周士量-如何管理团队（共5则）

第一篇：周士量-如何管理团队

如何管理团队

周士量

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通过学习本课程，你将能够：

●学会如何打造团队文化；

●提升团队管理的魅力；

●根据团队中的不同角色进行有效管理。

如何管理团队

一、如何打造团队文化

管理者最重要的工作任务就是管理好团队，打造好的团队首先要有好的团队文化。

1.四种典型企业文化

团队文化并不神秘，实际上就是解读企业最实际的情况。具体来说，团队文化可以分为四类：

给老板打工的文化

这种团队文化是最没有前途和希望的。在这种文化的熏陶下，员工上班只是为了拿钱，永远不会对企业产生归属感，也就无法形成一个为整体利益而战的团队。

【案例】

阳奉阴违的企业文化

国内很多企业的老板在办公室里安装了监视器,借以监视员工的行为。事实上，这

等于告诉员工：我不放心你们。员工的对策是：老板在的时候拼命干，老板走后，该怎样就怎样。

很明显，案例中老板的做法是不可取的。长此以往，其他管理者都会成为摆设，所有事情只能是老板亲力亲为。因此，如果企业想要有出路和前途，必须转变这种企业文化或发展新的文化。

给自己打工的文化

在给老板打工的文化中没出路，那就转变观念——自己给自己打工。

要进行这两种文化间的转变，中间过程需要靠“看板管理”方式来实现。

【案例】

看板管理 有家企业在车间里放有四块看板：产量看板、消耗看板、质量看板、班组建设园

地。员工每天中午下班的时候都可以通过看板知道自己上午赚了多少钱，别人赚了多少钱，自己和别人的差距在哪里，如产量高、质量好、消耗低等。员工认识到产生差距的原因后，就会更努力、更有方向地工作。

在上面的案例中，企业利用四块看板激活了员工的斗争欲望，让员工为自己打工，成功实现了企业文化的转变。

值得注意的是，为自己打工的文化会培养出大批英雄主义员工和刺头员工，不利于企业整体的团结和发展，不是企业真正需要的终结状态，只能作为一个过渡期存在。

要点提示

团队文化分为四种类型：

①给老板打工的文化；

②给自己打工的文化；

③给团队做事的文化；

④为信仰而战的文化。

给团队做事的文化

国内很多优秀的企业采用的都是这种文化，成功实现了由个人到团队的转变。

从给自己打工转变为给团队做事，需要把员工变得渺小，把团队变得伟大。举例而言，如果公司采纳了员工的建议，不应该单独奖励奖励这个员工，而应该奖励他所在的团队——班组，让班组长来支配奖励的分配，让员工明白一切活动都要服从班组和团队的利益。

从给自己打工转变为给团队做事，需要经常开展批评与自我批评相结合的总结会议等。这样做的目的，是使团队文化日益巩固，将所有员工都包容到团队文化中，从而产生极强的凝聚力和归属感。

企业建设给团队做事的企业文化，可以包容所有员工，将其发展为“DNA员工”（不会轻易被竞争对手挖走的员工），最终实现企业的发展和壮大。

为信仰而战的文化

企业文化的最高境界是为信仰而战。

世界500强企业的老板们把这种所期望实现的境界叫“企业宗教”。

【案例】

信仰的力量

印度人拉姆〃查兰是韩国大学的教授，一直研究毛泽东。某世界500强企业的老

板曾经问他：“教授，你们开发的理念非常有建树，能不能帮我们开发一种新的思想，让员工光干活不要工资？”拉姆〃查兰回答：“有，中国的毛泽东就能做到。毛主席用信仰打造了一个全新的中国，在中国四分五裂的时候，有无数无名英雄为了信仰献

出了自己宝贵的生命。”

信仰的力量是伟大的，当员工拥有同一种信仰，就会团结一致为企业的发展贡献力量。

2.打造团队文化需具备的条件

消除员工的不安全因素

让员工感到不安全的因素有三个：一是罚款，二是工资不透明，三是裁员。企业想要打造好的企业文化，就要从这三方面消除员工的不安全感，让员工没有后顾之忧，对企业产生归属感。

总之，只有消除员工的不安全因素，才能让员工真正属于企业。

让员工决定班组编制

在传统的用人理念和用人机制下，一个员工的去留往往由企业的人力资源主管或生产主管、车间主任、班组长决定。实际上，决定企业的员工编制的应该是员工。例如，新员工应聘时，先由班组的其他员工面试，再由班组长面试，最后举手表决。在这样的面试过程中，一方面老员工会把班组的文化、氛围等传递给新员工，另一方面新员工入职后会对让自己通过面试的老员工心存感激，有助于形成一种和谐的团队文化。

