薪资在人才市场中不仅是求职者最关心的问题,也是企业最敏感、顾虑最多的问题

第一篇：薪资在人才市场中不仅是求职者最关心的问题,也是企业最敏感、顾虑最多的问题

薪资在人才市场中不仅是求职者最关心的问题，也是企业最敏感、顾虑最多的问题。

是否应该公开薪酬，公开新酬对求职者和企业会造成什么样的影响呢？

现代职场中，任何人都关心自己的工资是多是少。每每亲朋好友聚会，难免会互相打听彼此的工资。当自己工资实在少得可怜时，心里的滋味的确难受。特别发年终奖时，更是如此，工资奖金越多，就意味着你的能力越强。对于企业来讲，就意味着效益很好，会吸引更多更好的人才。

可现实生活中，有很多效益再好不过的公司，包括国际性的大公司却明文规定，员工工资是公司的秘密，员工之间不得相互打听。这又是为什么呢？为此，记者走访了不同层次的职场人士及相关专家。

薪酬应不应该公开？

德圣企业管理咨询公司高级咨询师刘德柱认为，薪酬公开还是保密对目前许多企业来说都是一个令人头疼的问题。因为从人力资源管理方面来看，薪酬是与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的问题，如果企业在这个问题上处理不当，不是打击一两个员工积极性的问题，而是影响企业形象、企业文化的深层次问题。

刘德柱称，任何老板都希望用最低的薪酬吸引最有能力的合适员工，员工则都希望得到最高的薪酬以体现自身的价值。劳资双方永远存在着这样一对矛盾：老板和员工都认为自己在薪酬方面吃了亏。矛盾引发的结果是，老板对员工特别是高薪员工的期望值越来越高，最终采取“减员增效”措施；而员工对老板提高待遇的期望值同样也越来越高，由此产生永无止境的“人才大流动”。这样的结果是劳资双方都不想看到的，于是，很多企业特别是那些自认为竞争力不强的企业就明文规定员工薪酬是企业的秘密，员工不得打听别人的工资，也不能任意公开自己的工资。

某知名合资公司人力资源部经理李开云表示，员工薪资保密制度有多方面的好处：

一、能给管理者有更大的自由度，他们不必为所有的工资差异做出解释。还有一个难题是，当企业需要借助外部的“高级大脑”时，通常需要出不菲的工资才能“请神”入驻。一下子比其他人高出几倍甚至十几倍，不保密能行吗？

二、尽管员工有了解企业薪资情况的知情权，但知情权不能片面理解，它并不意味着对企业所有情况的了解和掌握。从公司角度来讲，我们力求使职位透明化，员工被录用之前我们会详细说明公司所能支付的薪酬。由于公司是按能力付酬，同一岗位由于员工能力的不同，薪酬待遇会不同。而一旦将薪酬公开，员工就会认为不公，没有做到同工同酬。这会加大公司人才的外流，不利于公司和人才的稳定发展。而保密的好处就在于“眼不见心不烦”，大家在不知道的情况下

会安心于工作。

三、企业内部的许多工作由于种种因素很难来衡量个人的工作业绩。如不同销售区域的经理，由于当地消费水平、销售基础的差异，很难确保薪酬制度的公平性，而保密的薪酬制度可以回避这个敏感问题。此外，如果业绩评估体系本身不科学，会把不科学的因素引入薪酬体系当中，当这种不科学在短时期内难以改善时，薪酬公开有害无益。因此，一个公平公开的薪酬制度首先要求有一个科学的业绩评估体系的支持。

实际上，许多员工希望他们的工资是保密的。特别是收入低和绩效差的员工，公开的薪酬会使他们难堪，而且收入低于平均水平的员工占很大比例，任何组织都难以对他们的存在无动于衷。员工享有隐私权，这似乎包括为他们的收入保密。

公开才能公平

从事人力资源管理工作已10年的李海淑认为，任何东西只要是暗箱操作都会出现不公。从原则上讲，一个公平合理的薪酬体系和制度应该是公平的，因为：一个有效的薪酬制度不仅要反映每个员工的绩效和员工岗位的价值，还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展方向。通过薪酬的上升通道，反映员工的职业上升通道，使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标，激励员工为达到目标而不断付出努力。同时，企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都应该是公开和透明的，保证大家对自己职业生涯发展的选择权利。

