敬业度自查分析报告（5篇）

第一篇：敬业度自查分析报告

2011年敬业度自查分析报告

2012年2月2日发布《2011年员工敬业度调查报告》，公司在2011年首次尝试了员工敬业度调查，我认真反复研读多次，我个人认为具有一定的前瞻性，敬业度调查是了解员工对于企业的意见和感受的一种有效途径，体现公司“以人为本”管理思想进入一个新的阶段。从员工敬业度调查报告中的各项数据与分析结合自身日常的实际工作进行了深刻地自我反省和检查，深感平时工作中存在一定不足和暴露出的一些问题。

一、工作中存在的不足：

1、在工作中缺少领导能力的自我提升.2、自身工作的带头表率、主动性、紧迫感不够.3、学习氛围不够，日常工作中没有养成良好的善于总结、思考和举一反三的思维.4、对青年员工的人文关怀和沟通了解不够.5、在企业文化建设方面没有起到良好的传递作用.二、原因剖析

1、在日常工作中缺少亲一线、爱一线的关爱精神，当员工遇到困难和阻力时提出的一些建议有时没有抱着开放和真诚的态度，没有对员工提出一些好的建议做及时的回应和肯定，不管决定接纳建议还是不接纳建议，都应该对员工做充分的说明理由。

2、随着工作时间的推移,深刻的感觉到自身在日常工作中对自己有时会有所放松,工作的主动性有时相对就会降低,做事情、干工作有时往往从自身出发，虽能按上级领导要求完成各项工作，但全局沟通考虑问题不全面，忽视了对“大团体”的认识，有时在遇到繁琐、复杂的的事情，缺乏披荆斩棘、持之以恒的精神，没有起到带好头表好率。

3、做为管理人员可能随着自身年纪的增长，平时学习氛围不够，学习的意愿不高，没有把学习作为提高自身素质的大事来抓，创新观念不够，缺乏与员工共学习、共成长与时俱进的超前精神。

4、平时因自身工作繁忙的原因，疏忽了关注一线青年员工的心理健康，特

别是外地青年员工在生活和工作上需要更多的人文关怀和帮助，没有及时的为他们排忧解难，没有及时的帮助他们正确的对待工作和生活压力，较少时间聆听他们内心声音。

5、作为基层管理者，没有将公司所倡导的价值观及某些重大事项创新和变革的缘由有效传递给员工，使公司倡导的价值观与员工的实际行为存在脱节，没有形成统一的思想，没能落实好公司文化的承上启下者。

三、整改措施和具体计划：

1、自身通过这次分析，自我认识，首先要做到加强自身的要求，在实际工作中要注重现场调研，实行走动管理，多去了解一线员工的工作状况及生产过程中所碰到的一些难题和要求，在能力范围之内及时为他们解决，急他们所急，想他们所想，多一声问候，多一份真诚，让员工真正的感受到团队大家庭的温暖，才会敬业的去工作，才会忠诚的去守卫。

2、要不断加强学习，弘扬奉献精神，在考虑问题的同时要具备大团体的意识，在条件允许的情况下，带领团队多加强与外单位或公司部门间技术交流学习和沟通，平时工作中要通过自身的刻苦钻研、严以律己的工作作风，起到带头表率作用，从而影响下属的每一个人。

3、作为基层的直接领导，应经常与员工沟通、了解员工工作状态，特别是青年员工及青年人才的成长需求，多给下属员工以理解、支持与肯定，通过授权让下属及青年人才承担更多适合的工作，丰富员工的工作内容，提升员工工作的成就感；在业余生活期间，要经常组织一些公益性活动或一些有意义的野外活动，通过员工自身主动积极、热情的参与，切身感受到公司文化的良好氛围。

4、要不断地激发员工的工作热情，在今后的日常工作中，对员工的工作成果要进行积极的反馈，尊重他们的工作价值及增加对他们的精神回报，在一定程度上增强下属员工的工作信心、成就感和工作的积极性，更在某种程度上增加他们对团队的归属感。

5、继续加大员工培训力度，做好员工职业生涯管理。2011年，公司不断加大对培训开发的支持，取得了不错的效果，员工要求有更多机会参加公司组织的各类与自身岗位相关的专业培训，作为基层直接管理者，下一步着眼点应放在员工成长需求上，特别是对那些有潜力、有意愿、符合公司发展要求的青年员工，进行更多安排有针对性的培训和轮岗，促进他们的成长和晋升，做到“岗得其人，人尽其才”。

