论管理心理学的人员激励(论文)[最终版]

第一篇：论管理心理学的人员激励(论文)[最终版]

经济与管理学院工商管理专业

论管理心理学的人员激励

摘要：随着社会经济的发展和就业信息的逐渐通畅，不论是国营企业还是私营企业，人员激励对于整个公司正常运作的作用已经是日显重要了。尽管如此，但是科学性、规范性的人员激励管理在我国中小企业中还没有普遍化，为了社会经济的发展，为了企业的发展，应该加强改变各中小型企业管理人员的思想观念，注重科学性的人员激励管理。

关键词：人员激励、精神激励、物质激励

人力资源是企业最重要的资源之一，如何合理的使用人力资源，对企业的发展有举足轻重的影响，如果运用的不好，将会阻碍企业的发展，甚至导致企业破产，而说到人力资源管理，自然就离不开人员激励管理。人员激励是对全体员工的激励，当企业管理者提出正确的决策之后，就需要员工积极的去执行，也就是需要员工具有积极性，根据泰勒提出的“经济人”学说：员工都是消极对待工作的，所做的一切工作都是以自我为中心，这就指出了如果想要员工积极工作，那么就得让员工得到额外的“好处”，而这个好处，我认为可以说是人员激励。虽然这一“经济人”的说法太绝对化了，也遭到不少人的反对批评，但是它也存在一些合理性，就是随着经济的发展，企业应该注重员工的自我需求,这样员工才能更积极的工作。我国现在正处于社会主义发展的初级阶段，贫富差距还很大，社会保障机制也还不完善，企业里普通员工在心理需求上便希望在工资的分配上尽可能的缩小距离，以此缩小贫富差距或者说是提高自己的薪酬，以便过上更好的生活，以及寻求一种安全感，而企业在进行人员激励的时候，可从这方面切入，尽可能的满足员工的需求。

一、人员激励要尽可能的满足员工的需求

1.在保证企业股东、管理者以及特殊员工如核心技术人员利益的前提下，适当的对员工进行激励，假设某地的服务行业最低工资标准是一千块钱，而某企业给员工的工资是一千五，再假设该公司如果给出的工资是一千二，也能够招到员工，但是单从工资数额方面来讲，前者能够提高员工的积极性，从而提升企业的效率，最终增加企业的收入。

2.企业管理者应该真心的关心员工的生活，这不仅仅是对员工包吃包住，而更多的是在细节以及精神上的关心，如管理者关心员工的孩子，外来打工者的普遍，带来了留守儿童的问题，如果企业能够为员工的孩子解决教学和住处问题，帮助员工解决孩子入学问题，让孩子能够有一个好的教育环境，相信员工一定会更加的忠诚于企业，再比如关于员工的感情问题上，公司可为单身员工举办联谊活动，让企业的单身青年解决单身问题和生理需求，甚至如果企业员工“内部发展”成功后，公司还可以包了他们结婚的费用等，让员工充分的感受到企业对员工的关怀。

二、人员激励要注重精神激励

1.随着经济的发展，就业岗位也越来越多，所以当公司所给的工资不算特别高的情况下，员工如果在公司工作的不开心，就可能会有跳槽的想法，或者消极对待工作，从而影响到公司的运作，所以对员工精神的激励就显得特别重要了。

2.精神激励可以包括对员工的尊重，如在企业里，在保证公司正常健康运转的前提下，减小员工与管理者之间的等级差距，扩展公司员工及管理者的沟通渠道，充分体现“人人平等”。

3.精神激励可以融入到员工的普通生活中，如在员工生日的时候，公司可以给员工送上生日祝福、企业领导在会议上公开感谢优秀员工、总经理请优秀员工吃饭等。

三、人员激励要讲究实在性

1.如果光是一些比较虚的承诺，表扬和精神上的奖励是不够的，所以人员激励也不能离开物郑镕潇111109009

2经济与管理学院工商管理专业 质奖励。而物质又分为多种，除非是特别珍贵的东西外，直接奖励现金是比较好的一种激励方式。

2.如果是奖励一些非现金类的物质，那么这些物质也应该切切实实是员工所需要的，如果公司为了节约成本或者为了方便，不考虑员工的需求，奖励一些员工不喜欢的，用不着的物品，那么这些物品就会给员工带来明显的边际效应，有时候不但不能给员工带来激励作用，反而会加深员工的抱怨。

3.对于表现优秀的员工可以适当的给他们放权，如可以让优秀员工参加公司中基层领导会议并可提出自己的建议或者意见，充分表现出组织对他们的信任，提高员工的自豪感和自信心。

四、人员激励方式需要创新

1.人员激励可以增加些趣味性和创新性，如：可以设置激励的金额上限，然后由员工填写自己的愿望，如果员工达到的奖励的条件，可以满足员工的愿望。

2.员工可以对中基层领导进行不记名评分，该评分的高低能够影响到中基层领导的年终奖金，使员工感觉到自己不是只是一味工作的底层员工，而是可以影响领导年终奖金的公司一员。

