2011年酒店人力资源部工作计划

第一篇：2011年酒店人力资源部工作计划

2011年人力资源部工作计划

一、部门管理方面

（一）2月底召开宾馆2011全年计划工作会，将各部门上交的部门工作计划归档保存；

（二）在3月初制定《2011年的部门经理绩效考核表》，针对性的对于部门经营、部门管理方面做出考核量化标准，同时修改财务、安全保障、节能降耗、质量管理四个方面的分值标准；

（三）在4月初开始要求各部门上交目前最新岗位要求、管理规定、同时部门完善《酒店奖惩条例》，按《工作进度表》按时收集、全面整合目前宾馆各岗位岗位要求及管理规定。以初稿、修改、定稿的步骤，在11月初制作出新版的《质量管理手册》；

（四）关注酒店内部人才梯队建设。以战略眼光培养人才，采取岗位轮转、交叉学习、内部交流、竞聘上岗的形式在宾馆内部发掘和提拔人才，发挥人才“蓄水池”战略作用,保障宾馆的人力资本有效增值；重新再员工食堂挂“总经理信箱”、公开“总经理电子邮箱”，建立员工沟通渠道，定期收集信息，重视员工心理动态；

（五）人事管理方面：

1、劳动人事档案管理制度规范化管理及相关制度的建立；

2、重点要拓宽招工方式，充分发挥现场、网络（尤其是对管理岗位的招聘）、报纸、相关学校联系招聘等方式解决目前的年中后岗位流动大，基层人员难招聘的情况；

3、注意收集同业薪酬水平，根据具体情况尽可能的保障宾馆薪资具备一定竞争力；

4、规范员工入职、离职人员资料的分类归档管理，达到可以快速查阅；

5、及时了解保险办理、劳动法等方面的政策法规，便于宾馆及时作出相应调整；

（六）质检培训方面：

1、收集近两年宾馆各部门质量事件、投诉案例等资料，建立全馆的案例文库，在年底前编制成册。便于宾馆各级培训及组织员工学习使用；

2、更新“新员工培训”课程内容，按惯要求经理做“经理一人一堂课”的店级培训。今年是酒店的星级“评定性复核”年，重点加强《星级标准访查规范》的培训与日常督查，把酒店星级标准的要求贯彻到各部门员工。同时，重视酒店安全、英语、质量、节能、销售技巧、仪容仪表等的专项检查与模拟培训；

3、争取按预算做3至4次外请老师培训，主要在员工激励、心理健康、细节服务、8L服务模式等几个方面；

4、安排外送培训5次，主要在安全消防、经营部门同行业管理交流、职能部门务专业化管理学习方面。

5、规范AM每日巡查表，真正将不同班次的工作重点体现到巡查表的管理中。

6、制定《质培每日工作记录表》，将每日例行工作制度化要求，督促全馆质量工作的有效开展。

（七）重视员工生活条件的进一步改善。废物利用，将其他部门报损、废旧物品用于员工食堂、小二楼的改造，氛围布置中去。

（八）加强对于小二楼、员工食堂的日常管理，要求宿舍管理员每日不定时抽查一次宿舍的纪律、安全、卫生质量。评比出“优秀寝室”、“最差寝室”，对出现质量问题的寝室做到立即罚款，对“优秀寝室”申请一定的经费给予奖励；

二、成本控制方面

（一）严格控制人力成本，严格按照人员编制进行招工，防止窝工、怠工现象出现；

（二）加强对小二楼、员工食堂在节能降耗方面的管理工作；

（三）争取保险方面的优惠政策、办法。

三、外协工作

保证和各局的友好联系、沟通，并重视新客户的开发。

第二篇：酒店2004年人力资源部工作计划

酒店2004年人力资源部工作计划

2004年，酒店将会进行局部变革，变革首当其冲的就是人力资源，人力是根本；所以2004年，人力资源部将回绕总经理室的指示，做好各项人事政策的调整，2004年是人力部的调整年。

根据酒店的整体方针，2004年人力增援部的工作重点将围绕①机构调整（职位设置与人员配置的重新计划）②薪酬福利政策的调整③培训政策的调整三方面而展开；特别是“培训政策的调整”，人力部将作为重中之重来开展，计划建立完善的培训体系。