2012年是中化发展的关键一年，公司第三次创业已进入爬坡阶段，发展任务十分艰巨。根据刘总裁在集团暨股份公司年中会议上明确的2012年工作目标、任务及要求，针对查找出来的突出问题和对内外形势的分析，我认真研读公司发布的《2011年敬业度调查报告》后感触颇深，我作为公司一线基层管理员，将已安全为中心，努力做好岙山库区的各项安全工作，同时还将以提升员工敬业度为导向，圆满完成2012年公司经营的各项工作指标。

2012年02月16日

第二篇：员工敬业度

调查称中国员工敬业度处在各地区最低

水平

http://.cn2012年09月13日 12:05国企新闻网

作者：王平

最近，“员工敬业度”在企业管理界备受关注。不久前，多家国际管理咨询机构公布了有关员工“敬业度”或跳槽率的调查。其中全球管理咨询公司Hay(合益)集团(微博)2012全球员工有效性调研结果显示，2011年全球员工敬业度为66%，其中南美洲员工敬业度最高，为74%，亚洲员工敬业度仅63%，处在各地区的最低水平。令人担心的是，中国员工的敬业度比全球平均水平低15个百分点，仅为51%，与巴西、俄罗斯、印度几个“金砖国家”相比，是最低的，如巴西员工的敬业度高达73%。

在全球经济增长乏力，国内经济下行压力增大的背景下，对人力资源优势的充分发掘成了当务之急。贴着“福利好、待遇佳、工作稳定”标签的国企，一向被求职者视为工作首选。那么，求职者趋之若鹜的国企，员工敬业度又如何呢？国企该如何提高员工敬业度？《国企》杂志特邀众多管理专家各抒己见。中国员工敬业度为何这么低？

人大管理学院教授

刘昕：中国处于转型期

中国员工敬业度较低，原因有二：一是中国企业的市场环境不稳定，市场不健全，很多企业的机会主义行为比较明显，加上企业内部的人力资源管理水平较低，所以不具备形成高员工敬业度的各种条件，比如薪酬的内部和外部公平性、对员工的关心以及职业发展的重视、对员工的尊重和认可、良好的企业文化、变革型领导风格等等。二是中国正处于转型期，整个社会比较浮躁，社会价值观以及劳动者的个人价值观都比较混乱；劳动力市场缺乏明确的规范和秩序；劳动者的职业化程度比较低，相当一部分员工对企业存在一些不切实际的期望，员工为追求快速的收入增长等原因频繁流动和跳槽。Hay(合益)东北亚区总裁

陈玮：缺乏领导力

中国整体的敬业度比较低的原因分为内因和外因。

内因为当下处于社会转型期，社会变化急剧，贫富差距逐步加大，导致价值观的多元化、不稳定甚至模糊，价值追求和诉求存在巨大的差异，直接表现为员工对工作有着不同的态度和想法，热情和激情远不如多年前。外因有两方面。一是受到组织有效性的影响。组织的支持度直接影响到员工的积极性和敬业度。比如工作的时候希望得力工具的支持，需要有专业提升培训，需要团队的有效配合。没有支持，会严重挫伤积极性。二是领导力的影响。我们的研究表明，接近60%的各级领导者让员工有挫折感。这是个可怕的数字，十个领导中有六个会严重打击员工的积极性和工作敬业度。比如领导属于指令型，批评多，表扬少，不信任下属，不向下授权，不明确权责，下属仅能服从执行，严重遏制了员工的主动性。

怡安翰威特敬业度顾问总监

褚萧：中国式计划管理遇上西方化人群

不同的数据群组、对标群组得出的结论会有些差异，因此不能笼统地说中国的员工敬业度居全球低值。我国员工有很多方面比其他国家做得好，比如额外的努力等。但是，大家认为中国员工敬业度低也有多方面原因。第一，我国员工比较浮躁，对本职工作的投入度比较低，很多更不甘于现在的工作，急于事业的成功。第二，文化转型中出现问题。跟国外相比，很多企业尤其是国企在用东方的管理模式，管理一批逐渐西方化的人群。国企的计划执行体系和模式延续，与员工受到的激励、创造型的教育产生了矛盾，很多年轻人不适应国企的工作环境，导致工作投入度低。第三，我国处于转型期，处于变动的社会阶段，一代人创业后形成了一定的财富积累，现在年轻人可选择继续工作或者继承财富享受生活，不如上一代工作努力。

