北京XX公司人力资源部问题研究报告

第一篇：北京XX公司人力资源部问题研究报告

工商管理专业实习（2）报告

北京XXXX电子技术有限公司绩效考核问题研究报告

今年暑假，我如约来到北京xxxx电子技术有限公司人力资源部参加为期三周的实习。有去年实习的经验后再次进入公司实习对我来说已经不再陌生。本次实习让我学到更多课本上没有的知识，巩固了我对所学知识的掌握。实习过程中我收获颇丰。同时为了更好的消化吸收本次实习的经验，我查阅了关于中小型企业绩效考核问题的相关信息，并对照我所了解的xx宏志电子技术公司现状，从中也发现了一些问题。

1.北京XXXX电子技术有限公司绩效考核现状概述

在人力资源六大模块中，绩效考核最难，薪酬则最为关键。说绩效考核难，是因为要设定目标、实施考核、进行评估、并与被考核者进行面谈等。作为现代人力资源管理体系中最重要的环节之一。北京xxxx电子技术有限公司正处于发展阶段，公司为了适应竞争环境、扩大企业规模、激励员工工作积极性，不惜花费了大量的人力、财力，聘请职业经理人，并且外部咨询机构的帮助下设计好公司的绩效考核体系。但是一季度、半年、一年实行下来，各部主管投入了大量精力进行考核，但却收效甚微，经过调查发现绩效考核成绩变成了员工们竞争奖金的标准。绩效考核失去了最初设置的目的，无法持续激励员工提升自己的绩效，最后只能草草收场。

2.北京XXXX电子技术有限公司绩效考核存在的问题概述

2.1问题一：绩效考核标准化不够

xx公司的经理们手中只有一份编制简单的岗位说明书，说明书中没有关于绩效管理职责的详细说明，这就使得部门经理在人力资源部组织有关绩效管理工作的时候动应付。这种职责上的混淆，使得经理人员没有更多的动力去做好绩效管理工作，反而使得一些员工认为做绩效管理是人力资源部或者上级管理层给他们添加的额外负担。员工有这样的心态怎么可能保证绩效管理制度被执行好?绩效考核之前员工对考核的内容和程度并不了解，考核之后员工也不知道如何对照考核结果制定下一步工作计划。

2.2问题二：绩效考核缺少清晰明确的目标和计划

绩效考核的目的在于配合企业战略的实施，引导企业员工的发展，控制企业员工的行为，站在公司战略角度，将绩效考核与公司当前以及未来一段时间内的发展目标相结合，从而制定出缜密的发展实施计划。xx公司的资金规模并不雄厚，在日益激烈的竞争环境下，企业本身在整个市场中的角色及定位尚待进一步努力发展。这种情况下，公司对员工进行的绩效考核和管理难免因大环境的混乱而无法清晰。

2.3问题三：绩效考核过于强调结果而忽略员工发展：

根据调查资料显示，成功的大企业往往注重企业的文化的传播和发展，而不仅仅只是产品的质量和数量。而xx公司因为公司业务扩展和募集资金的需要，往往对员工的绩效考核仅仅或者过于注重结果，而忽略了过程。这样虽然短期能提高产品的产量和质量，却无法对公司发展起到长远影响。使得绩效考核成为公司完成短期目标的手段，而失去了长期的潜在的更大的收益。

3.对北京xxxx电子技术有限公司绩效考核存在问题的简要分析

3.1 绩效考核的主要难点在于工作很难建立科学、客观的衡量标准。

绩效考核工作的难点何在？为什么许多中小型企业的绩效考和工作收效甚微甚至难以进行呢？为此我查阅了网上相关资料。根据上表调查数据可以数据可以得出结论绩效考核的主要难点在于工作很难建立科学、客观的衡量标准。

绩效考核工作难点所占比例有些工作无法客观衡量82.4%上级没有绩效指标/目标制定缺乏与员工充分沟通49%员工认为上级评价不够客观、全面43.1%绩效指标的目标不详细41.2%缺乏科学制定绩效考核指标的方法37.3%不能有效帮助管理人员发现存在的问题35.3%员工对绩效管理工作参与不积极33.3%其他原因11.8%

3.2缺乏对员工职业生涯规划的管理

绩效考核与奖金发放

上图为绩效管理在奖金发放方面的作用调查数据。调查结果表明，绝大部分被调查企业认为绩效考核在“奖金发放”方面所起的作用非常大，有14.9%的被调查企业认为“作用很大”，有36.10%的被调查企业认为“作用比较大”。虽然绩效考核的主要目的不应该是“奖金发放”，但是企业在“奖金发放”的时候确实应该主要根据“绩效考核”的结果来确定，这样才能真正推动企业绩效的提升。

在xx公司，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。

目前，xx公司还没有对员工个人进行职业生涯规划的思想，没有认识到人才职业生涯管理的投资价值。员工不知道自己需要满足何种条件才能更好的发展。这种现象使得员工在企业中看不到自己的未来发展。会导致员工缺乏学习动力，使企业的整体素质难以提高。此外，公司对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上司命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段，对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能不

利，也不利于员工积极参与管理。在缺乏良好的绩效评估与激励机制的情况之下，员工缺乏积极性，甚至缺乏归属感，往往不会专心工作，使企业难以吸引和留住高层次的人才，而在职人员也难以发挥他们的主动性和创造性。

4.北京xxxx电子技术有限公司绩效考核存在的问题解决建议

4.1建议

一、制定绩效计划目标应明确

绩效目标的制定是绩效管理的开始，同时也是整个绩效考核工作的重要基础。在这个阶段，部门领导应和员工一起，对核衡量的标准以及在做的过程中需要上级的哪些支持等方面进行充分的沟通，以帮助员工从自身的角度去理解企业的经营目标、帮助员工找到正确的工作路线。

在绩效目标计划的制定过程中，首先，要由企业的最高管理层，确定整个企业的绩效目标，然后传达和分解给下一级的管理层，这一层的管理者要根据自己部门的职责，明确帮助企业达到这些目标自己应当实现哪些目标，完成哪些工作任务。目标确定过程依次传递和分解下去，直到企业中所有员工都能够确定司实现总目标的个人目标和需要完成的任务为止。这些目标就成为对企业员工的个人绩效评价的标准。其次，绩效计划的制定是一个将阶段性目标与员工岗位职责有机结合的过程。绩效考核评价标准要避免用一两个简单目标作为对员工工作绩效进行考核的全部内容。

4.2 建议

二、制定出合理的绩效考察指标

绩效考核是用来评估员工、团队或小组工作绩效的标准，亦是组织为达成战略目标，对团体或个人所作的要求。公司要结合自身管理的实力、组织文化和员工的素质等各方面因素综合考虑。绩效评估指标设计要避免指标不明确，要根据企业战略、重点业务和关键业绩指标层层分解，尽量设计简单而数量少的量化指标。在指标设计过程中须经过各层次员工的充分沟通与一致共识，同时针对企业所处环境的变化，指标的设计与衡量方式须不断加以调整与创新，以适应不断变化的竞争环境。