员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中，根据自身的情况，确定自己的职业发展目标的，所以，一个公开的薪酬体系能够使企业和员工得到稳定、可持续的发展。根据激励理论中的期望理论，当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收入时，就会受到激励而付出更大的努力。同时，公平理论又告诉我们，激励不仅受到绝对公平的影响，还受到相对公平的影响。因此，为使薪酬对员工激励水平最大化，员工应该了解组织是如何定义和评估绩效的，了解与不同绩效水平相联系的报酬水平。

某知名外资企业人力资源部主管王小莉认为，公开的薪酬制度有利于组织内部的沟通，并有助于培养员工的信任感。我们知道，在实行保密薪酬制度的组织，从来也没有能够杜绝员工私下讨论薪酬的问题，而这种私下的讨论和交流得到的往往是错误的信息，或者是被别人欺骗，或者是自欺欺人，正是在这种员工之间的相互博弈过程中，错误的信息在组织内部传播，员工的信任感也消失殆尽。

实际上，再保密的薪酬制度都不会阻止人们打探别人薪酬的好奇。任何时候，总有好事者对打探别人的工资有着强烈的欲望，通常采取的策略是，在人们放松“警惕”时，如午休、闲聊、聚会时分，用不设防、不带任何目的性的口吻开始发问：“我这个月只开了2800多块钱，算起来可比上个月少了好几百块，你呢？是不是咱们公司整体运营出了问题？”特别是作为好朋友，既然人家都卖了一条情报给你了，你怎么着也得投桃报李吧！有同感的更加无所顾忌和盘托出，不敢苟同的也会通过自己的例子来论证一二，不管怎样，或直接或侧面的消息都已经

透露出来，而后迅速扩散。这样的保密只能是公开的秘密。既然是这样，又为什么不把薪酬直接公开呢？

公开还是保密要视情况而定

专家表示，在我国，薪酬制度是公开还是保密，还要考虑企业的特殊性。首先，由于传统观念的束缚，许多人还较习惯于“大锅饭”，同时长期儒家思想的熏陶，导致了中国人“好面子”的特点，不习惯公开接受收入的差距。

其次，中国企业的薪酬制度的稳定性和延续性不好，常常难以给员工稳定的期望，薪酬保密在一定程度上能够减少员工由于过高期望而带来的不稳定。此外，中国企业大多处于改革和创业阶段，难以保证薪酬制度的稳定性，薪酬体系变化比较大。为防止企业难以承受由于薪酬体系变化带来的风险，许多企业选择了保密的薪酬制度。

不同的企业应该根据不同的情况，在薪酬支付上注意技巧。公开的薪酬制度有利于团队的奖励，能够促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大而出现的低层人员心态不平衡的现象。

北京的一名人事技术专家表示，企业和员工之间只是劳动力的买卖关系，作为员工和应聘者没有权利了解公司的薪资结构，这是公司的机密。薪资结构非常复杂，同一职位薪资有不同的档次，薪资是根据员工的经验、绩效定档的，所以公开也只是个大致的范围。国家也没有必要对企业的管理进行干涉，如果强行公开会造成很多弊端。

企业薪资在内部也不宜公开，应强调和自己比，不要和别人比。国内在隐私观念上比较缺乏，这一点在国营企业尤其明显。国企的员工都要求薪资公开，因为国企是全民所有，员工接受不了薪资差距太大。然而拉大薪资差距也正是知识经济所要求的。

因此，专家称，不管怎么样，保密的薪酬制度在薪酬管理实践中有其存在的合理性和有效性，但它仅仅是回避了一些问题，而无法从根本上解决问题，因此，建立公开、公平、公正的薪酬体系才是我们的大方向。

第二篇：企业最关心的管理问题(总经理)

企业最关心的管理问题

——维新5000家客户3658份有效问卷调查结果

1.在渡过创业阶段后，激情消失，缺少活力

2.企业越做越大，老板越做越累

3.老板驱动企业，离开老板，工作就不能正常进行

4.老板跑得太快，中高层走得太慢

5.一竿子插到底，事情解决了，类似的事情越来越多，治标不治本

6.对中高层恨铁不成钢，逼着他们学习、提高，却是皇上不急太监急

7.虚假“团结”：老板说一，高层马上说一，不敢说二

8.员工思考，老板行动

9.张飞领导诸葛亮，公司缺少真正的管理人员

10.职责不清，“三个领导一个兵”