总体看来，中国员工敬业度低集中在三类群体里。一类是低绩效文化的企业中，努力与否并未给员工带来具体差异。二是年轻的雇员。中国过去传统的管理模式与这些雇员需求有着巨大的差异。过去的国企以严肃的管理体系帮助执行，以批评管理居多，而这些新一代员工喜欢表扬、认可，感受价值。三是工作3~5年或者5~7年的人群，容易出现瓶颈，导致低的敬业度。

国企员工敬业吗？

“北大软实力课题组”组长

李维：国企员工敬业度低

同样面对员工敬业度降低的问题，外企自身本来就有较好的管理机制，民企由于市场竞争，很早就意识到这种问题，应对机制较灵活。国企机构臃肿、组织庞大，薪酬福利水平较好，员工敬业度反而是最低的。我们在对国企调研中发现，国企员工敬业度低下主要有以下原因。

第一，国企的管理、业务流程不畅或特别复杂，会造成大量沟通、协调等管理成本的增加，同时员工的积极性在各种“内耗”中迅速降低，最终导致组织效率下降。

第二，国企的人际关系通常较私企复杂，特别对于80、90后员工，很有挫折感。再加上老员工在过去的体制下形成的习惯很难改变，对新一代员工产生负面的影响。同时，企业人际关系的复杂也给各级管理者带来了管理的困难。

第三，导致国企员工敬业度的最核心的原因是机制僵化，包括评价体系、分配机制、激励机制、晋升机制等，都无法与灵活的私营企业相比。正因此，“机制改革”才成为国企的老生常谈。

人大管理学院教授

刘昕：企业差距大

要具体对国企员工的敬业度做出判断非常困难，因为即使是在国企内部，尤其行业、地域、经营状况等不同，再加上领导者的领导风格和影响力不同，不同企业敬业度的差异很大。但不可否认的是，由于大部分国企绩效受政府和政策影响较大，人力资源管理的现代化、市场化水平不足。比如，在员工招聘方面受人情关系影响较大、绩效考核流于形式、薪酬管理难以体现组织的战略重点以及员工个人的绩效差异等，尤其是对于敬业度较差且绩效明显达不到要求的员工也无法通过降薪、降职或者解除劳动合同的方式加以处理。在一部分国企中，员工的敬业度是比较低的。

怡安翰威特敬业度顾问总监

褚萧：满意度不是敬业度

我们一般通过三方面来衡量员工是否敬业。一是愿意宣传自己所在的企业，这是对企业的心里认同；二是留用，员工认同在这个平台上能真正发展事业，其他企业挖人并不跳槽，个人发展与企业发展实现双赢；三是员工为企业的发展做出额外努力，帮助企业获得成功。国企员工大多愿意宣传企业，留在企业，但是往往缺乏额外努力。国企的福利好、工作稳定等优势，仅仅提高了员工的满意度而非敬业度。怎样让员工充满激情、努力工作，是国企应该关注的重点。

但是，与其他性质的企业相比，国企的敬业度是比较稳定的，不会特别高，也不会特别低。国企对员工福利、子女教育方面等软性关怀比较多，员工一般不会特别不敬业。而国企管理与新一代年轻人的矛盾，绩效文化倡导的可行性等因素，也会导致员工敬业度不会特别高。

当然，并不是所有国企的敬业度都很低。当下，有一些新型国企发展速度快，在全球企业中领先。他们拥有高能力的核心领导团队，人员构成部分社会化。这些企业能够通过企业文化让员工认同企业，通过战略制定和高绩效管理让员工认同事业，通过重视员工、帮助员工发展让员工留任企业，激发员工积极性。这样的企业，员工敬业度非常高。

国企如何提高员工敬业度？

“北大软实力课题组”组长

李维：加强软实力建设

一个员工的敬业度，跟他在企业中得到的成长机会、工作成就感、企业发展前景、团队氛围、薪酬福利有关。国企要想提升员工敬业度，可以着重围绕着这几个方面去做。

第一，真正意识到员工的重要性。企业最大的财富，不是品牌，不是产品，而是高素质员工。没有高素质员工，再好的战略目标也实现不了，再多的市场机会也抓不住，再大的品牌也会消失。企业的核心竞争力归根结底要落脚在人上。