要点提示

打造团队文化的条件：

①消除员工的不安全因素；

②让员工决定班组编制；

③培养敬业与自我改善的员工；

④以技术为荣的职业生涯；

⑤以员工为中心的“群众性管理”。

“以技术为荣”的职业生涯

员工在忠于企业、奉献自己的同时，能从企业得到什么、看到什么样的希望，这就叫职业生涯。人力资源管理中明确规定，员工为企业服务满三年的时候就要对其进行职业生涯规划。在企业服务满三年的员工叫临界员工，他们基本了解了企业所有的东西，如果看不到将来的希望，一旦有更好的工作机会，就会选择跳槽。所以，企业要想留住人才，就要让其看到实实在在的具体而不是抽象的东西，也就是进行“以技术为荣”的职业生涯规划。

设立首席员工。每个领域都有一个首席人，他们是不同领域的灵魂和希望。工业的灵魂有王进喜，农业的灵魂有焦裕禄，军队的灵魂有雷锋。企业的灵魂就是首席员工。首席员工忠于企业，能在企业里找到自己的价值和辉煌的成就感，在其带动下，员工就会以技术为荣，对未来充满希望，进而主动融入团队、服从管理。

【案例】

首席员工

某企业一名员工的焊接技术非常厉害，每年都在国家劳动保障部举办的焊接大赛

中荣获“状元”称号，成为很多企业抢挖的热门人物。

该企业的董事长担心这名员工被其他企业挖走,所以打算给该员工加薪并任命其

为技术部副经理。这种想法遭到企业管理专家的反对，因为该员工并不适合经理的职位，建议在公司给他设置一个专门的岗位——首席员工，同时给予较高年薪。这样既能避免该员工被其他企业挖走，又给全公司几千名员工找到了一个有希望的未来——即使不能做主管，做员工也能有很好的前途，拿较高的收入。结果可以说是一举三得、皆大欢喜。

企业设立首席员工不仅仅是因为其技术的娴熟，还因为其所带来的正面影响和号召力不可或缺。

以技能差异对员工分类。不是每个企业都有状元员工。在员工的管理中，要根据技术的差异对员工进行分类，让每一类的员工都看到自己前进的方向，既让强者更强，也刺激落后者向上攀升。如果企业的职业生涯晋升体系不完善，技术非常好的员工就会成为“刺头”，此时最好的解决办法就是让其向公司更重要的部门晋升，从而更好地遵守企业规则，忠于企业。

设立专家团队。一些企业或集团的老工程师把一生都奉献给了企业，积累了丰富的经验和智慧。企业充分利用这些人才，既能帮助年轻骨干快速成长，也解决了这些专家退休后在家寂寞无聊的问题。另外，专家团队的设置也会让年轻的工程师看到未来的希望，专心为企业工作。

总之，以技术为荣的职业生涯能使员工紧紧以企业为中心，形成企业的团队文化。培养敬业与自我改善的员工

企业要为员工提供最大限度的发展机会，帮助员工实现自我价值，培养员工的敬业精神，使员工从工作中获得满足感和归属感，从而愿意为企业的发展进行不断的自我完善。

以员工为中心的“群众性管理”

员工是企业财富的创造者。企业的发展离不开员工的积极参与，只有相信员工、发动员工、依靠员工，让员工参与到企业的管理中，才能实现企业的可持续性发展。

二、如何打造团队魅力

团队首先是在一起工作的一群人，有着共同的目标和相同的利益价值观，成员间相互协作、彼此支持凝结在一起的组织形式。

【案例】

西游记团队

在电视剧《西游记》中，唐僧师徒四人有着相同的利益价值观，相互协作、彼此

支持，历经九九八十一难，终成正果。

作为团长的唐僧信念执著、坚定，不取到真经绝不回，但他胆小、仁慈，分不清

妖怪和凡人。大徒弟孙悟空是最聪明、能力最强的一个，但又是最难管的。二徒弟猪八戒缺点最多，但他却在团队中不可或缺，起到平衡团队的作用。沙僧是最吃苦耐劳的人，做的比说的多。就是这样一个个各具特色的人组成了一个最终实现梦想的团队。

一个团队的管理者，首先要了解、控制和掌握自己的团队，才能使团队成员团结一致、勇往直前。

1.对内“斗争”