11.中高层国事、家事、天下事，事事关心，就是不关心自己该做的事

12.太多的事需要协调，越协调，协调的事却越多

13.管理者时间不够用，花太多时间救火，火却越救越旺

14.计划不少，制度很多，执行太差

15.不开会不知道做啥,开会也解决不了啥

16.工作不到位、借口一大堆，每人个似乎都很忙，业绩却不断滑坡

17.订单越来越多，生产应付不了

18.小企业犯大企业病，程序繁多、部门壁垒、信息不通

19.销售额增长，却不见利润提高

20.公司内耗，产生1+1<1的现象，损失巨大

21.嫡系部队”与“非嫡系部队”、新员工与老员工矛盾重重，很难建立信任与合作

22.企业高层思想不统一，各自为政，互相拆台

23.员工“打小报告”换得上级的青睐，上级视之为“忠诚”，“公司政治”泛滥

24.几个人得势，大多人失意

25.公司产生特权阶层，元老级人物思想僵化，自以为是

26.以德服人，以情服人，就不以“法”服人，缺少公开、公正、公平的氛围

27.强调“道德人、机器人”，就是不承认“经济人”

28.将员工当做成本，抓绩效实质是变相降低工资

29.关键制度缺失，工作过于随意

30.公司没有核心文化，或者核心文化混乱

31.企业文化、理念只是一种口号，是挂在墙上追求时髦的装饰品

32.员工不快乐，缺少安全感、忠诚度，“打小算盘、敲怨气鼓、“骑驴找马”

33.急需人才，跳槽人数却急剧增长

34.公司没方向，员工没未来

35.部门工作偏离公司战略

36.企业要变革，阻力主要来自于高层和当初共同创业的“兄弟”

第三篇：试论为什么健全和发展民主集中制是在党的根本制度中是最核心的问题

试论为什么健全和发展民主集中制是在党的根本制度中是最核心的问题。（40分）

建党80多年的实践充分证明，党的制度建设更带有根本性、全局性、稳定性和长期性，对于维护党员权利和集中领导，保证党员在重要问题上的统一行动，始终保持共产党员先进性，不断提高党的执政能力和领导水平，具有十分重要的现实意义。民主集中制作为党的制度建设的重点，是党的根本组织原则和党内生活必须遵循的基本准则，是实现决策科学化、民主化必不可少的制度保证。党的十七大报告明确指出，要“以健全民主集中制为重点加强制度建设”，这既是对民主集中制与党的制度建设辩证关系的科学阐述，也对新时期加强党的制度建设提出了根本方向和具体指导。

一、健全民主集中制成为制度建设重点的原因分析

党的建设是一个庞大的系统工程，包括思想建设、组织建设、作风建设、制度建设和反腐倡廉建设。党的制度大致包括组织制度、领导制度、工作制度、生活制度等内容，对于党的制度建设而言，每一项制度都具有十分重要的地位和作用，必不可少。然而，民主集中制作为制度建设的一个重要组成部分，与其他制度建设的地位作用不同，民主集中制是制度建设的核心内容和主要部分，因此，必须把健全民主集中制作为党的制度建设的重点。

第一，把健全民主集中制作为制度建设的重点，是由民主集中制在党的各项制度中的重要地位决定的。民主集中制在党的制度体系中居于统领地位，其它制度的职能都源于民主集中制的要求，蕴含和体现了民主集中制的精神，都维系于民主集中制这条红线，是民主集中制在党的建设的不同角度、不同范畴、不同领域的具体表现形式。其一，党的组织制度是民主集中制在组织工作中的具体运用。党的组织机构是根据民主集中制基本规律设置的；党的组织发展工作是在民主集中制指导下开展的；干部管理的过程同样是贯彻落实民主集中制的过程。其二，党的领导制度是民主集中制在党的领导工作中的具体体现。党的领导机关是按照民主集中制设置的，《党章》明确规定：党的各级领导机关都由选举产生，这本身就是一个民主集中的过程；党领导过程中的决策工作就是一个广泛发扬民主，集中群众正确意见的过程，组织实施则是从群众中来又到群众中去，接受实践检验、接受群众监督的过程。其三，党的生活制度是民主集中制在党内日常活动中的具体实施。党内生活制度离不开民主集中制关于“四个服从”的基本内容；《党章》规定了共产党员的八项权利和八项义务，关于党员权利的规定，就是充分发扬党内民主的问题，关于党员义务的规定，就是维护党内集中的问题。其四，党的工作制度是民主集中制在党的管理事务中的具体展开。民主集中制是形成党的工作科学运行机制的基本依据。民主集中制明确规定了党员与党员领导干部之间、党员领导干部之间、党员与组织之间、领导干部与组织之间、组织与组织之间的基本关系，它为党的工作正常运行理清了头绪，为党的管理科学化打下了基础。

