员工集体辞职的解决办法

第一篇：员工集体辞职的解决办法

当配送员工抱怨工作强度太大，而集体辞职的解决办法： 我认为当员工集体辞职时可以说明一个很严重的问题：公司的管理系统出了严重的问题，引起了员工的强烈不满！他们觉得在该公司不能给他们提供更高的发展平台或者是管理者的管理方式引起了他们的不满，因此也许工作强度只是他们辞职的一个小借口。

如果我是该公司的HR，我将会采取以下措施去解决该问题：

首先，如果公司的业务不是特别紧急的话，我会短期暂停业务，先进行公司内部治理，完善公司制度、人力政策、公司结构等。如果公司业务特别紧急，我会尽力的从其他各个分店抽调一两个人员先暂时顶替着，必要时作为高层主管也需要去顶替，总而言之，不能让公司的正常业务受到影响。

其次，我会通过发放匿名问卷调查表的方式了解员工辞职的最根本原因，蹲下身子去和员工交流，听取员工意见，吸取教训和经验，然后召开高层会议，研讨解决办法，落实实施，尽力去挽留一部分员；实在不行就提高员工工资福利等各方面待遇，尽量要拖长员工从辞职到离职之间的这部分时间。

接着，抓紧时间在各大招聘网站和报刊杂志上发布招聘新员工的信息，使招聘信息被求职者所了解知道；制作精美的招聘海报去人才市场进行现场招聘，以吸引求职者的眼球，从而达到招聘的目的。

然后，对录用的新员工进行必要的上岗培训，为了节约时间，我会提前做好改岗位的工作说明书，发放给每个员工，让其了解他的工作任务，职责权限，岗位关系以及岗位任职资格条件，这样经过短时间的培训就可以上岗了。

最后，为了防止这类事情再次发生，必须做好各种防范工作。比如说：

1、完善员工职业安全卫士防护措施。作为配送，送货的人员，需风吹日晒的，准备必要的工作服、工资帽、工作鞋和各种防暑降温的药品。

2、作为一个管理者，要学会“胡萝卜加大棒”的原则，不能总是使用“大棒”去约束员工；还需要时不时的给员工“胡萝卜”。学会蹲下身子去跟员工交流，学会换位思考，关心员工，多表扬鼓励员工来代替责骂惩罚员工。

注：以上内容仅属于个人见解，如若不可行，请您指出不足，小伍在此表示诚挚感谢！麻烦您了！Thank you！

第二篇：三期员工解决办法

对于怀孕后一直休病假的女员工，处理起来的确比较棘手，我认为，可以这样来思考：

1、查看相关规定。

针对女员工怀孕身体不适需要休养而请病假的规定，有以下两个规定。（1）劳动部规定。劳动部关于《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

（2）劳动总局复函。国家劳动总局保险福利司《关于女职工保胎休息和病假超过6个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函》中第1条规定“女职工按计划生育怀孕，经过医师开据证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理”。

（3）洛阳市规定。查阅河南省有关职工病假的规定，职工患病，在医疗期内停工治疗期间，每月领取的病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。（4）合同约定。这得需要查看怀孕女员工与公司之间签订的劳动合同中对病假待遇的约定了，如果有约定则需要按照约定来执行，如果没有则可以按照河南省的规定来执行。

2、合法的分析。由此可见，只要具备申请病假的材料，即有资质医院出具的诊断证明或病假单，怀孕女职工因保胎需要休息的，应按照病假处理。法定医疗期是指劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得依照《劳动合同法》第40条、第41条解除劳动合同的时限。超过法定医疗期仍需休病假的，用人单位可以要求劳动者进行劳动能力鉴定，并按照规定与劳动者解除劳动合同。由于该商务部同事处于“三期”内，即使法定医疗期满，只要她持符合要求的诊断证明或病假单，仍可以请病假并按法律规定享有病假工资。