一、酒店职位设置与人员配制计划

1）根据2004年酒店总体工作思路，人力资源部将对酒店人力资源作整体的规划，局部改变各部门的人员编制及根据总经理的思路调整个别岗位的设置；

2）根据2004年酒店经营方向及经营项目的调整，重新制订各部门的定编计划；

3）根据2004年人力资源部的工作重点，人力部将完善培训部，设置培训主管一职。

二、员工招聘计划

1）员工招聘需求

根据2004年的职位设置及人员配置计划，确定招聘需求；（详情见《招聘需求表》《招聘计划表》

2）招聘方式

员工级：学校招聘与社会招聘

管理级：内部提升、社会招聘与网上招聘

3）招聘途径

学校招聘主要通过①应届毕业生洽谈会②分布招聘张贴③网上招聘

社会招聘主要通过①人才交流会②刊登招聘广告③网上招聘

内部提升根据人力部制订的提升程序操作

4）招聘政策

2004年招聘政策将作局部调整

原因：（1）2003年招聘工作具有一定难度，招聘生源不理想，招聘到的员工普遍素质不高；

（2）主要是酒店的吸引力不够，试用期工资较低，住宿问题一直得不到解决，酒店提供的福利不甚理想。

调整：（1）取消三个月加一百的做法

（2）增加招聘费用，加强招聘力度，拓宽招聘途径

（3）增加试用期工资

（4）大学生：试用期三个月，作为酒店重点培养对象，签订二年合同，转正后享受社会保险，考取研究生可得酒店的学费补助。

（5）中专生：试用期三个月，签订一年内部合同，考取大学可得酒店的学费补助。

（6）实行“蓄水池”计划

附：招聘计划表

三、薪资福利政策调整

传统的薪酬福利政策已制约着酒店的发展，员工意见也很大，也造成了员工及管理人员的流失；主要症状有：

1）工资标准混乱，各部门工作政策不统一

2）工资设置不合理，岗位工资不明晰，同一岗位及不同工种之间的岗位工资标准不统一；

3）各类补贴没有延续性，工资政策随意变化较多

4）至今没有完善的成文的薪酬福利政策。

调整方向：

1）取消三个月加一百的规定

2）工资结构

重新调整，基础工资、岗位工资、浮动工资、工龄工资及各类补贴清晰

3）重新设计岗位标准，体现以岗择人，以岗定薪的原则

4）工资与员工表现，与绩效，与部门的业绩等挂钩

5）工资标准应整个酒店统一，工资政策各部门不应随意变革

6）形成成文的薪酬福利政策

四、考核政策调整

不考核的管理、不考核的培训只是一种形式，只是一种任务；考核是人力资源管理的必须，但目前，酒店的相关考核形同虚设，各部门“只是过一下程序”。所以，考核有必要制度化，政策化。

调整：1）增加新员工入职考核

2）每次培训后都有考核及反馈

3）员工的试用期转正考核应标准化

4）员工晋升已有相关程序，晋升考核需要加强

5）管理人员的绩效考核需要建立

五、员工培训政策调整

培训作为2004年的工作重点，人力部将重点开展；为避免声东击西，东抓一把西抓一把的零乱状况，人力资源部将增设培训部，设培训主管一职，受人力部经理的直接领导，进行有效的培训管理：完善相应的培训体系，建立培训档案，制订培训纪律与考核制度。

调整：1）完善培训体系

缺乏整体规划的培训往往事倍功半，无所成效，建立有序的培训体系，进行有序的管理，显得非常重要。

l新员工入职培训体系

了解员工的基本情况---准备新员工入职培训配套资料---拟定培训计划---发放新员工培训调查问卷---执行培训计划---培训后考核---建立员工培训跟踪表---培训效果调查---新员工座谈会---新员工到各岗位安排---跟踪新员工岗位技能培训---新员工试用期满后转正考核