4.3建议

三、完善企业的薪酬福利体系，实施差异化的激励机制

4.3.1 实行差异化的薪酬制度。

实行效益工资与岗位工资相结合的工资制度。同时把奖金、培训等多种奖励项目纳入报酬体系，建立差异化的薪金制，适当拉开差距。而员工报酬主要取决于任职岗位、业绩水平和企业效益。在满足不同需求的层次上，将福利、带薪培训等奖励方式有机地纳入薪酬体系中，使员工、管理者、经营者能各得所需，使薪金制有更大的灵活性。

4.3.2 实行差异化的晋升制度。

赫茨伯格的“双因素”理论认为，高层需要更多的来自于工作的挑战性，其核心在于成就感和自我实现的程度，随着管理层次的升高，权力的需求欲就越强，所以对于管理人员而言，晋升的需要还是很重要的激励因素，因此，建立通畅、差异化的晋升制度，是留住优秀人才、核心员工的重要保障。

4.3.3 实行差异化的奖金制度。

奖金的分配基数和比例等必须制度化，而奖金的发放是建立在严格的考核制度基础上。激励的范围也不能过于狭窄，不能只注重对于企业紧缺人才和核心人才的激励，对于普通员工，工作表现突出的。也应该奖励。奖金分配是随企业的经济效益、工资总额、员工岗位调整及工作业绩变动而变动的。

5实习体会

为期三周的的实习很快结束了。回顾整个实习的过程，我切身体会到工作的艰辛，让我更加确切的感受到目前社会上的就业压力、工作压力。我们应该珍惜目前的学生时光，学好专业知识、拓宽知识层面、掌握专业技术，为日后就业增添砝码。

第二篇：公司人力资源部

公司人力资源部：

根据河南省电业公司统一安排，我于2012年5月14日—20日在河南省电力职业培训中心参加了绩效管理专业培训班学习。现将培训学习情况总结报告如下：

一、培训学习总体情况

按照河南省电业公司培训计划和部署，本次培训为第二期，全省各县公司以人力资源部为主，及个别限公司对绩效管理工作不同的分工人员在省电力职业培训中心510教室，参加了这次紧张而又快乐的学习

本次培训内容安排非常紧凑丰富，上课形式多样。在6天的培训中，在简单明快的开班典礼过后，紧接着进行了《企业人力资源管理师》的公共课课程的讲解，15日上午进行了《劳动合同法》的学习，下午由省公司葛主任进行了《企业文化与职业道德》讲解，夜晚举办了公共部分的考试。16日上午至19日下午进行了《绩效管理专业知识》及《绩效管理相关知识》，在20日上午进行了专业部分考试。

学习期间，本人十分珍惜公司领导给予的此次学习机会，能够正确处理好工作和学习的关系，摆正了自己作为学员的位置，积极认真参加培训学习。学习中，我作了详细的读书笔记，并把培训课程进行了录音，学习培训期间，我积极向各个先进县局进行讨教，积极学习其他县局的先进经验。

二、主要体会和收获

通过听取各位老师领导的讲义，我个人感觉收获颇丰，启发良多，受益匪浅。主要有以下几个方面：

一是各位领导和专家的报告高屋建瓴，理论联系实际，深入浅出，极大地开拓了我这个基层工作者新兵的视野和眼界，让我了解了基层绩效工作面临的新的形势、新挑战和新任务，更加明确了二级绩效管理的定位和绩效管理责任人的职责，提高了我的理论水平，为自己开展基层绩效管理工作指明了方向，提出了切实可行的工作方法，让我有拨云见日、豁然开朗之感。比如，葛主任对企业文化提出的企业文化的定位及人力资源部在企业文化中起到的重要作用、韩博士提出的绩效考核工作中应以人力资源管理及岗位职责确认为基础，在管理评价中应明确岗位职责及人力资源激励措施同时进行。武红霞法官提出的对待合同法要以细致认真的态度执行，劳动合同法的准确执行是对公司及各级员工的双赢的有力手段。张益民讲师对绩效管理工作中各种管理体系及各种工具的准确应用等等，这些理念和教诲，实乃真知灼见，让我受益无穷。听过这些讲义，很大程度上激发了我做好基层工作的热情，增强了我工作的责任感、使命感和自信心，提高了我的服务工作水平。从这一点来说，此次出去学习，非常必要，提高很多。

第三篇：北京商业地产研究报告

北京商业地产研究报告

正如当下中国经济进入阵痛阶段，商业地产也不可避免的遇到发展瓶颈。然而投资永远关注未来，随着政治、经济、人口、社会技术等方面的发展，在一个很长的时间维度中，我国商业地产仍处于生命周期中的成长期，他所遇到的仅仅是区域性结构问题。本报告拿北京市场作例，窥一斑而知全豹，指出商业地产突出的问题：一是区域发展不平衡致使项目选址失误，投资设想不能契合当地消费者的习惯。二是开发周期中未能采取招商先行的策略，定位与落位不符。三是对营运工作的重视程度不够。四是电商冲击下的转型创新力不足。本文最终希望通过探索区域结构性失调的原因从而获取商业地产投资过程中的决策因素。

商业地产广义上通常指用于各种零售、批发、餐饮、娱乐、健身、休闲等经营用途的房地产形式，从经营模式、功能和用途上区别于普通住宅、公寓、别墅等房地产形式。以办公为主要用途的地产，属商业地产范畴，但不在本文所指范围内。

一、宏观环境分析

现阶段，我国商业地产泡沫与机会并存，但目前来看只是区域性泡沫，如北上广等一线城市人均商业面积已经超出了世界发达国家人均1.2平方米的商业面积，北京甚至超出了人均2平方米，这显然是存在泡沫的，而对于中西部地区及二三线城市来说，人均面积不足0.5平方米，这显然是不存在泡沫的，并且即使同属北京市下辖商业项目，不同商圈繁荣程度也是不一样的。这种现象我们称之为结构性失衡。下面我们重点分析北京商业地产结构性失衡的原因。

（一）经济政治环境分析

2010年至2015年间，北京市总值指标及人均国内生产总值虽然每年都在增长，但增速却逐年放缓。

另一方面，近年来部分区县政府在土地立项审批过程中未以城市对商业及经济的承载能力为基础，未能科学规划，间接导致商业类型同质化、商业项目不能与区域产业配套及消费优势吻合，从而导致区县内商圈商业量大不强，商业坪效每况愈下。

（二）人口及社会环境分析

根据最新统计数据，2015年末，北京市常住人口2170.5万人，比上年末增加18.9万人，增长0.9%，增量和增速分别比上年减少17.9万人和0.8个百分点。其中，常住外来人口822.6万人，比上年末增加3.9万人，增长0.5%;增量减少12.1万人，增速回落1.5个百分点。

2015年全市实现市场消费总额1.86万亿元，同比增长8.7%。商品性消费中，限额以上批发零售企业实现网上零售额2016.9亿元，同比增长40.2%，占全市社会消费品零售总额的比重达19.5%。