在自然界的生存法则中，弱肉强食、适者生存。人类也不例外，人类史就是一个完整的斗争史。没有斗争，就没有永恒，也就没有进步。

作为管理者，在平常的管理中，要让员工之间进行“斗争”。有利的斗争有助于成员之间形成互相促进、共同进步的局面。在《西游记》中，孙悟空总是欺负猪八戒，猪八戒虽然打不过他，但也用自己的斗争方式去对付孙悟空，无形之中增添了团队的完美性。

2.对外团结

众志成城、一致对外，才叫团队的魅力。有张有弛的管理者，能让团队在遭遇强劲竞争对手时团结起来，共同抵御外部敌人的冲击。在《武林外传》中，佟老板就是个管理的高手，平常没事的时候让手下的几个人互相斗狠，但当邢捕头来时，就会让大家一致对付邢捕头，这就叫团队的魅力。

三、团队成员角色管理

团队中总有不同性格的人存在，如创新者、信息者、监督者、凝聚者和完美主义者等。团队成员的性格越丰富，这个团队就越有魅力。

在企业中，不同性格的人大体表现为四种类型：指挥型、关系型、智力型和工兵型。

1.指挥型

指挥型的人喜欢高谈阔论，喜欢有人围在身边听自己讲故事，有当领导的欲望。

对于这类型的人，管理者可以发挥他们的职能，当自己不在的时候让他们管理员工。员工管理员工，有时会达到意想不到的好效果。比如，90后员工初入企业时一般不好管，这时可以让指挥型的人发挥作用。

随着管理的深入，这类人的群众基础会越来越好，对管理者的地位直接构成威胁，这时管理者就要使用一个“坏”字，也就是让他失去群众基础，而又能忠于你。在管人中从来没有伦理道德的界定，成者为王，败者为寇。其实乾隆就用过这个方法，全国人民都恨和珅，可和珅却对乾隆忠心耿耿，为乾隆到处去搜刮民脂民膏。

2.关系型

关系型的员工胆小怕事，但关系网非常好，一般通过和别人搞好关系来保护自己，能了解企业中的大量信息。

这类型的人最适合做企业中的“情报员”，管理者可以利用其掌握的各类信息，有效管理整个团队。

3.智力型

智力型的员工清高自傲、不合群，但智商高、聪明，善于出主意、想办法。

这类型的人是企业中的“诸葛亮”，如果企业中遇到什么难题，让他想办法，一定会大有收获，并且当他的才华被管理者所欣赏时，他就会表现出无限忠诚。

4.工兵型

工兵型的员工吃苦耐劳，吃软不吃硬。

只要把握住这类型员工的特点，利用早会、晚会等时机时常对其大加表扬，他就会竭尽全力为企业效力。

作为一个管理者，只要把握住员工的类型，施以不同的方法充分发挥他们不同的作用，团队的管理就尽在掌握之中，工作效率也会得到很大提升。

在了解员工角色的同时，管理者首先要对自己的管理有清晰的目标，并让每个成员都清楚，充分利用团队成员间互补的技能，增强他们之间相互的信任和合作态度，调动员工高昂的士气，在进行良好沟通的基础上，给予他们心理上的有力支持。这样，员工才能真正心属企业，才能在企业中发挥最大的效用。

第二篇：6S管理与TPM管理(周士量)-中华讲师网

6S管理与TPM管理

主讲：著名生产管理专家 周士量先生

学时： 2天

课程对象：各部门经理、车间主任、班组长、各位员工

课程背景：

目前全世界有65%的企业都在广泛地推行6S，因为企业家们开始相信改变员工观念的最好一种理念与方法就是6S。日本员工的素质,海尔员工的素质都是推行6S缔造出来的。6S都提倡员工从小事和一点一滴做起，去激发员工的工作热情和对事业的热爱。所以，6S的学习与推行是目前企业进行企业管理工作的首要工作。

伴随着机械化、自动化程度的日益提高，企业对设备的依赖也“水涨船高”，科学的提高设备综合效率成了制造型企业非常关注的话题。企业不再一味购买设备，开始进行自主维护设备。从自主保全入手，专业保全并行的设备保障系统——TPM，从而最大限度的提升设备效率、降低成本，营造持续改善企业文化。被三星公司称为“绿色保健管理”，是二十一世纪工厂管理与改善的灵魂管理。正被生产制造业全新的接受。课程大纲：