3、兼顾双方利益又避风险的做法。

这可以说是一个三难的要求，我认为，应当这样来处理方为相对和谐并且成本较低。

（1）立即找员工分担其工作。由于已经因此请病假，其承担的工作必须正常开展，但我认为，不宜招聘新人来，一是人力成本增加，二是产后可能回司上班的安排问题。所以，暂时找几位同事来分担其工作是比较好的做法，甚至适当给予这些同事一些奖励都可以的，毕竟只是临时几个月，把话讲明说透，相信会理解和支持这样的做法的。

（2）与怀孕同事约定待遇。按照河南省或劳动合同相关规定，请病假期间可以按照双方约定或当地最低工资标准的80%发放，时长上以医院证明为准，公司也可以不去查证虚假。顺便劝慰其注意身体和休养，基本也不会有什么疑问。（3）及时请示老板的批准。如上安排妥当后，可向老板进行请示，说明这样处理的好处，同时没有增加公司负担，也不会引起法律风险，相反在员工中还可以塑造老板“仁慈之心”的形象，对员工的归宿感增强有帮助。对此，老板是会同意的。

当然，也有一些老板一味考虑“低成本高利润”，尽量减少自己应当承担的社会责任，强行要求人力资源部门给怀孕员工谈话，使用威胁、劝诱、穿小鞋等方式，轻则让胆小的员工心情受到影响，重则让孕妇情绪激动，进而吵闹、哭闹、家属大闹公司或者走上仲裁、诉讼等渠道，影响员工身心健康和公司正常经营管理秩序是小，对胎儿正常发育带来危害进而影响祖国下一代整体素质是大啊，如果类似违法行为比较普遍，祖国的未来则可想而知，所以，对这此不认真履行社会责任的企业或者老板，HR者不要助纣为虐，否则，你良心是大大的坏了。

第三篇：员工辞职

员工辞职、离职管理规定

第一节总 则

第一条为规范人力资源管理，保证员工队伍的相对稳定，维护正常的人才流动秩序，依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国反不正当竞争法》以及国家和地方的有关法律法规，结合集团相关规定，制定本规定。

第二条本规定适用于公司劳动合同制（含聘用合同制）员工。

第二节相关名词解释

第三条辞职指员工在劳动合同期内，单方面提出解除劳动合同的行为。

第四条离职指员工终止劳动关系时，不履行解除劳动合同手续，擅自出走离岗或解除劳动合同关系的手续没有办理完毕而离开单位的行为。

第五条一般岗位指从事一般性、辅助性或服务性工作的岗位。

第六条关键岗位指从事涉及商业秘密的工作岗位。具体指在公司的高级技术岗位、核心技术开发岗位、设计与研究岗位、高级管理岗位、高级营销岗位、外贸岗位、产供销涉密资料保管岗位、新设备与新工艺操作岗位、财务岗位、部门分部经理及其以上的管理岗位、从事或掌握公司尚未公开披露的各种信息的工作岗位（如工程、项目、投资、证券等）以及公司新增的其它重要涉密岗位。

第七条违约金是指员工在劳动合同期内，单方面提出辞职或离职，未履行完劳动合同而须支付的违约赔偿金。

第八条培训费是指公司为提升员工劳动技能，为员工提供的各种形式的培训所支付的相关费用。

第三节辞职手续办理程序

第九条拟辞职员工应按照现从事工作的岗位性质和劳动合同中约定，在通知期内以书面形式通知所在部门负责人。

第十条拟辞职员工现从事的工作属于一般岗位的，应提前30日通知所在部门。

第十一条拟辞职员工如果现从事的工作属于关键岗位的，应提前6~12个月通知所在部门（具体时间按照劳动合同中的约定）。

第十二条拟辞职员工所在部门负责人应在接到辞职报告后的二个工作日内与拟辞职员工进行沟通，深入交流，了解其辞职原由，努力挽留绩效良好的员工。

第十三条部门要做好与拟辞职员工的谈话记录，谈话记录须经双方签字认可。

第十四条部门负责人在与拟辞职员工交流基础上，根据实际情况提出处理意见，报分管副总经理签署意见，在拟辞职员工提出书面报告后的五个工作日内，部门须将拟辞职员工的辞职报告、谈话记录、部门负责人及分管副总经理意见一并报送人事企管部。