此外，在居民消费价格方面，2015年全市居民消费价格水平同比上涨1.8%，涨幅为近5年较低水平。八大类商品和服务项目价格“七升一降”，其中衣着类上涨幅度最大为3.6%，其次为交通和通信类、居住类和烟酒及用品类，分别上涨2.8%、2.6%和2%,食品类价格上涨1.6%，家庭设备用品及维修服务类下降0.1%。

（三）技术环境分析

中国互联网络信息中心发布的《2014年中国网络购物市场研究报告》显示，截至2014年12月，我国网络购物用户规模达到3.61亿，较2013年底增加5953万人，增长率为19.7%；我国网民使用网络购物的比例从48.9%提升至55.7%。

报告显示，2014年我国网络零售交易额为2.79万亿元，同比增长49.7%，相当于同期社会消费品零售总额(26.2万亿元)的10.6%。而且，网络购物市场依然保持着较高的活跃度，全年交易总次数173亿次，人均交易次数48次。

互联网的普及和各大电商平台的迅猛发展，使网络购物成为人们日常消费中重要的组成部分。这一技术革新加剧传统商业“闭店潮”的涌现。

二、北京商业地产微观环境分析

正如中国经济进入阵痛阶段，商业地产业不可避免的遇到发展瓶颈。目前商业地产出现了结构性问题，包括供需失衡，传统商业物业亟需升级改造等问题。

（一）整体市场分析

一方面，当居民的基本居住需求得到满足，可支配收入增加的时候，支出必然转向商业消费，所以如果把商业地产放在一个较长的时间轴内，商业地产在我国仍然处于上扬阶段。

另一方面，商业地产在现阶段的发展过程中确实面临一些结构性的问题。

1.北京市场概述

（1）经过过去二十多年的逐步积累，商业地产供给远大于需求，最终导致部分空置问题出现，商业地产现阶段有盘活存量的课题需要解决。

（2）北京市四环以内不再新批新建商业项目，导致城市中心土地资源稀缺，价格随之水涨船高，常住人口增长水平不及价格增速，形成发展结构性倒挂。这种情况下，众多房企将投资目光转向城市发展新区及生态涵养区，但是这些区域一方面人口收入、消费不能支撑商业如此转移，另一方面生活方式与商业定位不相符。

（3）结构性问题还体现在北京商业地产定位过于单一，体验式、文娱业态尚未充分开发利用。

2.2010-2015年北京商业地产土地供给及价格分布

（1）近两年北京市商业地产土地供给明显减少，但与此相对应的，楼板价却在不断飙升，供求矛盾明显，转移土地投资方向势在必行。

（二）区域市场分析

-从地图上看，北京目前重点商圈多集中在城市的东北部区域，发展成熟，辐射范围较广

1.CBD商圈

（1）供给分析

近两年，CBD及泛CBD地区并无新增商业物业投入使用。据戴德梁行统计，截至2015年底年，CBD商业面积已超100万平方米，作为新兴的市级商业中心，CBD已超越西单、王府井，成为北京规模最大的商业区。

（2）需求分析

对CBD地区的商铺需求有明显增长的主要行业如下：

 品牌服饰

作为商铺市场消化量最大的租户类别，品牌服饰对时尚聚集地CBD有较大需求，尤其是中高档及高档品牌。

 餐饮

数以百万计的工作人口，且有大量的商务往来，都为餐饮业创造巨大的商机，CBD也随之成为餐饮业的必争之地。

 展厅

鉴于收入较高人群的聚集之地及体验式消费的转变，致力于创造独特体验的中高档品牌将会把开设展厅的目标锁定在CBD。

 配套服务

由于在CBD工作与生活的人群数量庞大，将需要不同类别的配套服务，如票务、商业印刷、快递、便利店、洗衣店等，对配套店铺数量的需求亦相对较大。

（3）市场形势

 产品定位普遍高启

客户定位是产品定位的依据。据《北京CBD商业发展规划(2010-2015)》预测，CBD的消费人群约有70万，其中，年轻时尚的商务白领约45－50万，常驻财富阶层及涉外人士各约有7.5万，商务旅行人群约2.7万，文化休闲人群约3－4万，观光人群约4－8万。另据资料显示，CBD拥有北京高档商务写字楼的70%、跨国公司驻中国代表处的65%和北京代表处的95%、外国银行在北京分行的90%、北京十大写字楼的全部和十大宾馆的80%等等。因此，CBD商业项目纷纷立足于及全面覆盖高端消费者的种种个性化需求，定位在高档和著名品牌上。其中，立志与世界500强携手的万达广场、号称移植上海新天地的建外SOHO和筹划营造欧式风情商业走廊的珠江帝景可以说是典型代表。

 商铺租价平稳上扬

目前CBD商业业态较单一，主要以购物中心为主，又相对集中在国贸、嘉里中心。况且自国贸二期后，新增供应较少，因此面对稳步上升的市场需求，商铺平均租金平稳上升，首层优质商铺月租金为90～150美元，空置率一直保持在2%的较低水平。

 东区成为发展重心

目前CBD西部和北部都已经形成了一定规模的商业区，如以蓝岛、丰联广场为中心的朝外商业街和以燕莎为中心的燕莎商圈。而CBD东部却一直缺少一个较有规模和品牌效应的商业区，因此众多重量级项目都选址在此，东部将是未来CBD发展的一个重心和方向。如华贸中心正精心建设16万商城、国贸正着力打造全球最大国际贸易中心，加之建外SOHO等周边商业街的补充呼应，CBD东区日益显现CBD商业中心的地位。另外，欧洲生活城珠江帝景90万平方米的集成社区，拥有高档商住公寓、酒店式服务公寓、五星级酒店和高档会所、甲级写字楼、欧洲风情商业街等，配套之全更是其他项目难望项背。

 集成社区受市场追捧

从投资类型看，集成社区已成为最受市场追捧的热点。所谓的集成社区，就是以集成开发的理念整体解决业主生活，一次性开工，一次性交付所有设施，有别于目前通用的滚动开发模式。

2.亚运村商圈

亚运村目前常住人口达70万以上和流动人口50万以上，并且规模日益壮大，范围延至北五环。

供需矛盾突出

亚运村商业一直是投资热点，除奥运经济外部催化及奥运建设内部拉动的原因外，较小供应量与庞大消费人群需求间的巨大悬殊也是一重要原因。

大量中高档商品房让亚运村集中了强力消费群体，但亚运村现有商业供应量仅有10万平方米左右，以北辰购物、新奥购物中心等几家为代表的商业项目，业态分布比较零乱，且文化设施欠缺，个性化的商铺鲜见，难以满足较高档次的消费需求。商业面积也无法满足人们对更高品质生活的需求，巨大的消费能力很难得到释放