在国外关于人员激励这个问题的研究从20世纪20~30年代便开始了，历史久远，经验丰富，而研究成果也是十分的丰富，比较出名的激励理论有许多，例如：双因子理论、条件反射理论、归因理论、期望理论和目标设置理论等等。相对于我国来讲，在这方面的研究成果还是少了些，而且很多方面都需要借鉴国外的理论成果，这就需要我国的企业在制定人员激励管理计划的时候应该结合我国的国情和企业的客观情况来加以运用了，但是不论在国外还是国内，要想科学的激励员工，都离不开对员工的尊重、满足员工的需求、物质和精神的激励等，特别是对一些资金不大雄厚的企业来讲，对员工的尊重和精神激励就十分的重要了，虽然不同的企业有各自适合的人员激励方案，但是只要企业能真心为员工着想，相信会制定出一套适合人员激励方法。

参考文献：

[1]朱永新.管理心理学[M].高等教育出版社2006.11

郑镕潇2111090092

第二篇：管理心理学论文 论企业管理

管 理 心 理 学

学院：核技术与自动化工程学院 指导老师：卢理

学号：201006010427

姓名： 崔 雪 露

管理心理学论文

企业管理与激励员工

摘要：21世纪企业组织内外环境发生了巨大变化，人们的伦理正发生着全新的变化，人的心智模式和思维方式发生着全新的变化，知识经济已初见形态，信息爆炸充斥全球，经济全球化下的环境问题突显，企业裁员、并购及流程再造等各种变革，使得企业与员工所面临的不确定性日益增加，由此而带来的员工忠诚度，员工工作行为、态度等方面的问题引起了各方关注，进而心理契约管理逐步成为组织变革时代企业获取竞争优势的战略手段。运用管理心理学，能有效地加强管理，有效地调动人们的主动性、积极性和创造性，从而收获更大的效益。本文就围绕如何管理员工，进行一系列的探讨。

关键词：心理契约，人文管理，激励管理

心理契约这个概念最早是在20世纪60年代由Argyria等人首先提出的，它指的是构成员工和组织之间交换关系和相互责任的一种心理期望。20世纪80年代后，美国管理心理学专家Schein进一步明确了心理契约的内涵，即“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及最早将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。本文中，心理契约是指存在于员工与组织之间的相互期望和承诺。心理契约理论认为：员工与企业之间除了存在正式劳务合约之外，还存在一种心理契约。心理契约是联系员工和企业的心理纽带，也是影响企业人力资源管理的重要因素。员工对企业的满意度、对企业的情感投人度，进而员工的工作绩效和员工的流动率都和心理契约息息相关。当员工处于进入企业和达到正常工作状态之间的调整过程中，开始进入企业时的兴奋、幻想、热情都会慢慢淡化，此时员工会对与企业之间的心理契约进行一个新的认识和评估。面对这样一个惯常的适应过程和心理契约的危机，企业是应该有所准备的。企业可以让一个与新员工职位有关的中间层员工参加面试小组，由他和新员工通过谈判、协商形成更为具体的心理契约。有这样一位对新员工负责的中间层员工的加入，可以及时修正和维护心理契约，使形成的心理契约更加明确合理，从而缩短员工的适应阶段，使其尽快进入正常的工作状态。

人文管理，即按照不同人的不同需求，有序有谐地进行不同层次的管理，以促进人的全面发展。这是一种在人性复苏的前提下，以人为主体的管理。它肯定了人的主体性需求是社会发展的本质动力，追求的是组织行为与人的主体性的有机结合。其目的是通过满足不同人的不同需求，激发其积极性和创造性，构建企业的核心竞争力优势。在中国做好管理，就必须了解这个社会群体——中国人的性格、思想、价值观与行为方式，了解他们的生活、理想和对生命的感悟，培育与他们的情感，得到他们的价值认同。就象乾泉教授认为的那样“国学是中华民族优秀的传统文化的核心价值，是数千年来中国人思维方式、行为方式、生活方式的高度总结，沁浸着每个中华儿女的血液和灵魂。中华民族因为自己博大精深的文化而存续，而骄傲，而伟大”。只有立足国学，中国企业的人文管理才能找到属于中华民族性的人性假设理论，才能建立真正适合中国当代企业发展的管理策略。

首先我们看一个企业管理的案例。

日本富士Xerox公司从1988年就开始实施“关于事业风险投资与挑战者的纲领计划”。如果公司员工的新事业构思被公司采纳，则公司和提出人就共同出资创建新公司。并保证三年工资。假如失败了，仍可以回到公司工作。对于新创立的公司，不但给予资金的支持，还给予经营与财务等必须的人才的支持。

人是经济动物，更是知识动物。人是理性动物，更是感情动物。每个人都需要周围人的支持、鼓励与帮助。创新是创造性活动，探索新事业、研究开发新产品，成功与失败、风险与收益同时存在。我们不但要重奖成功者，也要正确对待失败和公正评价失败者，对于历经艰辛努力、兢兢业业的开拓者，虽然暂时失败了，我们也应该给予奖励。不仅仅是肯定开拓、敢冒风险与挑战精神，更重要的是“失败是成功之母”！