l岗位技能培训体系

其一是对新员工进行系统的培训；其二是对在职员工进行反复的强化培训，不断提高

l优质服务专题培训体系

通过多形式培训，以提升员工的服务意识，提升酒店个性化、情感化的服务水准。

l领班主管晋升培训体系

要求每位晋升或即将晋升领班主管都必须此系列课程的培训，并且考核合格后才能担任此职

l内部资源利用体系

一是酒店各部门工作技能，如酒店内部的交叉培训

二是管理和服务方面的资源，利用酒店各管理资源的智慧

l外部增援利用体系

行业主管部门、行业培训机构、咨询顾问公司、高等院校、行业报刊等

2）培训档案的建立

培训档案：培训资料档案、培训记录档案、档案管理规定

①培训资料档案

* 专项档案

新员工培训教材、领班主管培训教材、优质服务培训教材等

* 各部门岗位培训资料

岗位工作程序与政策

* 公共课程培训照料

交叉培训资料、岗位知识培训资料

* 外部培训资料

酒店方面的书籍、音像出版物等，分类编号登记

②培训活动档案

* 培训活动记录档案

* 各类试题档案

* 员工培训跟踪表

③档案管理规定

3）培训纪律与考核制度

* 新员工入职培训制度

只有通过入职考核才能录用

* 领班主管培训制度

只有接受专题培训的领班主管才能晋升或转正

* 优质服务培训管理制度

只有经过培训并考核合格，才能参加优秀员工评选

* 岗位培训管理制度

没有完成岗位系列培训的员工没有资格申请转正

* 公共课程培训管理制度

* 培训活动管理制度

附：培训计划

六人力费用预算

1）招聘费用

l学校招聘：计划8次，每次约300元，计2400元

l招聘广告：计划6000元

l宣传资料：计划2000元

l外地招聘：计划5000元

合计：1.54万元

2）培训费用

l专家讲座：

l培训资料：

l“蓄水池”费用

l外派培训

l旅游局岗位培训

bsp;合计：

3）工资预算

详见《2004年预算计划》

4）福利预算

详见《2004年预算计划》

第三篇：酒店人力资源部2008工作总结暨2008工作计划

文章标题：酒店人力资源部2005工作总结暨2008工作计划

辞旧岁，迎新春，过去的2005年是忙碌而又充实的一年，也是加入公司从陌生到熟悉的一年，一年中工作的点点滴滴，让我不断地学习着、成长着。现对2005年的工作做如下总结：

一、制度建设方面

1）年初整理、完善了各部门岗位职责，包括行政人事类、财务类、店长类、商场类、售后类、业务类。

2）在公司总经理的领导下，与总裁办配合，对公司各项管理制度进行了梳理。

3）规范了人力资源部工作流程，整理、修改、制定了各项人事日常运用表格共计26份。

4）在公司总经理的领导下，按公司的实际情况，对公司的定员、定编进行了核定。

5）根据公司架构的改变，修改各部门管理架构图。

二、招聘、培训方面范文搜网-http://www.xiexiebang.com

因部门内部分工，年初的招聘、培训工作是由盛燕负责，后因盛燕私自收取营业员服装费被公司开除，接手招聘、培训工作后对盛燕前期的遗留问题，如私自承诺营业员全额退还服装费、人员档案管理混乱等等进行了处理，对入职培训内容进行了整理，并组织了4月的一次招聘活动。

05年4月刘榛加入公司，将招聘、培训工作转出，并与之进行积极配合，使工作顺利交接。10月底刘榛辞职，再次接手招聘工作，整理了刘榛交接的营业员资料，与各招聘公司、猎头公司进行联系，梳理并对公司的招聘渠道进行了选择。

11月接手招聘工作后，共办理入职33人，离职17人（均包括商户营业员），共有15户商户要求代聘营业员，其中已落实的有7户，其余为商户要求太高，不到合适的人，或商户给出的待遇低无人愿意去。

三、考核方面

1）公司，设计了360°考评表，涉及的部门有：财务部、一般行政管理人员、实习营业员、商场管理人员。在年初进行了运用，不过随着公司架构、管理人员的不断变更和我工作量的变化而没有得到延续。

2）根据公司4月调整的要求，设计了各部门的绩效考核表，包括：副总、售后部、财务部、商管一部、商管二部、招商部、市场部、策划部。

3）7月整理了公司绩效管理制度和考核体系，对各项指标进行了再一次的汇总。

4）总的来说，05年的考核工作完成的不是那么理想，实事求是的说，公司的绩效管理体系并没有真正建立起来，这与公司大环境有关，但我的工作做的不够也是原因之一，06年将作出改进。