3.城市功能拓展区新兴商业物业代表项目—通州万达广场

地理位置

项目位于通州永顺镇北苑商务区内，距离地铁通州北苑站 0.2 公里，周边有京通高速、机场巴士、八通线等，交通情况良好。周边有国泰百货、苏宁电器、国美电器等配套，商业及生活配套十分成熟。随着北京中心东移，通州新城预计于 CBD 商务区相连，形成大 CBD 商务区，大商务区东至通州新城、西接 CBD 商务区、南临亦庄商圈、北接东坝商务区，将形成新的核心。

市场分析

项目位于发展较为成熟的北苑商务区，周边居住氛围成熟，各种生活配套一应俱全；项目自身规划有 47 万平的商办，是区域内大型的城市综合体项目，必将带来周边区域的发展成熟，同时项目紧邻京通快速，地铁八通线，公交线路众多，无论自驾还是公共交通出行，是十分方便。项目本身配有甲级写字楼、绿色低碳的园林景观、独立的幼儿园、覆盖全面的金街购物区，并且与区域内的其他商业配套形成成熟的大型城市复合功能区。万达集团作为国内商业地产的龙头，选址北苑商务区，联通了 CBD、通州北苑商务区、东坝商务区三个商圈，为区域带来了利好。12 月底，商场开业，将为通州北苑商务区附近带来更多的人员流动，使周边的土地价值进一步升值。

三、北京商业地产存在的主要问题

现阶段，我国商业地产泡沫与机会并存，但目前来看只是区域性泡沫，如北上广等一线城市人均商业面积已经超出了世界发达国家人均1.2平方米的商业面积，北京甚至超出了人均2平方米，这显然是存在泡沫的，而对于中西部地区及二三线城市来说，人均面积不足0.5平方米，这显然是不存在泡沫的，并且即使同属北京市下辖商业项目，不同商圈繁荣程度也是不一样的。这种现象我们称之为结构性失衡。下面我们重点分析北京商业地产结构性失衡的原因。

（一）内在问题

1.前期开发

一是拿地过程中未能做到把握政策脉络，商业项目选址失误；二是在开发过程中未能做到招商先行，导致项目空置率高，项目定位与实际落位不符；叁拾品牌落位未能遵从业种落位的原则，业种分布不合理，品牌带动能力不强，匹配度不够。2.后期营运

一是经营的理念不够，没有充分认识到商业营运的重要性，更多的不是培育而是卖断；二是缺乏专业人才，对商业项目的远期近期目标有所规划。

（二）外在因素

一是北京四环内不再批准新建商业项目，导致市区商业项目供应减少；二是随着京津冀一体化战略的实施，多个零售商业搬迁外地，凸显首都核心功能及结构调整。

四、北京商业地产的思考

思考一：定位

商业定位很关键，是服务于本小区的，是辐射周边的，还是服务于全市的。若仅是服务于本小区的，服务功能就要全、要便利；若是服务于全市的，差异化、特色化经营就非常重要。同时，区域年消费能力虽有一定比例增加，但大致还是维持在一定水平上，不会随商业地产的增加而有较大波动。因此，商业定位对消费的分流、在与新旧商业地产的竞争中处于优势，十分重要。

思考二：营运

以商业项目为平台，房企开发商一方面连接消费者，一方面连接合作伙伴(包括银行、建筑企业、政府、商家和投资人等)，构筑起来一个庞大而和谐的“商业生态系统”，各司其职、各取所需：

正如电商平台一样，商业项目也经营着一个的平台，二者都是一个商业生态系统。按照现在颇为流行的“平台战略”，这样的商业模式是非常具有威力的。只要不发生重大的变故，商业项目就能长期保持持续发展。

思考三：商业价值与业态规划

商铺价值并不取决于业态的大与贵，而是取决于租金利益的最大化和人流的多少。业态规模一定要符合商业规律，避免资源的无效浪费。

五、北京商业地产的投资

（一）投资风险的规避

商业地产作为复合地产，毕竟与住宅、写字楼项目不同，开发经营需遵循商业规律，投资者如在此方面经验不足，则风险与机遇同在。

对此，简单说，应该从选择商业经营模式、合作方式以及规划设计、商圈需求等几个方面注意规避风险。

1.经营模式

首先，从需求者角度进行项目定位，是商业中心、商业街、专业市场、特色街还是社区商业。其次，从服务对象角度进行业态选择，是大型购物中心、仓储连锁式超市、专业市场还是零售店铺，是综合型的还是专卖、特色型的。

2.合作方式

根据不同项目的具体实际情况，在合作方式上可以考虑合作开发或委托营运的方式，在具体方式的选择上要尤为慎重。

3.规划设计

商业物业，特别是新型商业物业，根据其不同的商业业态，都有其专业的人流、物流的设计要求和面积、仓储要求。因此，合作方式确定后，应先做好规划设计，再动工建设。若先盖好房子再选商家，往往会因设计不合理造成招商难，或出现追加投资、二次改建的被动局面。

4.商圈需求

对商业地产的投入与市场需求关系紧密，对此，投资者还应了解所在区域现实与未来的城市规划和商业布局，以及竞争对手的信息，避免信息不对位造成损失和同一区域内众多项目的同质化竞争。

（二）外投资者的基本考虑

1.商圈规模

商圈有大有小，城市的商业中心是大商圈，社区商业中心是小商圈。处于核心商圈肯定要优于其他位置。一般而言，在传统商业中心推出的新商铺非常少，投资的机会也非常小。在投资时，应多关注新商圈，因为新商圈的产生与商铺的释放成正比，投资机会比较多，只要我们能及时发现并把握住这样的机会，投资回报将会非常可观。

2.地理位置

地理位置决定了商业周围环境和其本身因素对商业经营的影响，这在规划设计及选择项目时尤为重要。主要包括门前道路类别、顾客通达度等。道路类别直接影响消费行为，对商业选址来说，商业干道是最好的道路类别，其次就是靠近商业区的交通干道。人流方向和顾客通达度等因素也非常关键，交通隔栏、快速路、水系等都将影响人流动向，进而影响顾客通达度。

3.主力店效应

有主力店的地方，就会有无穷的商机。一个大型百货商场、购物中心往往会带动周边商业物业的全面升值，投资可借助主力店的作用充分挖掘项目的商业价值，使商铺作旺并不断升值。如华堂商场带旺了周边的商业，商铺的价值突现。

4.客流带动

大到天安门广场、西单文化广场，小到社区的休闲、娱乐中心，客流汇集的地方，就有商机人气，这必是商业地产地段选择或规划设计的重要方面。同样大型演出场所、体育馆、展览馆等和广场一样将使该区域形成特殊商圈，商铺将产生特殊的价值。如北京的国际展览中心、北京展览馆等附近的商铺租金非常高，在举办活动和展览期间，这些场馆周边的快餐店的营业收入是平时的几倍。

5.价格因素

周边的价格水平将直接影响项目的价格水平。

六、商业地产发展的新趋势：

一、城市多中心发展，副中心商圈蓬勃发展，商业供应外围化。

过去的商业多集中在城市中心，租金亦最高；但随土地、交通、停车、拆迁等因素制约，商业升级缓慢难以承载大型商业。多中心的城市发展格局，区域商业中心收到重视，更具综合优势，将拉平与传统城市核心商圈的地位与租金差距。

