石泉管理所精神文明建设与员工队伍管理工作简介

第一篇：石泉管理所精神文明建设与员工队伍管理工作简介

石泉管理所精神文明建设与员工队伍管理

工作简介

石泉管理所成立于2010年12月，隶属于陕西高速集团白泉分公司，负责蒲溪镇（K164）至茶镇（K222+621）58.62公里高速公路的运营管理工作，所辖石泉、池河、汉阴3个收费（治超）站，下设综合办公室、计划财务股、收费管理股、工程养护股、路政中队5个职能部门，党、工、团组织健全，现共有员工132人。

石泉管理所自2010年12月成立以来，重点围绕通行费征收这项中心工作，突出管理特点，以精神文明创建和员工队伍建设为主要任务，采取有效措施，内强素质，外树形象，积极搞好创建工作，有力地促进了管理所各项工作的顺利开展。截止目前，管理所建成了市级先进职工之家、县级文明单位，并通过了市级文明单位、市级青年文明号的验收。一是强化精神文明建设与企业文化建设有机结合。积极开展“读书月”活动，并参加集团公司、分公司组织的“好书推荐会”、“十佳收费治超服务明星先进事迹”演讲报告会、“经典诗词诵读比赛”等活动，不断丰富员工精神文化生活。二是围绕运营管理中心工作，开展爱岗敬业教育，积极引导员工在日常工作中建功立业。通过技能练兵、岗位达标、能手竞赛等活动，切实提高了员工的工作能力和技能水平，促使管理所工作取得长足进步。2011年，我所选派8人代表分公司参加省交通运输厅、集团公司组织的收费服务技能竞

赛，均获得团体二等奖，员工蔡立、王海宁分别获得了“陕西省交通运输系统技术能手”、“陕西省公路收费岗位能手”、“陕西省巾帼建功标兵”等荣誉称号。2012年在集团公司开展的“最美高速人”评选活动中，我所员工冯竞当选为2012年度“最美高速人”，为管理所精神文明建设再创新高。

三是以党工团建设促进队伍建设。切实发挥工会、共青团的桥梁纽带作用，配合党政搞好各项运营管理工作,努力为职工办实事、办好事。通过深入开展“三问三解三创”、“四个万”等活动。管理所各级干部积极深入基层联系一线员工，研究解决了多项实际困难和问题。先后组织参加了新春联欢会、篮球健美操比赛、学雷锋义务劳动、“八一”座谈会等多项活动，广大员工积极参与，并坚持“冬送温暖夏送清凉”、“节日慰问”等活动。激发工作活力，提高干部员工队伍的凝聚力、向心力。重点加强对青年员工的教育，通过谈心、教育、倾听合理诉求等方式了解掌握他们的思想动态，尊重员工、依靠员工，教育和引导员工增强企业主人翁责任感和敬业奉献意识，做到知恩不忘本、知足不攀比、知责不懈怠，与企业荣辱与共，打造文明、高效、务实、进取的优秀团队。在最美高速人活动评选结果公布之际，石泉管理所紧跟集团公司和分公司步伐，积极展开向最美高速人学习活动，将这股正能量传递到每个人，每个岗位。同时使员工明白，平凡的工作岗位一样能干出卓越的成绩。

第二篇：电信员工队伍状况与思想状况调查分析报告

为全面了解和掌握当前云南省电信员工队伍状况与思想状况，有针对性地做好公司多方面工作，从2005年8月份开始，云南省电信工会组织了云南省电信员工队伍状况与思想状况问卷调查，重点了解当前云南电信员工的队伍状况与思想状况，共向全省16个地州市分公司不同岗位及工种的员工进行了无记名问卷调查。

本次问卷由两部分组成，共计50题：一部分是依照云南省总工会云工第[2005]总字25号文件《关于开展全省职工队伍状况调查的通知》精神，由36题组成；另一部分是结合电信的行业特点，着重从思想观念上去了解员工想什么，关心什么，需要什么，由14题组成，问题涉及员工对企业未来发展前景及个人前景的看法、专业化经营改革过程中员工的适应性、态度、员工思想政治工作的状况、公司制度建设及干群关系等几个方面。

一、调查资料来源

数据主要来源于三个方面：

（一）问卷调查

本次调查的范围是：16个地州市分公司、信息技术分公司和省公司机关共18个单位，员工总人数9706人，共发放问卷调查表9638份，收回9041份。调查普及率达到93.15，问卷回收率93.81。调查表回收情况如下表：

（二）座谈会

2005年8月，省电信工会安排人员分别在楚雄、丽江、迪庆、大理、怒江、保山、临沧等州市分公司，以座谈的方式开展了10次“员工思想状况座谈会”，座谈对象包括各分公司前端、后端及管控的部分人员。