第二，加强企业软实力建设。要想从根本上解决员工敬业度低下的问题，企业应该加强自身软实力系统建设，持续推进管理创新，主要有四个方面。

建立绩效评估体系和奖励制度。一个敬业的员工，如果持续得不到组织的关注、认可和嘉奖，很快就变得不敬业了，对其工作成就感和工作积极性的打击是致命的。所以企业必须完善绩效考评机制，奖罚分明。

重视“授权管理”。员工成长最快的方式就是在实战中成长、在责任中成长，所以企业要建立授权机制，大胆、科学地向员工授权，让员工切身感受到被企业重视，在成就中成长。

加强职业素质培训。想拥有高素质员工，提升员工的敬业度，必须为员工提供成长机会，企业需要给员工提供足够的、持续的培训，使其能获得必要的知识和技能。从平衡记分卡的四个维度看，团队的学习与成长是企业实现财务成功的根本和基础。全球500强的通用电气公司，每年在员工培训和发展上的投资多达10亿美元。“韦尔奇领导力发展中心”于1956年成立，被称为世界上最早创办的企业商学院，为通用电气培养了一代又一代的领导和管理人才。除了课堂培训以外，通用电气还在全球推广网络在线教学，为员工提供持续的学习的平台，有1000多门免费网上课程可供员工选择参加。但在我国企业中，对员工培训的重视程度远远不够。

创造积极的工作氛围。积极的工作氛围能对员工心态的引导起到潜移默化的作用，特别是现在的80、90后员工，对工作氛围、企业文化更加重视。

第三，提高福利待遇并引入竞争机制。单纯提高待遇未必会对敬业度的提升产生直接效果，必须辅以竞争机制，用拉力和推力两股力量来提升敬业度。

Hay(合益)东北亚区总裁

陈玮：提升国企领导力

国企中很多员工有智慧、有能力、有热情，却不能充分发挥，与领导力大有关系。总体来看，国企各级领导对下属恩威并施，比较严肃，批评多过表扬。他们虽然都很睿智和有能力，但是要提升企业员工敬业度，他们在领导力方面还有所欠缺。

首先，领导人要逐步形成一种愿景式的领导风格，对下属宣传企业发展方向和原因，分清下属权责。这样让员工了解发展前景，不易流失核心人才。

其次，国企文化与领导力互相影响，亟待重新塑造新的企业文化。国企中多是“唯上”的文化，等级森严。这样的文化比较强调安全、风险控制，但容易导致企业反应速度过慢，抑制员工自主行为，直接压制敬业度，最终阻碍企业创新发展。很多央企董事长和CEO非常有眼光、有远见，对业务的把控能力强，但是历史惯性形成的文化惯性，也给要将央企改变到更加以市场、客户为导向的新一代领导带来挑战。这也对领导力提出了新的要求。领导人要对组织文化有高度的洞察力，明晰其与战略的匹配度；要有足够的勇气，有眼光、有影响力去推动变革；在变革的过程中，要善于关注各个利益相关体的期望，用智慧争取最大的支持。

最后，领导要加强组织内部沟通，让整个组织的信息、点子自由流动起来，包容刺耳的建议。不仅激发员工热情，而且让领导更多的了解其他层级员工的想法，及时发现发展中的问题。

南京大学(微博)商学院名誉院长、教授

赵曙民：企业不同，方法不同

不同行业的企业需要不同的员工行为。有的制造业企业只是从事一些常规工作，员工之间的相互依赖性不高，建立规范的管理制度、公平的薪酬体系，关心员工的福利，建立和谐的企业文化是保持员工对组织忠诚的主要方法。很多企业则面临更为激烈的竞争，产品更新速度更快，技术更为复杂，需要员工之间相互合作、不断创新。这些企业可以采取以下方法。

第一，建立有效的双向沟通机制，员工能充分理解公司的目标、愿景、战略等，管理层要知道员工的工作能力、工作意愿等。第二，改善组织人际关系。主要体现在两方面。首先，给员工更多支持，以增加员工亲近感和归属感；其次，对员工进行柔性管理，公司要了解员工所面临的内外部环境，根据环境变化调整员工的岗位，将员工安放在与工作相匹配的岗位上，确保人与岗位的有机结合。第三，提高员工工作自主性，扩大员工独立控制工作的幅度和范围，比如自主决定工作方法、工作时间等。第四，确保程序公平。公司设定相应的程序和标准，收集准确信息进行工作绩效评价，员工能对不公平的工作绩效评价提出质疑。第五，营造以人为本的进取型企业文化。这种文化以工作成就和贡献为成功导向，管理层级较少，重视员工的参与和创造性。