二、商圈主题化发展趋势明显。一、二线城市购物中心发展渐趋饱和。同质化危机加剧了竞争，各购物中心通过布局主题特色来增加自身亮点、吸引客流。部分购物中心开始发展多层次、多主体的功能复合型综合体，满足不同消费者的需求。

三、从一线至三线，商铺租售价格失衡加重。

从一线城市到三线城市，租售的价格比值越来越悬殊。商业运营经验不足，使得开发商纷纷采用销售商铺或租售结合的方式。在国外，商铺只租不售，有利于运营，在国内却无法实现，销售商铺是中国特色市场下的产物。

四、品牌开店渠道继续下沉。

目前很多一线城市的品牌企业，已经开始深入三四线城市。

五、郊区购物中心迎来新机会。

购物中心在功能组合方面与百货公司相比有相当的优势，也必将是未来零售商场的发展方向，而随着市区土地供应的减少以及外来文化的影响，目前有越来越多的开发商开始关注郊区大型购物中心的开发。

六、区域性商业中心渐成主流。

新竞争者不断加入，使商业地产的市场竞争趋于激烈，行业领先企业亦加快在有更大选址空间的区域副中心及二线城市速度开店或拿地。同时城市与村镇之间交通不断优化、消费习惯与需求不断改变与提升、政策的利好等因素，均给予地级市商业升级发展带来机遇。

七、城市规模扩大，拥堵加剧，消费者便利化需求增加。

高速、高效发展的今天，时间变为稀缺资源，交通便利与多事物联动的需求明显，便利化越来越备受重视。消费者越来越感性，关注细节，注重购物场所的便利到达、停车方便、导视清晰、货品齐全、业态丰富。

八、消费者由“商品消费”向“场所消费”发展。

消费者的鉴赏能力越来越强，不但买奢侈品，还要买二线品牌，甚至有一些快销品牌也是他们的选择，这样就需要有一个大规模的购物中心。而消费时间越来越稀缺，需要在一个场所完成所有活动，提升他们的活动效率，年轻一代的需求倍增，所以这个时候，消费者选择的不仅是一种商品，而是一个综合性的消费场所。

九、新消费者更多维度的身份特征，为新业态及主题化奠定基础。

之前消费者的身份很单一，形成了高度一致的需求。现在消费者的身份是发散的，这就决定了每个商家都有一个足够宽的市场可以细分。这样的趋势就可以产生一个专业细分化的商家，正是有了消费者多维度的身份，才能保证市场的细分和新业态商业的产生。

第四篇：精选公司人力资源部工作总结

精选公司人力资源部工作总结

XX年是xx公司人力资源部的“创新年”，也是河南分公司人力资源部实现大规模跨跃式发展的一年。根据上级公司人力资源部的布置和要求，**矿新一届领导班子集思广义、审时度世制订了“求实奋进，开拓创新，实现**矿的可持续稳定发展”的工作思路。在这一思路的指引下，全矿各个部门齐心协力，购矿量和供矿量连创新高，取得了**矿建矿史上前所未有的好成绩。人力资源部在矿党委矿部和正确领导下，紧紧围绕产量、质量、成本指标以及矿山的可持续发展这个中心，加强对我矿人力资源的管理与配置，认真做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶，我矿的人力资源管理水平进一步提高，为我矿顺利完成XX年各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。回顾XX年，公司人力资源部主要做了以下工作：

一、公司人力资源部继续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。

根据两级公司人力资源部关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现状及××矿可持续发展的要求，我矿在XX年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评定，实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名员工参加技能培训与鉴定。

由于我矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，人力资源部精心组织力量，充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训，并坚持以提高员工工作能力为核心，把培训的针对性、实用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、创造力和革新力。经过二个月的培训，参加技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书(初级工51人、中级工31人、高级工140人)。我矿严密组织，精心培训，注重实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的肯定和表扬，两级公司人力资源部人力资源管理部门领导也给予了高度的评价。

二、配合河南分公司人力资源部“三项制度改革”。完成了全矿155个岗位(工种)的岗位调查及岗位说明书的编写。历时三个月。中国铝业股份有限公司人力资源部自境外上市以来，以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改革，加强管理，取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系，树立广大员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增强公司人力资源部核心竞争力，改革现有的人事管理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上情况，公司人力资源部从可持续发展的战略高度出发，根据《中国铝业公司人力资源部关于构建人力资源管理体系的指导意见》和XX“创新年”的要求，出台了《中国铝业股份有限公司人力资源部关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》，进一步完善公司人力资源部的人力资源管理体系。

根据两级公司人力资源部的布署，人力资源部自三月份开始，先后利用广播、召开专题会议、下发《中国铝业公司人力资源部关于构建人力资源管理体系的指导意见》、《中国铝业股份有限公司人力资源部关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》等方式做好员工的思想工作，向广大员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任和合作。同时，选派两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司人力资源部参加岗位分析培训。培训结束后，根据公司人力资源部的时间与程序要求，人力资源部成立了**矿岗位调查与分析领导小，数次召开专题会议，制订各种措施与办法，确保此项工作顺利开展。同时20多名小组成员兵分四路，深入到三大车间及机关部室认真展开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段长(班长)面对面的访谈和问卷的调查，结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料，并经过广泛的讨论，初步形成了××矿各岗位分析调查表。在此基础上，各小组成员克服时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方征求意见及广泛的讨论，数易其稿，历时二个多月，最终形成了××矿经营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书，圆满完成上级公司人力资源部布置的任务，得到了河南分公司人力资源部及矿山公司人力资源部领导的表扬，其中我矿在此次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司人力资源部的借鉴和推广，为我矿赢得良好的声誉。

三、公司人力资源部对我矿各岗位人员综合素质进行普查

根据公司人力资源部人力资源发展战略规划，构建新型的人力资源管理体系的目的是最大限度地激励并开发员工潜能，推动传统的人事管理向现代的人力资源管理的全面转型，充分发挥现代企业人力资源管理“选、育、用、留”四大核心功能的需要。而实现现代人力资源管理“选、育、用、留”职能的首要工作是必须对企业目前的人力资源现状有一个清醒的认识，因此必须对我矿各岗位现有员工综合素质进行摸底分析。相对于岗位调查与分析，岗位分析是对岗而不对人;员工综合素质普查是对人而不对岗，目的是对我矿各岗位(工种)员工的综合素质，包括岗位操作能力、技术学习提高能力、管理能力等有一个真实的了解，为以后的“选、育、用、留”做准备。人力资源部为了保证此次员工综合能力普查工作的准确，部学设计、精心安排，设计印发了1600份《员工综合能力信息

调查表》，调查表内容共分7项，从员工本人在本单位所从事的本工种达到的技术水平、其它可从事工种及技术层次、管理能力、与别人相处能力指数、语言表达能力、文字写作能力到技术学习提高能力等涵盖了每位员工工作的方方面面，其中每项调查内容分为高、中、低三个等级。此次调查的程序是