（三）个别访谈

针对问卷中反映的突出问题及座谈会中个别地州反映的问题，与相关岗位员工进行个别访谈，对问题进行认真、详细了解，以便能够有针对性地提出今后工作的改进意见。

二、省总工会问卷统计与分析

（一）基本情况

1．本次问卷男性为5915人，占问卷总数的65.42，女性为2966人，占问卷总数的32.81，表明云南电信公司男性员工约为女性员工的2倍。

2．员工中年龄在30周岁以下的人数为2640人，占被调查者总数的29.2；年龄在31—40岁之间的人数为4392人，占被调查者总数的48.58；年龄在41—50岁之间的人数为1700人，占被调查者总数的18.8；50周岁以上人数为237人，比例仅为2.62。表明公司员工从年龄结构上属于青年化正态分布，以40岁以下员工居多。

我们对十六个地州进行统计计算，得出各地州公司平均年龄如下表（以下数据是通过统计学方法计算得出，并不是实际数据，仅供参考）：

3．在被调查者当中，“生产工人”人数为4407人，占总人数的48.74，其次为“专业技术人员”和“管理人员”，分别为23.4和22.52。

从岗位性质与年龄的关系比例上分析，“生产工人”中，40岁以下人员占其本岗位人数的79.96，“辅助人员”中，40岁以下人员占其本岗位人数的72.40，“专业技术人员”中，40岁以下人员占其本岗位人数的85.35，“管理人员”中，40岁以下人员占其本岗位人数的67.33。统计数据表明，“生产工人”、“专业技术人员”年轻化趋势明显，原因是年轻员工在技术含量比较高的电信行业有一定的技术优势。同时在“管理人员”中，相比较其它队伍其年轻化趋势不明显。

因此公司的基本情况是：云南省电信公司人员结构、知识结构基本合理，是一支富有朝气，具有很强竞争力的年轻队伍。今后公司将更加注重加强青年员工的思想政治工作，关注青年员工的成长进步，力争不断提高公司凝聚力和竞争力。

（二）劳动就业和收入

1．从调查数据看，电信员工的工资收入集中在1000—1500元，占被调查者总数的36.29，主要是“专业技术人员”和“管理人员”，分别占自身人数的41.82和35.9；其次是500－1000元，为34.75，主要是“生产工人”和“辅助人员”，分别占自身人数的49.88和46.24。具体数据如下：

统计数据说明，我公司低收入员工主要是“生产工人”、“辅助人员”，高收入人群主要是“管理人员”和“专业技术人员”。

2．全省电信员工2004年平均月工资为1024元，按统计数据计算出来员工的平均工资为1222元左右，收入略高于全省平均月工资水平。

3．员工对“个人工作感受”及“收入水平评价”集中选择“一般”，分别为54.91和48.10，“收入水平评价”不满意的员工占37.66，可以进一步验证说明，52.31员工认为“目前收入”与5年前相比有所下降。

4．从座谈情况看，部分员工认为：公司以前每个月发奖金几百元，但公司上市，经过各方面的改革后，就没有奖金。但没有奖金也要干活

第三篇：深圳市人民政府关于深圳市国有企业下岗员工与失业员工管理工作并

【发布单位】81908

【发布文号】深府[2000]75号 【发布日期】2000-06-27 【生效日期】2000-06-27 【失效日期】 【所属类别】地方法规 【文件来源】中国法院网

深圳市人民政府关于深圳市

国有企业下岗员工与失业员工管理工作并轨的通知

（2000年6月27日深府〔2000〕75号）

各区人民政府，市政府直属各单位：

根据广东省劳动和社会保障厅《关于理顺国有企业下岗职工劳动关系有关问题的通知》（粤劳社〔2000〕36号）文件精神，结合我市实际，市政府决定，从2000年1月1日起实行全市国有企业下岗员工再就业工作与失业员工管理工作并轨，现将有关事项通知如下：

一、一、2000年1月1日以后，国有企业因生产和经营状况等原因出现的富余员工，不再进入再就业服务中心，由企业按照《深圳经济特区企业经济性裁减员工办法》和《深圳经济特区劳动合同条例》的规定程序，与其解除劳动关系。这些解除劳动关系的富余员工，可以直接到劳动部门办理失业登记。

二、二、1999年12月31日前已经进入再就业服务中心的国有企业下岗员工，继续由各再就业服务中心按照现行有关政策为其保留劳动关系、发放基本生活费、缴纳社会保险费、组织参加再就业培训及提供其它再就业服务，直至协议期满。

1999年12月31日，已经离开企业的富余员工，企业依照本通知第一条的规定办理。

三、三、企业富余员工中距离法定退休年龄不满5年的，经本人申请，企业可为其办理“内部退养”，待员工达到法定退休年龄时，再办理正式退休手续。企业对“内退”员工的生活费发放标准，可在不低于上我市最低工资标准的基础上自行确定，并按现行法律法规的规定，为“内退”员工缴交社会保险费。

四、四、企业与富余员工解除劳动合同时，应依法清理与员工之间的债权债务，并严格按照《深圳经济特区劳动合同条例》的规定，足额支付经济补偿金。计发经济补偿金的基数为员工本人在岗期间最后三个月实发工资的平均数，但不得低于解除劳动关系时上政府公布的最低工资标准。