四、薪酬方面

1）在公司总经理的带领下，修改、完善了公司薪酬结构表；

2）4月对公司的整体薪酬做出调整，对公司员工的底薪等进行调整，全公司工资部分全年为万元，奖金根据公司销售状况按比例核算；

3）对各部门的奖金方案进行了调整，并随着公司副总级管理人员的管理部门变化而不断进行奖金方案的修改，举例：售后部方案从4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的测算工作。

4）每月对各部门上报的各项报表进行审核，进行薪酬核算，并对各部门薪酬比例进行分析。

5）05年在薪酬管理方面，只是做了简单的核算及分析工作，没有做到过程控制，没有真正起到为公司决策层提供决策依据的作用，在06年将做出改进。

五、其他工作

1）在ERp系统中，设计增加了“人事管理系统”，包括了人员基本信息、培训情况、异动情况等，进行其日常维护工作，包括：录入员工档案、转正录入、离职录入、异动录入、培训录入等。

2）日常人事档案的清理。

3）各部门的衔接工作，包括和卖场等部门协调收取员工服装费和处理商户关系等。

4）公司内部日常劳动争议的处理。

总的说来，过去的2005年对于我来说既是忙碌的一年，也是收获的一年。感谢公司提供给我很大的发挥空间和一个良好的平台，正是因为这样，也让我感觉到自己的不足，我也在不断地学习，跟随公司前进的步伐。通过一年的工作，随着对公司状况的深入了解和自身的成长，我对人力资源部2008年的工作做了如下规划：

一、制度建设方面

力争在3月前完成各部门任职资格体系的编制，包括：职位说明（岗位责任制）、任职要求。任职资格体系是人力资源部门进行招聘、考核及定薪的基础资料，非常关键。这个体系不能照搬其他企业的，一定要与各部门负责人进行沟通，制定出符合公司实际情况的任职资格体系，并能够持续沿用。

二、招聘方面

在年初制定公司定员、定编，并对现在人浮于事的部门人员进行清理，减员增效，这项工作完

第四篇：酒店人力资源部2005工作总结暨2006工作计划

酒店人力资源部2005工作总结暨2006工作计划

辞旧岁，迎新春，过去的2005年是忙碌而又充实的一年，也是加入公司从陌生到熟悉的一年，一年中工作的点点滴滴，让我不断地学习着、成长着。现对2005年的工作做如下总结：

一、制度建设方面

1)年初整理、完善了各部门岗位职责，包括行政人事类、财务类、店长类、商场类、售后类、业务类。

2)在公司总经理的领导下，与总裁办配合，对公司各项管理制度进行了梳理。

3)规范了人力资源部工作流程，整理、修改、制定了各项人事日常运用表格共计26份。

4)在公司总经理的领导下，按公司的实际情况，对公司的定员、定编进行了核定。

5)根据公司架构的改变，修改各部门管理架构图。

二、招聘、培训方面网-

因部门内部分工，年初的招聘、培训工作是由盛燕负责，后因盛燕私自收取营业员服装费被公司开除，接手招聘、培训工作后对盛燕前期的遗留问题，如私自承诺营业员全额退还服装费、人员档案管理混乱等等进行了处理，对入职培训内容进行了整理，并组织了4月的一次招聘活动。

05年4月刘榛加入公司，将招聘、培训工作转出，并与之进行积极配合，使工作顺利交接。10月底刘榛辞职，再次接手招聘工作，整理了刘榛交接的营业员资料，与各招聘公司、猎头公司进行联系，梳理并对公司的招聘渠道进行了选择。

11月接手招聘工作后，共办理入职3xxxx，离职1xxxx(均包括商户营业员)，共有1xxxx商户要求代聘营业员，其中已落实的有xxxx，其余为商户要求太高，不到合适的人，或商户给出的待遇低无人愿意去。

三、考核方面

1)公司，设计了360°考评表，涉及的部门有：财务部、一般行政管理人员、实习营业员、商场管理人员。在年初进行了运用，不过随着公司架构、管理人员的不断变更和我工作量的变化而没有得到延续。