1、先由员工个人如实填写调查表，进行自我打分。

2、由各单位工段长(班长)对本工段(班组)员工按照本人实际能力进行打分。

3、由各单位领导对本单位员工按照个人实际能力进行打分。

4、最后由人力资源部汇总形成××矿各岗位员工的最终综合能力信息库。员工综合能力信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、用、育、留”提供保障。

四、公司人力资源部到采破、机修两大车间调研，探索员工培训实用性与有效性的路子

XX人力资源部员工培训工作的重点是围绕××矿可持续发展这个主题。目的在于提高员工的技术水平和职业道德水平，激发广大员工的创造力，并由此形成具有核心竞争力的矿山队伍和建立具有发展前途的学习型组织，从而保证××矿在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。在具体的操作过程中，突出培训的实用性和有效性，对各单位在生产过程中暴露出来的薄弱环节有针对性的进行培训。针对我矿生产经营方式由自采为主向联办和收购为主的战略性转变，对质检工作提出的新的要求，9月份，人力资源部举办了包括生产安全部、质量管理部、资源开发部在内的铁门、仁村、鲁山、汝阳、石井、西沃购矿站在内的48名质检工参加的质检工培训班，为了确保培训的效果，纠正以往重理论不重实效，培训内容脱离生产实际的情况，在矿山公司人力资源部人力资源部的支持和协调下，人力资源部特地邀请矿山公司人力资源部长期从事采矿和矿石检验工作的周部、陈红伟两位专家担任此次培训的教师。在培训过程中，两位老师深入浅出、理论联系实际，注重实效的教课风格感染了每一名学员，拉近了与学员的距离，得到了学员们的良好称赞，同时也激发了广大学员爱岗敬业、勤奋学习的良好风尚。培训结束后，广大学员还针对××矿质检工作的现状提出了提高质检工作效率的想法和建议，其中有些建议具有良好的实用价值，并已引起矿部的高度重视。

在认真搞好培训工作的同时，人力资源部还经常深入到采破、机修、外运等一线车间与车间领导及员工探讨目前形势下员工培训的实用性与有效性的新路子。通过与基层单位的沟通与交流，人力资源部改变了以往重培训不重效果、重理论不重操作的弊端，取而代之的是有针对性的岗位培训和因材施教式的岗位实操培训。另外通过一线员工的沟通与交流，为了能及时了解培训的实际效果，人力资源部设计出了《员工培训效果反馈表》，今后从人力资源部每举办一期培训班，培训结束后一个月后，都会向被培训单位和员工发出一份《员工培训效果反馈表》，由被培训单位的领导和员工根据培训的效果填出意见，由此人力资源部能及时知道培训的真实效果，从而及对调整培训的方式、方法进行调整。

五、公司人力资源部实施分级培养技术骨干计划，选出27名同志参加技师考评，员工学习积极性大幅提高。

由于历史的原因，我矿XX年以前全矿只有5名工人技师，只占全矿员工总数的1%，所涵盖的工种只有电工、钳工、汽车修理等5个工种，技师平均年龄47岁。我矿技师比例远低于公司人力资源部平均率，平均年龄也偏高。XX年，根据公司人力资源部技师评聘有关精神，结合我矿远离公司人力资源部的实际情况，经人力资源部与公司人力资源部沟通，公司人力资源部人力资源部同意我矿有色行业特有工种参加公司人力资源部组织的技师评聘工作，国家通用工种参加洛阳市劳动部门组织的技师评审工作。人力资源部积极实施“初级工、中级工、高级工、技师、高级技师”的分级培训技术骨干计划，经各车间、部室分级推荐，最终推荐27名在××矿各个岗位工作能力突出、技术精湛的优秀员工参加技师评审工作。通过这项工作的开展，将会鼓励广大员工钻研技术，进一步激发他们对新工艺、新技术、新设备、新知识的学习热情，全矿爱学习、求进步的良好风尚蔚然成风。

六、公司人力资源部业务管理多次得到上级好评

XX年人力资源部继续做好人力资源配置和劳资统计工作，部室内部业务管理多次得到上级主管理部门的好评和表扬。

1、随着我矿今年生产经营任务的增加，购矿量和供矿连创新高，资源开发力度进一步增强，人力资源部根据矿部生产经营形势的需要，及时调整各单位的人员构成，增加了生产安全部、质量管理部、资源开发部等部门的人员配备，经过层层选拔，将部份素质高、工作责任心强的员工充实到生产、质量管理、资源开发第一线。为我矿顺利完成全年购矿任务和资源开发工作打下了坚实的基础。

2、规范管理，完善标准化基础材料及iso9000质量体系认证及hse健康与安全环境认证，做好标准化工作。在上级公司人力资源部的多次复审、检查中，由于人力资源部管理规范、材料齐全，回答完整，多次得到上级公司人力资源部的表扬。

3、按时完成上级公司人力资源部布置的临时任务，由于数据上报及时、准确多次得到公司人力资源部领导的表扬。

七、公司人力资源部继续抓好绩效管理考核工作和奖金分配工作。

XX年的绩效管理对各个部室增加了挂钩指标，将供矿任务、供矿品位与各单位挂钩，此外，在考核中加大了考核力度，职能部室对各基层单位临时任务的加分由XX年的2分增加到加5—10分;，1---10月份，各单位累计节约 余元，提奖 余元，极大的调动了各单位降低生产费用积极性，提高了员工的成本管理意识，为我矿完成上半年的成本管理指标打下了坚实的基础。为使奖金真正成为激励员工工作积极性的杠杆，人力资源部根据矿长办公会精神，制订了XX年新的奖金分配方案。XX年奖金分配方案的特点是在去年奖金分配原则基础上，进一步倾斜生产一线，根据各单位工作性质，加大对“急、难、险、重”等岗位的加奖力度，进一步拉开奖金分配的档次，体现按劳分配的方针。

1、根据工作性质确定各岗位(工种)的奖金分配比例。

2、根据工作量确定各单位奖金分配的比例。

3、特别成绩加奖。对一些担负“急、难、险、重”工作的班组，人力资源部根据情况由职能部门打报告，经批准后直接奖励给班组。

八、公司人力资源部不足之处：劳动纪律检查放松，各单位迟到、早退，上班干私活，脱岗、睡岗有上升的迹象。

九、公司人力资源部明年工作安排。

XX年人力资源部将继续在矿领导、矿部和公司人力资源部人力资源部的正确领导下，围绕矿山公司人力资源部及××矿生产经营目标，认真搞好人力资源配置，配合公司人力资源部关于员工配置及薪酬制度改革建立健全人力资源管理体系的建立。明年，我们将做好以下几方面的工作：

1、XX年人力资源部将在全矿部室推行计划工作法。即部室各岗位员工在每月3日前制定出本岗位本月工作任务及各项任务的完成时间，并将本部室本月的主要任务及完成时间列表附后交各单位负责人，每月底人力资源部将对各单位进行考核，落实计划工作法的落实情况及实施效果，并将各单位此项工作的落实情况纳入各单位绩效考核及部级干部、管理及专业技术人员考核。