五、五、对于符合下列条件的员工，企业应该尽量安排岗位：

（一）市级以上劳动模范、军烈属、有劳动能力的残疾人。

（二）签订了无固定期限劳动合同的员工。

（三）有其它特殊困难的员工（如抚养未成年子女的单亲家庭员工、夫妻一方已经失业或下岗员工）。

上述员工如果企业确实无法安置，除按第四条的规定支付经济补偿金外，还应支付不低于该员工两个月的在岗期间最后三个月的平均工资作为安置费。

六、六、鼓励已经进入再就业服务中心的下岗员工尽快出中心。

（一）鼓励下岗员工参加再就业培训。下岗员工可以免费参加公共培训，并享有二次减免学费参加技能培训的机会。

（二）签订了《国有企业下岗员工基本生活保障和再就业协议》（以下简称《协议》）的下岗员工在再就业服务中心期间，自愿提前解除劳动关系的，可以从企业的再就业服务中心一次性领取其应得的基本生活费，并由企业代交社会保险费至《协议》期满为止，符合第四条和第五条规定的可享受经济补偿金和安置费。

（三）下岗员工如果已经与新的工作单位有了半年以上的事实劳动关系，应与原企业解除劳动，原企业应按规定给予经济补偿金，新的用人单位应与其签订新的劳动合同，建立新的劳动关系。

七、七、实行分类管理与统筹协调相结合，确保对于富余员工和下岗员工债务清偿、经济补偿以及安置所需的资金。

（一）驻深国有企业所需资金，由企业自行筹集，确属严重亏损的可向所属上级主管部门申请补助。

（二）本市国有企业所需资金，由其自行筹集，亏损企业可向所属国有资产经营公司申请补助。

（三）企业暂时无力支付欠发工资、欠缴保险、经济补偿金和安置费的，可以在解除劳动合同的同时与员工签订分期支付的协议。

八、八、2000年1月1日以后，国有企业的再就业服务机构，凡下岗员工已分流完毕的，应及时撤销；凡进入再就业服务中心的下岗员工未分流完毕的，必须保留直至下岗员工协议期满为止。

九、九、为确保已进入再就业服务中心下岗员工的基本生活保障和促进再就业，各级再就业服务中心在其下岗员工全部出中心前，仍应按照《关于建立再就业服务机构有关问题的通知》（深府办〔1998〕70号）的规定筹集再就业专项资金。

十、十、企业招收员工时，如下岗员工能够胜任该项工作，必须优先招用下岗员工；属于《深圳市居民按比例就业暂行办法》规定的企业在招用员工时，必须先按比例招满深圳户籍员工；企业出现富余人员时，必须根据《深圳经济特区企业经济性裁减员工办法》规定的裁员顺序裁减员工。十一、十一、各级政府部门要加大力度，严格贯彻落实国家、省、市有关规定确定的各项优惠鼓励政策，促进失业、下岗员工再就业。十二、十二、企业招用35岁以上失业员工及国有企业下岗员工，由市、区劳动部门按以下标准给予相应补贴：

（一）签订一年劳动合同，按每人1000元标准给予补贴。

（二）签订二年劳动合同，按每人3000元标准给予补贴。

（三）签订三年劳动合同，按每人6000元标准给予补贴。

下岗员工全部出再就业服务中心前，以上补贴从再就业专项资金中列支；下岗员工全部出中心后，以上补贴改从失业保险基金中列支。十三、十三、本通知由市劳动局负责解释。

本内容来源于政府官方网站，如需引用，请以正式文件为准。

第四篇：新形势下在保险企业员工队伍中加强人文关怀和心理疏导的探索与实践

新形势下在保险企业员工队伍中 加强人文关怀和心理疏导的探索与研究

摘要：本文通过对目前保险企业员工队伍的思想状况和内心诉求的剖析，阐述了保险企业思想政治工作中注重人文关怀和心理疏导的重要作用，并就加强和改进人文关怀和心理疏导工作，提升思想政治工作整体水平、促进企业和谐发展谈谈自己的观点。

关键词：思想状况；思想政治工作；人文关怀；心理疏导

一、前言

胡锦涛总书记在党的十七大报告中对新形势下思想政治工作的要求是：“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，用正确的方式处理人际关系。”“人文关怀”和“心理疏导”这两个新名词的提出，代表着思想政治工作以人为本的宗旨和与时俱进的创新，充分表明了关注员工的心理健康，完善企业的诉求表达机制，以此提高员工队伍的心理素质和精神状况，促进心理和谐，对建设和谐企业、构建和谐社会有着举足轻重的作用。

二、当前保险企业员工队伍思想状况现状

我国保险业在经过“十一五”时期的快速发展后，保险市场逐步健全，保险企业的思想政治工作也在实践中不断摸索。但是，思想政治工作跟不上保险公司内部的不断变化是目前保险行业普遍存在的问题。面对巨大的市场竞争和工作压力，员工队伍思想波动大，内心诉求无法得到满足，各种矛盾不断涌现，使保险企业的思想政治工作在开展上和实效性上存在诸多问题。

