。一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障，没有坚实的团队基础，所有的企业战略无异于空中楼阁、痴人说梦。

第四篇：留住美容院好员工：揭开员工流失的7大隐密

第一章 为什么要关注他们“跳槽”的原因？

员工们不说，经理们就听不到

众所周知，当离职的员工被问及“为什么要离职？”时，大多数人都不会完全说实话。考虑到不想和前经理搞坏关系（他们或许需要写一封推荐信），所以往往就简单的写上“为了更好地机会”或是“为了更高的报酬”。他们干嘛还要提前那些不愉快的经历呢？例如，他们从来没有得到领导的反馈意见或表扬，或者如何才能做到提升，等等。

因此，不奇怪，根据一项调查，89%的经理说，他们相信员工或走或留是因为钱。然而，根据调查，实际上80%~90%的员工离职与金钱无关，而是与岗位、上级领导、企业文化以及工作环境有关。而这些内在原因都是完全在本单位和经理们所掌控的管理和改进的范围之内的问题。

这就是老话所说的“不知事情的起因，又如何能解决问题？”在经理们所认为的原因与实际原因之间，竟然存在着令人惊异的脱节，而正是这种脱节使得企业常常损失。据调查估计，失去一个员工所造成的平均损失就等于平均年工资额。这个数字应该会促使大多数老板吃惊的扬起眉毛，并推动他们为此而有所行动。

但是仅仅关注员工流失造成的损失，还远远不是问题的全部。在许多员工离开之前有很长一段时间，他们就已经变得貌合神离了。这些员工往往工作马虎，得过且过，常常缺勤，或者某些情况下，甚至干出一些损害公司利益事情。

对于员工的士气和公司的收入来说，15%的严重消极怠工的员工具有破坏性的影响。因为他们常常制造矛盾、牢骚不断、引发事故、偷窃公司财物，这不得不让经理们

员工流失：仅仅是“经营企业的一项成本”吗？

时移势易，观念必须改变

在离职谈话中，人力资源部门发挥怎样的作用？

第二章 他们是如何萌生去意和辞职而去的萌生去意的过程

考虑离职的思想演变过程

第三章 他们为什么要走：研究所揭示出的事实

员工说他们为什么要离职

是什么原因使得他们开始感到不满的？

关于工资待遇的几句话

关于区别对待、有的放矢的问题

谁大权在手，可以满足这些要求？

以下七章：隐秘的原因和具体措施

第四章 第一个原因：岗位和工作场所不尽如人意

隐秘的相互期望：心理合同

注意识别期望没有得到满足的各种警报信号

满足相互期望的障碍

使得双方期望相互匹配的求才用才实用方法

未来的员工自己能做些什么？

信任的开始或结束

最佳雇主求才用才做法的回顾和检查表

第五章 第二个原因：人才与岗位不匹配

少了点什么：对人才与岗位匹配工作的热情

关于人才的一些常见的误解和真相

注意识别人才-岗位不匹配的各种迹象

预防或纠正人才-岗位不匹配的障碍有哪些

选择最佳匹配的方法

通过分配岗位工作来激励和再激励员工的最佳做法

员工在人才-岗位匹配过程中的作用

最佳雇主求才用才做法的回顾和检查表

第六章 第三个原因：指导工作和提供反馈意见太少

在调动员工积极性和留住员工方面，为什么指导和反馈工作十分重要

经理们为什么不提供反馈和指导

注意识别这些迹象

不仅仅是见见面那么简单：这是一个关系问题

用于指导和提供反馈意见的有效方法

指导工作五步法

在获取更多的指导和反馈意见方面，员工能做些什么

最佳雇主求才用才做法的回顾和检查表

第七章 第四个原因：发展和提高机会太少

他们实际上说了些什么

要想成为最佳雇主，请从了解职业方面的新形势开始

注意识别那些阻碍职业发展和遭受职业挫折的各种迹象

创造发展和提高机会的最好做法

在创造发展和提高机会方面，员工自己能做些什么

最佳雇主求才用才做法的回顾和检查表

第八章 第五个原因：感到被低估和得不到赏识

为什么经理们不愿意表示对员工的赏识

注意识别那些感到被低估和得不到赏识的各种迹象

工资：所有问题中最牵动感情的问题

能够调动员工积极性和提高员工保留率的薪酬做法

三种不同的浮动薪酬方法

注意向难得人才提供全面酬谢

在看重和赞赏人方面，采用非物质手段的最好做法

重视人，而不仅仅是关注数字

在更加受到重视和得到更多的赏识方面，员工们都能做些什么

最佳雇主求才用才做法的回顾和检查表

第九章 第六个原因：来自于超负荷工作和工作-生活不平衡的压力

“需要记住的是，对于杰出的公司来说，它们不会缺乏人才。那些缺乏人才的公司或许是活该如此！”