2)根据公司4月调整的要求，设计了各部门的绩效考核表，包括：副总、售后部、财务部、商管一部、商管二部、招商部、市场部、策划部。

3)7月整理了公司绩效管理制度和考核体系，对各项指标进行了再一次的汇总。

4)总的来说，05年的考核工作完成的不是那么理想，实事求是的说，公司的绩效管理体系并没有真正建立起来，这与公司大环境有关，但我的工作做的不够也是原因之一，06年将作出改进。

四、薪酬方面

1)在公司总经理的带领下，修改、完善了公司薪酬结构表；

2)4月对公司的整体薪酬做出调整，对公司员工的底薪等进行调整，全公司工资部分全年为万元，奖金根据公司销售状况按比例核算；

3)对各部门的奖金方案进行了调整，并随着公司副总级管理人员的管理部门变化而不断进行奖金方案的修改，举例：售后部方案从4月到12月共修改了xxxx。且每次修改都有大量的测算工作。

4)每月对各部门上报的各项报表进行审核，进行薪酬核算，并对各部门薪酬比例进行分析。

5)05年在薪酬管理方面，只是做了简单的核算及分析工作，没有做到过程控制，没有真正起到为公司决策层提供决策依据的作用，在06年将做出改进。

五、其他工作

1)在erp系统中，设计增加了“人事管理系统”，包括了人员基本信息、培训情况、异动情况等，进行其日常维护工作，包括：录入员工档案、转正录入、离职录入、异动录入、培训录入等。

2)日常人事档案的清理。

3)各部门的衔接工作，包括和卖场等部门协调收取员工服装费和处理商户关系等。

4)公司内部日常劳动争议的处理。

总的说来，过去的2005年对于我来说既是忙碌的一年，也是收获的一年。感谢公司提供给我很大的发挥空间和一个良好的平台，正是因为这样，也让我感觉到自己的不足，我也在不断地学习，跟随公司前进的步伐。通过一年的工作，随着对公司状况的深入了解和自身的成长，我对人力资源部2006年的工作做了如下规划：

一、制度建设方面

力争在3月前完成各部门任职资格体系的编制，包括：职位说明(岗位责任制)、任职要求。任职资格体系是人力资源部门进行招聘、考核及定薪的基础资料，非常关键。这个体系不能照搬其他企业的，一定要与各部门负责人进行沟通，制定出符合公司实际情况的任职资格体系，并能够持续沿用。

二、招聘方面

在年初制定公司定员、定编，并对现在人浮于事的部门人员进行清理，减员增效，这项工作完 成后，人事部要严格按照编制和该部门的薪酬预算对各部门进行控制。同时，利用好各项招聘渠道，保障公司对人才的需求。

三、培训方面

1)因要配合绩效管理的开展，拟在06年1月或2月对公司的主管级以上员工进行相关知识的培训。总结05年考核工作开展的不好的原因，公司绝大部门管理人员对绩效管理不理解、不懂，没有他们的配合，做考核也是空谈。目前已在着手整理教案，会在年前上报林总。

2)年前针对中层，做一个培训意愿调查，根据各管理人员的需要及公司的实际情况，安排好参加聚成培训的人员，并在培训前明确参训人员的培训目的，人事部注意考察培训内容的应用程度，将培训有效地和考核结合起来，使培训真正达到效果，由点扩散到面。

3)公司培训师参与培训课后，必须在3天内拿出培训教案和计划，不同的课程对不同的人员进行公司内训，保证公司综合水平的提高，人事部负责对培训反馈意见进行调查并如实反馈。

4)可在06年组织公司中层参加一些户外拓展训练，通过户外的活动，锻炼并强化中层的团队意识。

5)在公司派员参加培训的同时，可以进行员工的梯队建设，在该部门经理外出参加培训时，设一名助理代理日常事务处理，既能锻炼该员工的能力，也能提高该员工的积极性，为公司的发展逐步储备人才。

四、考核方面

考核与公司经营目标挂钩，从总经理一级向下逐级延伸，副总经理及以上一级签定季度目标责任书，主管及以上一级签定月度目标责任书，内容涵盖经营指标、费用指标、阶段性任务指标等，根据各部门实际情况一一签订。