可见，给予正确的激励措施，我们将收到丰富的效益，就如日本富士Xerox公司一样，最终走向了成功。

然而，并非所有的激励措施都会收到积极的作用，有的却收到了异样的效果。某校决定采用“满勤给奖”制度来加强管理，出满勤的发奖金2０元，如果上课、教研组活动、政治学习一次缺席、两次迟到者，该月就没有奖金。这种办

法实行后第一个月效果很好，无人缺席、迟到，教学秩序趋于正常。两个月后，工作一直认真负责的王老师，因患病请假2天，病未痊愈，就来上班了，却被扣发了当月的奖金；李老师经常是小病大养，自由散漫，实行“满勤给奖”后，人是来了，课也上了，但教学效果差，奖金却照拿；赵老师在月初的第一周就迟到2次，在他看来，一个月的奖金已经没了，于是在后几周的工作就随随便便了，何必准时来上班呢？

该校管理者的激励措施为何失败了呢？

由于管理者未明白教师工作的特点和实际。教师工作有其自身的特点，如：教师工作有松散化和弹性化的特点等。以全勤奖激励教师，不会起到真正的激励作用。

作为一个管理者，应该充分掌握管理心理学的相关知识，并将其完美应用于实际中，一个企业能否迅速长久发展，管理的作用相当突出。

美国《财富》杂志的一项调查说：推断某公司总的经营状况最可靠的依据是吸引并留住人才的能力。

运用管理心理学，把心理学运用到管理学里面，是一种突破。什么是管理者?管理者通过别人来完成工作，他们作决策，分配资源，指导别人的行为以达到工作目标。管理者在组织中完成他们的工作。法约尔提出，所有的管理者都发挥五种职能:计划、组织、指挥、协调和控制.当今社会，讲究人性管理，作为一个企业管理者应给予员工更完美的心理上的激励，这将比物质上的激励更有效。合理利用激励，要求我们结合实际情况，那样我们就将会收到其带来的丰厚效益。

参考文献：

【1】《激励与个性》 马斯洛

【2】《工作的激励因素》（1959，赫兹伯格、伯纳德·莫斯纳、巴巴拉·斯奈德曼合著）

【3】《工作与人性》（1966，赫兹伯格）

【4】《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976，赫兹伯格）

【5】《财富》杂志美国

【6】刘凤英 戴勇． 新型的招聘理念——心理契约招聘［Ｊ］．商场现代化，2007

【7】石若坤 刘新华． 心理契约：构建和谐劳动关系的新视角［Ｊ］．中国劳动关系学报

第三篇：管理心理学————激励

如何更加有效的使激励在管理中发挥作用

摘要：管理心理学作为现代心理学和管理科学体系中的一门重要学科，其研究目的就在于怎样去充分调动管理中人的行为积极性，而人的行为积极性和潜能的发挥则在很大程度上取决于管理激励的水平和方法。在许多的组织中，在管理激励这方面仍然存在许多不够成熟和不够完善之处，我们应该尽量改善，使组织中人的因素得到最大限度的发挥。关键词：作用 误区 原则 方法 一 激励在组织管理中的作用 激励能较大幅度提高工效

著名的美国通用食品公司总裁C.弗朗克斯曾说：“你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按时或按日计划的技术操作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入„”而激励却能做到这些，那么积极性从何而来呢？又如何使已有的积极性继续保持呢？答案是激励。激励能激发成员的创造精神和增强参与意识，大幅度提高工效。组织如果拥有一个完善的激励系统并合理应用，有效激励成员；那么就能够调动成员的工作积极性和工作热情，充分发挥自己的主观能动性和创造力，为组织带来意想不到的收获从而提高组织的效率，进而提高组织的核心竞争力。有利于开发人的巨大潜能

人除了日常所表现的能力之外，人身上还存在着许多的尚未表现出来或发掘出来的能力，这就是潜能。人的潜能是惊人的。根据美国哈佛大学的一位教授詹姆士的一项研究发现：一般情况下，人们只需要发挥21%－30%的能力就能应付自己的工作，但如果给予他们充分的激励，其能力就能发挥到80%-90%，甚至更高，并能在工作中始终保持高昂的热情。从而可以看出，平时状态中的能力只相当于激励状态下的三分之一或四分之一，或者说，激励能激发人的三到四倍于平时能力的潜能，这是一个不小的数字，由此可见激励的重要性。3 有利于引导组织中个人目标与组织目标的统一

组织中的个人都有其个人目标和个人需要，这是保持其行为的基本动力。个人目标和组织目标之间既有一致性又存在着许多差异，这就产生了矛盾。当个人目标与组织目标一致时，个人目标有利于组织目标，但当两者发生背离时，个人目标往往会干扰甚至、阻碍组织目标的实现。这时组织可以通过激励强化那些符合组织要求的行为，惩罚那些不符合组织要求的行为，以个人利益和需要的满足为基本作用力促使个人原有行为方向或方式的调整和转变，从而引导组织中的人把自己的个人目标统一于组织目标之中。二 管理激励中主要存在失误的现象