第十五条人事企管部在收到拟辞职员工所在部门报送的有关材料后，在二个工作日内与拟辞职员工和所在部门进行联系，了解拟辞职员工工作情况，同时听取拟辞职员工对公司的评价和建议，在随后的二个工作日内将以上情况整理汇总，签署意见后呈报分管人事副总审批。分管副总应在三个工作日内做出批示。

第十六条拟辞职人员递交书面辞职通知后，在未未获得批准辞职前，应坚守原工作岗位，部门正常考勤。

第十七条人事企管副总审批后，人事企管部应在接到批示的一个工作日内，通知拟辞职员工所在部门，由部门安排办理其工作交接。

第十八条获准辞职员工办理完工作移交手续后，由所在部门携带该员工当月考勤表到人事企管部领取《离岗员工会签单》，同时协助辞职员工办理相关手续，《离岗员工会签单》须在一周内办理会签完毕。

《离岗员工会签单》内容包括：文件材料、项目材料、图书资料、软盘、办公用品、名片、上岗证、工作服、餐卡、个人借款、工资福利、住房押金、违约金、培训费、赔偿金等移交、结算情况。

第十九条辞职员工办理完会签手续，经人事企管部审核后，签署《职工终止（解除）劳动关系通知单》、办理人事档案关系、党团关系、社会保险关系等转移手续。

第二十条辞职员工办理完工作移交手续后，因客观原因不能亲自办理其他相关手续的，可书面委托他人在15日内代为办理。逾期不办理者，其人事档案由人事企管部代为保管（保管期限按国家有关规定执行），代保管期限内收取档案代管费20元/月。

第二十一条辞职员工的工资福利待遇截止到批准辞职之日。无故缺勤的按公司有关规定执行。

第四节离职手续办理程序

第二十二条离职手续的办理程序参照第三节相关条款执行。

第五节违约金赔付标准

第二十三条劳动合同期内的员工辞职或擅自离职，依据其所在岗位涉密程度、未履行的劳动合同年限（不足一年的按一年计算）以及辞职（或离职）前十二个月的本人平均工资，计算其应交纳的违约赔偿金。

计算违约赔偿金的标准按照国家统计局规定列入工资总额的工资、津贴、补贴、奖金等收入之和计算。

第二十四条关键岗位人员辞职应交纳违约金的计算公式如下：

应交纳违约金 = 未履行完的劳动合同年限× 辞职人员解除劳动合同前12个月的工资总额 ×关键岗位违约金交纳比例（%）。

第二十五条关键岗位违约金交纳比例如下：

（一）高级管理、核心技术人员为 60 %；

（二）中层管理人员为40 %；

（三）一般员工为20 %。

第二十六条一般岗位人员辞职应交纳违约金的计算公式如下：

应交纳违约金 =未履行完的劳动合同年限×辞职人员解除合同前12个月的月平均工资。

第二十七条劳动合同中另有约定的从其约定。

第六节培训费赔付标准

第二十八条培训费包括以下内容：教学费、教材资料费、差旅费、通讯费、住宿费、商务旅游费等。签订培训协议的按照约定的条款执行。

第二十九条培训形式包括有以下几种：

（一）公司组织的各种岗位技能提升培训、专业培训、学历培训、综合素质培训等；

（二）公司派送到国内相关院校进行的各种学习和专业培训。

（三）参加国内科研机构组织的的各种学习、参观、交流等；

（四）公司组织的考察、商务旅游、交流活动等

（五）公司派往国外学习、考察、访问、技术培训等。

第三十条辞职人员应交纳培训费的计算公式：

应交纳培训费 =（培训费 ÷ 劳动合同年限）×未履行完的劳动合同年限（不足1年的按1年计算）。

第三十一条劳动合同中另有约定的按约定执行。

第七节其它损失赔偿

第三十二条员工违反劳动合同约定辞职或擅自离职，给公司造成经济损失的，按照国家关于《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发