为了充分了解当前保险企业员工的思想状况和内心诉求，为保险企业做好人文关怀和心理疏导提供精神动力、思想保证和舆论支持，从而有效提高保险企业思想政治工作科学化水平，为此我集团工会针对保险行业的特点，以保险基层员工为调研对象，采取座谈会和问卷调查相结合的方式进行专题调研。现将调研情况汇报如下：

（一）缺乏职业归属感和荣誉感

1、保险营销制度于1992年引入我国之后，为保险业发展做出了重要贡献。但是，在我国保险业发展的新形势下，保险营销制度已开始成为危及保险业持续健康发展的重要因素之一。在此次问卷调查中发现，有70.05%的保险营销员认为受现行保险营销体制的影响，自身没有合法明确的法律地位，社保问题、双重税收问题多年得不到根本解决，社会地位尴尬。

2、保险企业是社会主义建设事业的重要组成部分，但是有些员工却不敢理直气壮地宣传保险的意义，就怕别人知道自己是搞保险的。有68.72%的员工认为保险企业的员工不如证券企业员工“赚钱多”，不如银行企业员工“有面子”，是金融企业中的“二等公民”，缺乏保险企业员工应有的归属感和荣誉感。

（二）对公司现行管理模式存在不理解

1、有65.11%的保险营销员认为公司在规章制度方面存在着不全、不细的情况。譬如对保险营销团队主管任意罚款、挪用、克扣营销员佣金等侵占营销员权益的问题始终没有切实可行的规章制度进行有效的制约，这些问题严重影响了保险事业的健康发展。

2、有51.22%的员工认为公司很少关心或过问营销业绩的取得过程，对营销员提出的一些市场实际问题不予关心，对营销员工作的支持、管理和监督力度较差，更少有人听取业绩较差营销员的工作汇报，造成绝大部分低产能营销员心理不平衡。

（三）缺乏对员工心理素质的培养

保险营销的高淘汰率说明了保险营销行业严酷的生存事实，原因是多方面的，除宏观环境和组织管理方面的因素之外，最重要的是个人心理因素，因为决定销售成败的基本品质全部与个人的心理因素有关。

截至2010年年底，我集团员工人数达到10万人。这些员工来自四面八方，各自的生活经历，受教育情况大不相同，来保险公司的目的、想法不同。有的员工不能很好地适应高强度的工作、训练、学习生活，心理承受能力、自控能力较弱；有的员工性格孤僻、不合群，造成人际交往困难，社会功能减退，心理处于封闭状态；有的员工受自身阅历和思维能力的局限，使得他们对个人前途感到迷茫无助，有强烈的挫败感。这些问题在员工队伍中或多或少都存在，有69.73%的员工普遍认为公司缺少对他们心理诉求的关注和心理素质的培养。这些内心诉求长期得不到解决，不满情绪得不到宣泄，这犹如企业内一颗随时可能被引爆的炸弹，个别偶然性事情就可能诱发大规模的集体上访事件，成为危及社会稳定的不安定因素。

通过以上情况可以看出，保险员工队伍中的种种精神困惑和心理问题的存在迫切需要人文关怀和心理疏导的滋养。因此，如何在新形势下加强思想政治工作，如何正确发挥人文关怀和心理疏导的重要作用，便成为摆在保险企业面前需要迫切解决的重大课题。

二、加强人文关怀和心理疏导的重要作用

人文关怀，它的核心是关心人、尊重人，指的是人文精神或人道主义的关怀，强调的是以人为本，真心地关心一个人的生存和命运。心理疏导，指的是遵循人的心理活动规律，通过晓之以理、动之以情的交流方式，疏通人们的心理障碍，引导人们用阳光的心态面对社会。二者都以提高人的思想政治觉悟为宗旨，它的重要性体现在三方面：

一是有助于企业思想政治工作转换新思路。人文关怀中渗透着心理疏导，心理疏导方式本身就体现着人文关怀，二者作为思想政治工作的新元素，必将引起又一轮新时期下思想政治工作的探索和创新；

二是有助于提高员工的责任感和使命感。人文关怀和心理疏导不仅仅是思想政治工作的任务，而是每位员工的必修课。因为只有人文关怀和心理疏导才能正确引导员工的价值取向，才能激发员工的上进心、荣誉感和集体主义精神。

三是有助于构建和谐企业。在企业里，良好的沟通不仅能让领导及时掌握员工的需求，更能使员工认为自己得到重视，心里产生满意感和归属感。只有员工内心诉求得到表达和满足，才能保障企业的和谐建立和发展。

三、开展人文关怀和心理疏导的工作经验

加强保险企业人文关怀和心理疏导工作，是一项系统工程，需要做大量的工作。我集团公司坚持从实际出发，遵循保险企业员工队伍的心理特点和心理变化规律，注重心理疏导的针对性和实效性，主要从以下几个方面入手：

（一）着重普及心理科学和心理健康知识。普及心理科学知识，是搞好心理教育、培养员工良好心理素质的基础。目前，不了解心理科学知识，不能正确认识和解释心理现象，不善于运用科学方法解决心理问题，不能有效发挥保险员工的心理潜能等现象，在保险企业带有一定的普遍性。因此，普及心理科学知识，己经成为保险企业搞好心理教育和疏导工作、培养员工良好心理素质的当务之急。