1、把满意度等同于激励。有些公司认为，当员工抱怨时，公司解决他们的问题，便能提高员工对工作的满意度，进而提升他们对公司的承诺。结果公司一下子换掉走廊上老旧的饮料自动贩卖机，一下子更新办公室的座椅。做过头时，员工可能牵着公司走，逐渐把办公室变成舒适的工作场所，却不一定是具有生产力的工作地点。公司应该与员工间的意见领袖，共同讨论整体的策略，把宝贵的资源运用在解决系统性的问题上，而且员工也必须负起尽力配合的责任。

2、当薪资是所有问题的答案。丰厚的薪资当然重要，但每个人的需求都是有差别的，不同员工能被激励的方式不同，例如年轻工作者比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年工作者比较重视工作与私生活的平衡及事业发展的机会，老年工作者则比较重视工作的稳定性及分享公司的利润。公司不要以相同的方式激励所有的员工，在拟定激励计划前，先花时间了解员工间的不同。许多其他的事物同样是激励员工的要素，例如奖赏公平、工作具有发展性等。

3、只做表面功夫。许多人喜欢用运动的方式来激励。形成一阵风，吹过就算了。一番热闹光景，转瞬成空。不论什么礼貌运动、清洁运动、以及作家运动、意见建议运动、品质改善运动，都是形式。而形式化的东西，对中国人来说，最没有效用。中国人注重实质，神马运动的都是浮云！惟有在平常状态中去激励，使大家养成习惯，才能蔚为风气，而保持下去。凡是运动，多半有人倡导。此人密切注意，大家不得不热烈响应；此人注意力转移，运动就将停息。

4、把忠诚度等同于承诺。有些员工只是为了享受年资越高所带来的越好福利，或者因为离开公司所要付出的代价太高等，因此决定留在公司直到退休为止。从员工的离职率来看，这种员工对公司的忠诚度高，但是不见得对工作尽心尽力，而且通常比较不具有创意，比较容易拒绝改变。要掌握员工对公司承诺的程度，除了员工留职率，公司还必须测量员工的生产力、创意，以及态度。经常与员工沟通，鼓励他们多提出自己的意见与想法，让他们感觉到自己也参与到了公司的管理之中，这样会让员工觉得自己得到了重视与赏识，会让他们有归属感与成就感，更能激发他们的工作热情。激励的手段随时变更。激励固然不可墨守成规，却应该权宜应变，以求制宜。然而，激励最怕任意树立先例，所谓善门难开，恐怕以后大家跟进，招致无以为继，那就悔不当初了。主管为了表示自己有魄力，未经深思熟虑，就慨然应允。话说出口，又碍于情面，认为不便失信于人，因此明知有些不对，也会将错就错，因而铸成更大的错误。大家也会认定主管喜欢为所欲为，因而用心揣摩主管的心意，全力讨好，以期获取若干好处。一旦形成风气，便是小人得意的局面，对整体目标的达成，必定有所伤害。另外一种情况就是，只因为预算不足，就轻易把公司当初制定的用于激励的手段通通砍掉。这样会使员工觉得公司没有诚信，公司会失去凝聚力。所以对于激励手段一旦制定后不应轻易更改。三 激励的原则

1、目标结合原则 在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。

2、物质激励和精神激励相结合的原则 物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。

3、引导性原则 外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。

4、合理性原则 激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，奖惩要公平。

5、明确性原则 激励的明确性原则包括三层含义：其一，明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做；其二，公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。其三，直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。

6、时效性原则 要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。

7、正激励与负激励相结合的原则 所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。

8、按需激励原则 激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。

四 激励的方法

1、物质激励。物质激励是指通过物质刺激的手段来激励员工，它的主要表现形式有正激励和负激励，正激励如发放奖金、津贴、福利补助等，负激励如罚款。物质需求是人类的第一需要，是人类从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是现今我国企业内部的使用最普遍的一种激励方式。其通过人们对物质需求的提升，追求更高层次的物质条件的心理，来调动人员的积极性与创造性，提升企业的价值。

激励可以激发人更多的潜能，调动他们的积极性，物质是一切生活的基石，良好而有效地激励机制不仅可以推动优秀人才的创新能力，还可以使那些没有真才实干的人员在制度制约下无处藏身。所以说，物质激励应该是帮助企业发现人才的手段，是优胜劣汰的标尺，这样不仅有利于企业的发展，更是企业长远规划的基础。

2、精神激励。精神激励是指通过成效的认可、表彰、授予荣誉称号、提及升职等手段，满足人的社交、自尊、自我发展和自我实现的需要，从而在较高层次上调动人的积极性1。

当一个人得到外界的认可和尊重后，所发挥的潜能是巨大的超乎想象的，看 似没有通过任何物质手段的给予，但正是因此而得到的，也是任何通过物质激励手段没有办法获得的。马斯洛的需要层次论中后三种较高层次的需要既社交需要（归属感）、尊重需要（含地位）和自我实现的需要（含荣誉），主要是通过精神激励来满足的。麦格雷戈把有关当事人的自尊的需要和声望的需要视为人的自我 需要，并认为满足这种精神需要对管理层具有意义。麦格里兰则认为，经理人的 主要需要有成就感的需要、权利的需要和归属的需要。无疑这三种需要都属于精神激励的范畴，他还指出，“经理人把成就需要等精神方面满足和激励看的比金钱更重要。心理学家曾这样描述精神激励的作用：人在无激励状态下只能发挥自身能力的 10%—30%，在物质激励状态下能发挥能力的50%—80%，在得到适当精神激励的状态下，能将能力发挥至 80%—100%，甚至超过100%。