[1995]223号）承担赔偿责任。

第三十三条违约者应赔偿给公司招收录用所支付的费用（按实际录用人数均摊）包括：

（一）广告费，包括发布广告、展版制作、摊位租赁等相关费用；

（二）测试费，主要包括试卷、场地租用及相关的测试材料费用；

（三）宣传费用，包括宣传材料（含光盘）、演讲、座谈会、交流会费用等；

（四）摊位费、会务代表费及招待费；

（五）工作人员的工资、差旅费以及其它费用，如电话、传真、上网查询费用等；

（六）测试合格人员的体检费用。

以上费用由人事企管部及财务部共同核定。

第三十四条违约者给公司生产、经营和工作造成的直接经济损失，由人事企管部、财务部、以及集团审计部、法律部共同评估、确定。

第三十五条辞职、离职人员若违反劳动合同中约定的保密事项，披露、泄露、使用公司所拥有的商业秘密和技术秘密，造成公司经济或名誉损失的，按《中华人民共和国反不正当竞争法》有关条款承担赔偿责任，直至追究其法律责任。

第八节附 则

第三十六条辞职、离职员工对应缴纳的培训费、违约金、经济赔偿金等费用与公司发生争议的，可以向集团劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，可向蚌埠市劳动争议仲裁机构申请仲裁。

第三十七条本规定经总经理办公会议通过，报集团人事管理部审核批准，自下发之日起执行。解释权属集团人事管理部。如国家、省、市有新的政策调整，从其规定。

第四篇：华为公司员工集体辞职

华为公司员工集体辞职

距我国新《劳动合同法》于2008年1月1日正式实施还有两个月的时间，在全国一些地方却出现了企业解约潮，有些企业一次性解除数百人的劳动合同，甚至有公司因为《劳动合同法》即将生效而关闭企业的现象。华为技术有限公司作为我国IT行业的知名企业，也加入到这场特殊的博弈游戏中，演绎了一场“辞职门”**。

一、华为技术有限公司

1988年，43岁的退役解放军团级干部任正非，与几个志同道合的中年人，在深圳以凑来的2万多元人民币创立了华为公司。

创立初期，华为靠代理香港某公司的程控交换机获得了第一桶金。当时，国内在程控交换机技术上基本是空白。任正非敏感地意识到了这项技术的重要性，他将华为的所有资金投入到研制自有技术中。孤注一掷的做法没有让任正非失望，华为研制出了C&C08交换机。由于价格比国外同类产品低2/3,功能与之类似，C&C08交换机的市场前景十分可观。公司创立之初确立的这个自主研制技术的策略，让华为冒了极大的风险，但也最终奠定了华为适度领先的技术基础，成为华为日后傲视同业的一大资本。

然而在当时，国际电信巨头大部分已经进入中国，盘踞在各个省市多年，华为要与这些拥有雄厚财力、先进技术的百年老店直接交火，未免是以卵击石。熟读毛泽东著作的任正非，选择了一条后来被称之为“农村包围城市”的销售策略——华为先占领国际电信巨头没有能力深入的广大农村市场，步步为营，最后占领城市。电信设备制造是对售后服务要求很高的行业，售后服务要花费大量人力、物力。当时，国际电信巨头的分支机构最多只设立到省会城市以及沿海的重点城市，对于广大农村市场无暇顾及，而这正是华为这样的本土企业的优势所在。另外，由于农村市场购买力有限，即使国外产品大幅降价，也与农村市场的要求有段距离，因此，国际电信巨头基本上放弃了农村市场。华为当时的这一销售策略不仅使华为避免了被国际电信巨头扼杀，更让华为获得了长足发展，培养了一支精良的营销队伍，成长起来一个研发团队，积蓄了打城市战的资本。