考核期结束后，由财务提供数据，人事部落实考核情况，做到过程控制，及时将考核情况反馈给公司高层，并辅导各部门进行绩效面谈、找出问题，帮助部门实现沟通，以利于下一步工作的开展，并明确下一步的工作目标，进而促进公司整体目标的完成。

五、薪酬方面

拟在2006年推行职能工资制，用薪酬体系作为调节员工工作积极性，增强公司凝聚力的手段，具体薪酬设计方案还有待完善，现不详尽表述，但会按照公司的预算严格进行过程控制，并对每月薪酬总额做出科学的分析，做到事前、事中的管理。

以上是对2005年工作的总结和对2006年工作的展望，相信在新一年的工作中我能够更好的发挥自身的优势和潜能，将人事管理工作提高到一个新的台阶！

第五篇：酒店人力资源部总结及下工作计划

强化基础 完善制度 合理配臵 加强培训

逐步建立企业人力资源管理体系

人力资源部2013年工作总结及2014年工作计划

本景区于2009年4月21日试营业，员工有500余人。人力资源部主要负责人力资源管理工作，重点开展人力规划、员工招聘、录用、培训、考核、工资、社保、福利、调配、质检、劳动关系协调等工作。2011年11月至今在玉龙公司从事人力资源主管工作，岗位职责是协助人力资源经理开展各项人力资源管理工作，主要负责招聘、培训等••••

一、酒店人力资源现状

酒店内部设臵8部1室，包括房务部、餐饮部、市场营销部、财务部、采购与监督部、人力资源部、工程部、安全部和总经理办公室。

人员结构状况（截止2013年12月31日）：景区员工502人，其中：总办34人、房务部121人、餐饮部207人、市场营销部22人、财务部33人、采购与监督部7人、人力资源部12人、工程部35人、安全部31人。基本上满足了酒店日常运作的需要。

公司现有高管4人，副经理以上级别36人，其中总监7人，副总监4人，经理12人，副经理6人，平均年龄37.9岁，其中大专以上学历27人。员工平均年龄30岁，有维族、藏族等11个少数民族，其中研究生学历（含在读）1人，本科学历44人，大专学历136人，中专学历78人。

二、2013年人力资源管理工作总结

2013年，人力资源部在景区高层的领导及全体人力资源部员工的共同努力下，强化基础、完善制度、合理配臵、加强培训，初步建立了景区人力资源管理体系，圆满完成了公司下达的各项目标与任务，为景区今年创造良好的业绩提供有力的人力资源支援与保障。主要完成了以下几项工作：

（一）积极组织部门内部学习，提高人力资源管理人员的综合素质。

人力资源部门是贯彻执行国家、景区劳动、人事政策的职能部门，提高业务工作水平，是搞好人力资源管理工作的重要保证。为尽快熟悉并掌握业务流程，部门制定培训计划，努力钻研业务知识，组织集中学习酒店人力资源管理、薪酬管理、社会统筹保险以及员工培训等方面的知识，将酒店人力资源管理与企事业单位的人事管理理论相对比，转变观念，联系实际，学以致用，将学习日常化，部门内全体人员的工作水平和工作效率在不断学习中持续提高。

（二）完善各项人事、培训管理制度、工作流程，为今后工作提供制度保证。

为了进一步完善酒店人力资源管理使得其更符合景区运作需要，并确使酒店人力资源各项工作有章可循，本部制定出台了一系列符合酒店实际情况的制度与政策：编制薪酬福利制度、考勤休假制度、培训管理制度等；收集整理酒店各部门职责、各岗点岗位职责；完善人力资源部人事管理。

（三）拓宽招聘渠道，为景区运营提供人力保证。

截止到11月25日共招录员工931名，针对用工荒、招人难的现状，人力资源部采取以下应对解决措施，确保酒店运营正常。一是加大专业院校联络，与前期联系的院校建立实习就业一体的用人关系。2011年XX学校先后委派18名实习生，主要安排在餐厅服务员岗位，大大缓解了酒店旺季用工压力。二是通过招聘广告、社会关系加大酒店宣传力度，引进管理人才。三是鼓励内部员工介绍，2011年通过内部员工介绍用工16人。四是联系附近居委会，推荐下岗职工及年龄在45岁左右身体健康的无业人员。五是联系附近院校的钟点工，2013年安排钟点工3917小时，47004元，等同于2名餐厅服务员12个月的工资费用。钟点工不仅解决服务人手不足的情况，还合理控制了人力成本。