第三篇：员工敬业度范文

怡安翰威特的研究表明：如果一个企业能够较之它的主要竞争对手更有效地刺激员工敬业度的话，那么这个企业无论在运营成本、可持续发展以及经营业绩等方面，都会不同程度的领先于它的竞争对手。反之，如果无法有效地提升员工的敬业度，而是用较为简单的手段去刺激员工努力地工作，最终无法保持组织长期、健康、可持续发展，员工也往往会因为追求短期利益而降低对于企业的承诺度和归属感，企业也将面临严峻的人才管理问题，例如员工流失、招聘困难、劳资关系纠纷，等等。

根据美国商会2010-2011中国商业报告的调研中指出，2010年的美资企业中在华营业收入增长幅度超过10%以上的占47.3%，在华经营利润增长超过10%以上的占28.1%，有显著提高的占65.8%。由此可见，在可预见的5至10年，快速发展依然是中国经济的主旋律。而在这种社会经济环境中，拥有更多的敬业员工，就意味着企业经营战略的实现更有保障，高敬业度的员工乐于向身边的朋友和潜在的客户宣传企业积极正面的信息；乐于将自己的利益与企业的长期利益相结合，无论外部市场多么火热而选择留任；乐于为超越企业所设定的经营目标而付出自己更多的努力。

如果一个企业无法有效的提升员工的敬业度，从而导致不敬业的员工占据大多数或者较为关键岗位的话，对于企业的负面影响是可想而知。员工的敬业程度会直接决定着员工的日常工作表现，怡安翰威特在为多家企业实施员工敬业度研究项目后发现，敬业度高的那些业务

单元，员工在日常工作中的热情更加高涨，总是乐于站在客户的角度思考问题并为客户提出较为合理而全面地解决方案，而客户的满意度和忠诚度也因为员工的优质工作而大幅度提升。通过将这些业务单元的员工敬业度研究结果与其经营性业绩指标对比后不难发现，敬业度高的业务单元，年平均营业收入远高于那些敬业度落后的业务单元。

综上所述，员工敬业度与企业各经营性指标有着紧密地联系。如果您想对怡安翰威特员工敬业度研究有更加深入的了解，

第四篇：85后90后敬业度

调查显示：85、90后员工离职率比85前员工高两成

中国经济网北京8月17日讯昨日，由员工最满意企业研究活动主办方和泰恒信举办的“打造高敬业度的85,90后团队――2012员工最满意企业研究中期论坛”在北京召开。论坛由和泰恒信总经理姜永威致辞，和泰恒信运营中心总监高昂发布了《85，90后员工管理现状调查》的结果，并利用调研结果的数据，结合企业的案例，生动的阐述了85、90后员工管理现状存在的问题。同时，该论坛还公布了2012员工最满意企业研究活动评选入围名单。

据悉，《85，90后员工管理现状调查》显示，85、90后员工离职率比85前员工高20%左右，如何留住他们，让他们为企业创造更多的价值是许多企业需要思考的重点。与85前员工相比，85、90后员工在工作中更在意公平性，更崇尚参与，更关注自身的发展空间、更喜欢沟通，更追求个人价值的实现，更需要认可、关注及尊重。所以企业应围绕尊重(63.10%)、关注(73.81%)、沟通(83.33%)，加强员工职业规划(59.52%)，提升员工归属感(44.05%)，培养与培训(42.86%)等几个方面进行管理改进【注：以上数据=选择该项的企业数/参与调查企业数*100%】。

另外，和泰恒信运营中心总监高昂先生讲解了员工敬业度在新生代员工管理中的具体作用以及提升员工敬业度对企业绩效提高的重要意义，他指出无论企业从哪些角度进行改善，关键还是要落到实处，真正帮助员工解决需求；此外，企业的资源有限，如何将有限的资源投入到最有效的地方也是企业HR应重点关注的问题，引发了与会者的强烈共鸣。

该论坛的圆桌论坛环节中，太和顾问高级合伙人季征与现场嘉宾们一起就“如何管理85、90后新生代员工”以及企业遇到的实际管理问题案例等内容进行了热烈讨论。据了解，2012员工最满意企业研究活动最终评选研究结果将在2012年9月20日的颁奖盛典一一揭晓。