当华为度过了风险极高的创业期，进入快速发展轨道的时候，任正非已敏感地意识到了华为的不足。1997年圣诞节，任正非走访了美国IBM等一批著名高科技公司，所见所闻让他大为震撼——他第一次那么近距离，那么清晰地看到了华为与这些国际巨头的差距。任正非回到华为后不久，一场持续五年的变革大幕开启，华为进入了全面学习西方经验、反思自身，提升内部管理的阶段。这个“削足适履”的痛苦过程为华为国际化作了充分准备。从 1997 年起，华为开始系统地引入世界级管理咨询公司，建立与国际接轨的基于 IT 的管理体系。在集成产品开发(IPD)、集成供应链(ISC)、人力资源管理、财务管理、质量控制等诸多方面，华为与 Hay Group、PWC、FhG 等公司展开了深入合作。经过一系列的管理改进与变革，以及以客户需求驱动的开发流程和供应链流程的实施，华为具备了符合客户利益的差异化竞争优势，进一步巩固了在业界的核心竞争力。

持续成长和财务稳健是华为生存和发展的基础，也为华为更好地服务客户奠定了良好的基础。华为持续提升围绕客户需求进行创新的能力，长期坚持不少于销售收入10%的研发投入，并坚持将研发投入的10%用于预研，对新技术、新领域进行持续不断的研究和跟踪。在华为，约43%的员工从事研发工作。在2006年底，已累计申请专利超过19000件，已连续数年成为中国申请专利最多的单位。同时，华为实施全球化经营的战略，公司产品与解决方案已经应用于全球100多个国家和地区。华为产品和解决方案涵盖移动（HSDPA/WCDMA/EDGE/GPRS/GSM, CDMA2000 1xEV-DO/CDMA2000 1X, TD-SCDMA和WiMAX）、核心网（IMS, Mobile Softswitch, NGN）、网络（FTTx, xDSL, 光网络, 路由器和LAN Switch）、电信增值业务（IN, mobile data service, BOSS）和终端（UMTS/CDMA）等领域。

2007年8月6日，华为发布2006年年报，其2006年的实际销售额为672亿元人民币。2007年华为实现合同销售额160亿美元，同比增长45%。其中72%的销售额来自国际市场。正如当时一家研究机构所预测的，华为的销售额在2007会达到1000亿元人民币。从两万余元资金起步，到1000亿左右的销售额，华为用了20年不到的时间。

当2007年即将过去、要迎来2008年时，华为却发生了约7000人的“辞职门”**

二、华为员工集体辞职事件

据媒体报道：华为鼓励员工辞职的方案在2007年9月已获通过，2007年10月前华为公司先后分批次与老员工私下沟通取得共识，必须在2008年1月1日《劳动合同法》实施之前完成。华为公司共计有约7000名员工工作超过了8年，这些员工需要逐步完成“先辞职再竞岗”工作。

华为员工辞职之前要上交一份1000字左右的辞职报告，表示员工是选择自主离职的。各个部门之间规定了离职和再次应聘之间间隔的时间，原则上辞职的员工应该在6个月之内来应聘。不过各个部门规定的时间有所不同。而员工在辞职后有一定时间的带薪假期。另外，在2007年10月份，华为公司为那些需辞职的员工停止社保一个月，而由员工自己去交社保。

从2007年9月底开始，员工相继向公司提交请辞自愿离职。办理辞职手续后，员工再与公司签订一到三年的劳动合同。辞职员工通过竞聘上岗，职位和待遇基本不变，发生变化的就只是再次签署的劳动合同和工龄。所有自愿辞职的员工均可获得华为公司支付的相应赔偿，补偿方案为“N+1”模式。N为在华为工作的年限，打个比方，如果某个华为员工的月工资是5000元；一年的奖金是60000元，平摊给每个月就是5000元的奖金，假如他在华为工作了8年。那么他得到的最终赔偿数额就是10000元(工资+年奖金平摊)乘以“8+1”，计90000元。