第二，把健全民主集中制作为制度建设的重点，是由民主集中制的基本功能决定的。我们知道，制度更具有稳定性，这是我们不断加强制度建设的根本原因。制度为什么具有稳定性，究竟通过哪一项制度的哪一项功能来实现稳定性？正确理解这一问题，仍然需要从民主集中制在各项制度中的特殊功能入手。民主集中制在维护稳定性方面具有非同寻常的功能。作为党的一项制度，民主集中制除了在保障党员正当权益，维护党的集中统一，保证决策科学等方面的具体功能之外，还具有十分重要的“维系”功能，这既是民主集中制的基本作用，也是制度建设“稳定性”的集中体现。因为党的领导作用最终是靠党的组织系统的工作来实现的，组织自身的状态——结构合理、内部关系正常、功能健全，是系统稳定有序的表现，是党赖以生存和发展并完成其历史任务的坚实基础。一个结构失衡、内部关系紊乱、功能不全的病态组织系统必然是涣散的和软弱无力的。民主集中制通过统领党的各项制度，维系党的组织系统的合理结构，维系党的组织系统内部的正常关系，维系党的组织系统的特定功能，使它们构成结构稳固、相互协调、运转有序的有机整体，从而保持党的各项制度和运行机制不因领导人的变化而变化，不因领导人的注意力和看法的变化而变化，实现党的建设“硬件”、“软件”的稳固、统一、协调。

第三，把健全民主集中制作为制度建设的重点，是由贯彻落实民主集中制存在的一些现实问题决定的。贯彻落实好民主集中制，无论对于推进党的建设新的伟大工程，还是对于推进中国特色社会主义伟大事业都具有非同寻常的意义。改革开放以来，我们党以一往无前的进取精神和求真务实的创新实践，不断把党的建设新的伟大工程向前推进，在坚持和完善民主集中制方面探索和形成了许多新鲜经验，党的各级组织在坚持和完善民主集中制方面也做了大量工作。然而，必须看到，面对复杂多变的国际形势，面对改革发展稳定的艰巨任务，面对党员队伍结构新的变化，在各种不同类型的党组织中，党的民主集中制建设也出现了一些不容忽视的问题，成为党的制度建设乃至党的建设的“梗阻”。这些问题主要表现在三个方面：一是民主不够和集中不力的问题同时存在。有的一把手对集中情有独衷，习惯于搞一言堂，口头上讲的是民主集中，实际上搞的是独断专行；有的常常是书记先拿出主意，再让大家“民主通过”，走走过场了事。有些党员干部在贯彻民主集中制问题上采取实用主义的态度，无视组织纪律，自由散漫，在对待上级和下级、集体与个人的关系问题上，一切以个人或小团体的利益为转移；有的把民主作为用来对付上级的对策，把集中作为用来对付下级的手段，把自己排除在民主集中制制度之外。二是集体领导与个人分工负责存在着偏差。一些领导班子团结意识淡漠，名利思想严重；工作配合不好，分工变成分家，分权变成拆台；有的则互相插手，互相扯皮，彼此推诿。三是在党委议事和决策机制方面仍然存在“做表面文章”的现象。有的议事规则和决策程序不完善，有的虽然有议事规则，但形同虚设，不严格按程序行事，有的党委全委会不按期召开。民主集中制方面存在的诸多问题已经影响到党的其他各项建设的顺利进行，必须把健全民主集中制作为党的制度建设的重点。