一、6S基础篇：

第一讲：6S的基本概念 第二讲：6S的效用

第三讲：推形6S活动的效用 第四讲：6S失败的原因 第五讲：如何消除意识障碍

第六讲：如何选举好主任委员和推行组长 第七讲：如何拟定可行的目标 第八讲：如何做好宣传造势

第九讲：成立安全生产管理领导小组 第十讲：做好消防管理工作

第十一讲：建立安全管理值班制度

二、6S实战篇：

第一讲：如何做好定点摄影 第二讲：判定必要品和不要品 第三讲：红牌作战实施要点 第四讲：个案实例介绍 第五讲：定位的原则与事项

第六讲：标识的艺术设置卡片明确标识 第七讲：空间有限怎么办

第八讲：生产现场的在制品如何整顿 第九讲：办公区如何做6S 找讲师

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第十讲：建立清扫基准和制度 第十一讲：清洁用具摆放方法 第十二讲：文件的清扫和维护

第十三讲： 活动只停留在清扫上怎么办

三、6S提高篇

第一讲：如何让问题无所循形、一目了然 第二讲：巧用揭示看板 第三讲：个案实例介绍

第四讲：如何有效落实6S巡查

第五讲：班组长对员工如何做好6S教育工作 第六讲：实施6S阶段检查评比的有效办法 第七讲：如何将6S制度化、标准化 第八讲：6S的检讨与修正

第九讲：如何巧用数据统计做6S

四、TPM的基本概念

1、TPM的概念和发展历史

2、TPM的六大观念

3、TPM的八个支柱

4、TPM的推进原则

五、TPM产生的效果（有形效果）上

1、生产效率的提高

2、生产周期缩短

3、库存量的减少

4、工作浪费的减少

5、生产成本降低

6、投诉减少，服务质量提高

7、改善提案件数上升

六、TPM产生的效果（无形效果）下

1、员工技能水平提高

2、企业凝聚力增强

3、企业形象改善

七、TPM与6S、TQM的关系

1、人与机的有机结合

2、都提倡“员工自主自发”的观念

3、做好TPM是积极向TQM的平稳过渡

八、TPM的推行准备与实施步骤

1、推行TPM的困难及解决方案

2、推行TPM的活动要点

3、TPM的推行步骤

九、TPM的重要工作方法－现场改善

1、浪费的概念

2、寻找浪费

3、改善的概念

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4、改善的七大指标

5、改善的基本原则

6、改善的流程

7、改善实施案例

十、TPM在工厂实施改善纲要

1、TPM之一：提案改善活动（小集团活动）

2、TPM之二：自主保养

3、TPM之三：计划保养

4、TPM之四：生产效率化改善

十一、TPM与目视管理大行动

1、标准化

2、标示化

3、透明化

十二、TPM是部门之间的纽带

1、部门之间效率的改善

2、培养员工的七大能力

3、“五现主义”与走动管理

十三、TPM与现场安全管理

1、始终坚持以安全责任为重

2、安全的标准化

3、安全培训和实践

4、导入KPI危险预知训练

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第三篇：团队管理

团队管理

一、建立完善的团队治理体制

有效的团队治理体制可以提高团队的运做效率以及速度。这个是团队的核心和基础。所谓团队治理体制也就是团队治理的规章制度，俗话说“不以规矩，无以成方圆”，高效团队要有严格的规章制度和高的治理标准。

二、领导者和团队的核心

很多人正常都会认为团队的领导就是核心。这是一般意义上的，其实团队的领导者是一个团队的驾御者，他可以说是团队领袖，但和核心还是有点区别。而这个核心也是要靠团队的领导者去树立的，也就是说，团队的领导者要在团队中树立一个核心。这个核心我们可以理解为标杆，我们做任何事情都需要有标准，其实团队也一样。可是，有人说了，我们的团队是有标准的，也有目标的。我们这里所说标杆并不是指团队整体标准和目标，而是团队内部个体中的一个标杆或者目标，这就需要团队的领导去树立和营造，让团队中的每个成员都可以感受到这个标杆的存在，这对于团队内部良性竞争具非常重要的意义。

三、团队中的个体重要性

团队是由个体组成的，每个团队的成员都有他独立特性的一面，要想每个成员都能发挥出出色的水平和效率，就要对团队中的每个个体的性格、特长等进行分析，把每个个体放在适合的位置上，这样才能发挥每个成员的积极性，团队才会表现出强大战斗力。