由此可见精神激励的重要性，在物质可以以各种方式获得满足的今天，精神激励就变得尤为重要，人力资本素质的不断提升使竞争变得残酷异常，社会地位、社会认可就变得可遇而不可求，精神上更高层次的满足也就越来越受到重视和推崇。现在的企业已经意识到这一点，在不同的环境下做出不同的满足方式，已达到不仅留住人更要留住人心的举措。由此可见，精神激励可以使人产生对企业的归属感和共同荣誉感，同时衍生出与企业共进退的价值观，只有真正把自己融入到企业当中，企业才能真正的做强做大，才能长盛不衰。一个好的企业，其员工应该是与企业荣辱与共的，企业给予的和员工的付出都是支撑着企业团队前进的重要支柱。

参考资料：

[1] 朱定国 管理心理学 上海教育出版社.2004 [2] 韦恩F.肖卡 人力资源管理 机械工业出版社.2008 [3] 马海牡 管理学理论与方法 北京大学出版社2011 [4] 孙厚泽 罗帆 管理心理与行为学 武汉理大学出版社2003 [5] 薛振田 管理心理学原理与应用 中国海洋大学出版社2005 注：有些参考内容来自网上，作者不详。

第四篇：管理心理学论文 ——如何有效激励企业员工

管理心理学论文

——如何有效激励企业员工

摘要：激励是管理心理学上一个非常重要的功能，是管理心理学的核心问题，也是管理心理学研究的热点问题之一, 它贯穿于管理过程，是生产力的促进剂、推动力，也是以人为中心的管理思想的主要管理职能。激励指激发人的行为动机的心理过程,在管理中，也就是通常所说的调动积极性的问题。正确地认识激励理论、模式，不失时机地采用适当的激励方法与手段，对各级管理人员具有很大的指导作用.研究管理心理学，主要目的就是为了掌握个体与群体的心理，激发每个人的积极性，做到人尽其才。关键词：激励 激励方式 有效

在纷繁复杂的管理活动中，最核心同时难度也最大的就是对人的管理。这是管理理论发展到今天，无论是理论工作者还是实践工作者普遍的共识。如何提高对人的管理的科学性，体现管理工作在这方面的艺术特色已成为管理理论在其探索和发展道路上的一个关键性课题。在这方面，管理心理学的有关激励的理论给我们提供了比较充分的思考及行动的方向和依据。

作为心理学的一个分支学科，管理心理学试图通过研究组织系统中人的心理活动规律，探索一条科学管理的途径，从而达到充分调动人的积极性的这一主体目标。其中，关于激励的理论尤其集中地表现了它的理论内涵和实际价值。

在激励理论看来，人的行为是循着这样一个模式在运行的，即：需要→动机→行为→目标。这其中，“动机”显而易见是探讨的核心问题，而“需要”、“行为”、“目标”诸要素在动机的激发过程中都具有至关重要的作用。根据管理心理学理论观点，动机是一个人行为的内在的直接的动力。没有动机也就不可能产生实际的行为。从这个意义上讲，管理工作要促使职工表现出良好的工作行为其实

际也就在于激发一个人的行为动机。

怎么样激励会有效？激励的重要性谁都知道，问题是不是每个人都做得好，所以重要的是怎么做？有用的方法是什么？现在问一个问题：胡杨的团队现在拿下了一个配送大客户，每月会给公司增加25万左右的新利润，如果你是柴总，你会怎么激励他们呢？是要立即兑现提成？还是等到季度末再发放给大家？这个问题的结论几乎不需要再讨论，当然是立即兑现对他们的激励效果最好。再问一个问题：胡杨的一个手下是个刚刚毕业的大专生，到公司以来不断成长，谈下的客户越来越多，如果你是胡杨，你觉得应在什么时候激励他比较好？是要等到他获得了明显进步再激励？或者，只要发现他有一点进步就立刻激励他呢？当然是发现就激励最好。