当前，我集团各子公司（中心）已将《保险心理学》、《保险推销员心理学读本》、《心理健康常识》等作为基本教材为员工开展心理科学知识教育，并根据不同员工对心理健康知识的现实需求，依照员工的心理特点，有的放矢地开展了几个方面的心理知识教育：针对应届毕业生员工心理发育不够成熟的特点，有选择地组织学习普通心理学、青年心理学有关知识，帮助新进员工明确心理健康的标准，认清加强心理素质培养和锻炼的方向；针对销售、增员等任务对保险营销员造成的心理压力，有重点地学习提高心理承受力和抗挫折能力的相关知识，培养保险营销员面对紧张生活和艰巨任务的适应能力，培养他们化解个人、家庭和人际关系矛盾的稳定情绪和广阔胸怀；针对不同员工心理问题具有个体性、层次性和发生频率高的特点，传授相关技能，帮助员工了解和掌握科学有效的心理调适技能和方法，使他们掌握自我安慰法、情绪转移法、换位思考法等简便易行的心理调适方法，及时克服情绪障碍和心理失衡。

（二）开展心理健康测评，建立长效心理危机预警、干预和疏导机制。促进保险企业员工心理健康，除了加强心理健康知识教育，帮助他们进行自我心理调整外，还需要建立完善的心理救助机制。经过此次调研了解，我集团下属太平人寿、太平财险、共享服务中心三家子公司都对员工进行了心理健康测试，及时了解和掌握员工的心理健康状况，还聘请了心理咨询师或有关专业人员对个别员工的情绪障碍进行过矫治，帮助实现人格的健康成长，取得不错的效果。同时，这三家子公司还在集团内部率先建立了心理咨询与宣泄机构，建立完善的心理疏导与救助机制，尽早针对发现的问题采取有效的干预措施，帮助员工排解心理压力，缓解心理失衡。

（三）培养造就一批高素质的心理教育骨干队伍。心理教育和疏导工作需要一支素质过硬的心理教育骨干队伍。我集团下属太平人寿、共享服务中心分别在后援部门和业务部门抽调优秀员工组成心理教育培训团，并采取参加心理咨询师培训班和定期举办心理教育培训等方式，加强对他们的培训，积极打造一支高素质、高技能的心理教育骨干队伍。

四、加强和改进人文关怀和心理疏导的工作思路

近年来，我集团思想政治工作在加强人文关怀和心理疏导方面取得了一定的进展和成效，但与公司发展要求和员工队伍精神心理需求相比，还有明显的差距，还有大量的工作需要推进，还有大量的现实问题需要解答。加强新形势下的人文关怀和心理疏导工作，除了要坚持和完善现有的工作方式以外，还要重点把握好以下几个方面：

（一）以切实解决员工内心诉求作为重要原则。思想政治工作归根结底是做人的工作。做好新时期保险企业的思想政治工作，必须善于从员工队伍中最关心，与之联系最密切的问题入手，深入了解员工的诉求、切实关心员工的疾苦，多做得人心、暖人心、稳人心的工作，把实事办好、把好事办实、把解决思想问题与解决实际诉求结合起来，做到既讲道理又办实事，在办实事中贯穿思想教育，增强思想政治工作的生动性。在解决关系到员工切身利益的重点问题的过程中，开展思想政治工作，对员工来说，才是最具吸引力的。

（二）以营造确保员工心理健康的良好氛围作为基本保障。积极健康、融洽和谐的内外环境，对提高员工控制和调节不良心理的能力，做好心理疏导工作，具有非常重要的作用，而和谐的人际关系则是营造良好环境的重要因素。努力在员工队伍中树立平等相处、团结友爱的融洽氛围，努力消除贬低竞争对手、竞相提高代理手续费等恶性竞争手段；充分发扬民主，尊重员工，特别是营销员的民主权利，不断扩大民主渠道，健全民主生活制度，让员工有畅所欲言的时机、渠道和场所；要坚持公平、公开、公正原则，在处理员工入党受奖、晋升加薪等涉及切身利益问题上，争取广大干部员工认同，切实营造自尊自信、积极向上、公平公正、融洽和谐的企业氛围。

（三）以创新方式方法，提高工作水平作为根本任务。充分运用体现人文关怀的教育方法，有利于提高思想政治工作的针对性、实效性和吸引力、感染力。根据此次调研的情况，总结出以下几种工作方法来提高思想政治工作水平：一是正确灌输法。这种方法就是要在广大员工队伍中反复进行保险事业在经济建设和人民生活中重大作用的教育，使员工自觉热爱保险事业，激发员工的工作热情。二是表率引导法。领导的行动就是无声的命令，每一位领导干部必须处处为人表率，都应做遵纪守法、无私奉献、勤奋工作、积极进取的模范，用实际行动来影响、引导和教育员工。三是表扬鼓励法。员工在思想、工作、生活等方面有较大进步时，应给予及时的表扬和鼓励，以培植人的自尊心和自信心。虽然表扬的是部分，但影响的却是全体。四是防微杜渐法。要注意发现苗头性问题，把错误的人和事处理在萌芽状态。五是剖析警戒法。对于严重违法违纪的人和事，要给予严肃处理，同时要在一定范围内对问题形成原因进行剖析，吸取教训，杜绝同类问题的再度发生。