（四）积极探索，建立并完善留人机制。

景区在不断招聘员工的同时，人力资源部科学统计员工流失率，详细记录酒店用人情况，酒店每周人员流动表、增减人员名单、岗位变动明细表等基础台帐，明确记录每周人员岗位、工资的变动，随时掌握全店员工变动情况，将周、月员工流失率与上周、月进行对比，让酒店人事数据更加清晰准确。有效建立员工离职率分析与预警机制，实施员工离职面谈，每周进行员工离职分析统计，将意见反馈到部门，要求部门针对发现问题及时进行整改，保障人员的稳定，有效控制员工流失率。人力资源部从选人、用人、育人、留人等四个方面完善酒店人力资源管理体系，建立留人机制，努力做到待遇留人、感情留心、事业留魂。

1、不断完善薪酬激励机制，做到待遇留人。

2、建立企业文化，方方面面体现人文关怀，用感情留住员工的心。

3、为员工提供培训和职位晋升机会，用事业成长留住优秀员工。

（五）加大员工培训力度，提高酒店管理与从业人员的管理水平与专业素质。

培训部坚持按需施教、务求实效的原则，以自主培训为主，外委培训为辅，有针对性地制定员工培训计划，开展培训工作。根据2013年培训部管理目标，2013年完成培训课程总课时数413.2小时，参加培训总人数为2129人次。其中基础类培训70.8%、英语类培训4.8%、督导类培训15.4%、其它类培训9.0%。

1、基础服务类培训：定期开设新员工入职培训及新员工跟踪回顾课程、服务意识培训、案例分析培训、文员技能培训、消防培训、服务礼仪培训等。

2、英语类培训：为提高酒店员工英语基础水平，掌握酒店常用服务用语，更好的为外籍宾客服务，培训部自2013年9月起开设了两期基础英语课程。

3、督导类培训：培训部定期为酒店主管级以上员工开设了《培训培训者》培训、《主管技能必修》培训、化妆课培训、《赢在执行》培训等。

4、其他培训：包括酒店交流及技能培训、“三标六常”管理宣贯培训、部门间支持培训、食品安全培训、消防安全培训等。

（六）积极推行“三标六常”管理理念，提高工作效率。

2013年6月景区推行“三标六常”管理工作，人力资源部以“三严格，四到位”为指导思

想，做了大量的工作，规范了现场管理和员工的行为，提高了工作效率，取得了一定成效。一是结合工作实际建章立制，使各项工作有章可循；二是整理员工档案、劳动合同、休假单等基础资料，按部门统一归档管理，设臵目录，以便查询；三是明确人力资源信息管理工作流程，规范人力资源信息系统的资料录入、数据导入、导出工作步骤，确保了信息的准确性和时效性。并及时按要求维护系统的个人基本信息、薪酬信息、岗位信息、合同信息、培训信息等等10余个信息模版，进一步提高了工作效率。

（七）参与景区绩效考核体系建设，提高各部门员工积极性。

2013年9月,按照公司领导的部署和安排，人力资源部参与酒店绩效考核体系建设，在考核中发现亮点，找出差距，起到了部门交流培训，提高管理水平，提高员工积极性的目的。

三、存在的主要问题及建议

（一）人员流失率过高。

（二）各部门考勤休假管理不够严谨。

（三）公共培训课程出勤问题

（四）部门内部培训流于形式，效果不好。

以上问题已在日常检查及每周培训检查反馈时提醒并督促培训者；培训部为各部门培训导师开设培训培训者课程及日常对培训的检查来改善，通过授课改进各岗点培训导师的培训技能与方法；建立员工培训档案，部门培训后需由培训导师做培训效果评估，以提高对于培训的重视度。