激励实际上是对某种结果的回应，我们要的是：通过回应，让这一类结果和某一种感觉联系起来，让你喜欢的那种好结果不断出现。一个孩子说了句脏话，如果他立刻得到一记耳光，他就记住了，这个事情做不得，以后再想说的时候就会有顾忌了；如果他马上获得1颗巧克力，他就知道原来说脏话是有好处的，他就会经常说，不断的说，变本加厉的说。“耳光”和“巧克力”就叫回应。如果经常得到“耳光”，那脏话自然就少了，或者没有了；如果经常得到“巧克力”，那么他基本上会开口就脏话，满口都脏话。这叫“强化”。但如果你在一个礼拜之后再给他这记耳光或者巧克力的话，他就不知道这和说脏话有什么联系了，即使你告诉他原因，印象也不深，不管是耳光还是巧克力都跟说脏话关系不大了，所以他也没什么感觉。如果一个员工在年中做了件很棒的事情，年底才获得嘉奖，问题就来了。一方面，他做的好，一般都会有被奖励的期待，好久都没有，他会失望，这种失望有可能让他在年底前走掉了，你连嘉奖他的机会都没有；另一方面，他自己已经淡忘了这件事情，你现在突然提出来，他找不到这件事和奖励的联系，是不是会再做这样的好事？谁也说不好。更要命的是，如果在年中发生了一件坏事（对公司而言），公司到年底才去惩罚相关责任人，那你会发现你要惩罚的事情已经非常多了。正因为你当时没有立即表态，这就给所有人传达了这样一个信号：这样做是不可以的！好了，很快更多问题就接着不断来了来了。一本宗教书里讲过这样一句话“不惩戒恶行就是鼓励恶行！”，是啊，作为老板或管理者，面对不良言行不去惩戒那就是纵容和鼓励，你就是帮凶！话难听，但道理就是这样，由不得我们再去争辩。这里跟大家举一个案例：一家著名的电源设备生产企业，在实施新劳动法的过程中暴露出不少劳资纠纷问题。刚刚开始的时候，情况还好，只是有人在办公楼的厕所门上写了几句骂人力资源经理的牢骚话，可惜没人管；两个礼拜之后所有的厕所门上被都写上非常难听的骂人话（你看，升级了！）；一个月后，人力资源经理在回家路上受到不知名的袭击，这个时候大家才发现事态严重了！再去处理，呵呵，已经没有那么简单了。

人类世界有个奇怪的规律：好的事情如果得不到有效奖励，被忽略了，那这样的事情以后就会越来越少；坏事如果得不到有效惩罚，也被忽略了，这样的坏事会越来越多！好了，你现在更加明白了，如果你不能有效的激励好你的员工，事实上，你就在鼓励更多坏事的出现。

激励的方式:激励的方式主要有目标激励，期望激励，责任激励，危机激励，奖励激励。1．目标激励

目标激励可以包括成就激励，自我实现激励，或者前景激励。目标是一种刺激，合适的目标能诱发人的动机，进而促使达成目标。人的动机来源于需要，而需要 的满足便是人活动的最大动力。管理者的工作就是如何巧妙地将企业的目标与个人的需要统一起来。即目标的设置问题。管理者向员工描绘一个愿景，并能鼓动员工看到这个愿景对自己的价值，并热情主动地去实现它，这就是一个成功的目标。从这个意义上说目标激励的本质就是自我实现激励，成就激励。对一个渴望自我实现成就感强的人来说，给他提供一个能够充分展示自己，具有一定挑战性的目标，将会产生强大的驱动力.所以，要充分发掘员工的潜力，就得激起他们成就的欲望，给他们以发展的环境，将他们的个人目标与公司的业绩目标联系起来，这样才能从内部发动他们。2.期望激励

这里讲的期望是指管理者对员工能力的一种评价，并通过一定的方式传递给员工。期望的基础是信任，而信任又是一种真诚的期望。因此也可把期望激励称为信任激励。信任是一种动力，一句：“我相信你能行！”就能让人热血沸腾。有时候人并不知道或者不相信自己深埋着的潜力，需要聪明的管理者去唤醒它。

当你总是从员工那里期望最好时，无意中，你的言调、表情、态度都会传达出你对他们的这种期许，这是信任的激励。对有才能的人，信任地放给他一定的权利，会起到很好的激励效果。在要求员工时，管理者的期望应略高于员工表现出来的能力，这样即使任务具有一定的挑战性，激发员工的成就心理，又能使员工的感到上级的信任与认可，从而充分发挥潜能，还能避免按部就班消磨员工意志，又达到了提高效率的目的，可以说是一举三得。所以管理者对员工的期许是一种关键的激励方法。3.责任激励

员工既然来到公司，承担一份工作就对公司，对自己承担了一份责任，这是管理者在员工刚进公司就应该向他们传达的信息。否则公司就是一盘散沙，公司将没有任何凝聚力。向员工灌输责任的重要性，那么责任就是对员工的激励。每名员工都要尽量完成自己的职责。员工对每天所做的工作，每天所承担的责任就是对员工最好的训练。员工要以一种负责任的态度来对待自己的工作。在岗位上遇到的挑战都要员工用“诗人”般的智慧和“农民”般的勤劳去解决，通过工作激发员工的个性智慧，促使他们的成功。责任激励的实施需要员工有较高的素质，也要以公司有公开透明的管理制度，充分的个人发展空间做基础。4.危机激励

又可称为竞争激励。在现代市场经济条件下，优胜劣汰，适者生存是铁打的规律。面对这样一种弱肉强食的残酷竞争机制任何企业都必须力争上游。对员工的危机激励可以分为外部危机激励和内部危机激励两种：外部危机激励，让员工明白整个公司的利益和每个人的利益是息息相关的，大家同舟共济奋力向前，才能为每个人的未来打包票。管理者对市场的竞争比一般员工了解更多，感触也更深切。他们可以向员工传达这种信息，以激励他们不断创新，不断上进，从良好走向卓越。内部危机激励，就是公司内部岗位也要有竞争。也要表彰先进，鞭策后进，让员工知道，公司不会养活白吃饭的人，只有对公司有所贡献，无愧与自己岗位职责的人，才能在企业内部站稳脚跟。否则就要被淘汰。5.奖励激励