二、健全民主集中制需要科学理解和把握的三个关系

民主集中制贯彻落实得好坏除了与制度、体制及机制相关外，还与广大党员尤其是领导干部对民主集中制内涵及外延的认识有着密切关系。如果对民主集中制的基本原则和运行机制把握不准、认识片面，实践中难免出现问题和偏差。树立科学正确的民主集中制观念需要正确把握三个基本关系。

一是正确认识党内民主中的“民主”与民主集中制中的“民主”的关系。一些人把党内民主中的“民主”与民主集中制中的“民主”视为同一事物、等量齐观，在谈到党内民主时，以为侧重的是民主，在谈到民主集中制时，则以为侧重的是集中。这样的认识导致在落实民主集中制过程中出现偏差：在领导干部和群众的关系上，强调先群众民主，后领导集中；在党委会内部的关系上，强调先委员民主，后书记集中。这就等于把“民主集中制”看作是“民主”和“集中”一前一后两个过程的机械相加，并且把领导者个人和书记个人看成是“集中”的主体。这些认识割裂了“民主”与“集中”辩证统一的关系和内在有机的联系，并且由于把领导者个人和书记个人看成是“集中”的主体而极易导致民主集中制扭曲变形为个人集权制。党内民主与民主集中制中的“民主”是两种不同性质的范畴。党内民主作为党内政治生活的基本原则，它表明党的民主性质，是对党的性质的一种内在本质规定，属于政治范畴，它与党的性质紧密相连；而民主集中制是组织原则，属于组织范畴。党内民主这一政治原则要比民主集中制这一组织原则更根本、更具有基础性，处于更高层次和更高地位。如果把它们放在同一层次上，甚至把民主集中制置于高于党内民主的地位，就会本末倒置。

二是正确认识“服从多数”与“服从真理”的关系。坚持民主集中制最根本的初衷在于努力达到决策的科学性，按照自然及社会发展内在固有的规律性来办事，最终实现最广大人民的根本利益，即服从多数——服从真理——维护多数（多数人的根本利益），服从多数是手段而不是最终目的。应该说，在绝大多数情况下，服从多数与服从真理是能够统一起来的，然而任何事物都不是绝对的，真理在有些情况下是掌握在少数人手中的，虽然这并非常态，但我们也不能因此完全不警惕、不关注、不重视这些“非常态”，应该具体问题具体分析，尽量避免因形式害内容、因手段害目的现象的发生。一方面，要充分认识到“少数服从多数”这一原则既有量的要求，又有质的规定，是质与量的辩证统一，避免简单化的倾向。《党章》明确规定：“如对重要问题发生争论，双方人数接近，除了在紧急情况下必须按多数意见执行外，应当暂缓作出决定，进一步调查研究，交换意见，下次再表决；在特殊情况下，也可将争论情况向上级组织报告，请求裁决。”这样，就在一定程度上克服了把服从多数与服从真理割裂开来的机率。另一方面，要在服从多数的基础上尊重少数，充分重视少数人的意见，分析少数人意见产生的出发点和形成原因，反复进行比对，不能以少数服从多数为借口，对少数人的意见不听取、不分析或者另眼相看，置之不理。然而，无论如何，如果意见一经形成决定或决议，就必须严格执行，不能再以“真理”与“少数”为理由拒不执行或者消极怠工。

三是正确认识“少数服从多数”与“全党服从中央”的关系。“四个服从”中“少数服从多数”是最基本、最一般、最本质的原则，其他几个原则虽然也是民主集中制的基本原则、重要原则，但它们是由少数服从多数决定的，派生出来的。一些人认为，全党与中央应该属于“多数”与“少数”的关系，因此，“全党服从中央”就成为“多数服从少数”。应该说，从表面上看，全党处于数量上的绝对多数，而中央则是相对的少数，然而这两者却是不矛盾的。因为“中央”是在全党的范围内由民主选举，按照少数服从多数原则产生的，“中央”所做的决议、决定（即让全党要服从和执行的东西）同样是在一定的范围内按照少数服从多数的原则做出的，这就决定了中央的代表性比任何地方或部门的组织以及每个组织成员都大得多，这个原则直接或间接地体现着“少数服从多数”的原则，换言之，“全党服从中央”是为了更好地实现“中央代表全党”的目的。从另一个方面来说，在具体的组织实施过程中，如果把“中央服从全党”作为一条原则的话，那么就失去了组织应有的价值，丧失了民主集中制的基本功能，完全成为一句空洞的、无意义的话。