2、配合公司人力资源部“三项制度改革”按时完成上级公司人力资源部布置的临时任务。

3、探索、改革员工培训制度，构建员工终身教育体系。建立系统、完善的员工培训制度，引入新观念和新机制，形成企业按需培训和员工自主学习相结合，培训与考核、使用、待遇相结合的激励机制;针对经营管理、工程技术、生产操作人员的不同特点和岗位需要，建立员工分类分层次培训制度。

4、完善岗位绩效考核体系，实施岗位动态化管理。XX年人力资源部将致力于探索建立、完善各类配套规章制度，细化岗位考核，规范奖惩，结合竞争上岗制度的推行，建立起一套部学、完善的员工岗位绩效考核体系，并加强对员工实施岗位动态考核。岗位绩效考核的结果要作为实行公开竞聘、末位淘汰的重要依据;对不胜任工作或未能竞争到岗位的人员，应对其进行在岗培训、转岗安置或解除聘约(或岗位合同)。逐步建立、完善能上能下、能进能出、鼓励创新、鼓励创业的用人机制，打破工种终身制，从不同类型、不同层次的人才实际和需求出发，建立各具特色的绩效考核机制，切实解决“人不得其事，事不得其人，用不得其长”的人才浪费与闲置问题，保持员工队伍的生机与活力。

好了，这篇人力资源部工作总结的精彩内容就给大家介绍到这里了。

三、深具战略意义的人才供应保证，为公司的长远持续发展提供有力保障

公司领导一直对招聘培训予以特别的重视和关注，对招聘培训工作的需求计划、实施计划、完成评估等各个环节严格要求。人力资源部积极应对，主动分析，完善规范招聘、培训各程序环节的工作，100%的完成了公司人力资源需求计划、各部门各级人才的招聘配置，充分发挥其人力资源工作基础和核心作用，做好“选聘、吸纳、任用、培育”的每一项工作，为企业人才资源的提供、使用、发展和提升做好有力保障工作，高质量、及时的完成了各项工作指标任务，保证了公司人力资源的供应和提升。

1.完成公司2015年相关招聘培训计划，满足各部门招聘培训需求。

2015年以来，人力资源部先后13次奔赴全国各地10省市招聘现场、各大中专院参加各类招聘会，收集登记人才信息5000人次，电话通知4000余人次，有效面试达2600人次，完成各类人才测试测评1700人次，最终共完成了75人次各类社会人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人员的招聘及相关手续的办理;

2.各级人才储备招聘工作的完成公司领导高瞻远瞩，运筹帷幄，充分认识到人力资源是企业的一资源，认识到人力资源就是人才资源，就是知识资源;认识到一线关键岗位的操作技能人才的充足及储备是海洋工程行业成功的关键。因此做出了具有战略意义的各层次应届人才的招聘、储备及培育工作。为公司关键操作岗位注入了大量的新生力量，为公司生产的可持续发展提供了有力保障。

2.1本科及以上学历应届毕业生招聘储备

2015年人力资源部在对全国各地知名院校进行分析，比较选择了15所具有对口专业、教育水平强、知识度高的一流院校作为长期合作伙伴，并全年派出达25人次参加各地28所院校应届本科及以上学历专业人才招聘会，选拔面试、审核检查并录用接收50名应届毕业生。

2.2各中专技工学校焊铆工人才的招聘储备

人力资源部近年来积极与全国各地优秀技工培训学校合作交流，引进培训了多批有较高素质的焊工、铆工。特别是2015年，在公司领导的支持下，通过对全国各地技工学校比较、专业选择，先后与12家学校合作洽谈、考查审核，共7批次引进合格技校焊、铆工学员达200名。

本对各级大中专院校，本科、研究生高学历专业人才及焊工、铆工学员的选择招聘引进培训的范围之广、力度之大、人数之多，均创公司历史之最。此项战略措施为公司知识资源储备打下坚实的基础，也为以后相关工作的开展提供了宝贵的经验。

3.大力完成公司各类培训需求计划

3.1充分完成需求计划，挖掘相关资源

人力资源部在公司领导的大力支持下，至今完成了各级、各类培训2600多人次，其中如超过1000余人次4R执行力培训、200余人次的班组长管理培训、各类安全培训、技术专业类培训、超过200人次的各类英语培训、300余人次计算机办公软件类培训、300余人次焊铆工电工培训、200余人次的设备操作管理培训等，效果显著，充分挖掘发挥内外部专家知识资源，提升保障了公司人才技能资源的供应。

3.2充分完成新接收各类各级应届毕业生的后续培训工作

对于新接收录用的20名高学历应届毕业生和200名优秀焊铆工技校人才，人力资源充分发挥他们的学习能力、求知能力及团队精神，在公司领导支持，各部门的大力配合下，先后30余次举行了相关军训、规章制度培训、职业精神培训、公司各部门业务及流程培训、焊铆工操作技能培训等，使这些刚刚走出校门的学生型员工做好了身份转变与职业认知培训，为日后各岗位的人力资源储备配置做好充分准备。

3.3劳务招聘与劳务管理

配合各项目生产，协助各部等招聘、审核劳务人员，并修改签订相关合同。在劳务工招用高峰时期，在司人员超过400人。

四、顺应时代发展的新时期和谐劳动关系保证，提升企业影响力与知名度

人力资源管理中劳动关系是一项弹性化、柔性化非常强的工作，关系到企业内员工工作氛围、人际关系、企业文化、企业形象及声誉，因此事务工作事无轻重大小，都必须亲力而为，可谓举重若轻、任重道远。

1.员工薪酬福利保障与绩效激励管理

薪酬绩效工作关系员工切身利益，涉及公司员工各类薪酬的核算、发放、统计;相关部门、各级员工、转正等层面的签定考核及结果评估汇总、员工考勤假期管理、各项统计及分析工作;负责各类薪酬管理、绩效管理、考勤假期管理、加班管理等制度体系的建构、更新和维护;直接影响到员工评价结果、薪酬发放，是公司与员工双方直接对话的重要平台和最为实际的通道。

人力资源部根据薪酬绩效工作过程复杂、专业性强、工作量大、涉及面广、结构项目繁多、精确性要求高的特性，制定有针对性的工作方案、岗位要求、人员考核标准，规范、细化了相关工作。

薪酬绩效管理工作每月要完成10万余条信息量的考勤数据;3000余人次的薪酬费用核算;3000余人次的薪酬条的制作和钉钉发放;每月的统计更新、每季的数据汇总统计及年终近10万人次和信息量的反复测算汇总统计及分析;每年近万人次的保险系列工作的更新维护;每季每的部门、员工绩效合同量表的制作考核及结果的汇总分析汇报。