自愿辞职的老员工大致分为两类：自愿归隐的“功臣”和长期工作在普通岗位的老员工，工作年限均在8年以上。其中一些老员工已成为“公司的贵族”，坐拥丰厚的股权收益和收入，因而“缺少进取心”。这些老员工的收入相对较高，每个自愿离职员工都可得相应补偿，工作10年的大约可以拿到20万元的补偿金。华为公司为自愿辞职员工支付的赔偿费，舆论预测总计将超过10亿元。对于一口气要求约7000人集体辞职而后重签合同，华为解释称：“近10年来，华为通过快速发展，员工人数已达到7万余人，但也积累了一些问题，不利于业务运作，需要重新规范。”根据华为的解释，这一事件纯属公司内部人力资源管理变革的需要。

2007年，在华为7万多名员工中，工作8年以上的工号基本都在20000号内。“20000”以内代表资历和相应的职位财富。华为公司早年创业实行“全员持股”计划，所有员工按照一定比例，都可以每股一元的价格购买股票，华为员工每年从公司享受的固定分红在上世纪90年代中期前后曾一度达到每股0.7元。从2001年开始，华为改变了过去“一元一股”计价方式，开始实行期权改革，员工获得股票的资质受到较为严格的限制，同时，老员工的股票也逐渐转化为虚拟受限股，即以后员工从期权中获得的主要收益不再是分红，而是期股所对应的公司净资产的增值部分，期权的行使期限为4-10年。2002年，华为公布当年虚拟受限股的执行价是每股净资产2.62元，2003年为2.74元，至2006年，每股净资产已达3.94元。高持股带来的高收益，直接导致华为新员工对工号靠前的“员老”有看法。他们认为不少老员工已成为“公司的贵族”，坐拥丰厚期权收益，而少了进取之心。事实上，华为在以往的快速发展过程中，一直强调如何保持员工持续创造力。同时，在2005年以来的华为文化梳理中，华为总裁任正非不止一次在《致新员工书》、《天道酬勤》、《华为的核心价值观》等文中提到华为一贯强调的“危机意识”。“以奋斗为本”已成为华为的企业文化。

在这次员工集体辞职中，“先辞职再竞岗”，原代表资历、地位的工号被取消并被重新排序。任正非的工号或许也不再是可畏的“001”。老员工辞职之后，这些有着华为最老的工号也将消失，某种程度上体现等级的工号文化取消，重新排序后的工号也不再体现员工工作年限长短。两年前已从华为离职的童小松认为：华为这一做法 “至少打破了那个已经让人非常讨厌的工号文化。”童小松在华为非技术部门工作了两年多时间，他对华为的“工号文化”记忆深刻。所谓“工号文化”，就是以某个人入职时间来确定他的工号，来得越早工号越靠前，也就意味着这个人在公司的资历越深，工号越靠后，也就意味着资历越浅。童小松记得有一次，他找到公司专门预订机票的部门预订机票。这个部门的服务员首先就是看工号，一看他的工号比较靠后，询问信息时对他呼来喝去。而在此时，进来一位工号比较靠前的同事，这位服务人员立马热情异常。这让童小军松感到非常郁闷。

三、华为“辞职门”事件引发的反应

1、有关劳动管理部门对“辞职门”事件的反应

2007年11月1日，华为约7000人辞职事件进入20天之后，深圳市劳动与社会保障局发现，华为员工集体辞职成了他们不得不应对的麻烦。劳动与保障部和广东省劳动厅的询问电话直接打到了深圳市劳动与社会保障局。2007年11月2日一大早，深圳市劳动与社会保障局组成由劳动关系处处长秦晓南为首的调查组，赶赴华为听取情况说明。深圳市劳动与社会保障局新闻发言人米科长介绍：“由于辞职人数多，影响大，我们压力很大，工作组双休日都在加班”。但他拒绝透露调查的进展，并称事关重大，需研究后才能做出结论。

2007年11月5日，华为单方面向部分媒体记者发来一份传真，对约7000老员工辞职事件进行情况说明。在这份“情况说明”里，华为强调，约7000人辞职是为适应业务国际化的拓展，提升国际竞争力，华为进行了一系列的人力资源制度变革，包括人岗匹配和定岗定薪的薪酬制度改革、员工福利和保险保障制度的改革等，目的是让企业内部更和谐、更富有活力。是为改良企业“工号文化”，并按照员工自愿的原则。华为还特意强调，约7000人自愿辞职，是建立在对《劳动合同法》深入学习和领会的基础上。