三、对新时期健全民主集中制的对策思考

党的十七大报告明确提出以健全民主集中制为重点加强制度建设，这充分说明两点，第一是对民主集中制这一制度价值上的充分肯定。民主集中制作为党的根本组织制度和领导制度，是科学的、合理的、有效的制度，符合我国基本国情，符合社会主义的本质要求，是必须长期坚持的根本制度。第二是对民主集中制未来发展方向提出的具体要求。“健全”不是“表面修补”，不是“改头换面”，更不是“彻底变革”，而是根据不断发展变化的实际以及存在的突出问题，不断加强和改善相关的制度体制和运行机制，而不是在基本原则、基本理念和基本价值取向上进行重大变革。具体而言，新时期健全民主集中制应该在以下四个方面下功夫：

一是要不断完善党的代表大会制度。党的代表大会制度是党内的“政体”。党员通过党的各级代表大会及其选出的各级委员会行使在党内当家作主的权力；党员在党内的权力主体地位，必须通过代表大会体现和实现。党的代表大会制度又是党内最基本的民主制度，其他如选举制、任期制、罢免制、党委制、报告制等，都依赖和服务于代表大会制度。因而，坚持和完善党的代表大会制度(包括党代表产生制度、党代会召集制度、党代会常任制度、党的委员会向党的代表大会报告工作制度，以及代表大会自身的工作程序和制度等)，充分发挥它在党内“最高权力机关、决策机关和监督机关”的权威作用，是健全民主集中制的重中之重。

二是要理顺和规范党内权力关系。党的代表大会及其选出的委员会权力、权威不到位、党的领导者个人尤其是“一把手”的权力却过分集中，是党内民主发展和民主集中制贯彻的根本障碍。理顺和规范党内权力关系，应以保障党员权力主体地位和党内权力科学配置、相互制衡和公正有效运作为重点，安排好党内权力的赋予、切割、划分、行使、监督和终止方面的配套制度和程序。要规范党内权力授受关系，明确党代表的权力是党员授予的，党的委员会的权力是党的代表大会授予的，前者必须向后者负责并报告工作且接受监督；要扭转实际存在着的权力“倒置关系”，明确并确保党内权力的正常关系，即:全体党员权力>党代会的权力>全委会权力>常委会权力>书记个人权力；要改革“议行合一”的党委领导体制，明晰划分党内立法权(决策权)、执行权和监督权，使之分别对应于党的代表大会、党的委员会和党的纪律检查委员会。

三是要健全民主集中制的监督机制。民主集中制离不开强有力的监督。目前在相当一部分党委班子中，不讲民主、个人专权的状况还很突出。这当中的一个重要原因，就是党内的监督机制不健全，对破坏民主集中制的行为缺乏有效的防范、制止和纠正。要增加党委活动的透明度，让广大党员进行有效监督；要完善保护党员民主权利的条例，使党员在同违背民主集中制行为作斗争时不致遭到打击报复；要改进和完善纪检体制，使其对同级党委具有充分的监督权，能够对同级党委班子成员破坏民主集中制的行为及时进行制止、纠正和惩处；要完善有关党纪处分规定，充分考虑违纪成本等因素，使一些党员干部因破坏民主集中制所付出的代价大大高于从中所得到的好处。只有这样，才能有效地防止或减少违背民主集中制现象的发生。

四是要建立推行民主集中制的工作机构。民主集中制贯彻得好不好，关系到其他各项建设的顺利推进，关系到党的事业的兴衰成败。目前，党的各级组织部门都没有专门分管民主集中制的工作机构，使得这项关系党的建设全局的重大工作，没有专门人员管理，即便上级下去检查工作，往往很少检查民主集中制的执行情况、党委书记民主作风情况、党委委员作用发挥情况。因此，各级组织部门要探索建立民主集中制工作机构的新路子，其主要任务是为党委结合实际制定实行民主集中制的具体政策提供方案，定期检查执行情况，总结交流实践经验。有了这样的机构，就会有人专门负责，长期坚持不懈，使得这项工作经常化、制度化，就会抓出成果。