五、结语

人文关怀和心理疏导是企业思想政治工作中两个不可缺少的极其重要的方面，只有注重人文关怀和心理疏导的有机结合，相辅相成，共同推进，保险企业的思想政治工作才能具有更强的渗透力，才会充满生机和活力，取得实实在在的效果。

参考文献：

（1）左尚.加强保险企业职工思想政治工作刻不容缓.经济师论坛.（2）陶山河.浅谈注重人文关怀和心理疏导在新时期企业管理中的重要性.现代经济信息.2011-4-15

第五篇：15+《向华为学习管理：员工管理与发展+--+以奋斗者为本的激励管理,打造能奋斗的员工队伍》课程大纲

向华为学习管理

员工管理与发展

----以奋斗者为本的激励管理，打造能奋斗的员工队伍 1 课程目标

华为公司于1988年成立，经过28年的发展，到2016年销售额已经达到5216亿元，成为电子信息行业的标杆企业，成为中国为数不多的能够在世界范围内与全球一流企业进行全方位竞争的企业。

华为究竟凭借什么成为世界一流公司？

我们过去从落后到赶上，靠的是奋斗，持续地追赶靠的也是奋斗，超越更要靠奋斗！！

----任正非

打造出一支能奋斗的员工队伍，是公司实现商业成功的关键，也是每家公司面临的挑战。

华为公司经过28年的实践探索，找到了一套有效的管理机制，能够比较好的支撑在公司内部建立自上而下的集体奋斗，牵引和推动员工更好的为客户创造价值，实现公司的商业成功和长期发展。

本课介绍华为公司探索出的实践经验，如何打造一支能奋斗的员工队伍。课程内容

单元一：奋斗就是把该做的事情做到极致

1、公司商业成功的关键

（1）能够及时、低成本、高质量向市场交付满足客户需要、有市场竞争优势的产品是公司商业成功的关键。

（2）实现向市场交付具有竞争优势的产品需要一系列内容、性质、范围不同的业务活动。

（3）这样的一系列业务活动最终要由员工承担，不同内容、性质的业务活动需要不同能力水平的员工，按照业务活动内容和性质被合理分割给员工，被分割后的业务活动就是员工的职位责任。

（4）每一位员工都能够成功履行职位职责，把该做的事情做到极致，是支撑围绕客户需求、为客户创造价值、实现公司商业成功的关键。

2、公司人员管理的目标

牵引和推动承担不同职位责任的员工，掌握履行职位责任所要求的知识和技能，有效开展职位责任所要求的工作活动，做出职位责任所期望的工作成果，最终支撑公司的商业成功。

3、职位责任--明确责任，澄清价值

聚焦责任，通过清晰准确的责任描述，牵引员工聚焦正确的事情。

根据业务活动的要求，梳理和优化职位体系，一个清晰、准确的职位责任描述，是绩效管理、薪酬管理等人员管理的基础。

4、绩效管理--变考核为目标承诺，牵引员工追求卓越

聚焦贡献，通过清晰准确的责任目标描述和责任结果评价，牵引和推动员工积极进取，追求卓越，做出超越期望的价值贡献。建立基于职位责任的员工绩效管理制度，根据员工承担责任的不同，设置合理的绩效目标，以及进行相应的绩效评价，牵引和推动员工聚焦责任贡献。

5、薪酬管理--打破平衡、拉开差距、给火车头加满油

聚焦分配，基于价值贡献，打破平衡、拉开差距、给优秀员工更大的回报，推动员工持续奋斗。

建立基于价值贡献的员工薪酬管理体系，根据员工价值贡献的不同，给予不同的薪酬回报，价值贡献越大，回报越大，拉开差距，推动员工建立持续奋斗、不断挑战自我的强烈意愿。

单元二：职位管理--建立市场导向的职位责任体系

1、职位责任理念

职位是一系列相关业务活动的集合，这些业务活动属性相近、复杂度相似、工作量饱满。职位不是人为定义而成，而是基于业务活动，进行合理分类形成。

2、职位设计原则

（1）职位设置要体现业务与流程、组织定位与职责要求，是对组织和流程中已有责任和职责的归纳；

（2）岗位是组织管理的最小单元，是职位具体到人的体现，是对组织职责的支撑，有岗位才有人，避免因人设岗；

单元三：绩效管理--变考核为目标承诺

1、绩效管理的目标

基于员工的职位责任，明确工作要求，牵引和激发员工聚焦期望的工作方向，积极进取，追求卓越，做出符合要求的工作成果，最终支撑整个组织和公司的商业成功。

2、绩效管理的过程

绩效管理是一个牵引、支持、和推动员工达成更高绩效的管理过程。（1）第一阶段：绩效目标制定（2）第二阶段：绩效执行辅导（3）第三阶段：绩效结果评价（4）第四阶段：绩效结果反馈 绩效管理不是单纯的考核，实现绩效管理的目标也不是单纯靠考核，而是通过绩效管理四个阶段管理活动的有效配合实现。