以上各种激励方式最终都要通过奖励优秀来强化与肯定，否则激励就成了空头口号，难以达到激励的效果。有实验证明，人在无激励状态下，仅能发挥潜力的10%-30%，在物质奖励作用下，能发挥自身潜力的50%-80%，在适当的精神激励下，可发挥潜能的80%-100%。

实施奖励时有以下几点要注意： a.奖励要公平

公平是奖励的第一要素。根据美国心理学家亚当斯的公平理论。人们总是要将自己所做的贡献和所得的报酬和一个自己条件相当的人做比较，如果这两者相当，双方都会有公平感，否则，即使奖励很重，仍会引起不满。b.奖励要及时

奖励若不及时，会让人有接受空头支票的感觉。在等待奖励的时间里，员工会表现的焦躁不安，工作积极性受到明显影响。C.物质奖励精神奖励并重，按需激励

管理者应根据不同人的性格和需求特点来进行因人而异的奖励。一般来说在经济水平欠发达的地区，奖金等物质奖励有较好激励效果，而在生活水平较高的地区，荣誉精神享受就更加重要。无论是哪种情况，无论对哪种人，都要注意物质奖励和精神奖励相互搭配。“金钱万能”和“精神万能”的观点都是错误的。D.奖励要不拘一格

单一的奖励的效果会越来越低，到某个时候会丧失激励作用。这实际上体现了赫兹伯格的双因素激励理论，即一成不变的激励因素会慢慢转化为保健因素。当某种奖励变成保健因素后，要想再取消这种奖励就会受到较大的阻力。如果管理者想要取消某种沿袭已久的福利，即便是这个举措有充分的理由，员工也会强烈抗议，仿佛你剥夺的是他的工资。这样一来，单一的激励措施不但起不到长期激励效果，反而会增加奖励的成本，也给公司埋下了一个不稳定因素。e.防止马太效应式的奖励

马太效应已经成为一种社会心理习惯，对已经拥有荣誉的人，社会给以的荣誉，头衔，职位会越来越多，以至这些人整天忙于应酬，影响了工作；而对尚未成名的人来说，经历千辛万苦创造出来的成果却无人问津。在奖励中若有马太效应，则会引起员工的不公平感，会使受表扬的员工滋生自负，骄傲心理，也会让做出贡献却没有得到承认的员工的积极性受到打击。所以对与有突出贡献的人也不可有过多的奖励，这会抹杀他进一步发展的潜力，也是为了防止马太效应的负面影响。

总之，企业的管理者在面对日趋激烈的市场竞争时，必须不断构思新的激励方案，使激励的形式别开生面，富有新鲜感能打动人，才能以相同的代价取得更大的效果。

第五篇：管理心理学激励理论

管理心理学之激励机制的探讨

众所周知，企业最大的原动力来自员工，而无论企业的潜力多么大，实力多么强，决定企业成败的关键在于员工积极性的发挥。不论领导者多么优秀能干，如果他不能不能成功的促进全体员工的共同努力与合作，就难以提高组织的整体绩效。从这个角度来说，管理中的领导职能是通过对人的激励实现的。

激励便是“激发鼓励”。激励是管理心理学上一个非常重要的功能，是管理心理学的核心问题，也是管理心理学研究的热点问题之一。

激励是一个心理学术语，是指持续地激发人的动机的心理过程。或者说，激励是引起个体产生明确的目标指向特定行为的内在驱动力。在管理工作中，激励就是管理者对员工的激发和鼓励，激发员工的工作动机，鼓励员工的工作干劲，通过运用各种管理手段刺激员工的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进，发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩，也就是调动员工的积极性。它是一名管理者的基本职责和必备能力。工商企业只有一项真正的资源：人。现代管理是以人为中心的管理，而激励则是以人为中心的管理的核心。能否充分调动员工的积极性是衡量一名管理者是否成熟、是否称职的重要标志。所有管理工作者要想使自己的工作卓有成效，都应该运用行为心理学的知识，寻求适应员工心理、扣紧员工心理的管理之道，以确保员工尽可能最有效地工作。

激励作用如此重要，但想要达到其最佳的效用却是不简单的，激励能否有效至少取决于以下前提：

第一，激励所提供的东西是激励接受者所需要的东西，并且能引起激励接受者的获得欲望；

第二，激励所提供的东西必须具有稀缺性和排他性，也就是说要使接受者获得某种独享；

第三，激励效用是曲线而不是直线，收益和付出的关系有增有减，相关度有大有小有正有负，要合理运用，既不能“过”，也不能“不及”。

激励的方式主要有目标激励，期望激励，责任激励，危机激励，奖励激励。下面选去其中几类具体的理论进行分析：

1、激励保健理论。其中主要用保健理论来消除员工的不满意因素，经济萧条与不景气一般意味公司要裁员减人，而该公司的管理者们都不因此辞退任何员工，这种方式自然使员工产生里深厚的职业安全感和社会归属感，从而更激励他们加倍努力工作。