四、团队凝聚力

定期举办一些可以提高团队凝聚力的活动，这样可以提高团队内部的凝聚力。团队的每个成员都是来自五湖四海的人，每个人都有自己特性，可能并不是所有的人都有很强的包容性，在一起的时间长了，难免会有一点矛盾，但可以通过一些户外拓展练习或者活动来缓和或者消除这些矛盾。对于这一点每个团队都应该有一个合适的团队户外拓展活动计划，来从整体上规划团队短期和长期的活动。

第四篇：团队周总结

周总结

一周短短的五天一晃就过去了，在公司领导和全体员工的共同努力下，公司的业绩是蒸蒸日上，每位员工的工作热情也是如六月的天气一样火热。在这样的大环境下，我们大家看到了每位员工的努力！

一业绩完成进度

本周我们组总体进件量不是很乐观，仅仅进了2件，距离每周给自己定下的12件目标还差距很大，很是失败。但是，失败是成功之母，我们组不会因为这点而放弃我们的目标和理想的，虽然我们业绩差但是我们的斗志还是在的。

二数据分析

根据我们徐州门店和全国门店的进件率和批核率的数据来看，总体的信贷市场还是很大，很活跃的，我们组新人比较多，进件量不是很多，但是进的这两件都是一手客户，基本都是展业电销客户，这也是新人的一种优势吧！

三存在问题

就像我之前说过得一样，我们组基本上都是新人，所以存在的问题还是比较多的。展业、电销、渠道等都会去做，但是问题就是没有去坚持，所以出客户的效果就不是特别好随之而来的就是新人客户经理就会质疑自己所做的工作，然后就会恶性循环。还有就是每天工作没有目标，感觉都很浑浑噩噩，这点也是我这个当主管的问题没有好好去督促。说实话人都是有惰性的，我们组也存在客户经理偷懒的情况我自身的监督工作也得做到位。

四解决办法

第一、要重拾客户经理对展业的信心，信贷这行展业还是业务的灵魂，我每天做好监督、督促的工作，只有让他们尝到展业带来的甜头才能燃起他们更大的斗志。第二、每天给他们制定小目标，找到每天奋斗的方向，然后一步一步的朝大目标前进！第三、现在天气炎热，有我每天晚上带头出去展业，不要多，每天都去一点一点积累一定可以出效果。第四、客户经理偷懒的情况，除了语言上的监督还要责任到人，其实我们每天的工作量有时也挺大的，在工作量完成差不多的情况下适当休息下也是可以的，毕竟劳逸结合才能创造更大的价值。这样的话，我相信我们组一定可以出业绩，一定可以崛起！

五下个业务周期工作计划

坚持每天交件，招聘全职客户经理，补充团队空缺，招聘兼职人员来增加团队业绩，加强基础展业，随时关注客户经理的思想动态，发现异常及时通过谈话、激励等方式尽快调整，本周最重要的目标是提升进件量，跟踪每位客户经理的进件量，实现本周全员进件！

第五篇：量控制及管理方案

量控制及管理方案

医疗质量是医院管理的核心与精髓。为了促进我院医疗、护理质量不断持续改进，加强临床、护理、医技质量的内涵建设，建立正常、研严谨的工作秩序，提高医疗质量，保障医疗安全，促进我院管理水平和医疗技术水平的不断提高，进一步强化医疗服务质量，提升我院品牌，现根据我院的实际情况

一、控制目标

（一）增强全员质量、安全意识，树立以质量安全为生命、以开拓创新为灵魂和依法执业的观念，逐步推行全面质量管理，是医院的医疗质量管理达到法制化、标准化、规范化，努力提高工作质量与效率。

（二）严格执行医疗核心制度，包括首诊负责制度、三级医师查房制度、疑难病例讨论制度、危重病人抢救与报告制度、术前病例讨论制度和大手术审批制度、死亡病例讨论制度、医疗技术准入制度、会诊制度、手术分级管理制度、分级护理制度、查对制度、病历书写与管理制度、值班与交接班制度、输血管理制度、处方和医嘱制度、医患沟通制度等。有效防范、控制医疗风险，及时发现医疗安全隐患。

（三）严格执行诊疗护理技术操作规范，严把环节质量，加强医疗质量重点部门、重点岗位、重点（关键）环节的管理。严防医疗差错、纠纷和事故的发生。

（四）教育全体医护人员在诊疗过程中有效利用医疗资源，严格做到合理检查、合理治疗、合理用药。切实做到为群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。