四、2014年人力资源管理工作计划

2014年人力资源部将紧紧围绕酒店总的经营目标，高度重视人力资源开发及利用，充分发挥员工的积极性、主动性，为酒店的经营目标提供巨大的增值效应。贯彻酒店“以人为本”的经营理念，塑造一支优秀的经营团队和服务团队，以提供人力资源产品服务为核心，从管理向服务转变。人力资源部2014年工作主要有以下几方面进行：

（一）大力推进员工职业生涯规划，提供合理公平的晋升机制，进一步完善人力资源管理体系。

一是在已建立起人力资源的各个模块的规范体系上，继续完善各项操作流程。2012年重点规范招聘管理流程、人事档案管理流程、完善酒店的规章制度、员工休假管理规定、员工福利制度等。二是调整酒店基层岗位的工资结构，推行提成工资，提高对客员工工资水平并增加员工服务积极性。三是完善绩效考核的各项项目，突出绩效考核的正面激励作用，建立优奖差惩的制度，旨在增加各部门的创优争先的氛围。四是制定并公开各类职位晋升标准，制作员工职业晋升通道图，让员工看到公开公平的成长方式，帮助员工树立积极向上的发展自我目标。五是完善晋升程序，优先内部提升制度，有职位空缺时，优先内部公开考核提拔，形成制度，增强员工的信任，慢慢形成文化。在公开考核时，采用书面考试、面试、资历评估、部门推荐等多种形式相结合，把真正的人才提拔上来。

（二）采用多变的招聘方式，进一步做好人力储备。

2012年招聘的主要目的是满足酒店各岗点的人员需求及编制调整后的人员增补。招聘的主

要途径为内部员工推荐、校园招聘、网络资源、校企合作等渠道。同时建立储备人才培养机制，由人力资源部牵头在上半年制定储备人才培训机制，选取表现良好、具有培养潜力的各部门优秀员工及返店就业大中专生实行定向培养，签订培养合同，采取重点辅导与岗位见习等办法，加快骨干人才和第二梯队的人才培养步伐。

（三）创建和谐的人力资源管理机制，维护企业内部和谐劳资关系，进一步提高员工满意度。

一是坚持与新员工签订劳动合同，为构建和谐的劳资关系提供法律的支持与保障。二是定期组织总经理午餐，建立酒店高层领导与员工沟通的桥梁，使员工可以尽诉心声，协调劳资关系。不定期组织经理级茶话会、实习生茶话会等，加强管理层与各层级员工的沟通，完善酒店内部民主管理。三是做好后勤保障服务工作，牢牢树立“员工是我们的内部客户”的服务意识，在人事办公室为员工办理各项事务、员工面试与离职等方面做好细节服务；在宿舍管理区，主动关心员工的住宿情况；在宣传栏增设“健康专栏”，针对季节性多发病及流行性疾病特点与预防办法进行宣传，同时关注员工职业健康及安全，减少工伤意外伤害等事故发生率。四是组织各类活动，丰富员工业余生活。每周继续为员工播放影片；组织员工生日会、每季度组织培训导师生活；组织员工开展户外拓展活动；配合工会在节日组织游艺活动等。

（四）建立及完善立体式培训体系，进一步打造学习型团队。

一是完善晋升考核试题库与培训课程，在转正考核、晋升考核、优秀员工考核等几方面，健全试题库，使考核方式更加科学合理。二是健全各类课程体系，逐步完善“团队建设”、“主管技能”、“投诉处理技巧与案例分析”、“培训培训者”等专题课程。三是加强团队职业化建设，继续引进优质的管理培训，把握各阶段培训需求。四是健全培训讲师体系，培训部会加大对培训导师的辅导，采取到部门辅导与开设公开课、培训导师外派培训等多种形式相结合，培育出更多的培训讲师，培养培训后备人才。五是组建学习型组织，利用员工宣传栏、行政例会等形式，进行“好书推荐”，在全店营造学习氛围，组建学习型组织。

我们相信在公司高层的直接领导下，经过人力资源部团队的共同努力，2014年人力资源部一定能圆满完成景区下达的各项工作任务，部门将全面提高人力资源管理水平，进一步完善的人力资源管理体系，为景区不断发展与壮大提供高素质的人力资源，最终实现快速发展的战略目标。