2、公平理论。表现在生产工人工资采取按件计酬，同时公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，这种做法一方面将所得与所付出充分联系起来，意味着大家报酬的取得和多少完全看个人的生产量，而与所占据的职位无关。另一方面也体现出产量与质量进行挂钩，确保高产量同时实现高质量，否则员工的奖金会受到影响，无疑这也是一种水平。

3、目标设定理论。从员工来讲，按件计酬给员工自身确定目标带来了便利，它不是大锅饭，限制个人能动性和积极性发挥。从公司来讲，公司给员工明确的目标是分享年终奖金和稳定的职业保障，当然这也要求员工连续工作两年以上并以不离开公司为前提。

4、期望理论。信任是一种动力，一句：“我相信你能行！”就能让人热血沸腾。有时候人并不知道或者不相信自己深埋着的潜力，需要聪明的管理者去唤醒它。当你总是从员工那里期望最好时，无意中，你的言调、表情、态度都会传达出你对他们的这种期许，这是信任的激励。对有才能的人，信任地放给他一定的权利，会起到很好的激励效果。

在要求员工时，管理者的期望应略高于员工表现出来的能力，这样即使任务具有一定的挑战性，激发员工的成就心理，又能使员工的感到上级的信任与认可，从而充分发挥潜能，还能避免按部就班消磨员工意志，又达到了提高效率的目的，可以说是一举三得。所以管理者对员工的期许是一种关键的激励方法。

5、目标激励。目标激励可以包括成就激励，自我实现激励，或者前景激励。目标是一种刺激，合适的目标能诱发人的动机，进而促使达成目标。人的动机来源于需要，而需要的满足便是人活动的最大动力。管理者的工作就是如何巧妙地将企业的目标与个人的需要统一起来。即目标的设置问题。管理者向员工描绘一个愿景，并能鼓动员工看到这个愿景对自己的价值，并热情主动地去实现它，这就是一个成功的目标。

对一个渴望自我实现成就感强的人来说，给他提供一个能够充分展示自己，具有一定挑战性的目标，将会产生强大的驱动力。

6、奖励激励。以上各种激励方式最终都要通过奖励优秀来强化与肯定，否则激励就成了空头口号，难以达到激励的效果。有实验证明，人在无激励状态下，仅能发挥潜力的10%-30%，在物质奖励作用下，能发挥自身潜力的50%-80%，在适当的精神激励下，可发挥潜能的80%-100%。

对于以上几种激励理论，其效用显而易见，但任何事物都是相对的，当其有利的一面充分展现的时候，它的弊端也就逐渐呈现出来。下面对其优劣进行分析：

1、积极方面。从理论上讲，当被公司用来激励员工的方式行之有效或目标、结果对于员工极具吸引力，且员工付出适度的劳动能够达成一定的目标、取得相应的效果时，那么激励就是成功的，有效的。实际上，员工也都是些普通大众，更多地注意力放在自己的所得与所付出之比是否相称，同身边人比是否公平，而无论是公司设定的分享、年终奖金或高职业保障政策，还是取消最低小时工资的按件计酬制，对大多数员工都称得上公平，且大家付出一定的努力都能达到、实现。所以，长期以来，该能有效地激励员工工作。

2、消极方面。比如，公司的激励系统以生产率和成本意识为核心，长期以来十分有效地发挥着作用，促进公司产品数量、质量均稳定增长、提高，但严格的计件工资制度和高度竞争的绩效评估系统，却形成了很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，也给管理层带来了一些问题。

综上所诉，激励对于组织经营至关重要。科学的激励手段可以有效地激发人们的工作热情和动机强度，大幅度提高生产效率，出色的完成企业的目标和计划。无论一个组织的现代化程度有多高，除非作为科学技术和先进生产力载体的员工被真正激励起来，否则它不可能有长足的发展，想要成功地激发员工的积极性，首先要了解他们的需要和动机。激励理论中包括很多内容，但大多激励理论都包含一个基本原理——人们都愿意做那些能从中得到报偿的事。

管理的本质就是管理者通过影响他人的能里，激发他们为组织工作的积极性，去实现自己为组织制定的目标。因此，作为一个成功的管理者，要实现组织的活动目标，必须设法让组织成员提供有效的工作贡献。这就意味着管理者必须知道用什么样的方式有效调动下属的工作积极性。激励心理的作用具体表现为：

1.激励使企业的管理职能完善；

2．激励是实现高水平组织目标的重要保证；

3．激励能较大幅度提高工效。员工在一种激励性的环境下工作，会起到事半功倍的效果：不仅能够有效提高员工的工作激情，会对企业分配的任务尽心尽责、全力以赴，而且还会有安心下来长期带在该企业的决心。

总而言之，激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。面对着激烈的国内外经济竞争和我国现代企业本身固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。现代企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力，一个有效可行的激励机制的建立显得格外关键。因此，能否掌握好激励心理及其作用，关乎到一个人能否成为一个真正的、优秀的管理者。