单元四：绩效目标设置--明确责任目标、管理未来

1、绩效目标设置要求

（1）体现不同岗位职责要求和不同员工实际工作内容（2）能够牵引员工聚焦正确的工作方向（3）能够激发员工追求卓越

（4）能够有效支撑组织绩效目标的达成

2、绩效目标--责任目标

（1）源自华为实践，针对专业岗位特点设计而成，融合了KPI和OKR的优点，规避其不足；

（2）基于员工岗位责任以及基于岗位责任所承接的实际工作设置合适的绩效目标

目标与子目标 目标项与目标值

（3）目标项的设置原则

反应关键任务或关键活动

（4）目标值的设置原则

目标值的设置对岗不对人 目标值

（5）案例：华为研发岗位目标设置

3、绩效目标沟通

（1）视频分析：绩效目标沟通（2）绩效目标制定沟通：3+1对齐

目标对齐：绩效目标理解一致

思路对齐：达成目标的方法过程一致 理念对齐：达成目标的积极态度理解一致 最终达成对绩效目标认识和理解上的对齐

（3）演练：绩效目标沟通

单元五：绩效结果评价--区分责任结果、聚焦价值贡献

1、评价要求

绩效管理工作中最核心的三个问题：什么是绩效？如何评价绩效？如何获得高绩效？ 理解评价贡献、相对评价、评价的基本流程，做好绩效评价。敢于区分，客观公正对待每个人。

（1）是相对考评，而不是绝对考评。（2）考评不因其量化的形式而客观。

（3）要让员工感知到客观公正，导向冲锋。

2、评价什么

责任结果：岗位价值结果，看价值贡献，看绩效目标完成的情况

3、评价方式

（1）相对评价（2）强制比例分布（3）分类分层

（4）组织绩效影响个人绩效

4、结果评价

（1）分成若干等级，华为公司为如下五等

A、B+、B、C、D（2）评价方法

不用百分制，直接根据员工目标完成情况确定对应的等级

（3）方法特点

简单 直接

单元六：绩效结果反馈--又一次目标承诺

1、原则

绩效结果反馈又是一次目标承诺，牵引员工挑战更高目标。

2、绩效结果反馈要求

（1）强化员工对自身绩效的责任，为员工在团队中的相对表现提供客观的反馈。（2）鼓励好的绩效行为持续出现。

（3）澄清需要改进的领域以及改进的方向。

（4）激励员工持续成长，并在新的PBC周期承担更大责任。

3、绩效结果反馈沟通

（1）视频分析：绩效结果反馈沟通

（2）绩效结果反馈的核心不在于技巧，而是信任坦诚、帮助成长。（3）绩效结果反馈过程

反馈结果、提供绩效事实

帮助下属全面认知自我，识别不足，提升改进

（4）演练：绩效结果反馈沟通

单元六：薪酬管理--建立基于贡献的价值分配体系

1、薪酬管理的意义

一个企业的经营机制，说到底就是一种利益的驱动机制。企业的价值分配系统必须合理，价值分配系统要合理的必要条件是价值评价系统必须合理，而价值评价系统要合理，价值评价的原则以及企业的价值观系统、文化系统必须是积极的、蓬勃向上的。

2、薪酬管理存在的问题

（1）不愿意开发新市场，而愿意做成熟的、稳定的市场。（2）不愿意做新产品开发，而愿意做成熟的、稳定的产品。

（3）工作状态不够积极，不能够全力以赴把工作做扎实、做透彻。（4）关注个人工作多，对他人的支持与帮助不够。

（5）产品成功了，需求、设计、开发、测试等部门或人员争功；产品失败了，大家则互相推诿。

（6）……

3、薪酬管理面临的挑战

（1）如何牵引员工到核心业务/产品上？（2）如何牵引员工聚焦于核心的业务活动？（3）如何激发员工保持积极进取的工作状态？（4）如何牵引员工注重团队合作？

4、薪酬管理原则：导向冲锋

任正非：公司的价值分配体系要向奋斗者、贡献者倾斜，给火车头加满油。我们还是要敢于打破过去的陈规陋习，敢于向优秀的奋斗者、有成功实践者、有贡献者倾斜。在高绩效中寻找有使命感的人，如果他确实有能力，就让他小步快跑。差距是动力，没有温差就没有风，没有水位差就没有流水。我主张激励优秀员工，下一步我们效益提升就是给火车头加把油，让火车头拼命拉车，始终保持奋斗热情。

价值分配要导向企业的可持续发展；价值分配要导向冲锋；价值分配要以奋斗者为本，导向员工的持续奋斗。

单元七：基于责任的工资管理--牵引员工承担更大的责任

1、案例分析

某公司确定新的业务发展方向，放弃大规模的PCB版的研发与制造，转向快速、小批量PCB交付，这就需要员工从聚焦于单一专业领域，到全面掌握PCB的设计与试制等多方面的专业技能，但是员工已经习惯于单一工作领域，不愿意进入多领域内容的工作，怎么办？