2.员工关系及劳动合同管理

2.1规避风险，保障权益、遵守法律、适当调整劳动合同管理办法

2015年是国家《新劳动合同法》执行元年，人力资源部响应《新劳动合同法》的章程，积极学习探讨，根据公司实际情况及时签订无定期劳动合同，并且转变其它员工及新进员工劳动合同周期，对关键岗位实行5年合同周期，普通员工实行3年合同周期，规避了相应用工法律风险，降低了用工成本，清晰了劳资关系，保障了员工利益。

2015年共完成315份新入职员工合同签订工作。完成了公司在职员工188人次合同签订。

2.2满足企业发展需要，吸纳优秀技术人才,充分保证了项目生产进度。

2.3接待处理员工争议100余人次，化解员工矛盾，和谐劳资关系，提高双方满意度，促进合理和谐发展。接待沟通办理离职人员267人次，做好人力资源管理的最末端管理，为企业形象维护与保持及日后的双方合作做好铺垫。

2.4据深圳市用工政策，及时为非深户员工办理深圳市居住证，切实及时的保证了员工的相关需求和利益。

五、加强人力资源管理的体系建设、信息化建设，充分保障部门及公司相关工作的高效有序

为充分发挥人力资源管理人才优势，提升体系建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率，人力资源部积极做好人力资源管理体系建设、信息化建设工作，强化了人力资源管理技术创新，完成了人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。人力资源部从2015年6月起加大了人力资源管理信息系统资料的录入工作、档案整理工作、各模块台帐编制工作、完善薪酬福利、培训、组织的岗位信息、报表系统、系统管理和绩效管理各模块的信息化，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离职人员管理、信息查询等强大的功能，先后5次5000余人次员工档案、人员信息、各类招聘、培训、薪酬、合同信息进行归类整理及信息化，极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。

六、积极开展各类项目活动，提升企业文化

人力资源部在完成本职工作的同时，积极拓展专业知识在企业内部的实践，将工作丰富化和兴趣扩大化结合，举办各类有益的拓展训练、执行力培训、班组长管理培训、员工素质培训等各种业务相关的项目活动，极大的提升规范了员工职业面貌，改善引导了企业工作氛围，延伸提升了企业文化。

七、部门工作展望

人力资源部，作为企业的一扇窗户，一面镜子，将责无旁贷的完成各项本职工作。

2015年将做好人力资源的招聘、培训、配置各项需求计划分析，有效实施各项人员配置及发展计划;

继续落实改革后的薪酬绩效体系的执行，使改革成果得以有效发挥、实践和实现;

不断做好员工关系事务处理，改变员工的认知观念，进一步完成良性企业文化建构工作，切实改善员工与企业的关系。

回顾2015，我们欣然坦然，展望2016，我们信心依然。人力资源部将在公司领导运筹帷幄的战略决策下，紧紧围绕2016工作目标，扬长避短，尽职尽责，开拓进取，与时俱进。将继续紧密配合各部门的相关工作，高质高效、努力奋斗致力于满足企业战略发展的需要，立足企业，节约成本，保障需要，激励员工，为公司的持续发展提供专业支持，完成专业工作，贡献专业力量。

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人力资源经理年终工作总结范例

第五篇：公司人力资源部岗位职责

公司人力资源部岗位职责

1.负责内部员工的资料处理，包括个人资料，职位资料，人事调动的系统录入登记，出具相关合同/信件或证明，入职离职手续办理等;

2.负责汇丰集团员工的薪酬、税费、奖金结算服务以及相关营运支持服务。

公司人力资源部岗位职责2

1.在集团人力资源部的指导下，负责拟定和完善区域人力资源管理制度和体系，并监督实施;

2.负责督导下属及有关人员做好招聘、绩效、培训和薪酬等体系的运行管理工作;

3.根据企业发展战略，统筹规划区域人力资源开发与管理工作，参与拟定人力资源规划方案，并监督各项计划的实施;

4.负责核定区域及区域内公司人员需求，控制人力成本，确保区域及公司的发展对人力资源的需求;

5.负责对区域及区域内公司组织架构提出优化和调整建议，组织编制与修订部门职能及职位说明书;

6.负责区域及区域内公司各类中高级人才的甄别、建议，完善人才储备和梯队建设，以支持区域战略的发展;

7.定期向集团和区域及区域内公司高层决策者提供有关人力资源管理、组织建设等方面的专项建议，为区域及区域内各公司重大决策提供人力资源信息支持;

8.负责绩效政策的解读、宣导，以及各部门绩效管理工作;

9.负责规划、指导、协调区域及区域各公司内相关行政支持和后勤保障工作;

10.负责制定和完善区域内各公司内部行政管理规章制度、工作程序与流程，并检查执行情况;

___组织和参与区域及区域内各公司商务接待活动;

12.完成上级交办的其他工作。

公司人力资源部岗位职责31、根据编制和空缺岗位，及时招聘

2、利用各种招聘渠道满足酒店的人才需求

3、进行招聘、甄选、面试等工作

4、办理入离职手续

公司人力资源部岗位职责4

1.了解业务部门的战略，对业务进行组织诊断，为业务部门的战略落地提供建议、规划并参与实施;

2.为组织发展提供人力资源支持，定期进行组织盘点，在招聘、培训、绩效考核、薪酬、员工关系等方面为业务部门提供有效的解决方案并实施;

3.在业务部门内推动公司层面的变革，负责完善业务部门人力资源的制度、流程、体系;提升人力资源运作效率;

4.传承公司文化，发扬价值观，建设沟通渠道，保证组织的持续健康成长;

5.主动与事业部管理层、一线主管及员工进行多种形式的接触和有效沟通，保证信息在不同层级间的有效传递;

公司人力资源部岗位职责51、全面负责水产业务人力资源管理工作;

2、贯彻华润集团和华创的人力资源管理相关规定，并根据公司经营发展建立健全人力资源管理体系，制订并组织实施人力资源管理制度;

3、组织开展公司的招聘配置、薪酬绩效、员工关系、培训发展等人力资源各项职能工作;

4、参与公司业务发展、经营决策等重要事项的讨论和研究分析，提供人力资源方面的分析决策依据，并制订解决方案。

公司人力资源部岗位职责61、根据公司发展战略、经营目标，建立符合公司发展的人力资源体系，包含各项人力资源制度、工作规范、工作流程等。

2、基于人力资源规划及招聘计划，开发各类招聘渠道，完成计划内招聘任务，满足公司各部门用人需求。

3、根据业务性质制定符合实际需求的绩效管理机制，组织开展绩效管理、绩效评价等工作，保障公司业绩目标达成。

4、保障薪酬的内外部公平性，并建立激励机制，充分激发员工在工作上的主动性和创造力。

5、根据国家法律法规，保障劳动关系双方主体的合法权益，避免劳动纠纷。

6、负责组织开展其他与人力资源开发和管理有关的事宜。

公司人力资源部岗位职责7

1.员工福利的申请及发放;

2.员工离职手续的办理;

3.员工档案的管理及系统资料的维护;

4.员工考勤管理;

5.员工社会保险的办理;

6.协助招聘相关事宜;

7.领导交代的其他事宜