没有利益共享，谈何提高员工敬业度？

近日，全球管理咨询公司Hay(合益)集团2012全球员工有效性调研结果显示：2011年全球员工敬业度为66%，其中南美洲员工敬业度最高，为74%；亚洲员工敬业度仅63%，处于最低水平。中国员工的敬业度比全球平均水平低15个百分点，仅为51%，与巴西、俄罗斯、印度几个“金砖国家”相比，是最低的——巴西员工的敬业度高达73%。（国企新闻网9月13日）

中国工人的勤劳、踏实、肯干是世所公认的，勤劳度和敬业度反差鲜明，说明其背后应有更深层原因。勤劳度由个体自身素质所决定，敬业度取决于劳动力市场状况。一个勤劳度很高的个体，在不尽如人意的劳动力市场中，很难表现出让人满意的敬业度来。如果工人对企业缺乏起码的认同感和归属感，只是像流水线上的机器零部件一样整日地机械劳动，谈敬业度就是一种不切实际的奢望。这就像一台机器可以“任劳任怨”地完成任务，但你无法要求它“敬业”一样。

单从收入水平看，中国普通工人的工资普遍不高已经是不争的事实。改革开放以来，我国的国内生产总值和国家财政收入均提高百倍以上，但广大普通工人的收入同前两者的增长倍数相比却相差甚多。根据国家统计局在2004年和2008年两次经济普查的数据，1992~2004年劳动者报酬占GDP比重从54.6%下降到47.1%，2004~2008年按新口径统计，劳动者报酬从50.6%下降到47.9%。当工人待遇始终处于低水平时，体面的敬业度指标就会成为无源之水。

工人有相对体面的收入待遇，以及工作的归属感和稳定感，其敬业度自然会因安全感的提升而同步提升。但是，对于不少企业而言，它们无法而且也不想为工人提供这样的安全感。我们不少企业都是作坊式中小企业，在它们短暂的生命周期中，其最高目标是如何在短暂的生存期内获取最大利润，而缺乏核心竞争力的这类企业当然只能靠压榨工人来实现这一目标。也正是这类企业的存在，使得工人的敬业度被严重拉低。

对于勤劳、坚忍的中国工人来说，想提高其敬业度，其实一点都不难，甚至可以说，给他们点阳光就灿烂：深圳沃尔玛通过工资集体协商将工资涨幅确定为9%，虽然工资待遇还不算高，可这样已极大提高了员工敬业度。据专业咨询公司调查，2008年沃尔玛的员工敬业度为62%，2009年提高到83%，这比国际公认的卓越企业标准高了13个百分点。一言以蔽之，敬业度的提升靠的是工人在企业中的安全感，而这种安全感必须建立在企业和工人利益共享的基础上。否则，就可能会南辕北辙——不是从工人没有实现利益共享中找原因，而是一味地从工人自身找问题。

第五篇：自查分析报告

自查分析报告

XXX主任科员XXX

针对当前社会上存在的观念陈旧，攀比之风严重，婚庆、乔迁等大操大办、奢侈浪费之风的盛行，而这种畸形消费不仅严重影响了党在人民群众心中的形象，影响了党风、政风和社会风气，作为和谐社会之中的不和谐音符，已经成为一大社会公害，县纪委重拳出击，下发《关于在全县开展制止大操大办借机敛财集中整治活动的通知》，对大操大办之风起到了很好的威慑作用，对于净化社会风气必将会起到积极的作用，达到大操大办借机敛财歪风有效遏制，廉洁自律意识明显提高，纪律作风显著改进，社会风气明显好转的工作目标。在这次活动中，深入贯彻落实《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》和县纪委《关于在全县开展制止大操大办借机敛财集中整治活动的通知》文件精神，认真落实党要管党、从严治党，从严管理干部，加大干部作风建设力度，树立干部队伍良好形象，倡导文明和谐，勤俭节约的社会风尚，在与同志们的交流和学习中，认真查找自身存在的问题和不足，深刻剖析问题产生的原因和危害，并提出整改方案，自身观念、个人素质、工作能力得到明显提高。