2、建立基于责任的回报机制

机会牵引责任，责任牵引回报，回报牵引人才 建立基于职位责任、实际贡献的大小和实现持续贡献的任职能力的激励机制，倡导团队协作，确保贡献者得到及时有效的回报和激励。

（1）围绕业务发展定义职位责任，建立基于责任的回报机制

员工工资的确定基于其所承担的职位责任、实际贡献的大小和实现持续贡献的任职能力。员工的学历、工龄、社会职称等不作为其工资确定的要素。（2）通过基于责任的回报机制牵引人才

公司的工资管理遵循“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的管理理念。要有利于吸引和激励优秀骨干员工；要避免员工工资不随其应负责任的变化而变化，从而导致公司高成本运作、竞争力下降。

（3）建立差异化的基于责任的回报机制

公司各级职级工资水平应在公司经营情况和支付能力允许的前提下予以确定。工资管理既要规范化、又要有利于高绩效团队的形成、有利于市场竞争力和人力成本两个要素的平衡

3、职位价值分析

根据职位价值确定职级，根据职级定义工资等级 职级是采用职位评估方法，就公司的职位对公司价值的大小和职位责任内容进行评估而获得的该职位的级别。职位的职级体现了职位对公司的贡献大小，也用于同外部市场进行对比分析。

4、基于职位价值建立岗位工资体系

（1）基于职位价值建立岗位工资体系（2）使用职级工资对照表确定员工工资（3）使用职级工资对照表进行招聘起薪

单元八：基于贡献的奖金管理--牵引员工做出更大的贡献

一、案例分析

案例一：某公司产品上市表现不佳，产品相关人员要不要有奖金。

案例二：某公司技术骨干忙于个人工作，对他人的成长和工作帮助不够。

二、调薪管理

1、薪酬调整的原则

导向冲锋，贡献越大，调薪的机会越多，调薪的幅度也越大。

2、薪酬调整的方法

薪酬调整体现员工贡献和绩效导向，相同工资下，绩效越好，调幅越高； 薪酬调整考虑员工现工资水平，相同贡献和绩效下，现工资越低，调幅越高

三、奖金管理

1、奖金管理原则

（1）奖金要能够符合业务需要，有效支撑业务发展；

（2）奖金管理机制应达到激活组织、激活员工、及时激励的目的；

（3）奖金生成与管理机制不应承载过多的其他管理要求，非绩效因素的管理要求应由其他激励要素予以合理解决；

（4）奖金分配要打破横向平衡和向高绩效者倾斜，从而发挥奖金的激励和牵引作用；（5）分配应向一线作战部队牵引，加强公司的价值创造和价值管理能力。

2、奖金管理

华为实践：某系统年终奖金发放

3、项目奖金管理

华为实践：及时激励--项目奖

4、特殊贡献奖金管理

华为实践：关键技术突破奖 3 授课讲师

刘冰先生 人才管理专家 人力资源管理专家

原华为公司干部与人才管理专家 原华为公司金牌讲师 原华为公司讲师导师

专业背景

 10年研发和研发管理经验，历任呼叫控制软件开发工程师、高级工程师、研发经理、研发高级经理，对研发现状和特点有着深刻的认识，对研发的问题和需求有着深刻的理解。 6年人力资源管理经验，历任产品线人力资源HRBP、公司人力资源部干部与人才管理HRCOE，对人力资源应用于具体业务有着丰富的经验和深刻的认识。

咨询背景

烽火通信：研发项目经理和研发职能经理培养。TCL移动：研发组长培养。

工商银行数据中心：战略管理、组织绩效管理、个人绩效管理等模块的优化。

恒昌公司：干部管理、企业文化、组织梳理与优化、职位梳理与优化、组织绩效管理、个人绩效管理、任职资格管理等模块的建设。

科华技术：涉及组织绩效管理、个人绩效管理等模块的优化。方太集团：干部管理体系构建与干部培养。

华达技术：职位管理、绩效管理、薪酬管理等模块的建设与优化。

培训背景

人力资源管理类培训。如《华为优秀实践：人力资源成为业务合作伙伴（HRBP）》、《华为优秀实践：研发关键人才的培养与发展》、《华为优秀实践：研发任职资格管理与员工职业化》、《华为优秀实践：研发绩效管理与员工激励》、《研发组织设计与高效运作》等课程。研发管理类培训。如《研发项目经理：成功管理项目交付》、《研发组长：成功管理团队》、《研发经理：成功管理团队》、《研发职能经理：成功管理领域交付》等角色认知系列课程，以及《教练式辅导》、《绩效管理》、《团队管理》等单项课程。

部分内训客户

中兴通信、TCL移动、烽火通信、浪潮集团、美的电器、三一重机、欧珀移动通信（OPPO）、中国北车、京信通信、方太集团、凯德地产、金科集团、伊利集团、全志科技、三花集团、禾苗通信、天奥电子、顺丰速运、新国都技术、华阳集团、光迅科技、铁四院、中海油环保、中船重工研究所、徐福记、特变电工、东风雷诺、北汽福田„„