——杰弗里?普费弗（Jeffrey Pfeffer）

压力这个问题有多严重？

压力不断增大的原因

注意识别你的员工可能疲劳过度或超负荷工作的各种迹象

健康的与有害的文化

不仅仅是做该做的事情

美国最佳工作单位

它不是你需要与之竞争的那种“大块头”

福利与服务的大菜单

在减轻压力和工作负担过重方面，员工们能做些什么最佳雇主求才用才做法的回顾和检查表

第十章 第七个原因：对高层领导失去信任和信心信任和信心危机

注意识别不信任和怀疑情绪的各种迹象

员工需要知道答案的三个问题

评价是否值得信任和有信心的标准

在增进互惠互利的信任和信心方面，员工们能做些什么最佳雇主求才用才做法的回顾和检查表

第十一章 做好计划，立志成为最佳雇主

当前通行的一些求人用人战略

从这些成功的案例中，我们能学到些什么？把求才用才与企业经营目标统一起来

把正确的措施与企业的经营成果统一起来

创建最佳雇主计分卡

计划发挥作用……如果你制订了计划的话

制订计划过程中的合作伙伴

附录A 最佳雇主求才用才实用方法一览表233

附录B 离职谈话调查和流失率分析工作的要点和需要考虑的问题

第五篇：【员工心语】读《工匠精神》有感

【员工心语】读《工匠精神》有感

张广才

时下，“工匠精神”一词颇为流行，从中央到地方，从国企到私企，各行各业都在倡导和推崇《工匠精神》。一时间，《工匠精神》有神秘化的倾向，也大有顶礼膜拜之势。那么《工匠精神》究竟为何物呢？近日，通过读付守永所著的《工匠精神》一书，我对《工匠精神》有了更客观、全面的认识和了解。现将对“工匠”的认识和读后感分享给大家。

一提到“工匠精神”，人们往往认为能够称之为“工匠”的必定是那些技艺精湛的能工巧匠，身怀绝技的大师，比如木工的鼻祖“鲁班”大师。其实工匠大致可以分为两大类：一类普通的，在各自岗位上勤劳、敬业、投入和全身心奉献的普通工匠；另一类是以稻盛和夫、乔布斯等为代表的一代巨匠。现代社会需要领袖式人物来领导和开拓，也需要普普通通的工匠的默默付出。因为，正是有了工匠们的出色表现，才出现了“得心应手”、“运用自如”、“迎刃而解”、“游刃有余”等词语的诞生。

同时，工匠的劳动具有不可替代性，一个科学家的工作不能代替一个油漆工的工作，一个博士也不能完全代替一个木工。但是，不管是基本劳动，基础劳动，还是高级劳动，勤劳是必须具备的，勤可补拙，所有的事情只有通过勤劳的双手才能完成，尽管有些优秀的工匠在某些方面具有天生的才能，但大多数工匠并不一定具有这方面的能力，只能靠长期从事某项劳动，不断积累，把一件事做的游刃有余了，他才能成为出色的工匠。而不是人们普遍认为只有文凭越高，才越凸显劳动的价值和地位，这是极其可怕的，扭曲的认识。

工匠精神不是口号，它存在于每个人身上、心中。中国跨海大桥的建设、海低隧道的贯穿，高铁技术的腾飞，宇宙飞船的探月，不光靠科学家们的领引，还有无数个默默无闻的一线员工的付出，他们认真执著的对待自己的工作，精益求精，这种精雕细琢的工匠精神，才是我们在一个又一个的领域，技术领先于世界的原因。

同样，今天的锻造公司，我们需要张进式的技术能手，更需要广大员工发扬工匠精神，立足本岗，爱岗敬业，认认真真做好本职工作，不断提高操作技能，提升公司产品品质，才能够使锻造公司做强做精，再创辉煌。