一、存在的问题和不足

1、政治思想意识不能做到与时俱进，及时的提高自己的思想政治觉悟。政治敏锐性和洞察力不足，不善于运用马列主义、毛泽东思想和邓小平理论来武装自己的头脑，透过事物表象把握事物本质的能力不足，发现问题、分析问题、解决问题的能力有待提高。

2、为人民服务的宗旨观念不够牢固。当手头工作稍多时，性子就有些急燥，态度不够和蔼，遇到当事人反复询问的问题时，缺乏耐心，没有合理调整自己的情绪。

3、存在好人主义、形式主义思想。对工作中发现的问题，碍于情面，能不提的就不提，能不管的就不管，好人主义。有时有只求形式，具体制度的落实不够严谨，工作时只求是否做了，不求做得好坏。

二、存在问题的主要原因

1、是思想上对政治学习缺乏足够全面的认识。平时虽然经常参加政治学习，但思想上未引起高度的重视，学习时缺乏思考，流于形式，理论与实践相脱节。

2、是为人民服务的意识不足。对“一切为了群众，一切依靠群众，从群众中来到群众中去”的群众路线的领会不够，为人民服务的宗旨意识不强。

3、是业务水平有待提高。对业务水平的高低对工作效 率和质量起决定性作用的认识有不足，一方面，理论与实践

相结合做的不够,有理论与实践相脱节的情况存在。另一方面，对专业知识结构的更新不能跟上国家建设的速度，有知识结构滞后的问题。

4、是工作方法简单。对问题的认识不够深入，思考不够深刻，处理事情方法比较简单。不能从讲政治的高度认识问题，处理问题。

三、整改措施

1、进一步增强群众观念、公仆意识，真正提高自己的思想觉悟。首先，要加强政治理论学习，始终坚持运用马克思列宁主义的立场、观点和方法论，运用辩证唯物主义与历史唯物主义去分析和观察事物，明辨是非，坚持真理，坚持正确的世界观、人生观、价值观，用正确的世界观、人生观、价值观指导自己的学习、工作和生活实践，在思想上积极构筑抵御资产阶级民主和自由化、拜金主义、自由主义等一切腐朽思想侵蚀的坚固防线。热爱祖国，热爱中国共产党，热爱社会主义，拥护中国共产党的领导，对社会主义充满信心。新时期，在科学发展观重要思想指导下，认真贯彻执行党的路线、方针、政策，为加快社会主义法制建设事业，为实现社会的公平正义和谐，工作积极主动，努力，不畏艰难，尽职尽责，认真做好本职工作，在平凡的工作岗位上作出力 所能及的贡献。其次，站在讲政治、讲正气的高度要求自己。敢于开展批评与自我批评，自觉抵制各种腐朽落后思想的冲

击。最后，要把为人民服务意识落实到各项工作中去，以高度的责任感、事业心，勤勤恳恳、扎扎实实的做好各项工作。

2、加强自我改造，提高综合素质。首先，加强业务学习，提高对学习业务知识重要性和迫切性的认识，自觉、刻苦地钻研业务，务实基础，灵活运用合理的方法和措施，更新自己的知识结构、理论水平。其次，虚心好学，遇到问题多看多问多想，多向周围的同志请教。以高度工作责任感和踏实工作作风,严格、公正、文明地执法，真正做到全心全意为人民服务。

3、以高度的政治责任感、使命感和爱岗敬业的事业心，脚踏实地、勤勤恳恳的扎实工作作风完成党和人民交办的各项工作任务，提高工作效率。工作中多动脑子想办法，做到既坚持原则又灵活主动，不做“老好人”。发扬勇于开拓创新、敢于斗争的优良传统和作风，努力开拓工作新局面。

4、要严格要求自己，以身作则，做遵守工作纪律的标兵。要求别人做到的，自己首先要做到，要形成严谨求实的工作作风，遵守工作纪律，严格执行法律程序，严谨、规范、科学地做好各项工作。

5、要始终保持清醒的头脑，紧跟时代脉搏，充分发挥 主观能动性，以高度的政治责任感和踏实的工作作风，坚持全心全意为人民服务的宗旨，坚持实事求是的路线、方针、政策，做一名合格的司法工作者。

6、在道德、修养方面，要常读书、读好书，不断加强自身思想首先的修养和人格品质的锻炼，增强奉献意识，把清正廉洁作为人格修养的重点。不受社会上一些不良风气的影响，从一点一滴的小事做起，努力为民做好事，做实事。

以上是我的自查分析报告，不足之处，请批评指正。