二、监控范围

门诊

三、监测指标

监测指标由服务质量、医疗质量、护理质量、医疗安全管理、医院感染管理五个部分组成。

1、科室应执行岗位责任制，制定科室考核标准。

2、严格执行疑难、危重、死亡、术前病例讨论等医疗相关制度，诊疗、护理技术规程；各种讨论记录认真，登记完整，及时规范。

3、严格执行会诊制度。

4、各临床科室认真执行合理使用抗生素及生物制品管理办法；抗生素使用率≤50%。

5、按照要求书写各种医疗文书。

6、药品和医疗器械临床试验、手术、麻醉、特殊检查、特殊治疗履行患者告知率100%。

7、基础护理合格率≥90%。

8、医院感染现患率≤10%、消毒灭菌率100%、清洁手术切口感染率≤1.5%、紫外线消毒及记录。

9、严格执行血液制品使用和管理规定，输血谈话签字率100%、输血适应症合格率≥90%。

10、药品收入比例控制在医院定额范围内。

11、法定报告传染病率100%。

12、严格执行收费标准，公示主要收费项目。

13、合理

用药监控评价前10位药品。

14、严格执行国家基本药物制度，实行药品零差率销售。

15、综合满意度≥90%。

四、监控措施

重点落实首诊负责制管理、危重病人会诊、病例讨论管理、医院感染管理、医疗质量管理、医疗质量督查等重点环节管理和监控。

1、环节监控

1）科自查：各科室主任、护士长、质控员按照指标逐项对各组各个人进行定期考核，做出客观公正的评价，并作详细记录备查。

2）院督查：医院督察组、相关职能部门不定期随机对全院医疗（医技）质量与安全、护理质量、医院感染管理、门诊质量和精神文明等情况进行督查并现场反馈、提出整改意见。

2、终末监控

医院定期组织全院性的质量检查，对医疗（医技）质量与安全、护理质量、医疗文书质量、医院感染管理、门诊质量和精神文明建设等进行检查、总结成绩、找出差距，提出整改意见并奖惩兑现。

五、效果评价、信息反馈

各种形式的检查均以《医疗质量考评实施细则》（见第七项）为评分标准，检查总分为100分，<90分为不达标，科室失分扣分到科室，个人失分由科室追究直接责任人；科室成绩作为科主任、护士长工作考核内容之一。定期对质量检查情况作评估小结。逐项量化评分。对违反医德规范或发生医疗事故并承担主要责任者实行一票否决制。定期检查、抽查检查结果及时反馈，并作书面记录，对丙级、乙级归档病历，医务科一书面形式将质量检查情况向相关科室反馈，相关科室要针对存在的问题认真讨论、分析、总结，制定整改措施，并以书面形式反馈给医务科。医务科并将双向反馈的情况向分管领导汇报。每季度终末对全院医疗质量检查情况作一次总结，并在科主任例会或医疗护理质量委员会上通报。年终对全院医疗质量进行一次全面分析总结，综合考评办公室参与监督。

六、考评奖惩

考评原则是责任与利益一致，奖优罚劣，实行医疗护理质量考核量化分数与奖金挂钩制。

单项考评奖罚包括：

（一）医技

1、发现一份疑难复杂诊断报告未经上级医师或科室讨论签字，造成漏签、误诊，扣除当事人和审核人当月奖金各50元，扣除当事科室管理分2分。

2、“危急值”应及时电话通知相关临床医师，并在报告单上记录通知时间及被通知人（临床医师）；对诊断有重要参考价值的检验、检查结果报告应及时告知经治医师或值班医师。违者扣除当事人和审核人当月奖金各100元，扣除科主任当月职务津贴，并扣除当事科室管理分3分。

3、每季度进行一次综合考评（百分制），总分达90分为合格科室，<90分为不合格科室。合格科室根据分数排名，第一名给予奖励2000元，第二名给予奖励1000元。不合格科室，倒数第一名扣罚科室奖金2000元，倒数第二名扣罚科室奖金1000元。

（二）护理

由护理部制定护理质量考核细则及评分标准。

（三）院感

1、依法进行传染病报告，如果传染病漏报，当事医生停职一周到院感办进行专门培训学习，培训学习期间不享受科室奖金分配，相关科室负责人追究管理责任并扣除科室管理分2分；截留传染病患者一例扣除当事人奖金100元。

2、院内感染病例24小时报告制度，漏报一例扣科室管理分1分，扣除当事人奖金50元。

3、每季，制定本方案。