2007年11月 6日，广东省劳动厅原定当日召开的说明会突然被取消。深圳市劳动与社会保障局劳动关系处处长秦晓南告诉某媒体记者，事情正在研究，两日之内，他们会给公众一个明确说法。但一直到2007年11月8日，深圳市劳动与社会保障局仍没有兑现承诺，其新闻发言人米科长称，现场调查虽已结束，但劳动管理部门还在跟进关注，不方便表态。深圳市劳动与社会保障局政策法规处工作人员告诉某媒体记者，华为约7000人辞职更像是华为单方面的表演。他们专门开会强调“严禁对外发布消息”。据该工作人员介绍，劳动管理部门禁口的主要原因是劳动与社会保障局对该事件的认定遭遇法律难题。新《劳动合同法》实施前，现在沿用的旧《劳动法》对华为约7000员工辞职事件无对应的条款。且华为的N+1赔偿方案，高于即将于2008年1月1日开始执行的《劳动合同法》的补偿标准。劳动合同法的实际意义在于维护劳动者的基本权益，在华为员工的基本权益得到充分保障的前提下，劳动局本身不能违法行政。

2007年11月7日，华为方面表示，约7000名具有8年以上工龄员工自愿辞职竞岗事件结束。约99%的员工被返聘，与公司签订了为期1-3年不等的新合同，并获高额补偿和带薪休假，有关劳动管理部门也没有接到华为辞职员工的投诉。“辞职”员工似乎皆大欢喜，而此前曾表示将高度关注，并介入调查的广东省劳动厅也取消了情况说明会，而继续沉默。

2007年11月９日，广东省总工会主要负责同志约见华为公司高级副总裁。在约谈中，就如何切实维护职工合法权益、妥善处理事件等进行了认真磋商，最后达成三项共识：

一是企业进一步建立健全员工保障机制，完善员工权益保障、医疗保障、人身保障等管理规定，加大员工维权举措。工会支持企业改革创新，引导员工焕发劳动热情和创造活力，团结和动员员工共谋企业发展，做到在共建中共享，在共享中共建。二是企业制定、修改或者决定直接涉及员工切身利益的规章制度或重大事项，遵守有关法律规定，听取员工意见，并与工会协商确定。近期筹备召开职工代表大会，对原已制定的直接涉及员工利益的暂行规定，提交职代会审议。三是企业与工会开展平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同，共同构建和谐稳定的劳动关系。华为公司表示：目前，华为公司已中止部分员工辞职再竞岗工作，近期筹备召开职工代表大会，对原已制定的直接涉及员工利益的暂行规定，提交职代会审议。

华为员工集体辞职事件惊动各级相关劳动管理部门，劳动与社会保障部、广东省和深圳市劳动管理部门都不同程度地介入调查。至1007年12月底，深圳市劳动管理部门作出“在辞职门事件中，华为并无不妥之处”的结论。

2、华为员工对“辞职门”事件的反应

约7000人被要求集体辞职，媒体“舆情汹汹”，身处旋涡中心的华为是否会成为一锅开水？

2007年11月6日，有媒体记者再次赶赴华为公司时，看见的依然是一片平静。严格的保安将所有试图进入华为公司的媒体记者挡在门外，理由是没有经过预约，不接受采访。偶尔可以见到佩带工作牌的华为员工按部就班的忙碌着。

据一位2004年进入华为的员工介绍，10月上旬，公司内部老员工曾有过一些议论和担心，但随着补偿和大多数人的“竞聘”返岗，担心早就过去了，只是媒体还在炒。现在自己所在的部门每个人该干什么干什么。没有进入7000人大名单的人，还对那些被“辞退”的员工很是羡慕。根据N+1补偿方案，他们首先是领到一大笔现钱，在辞职等待竞聘时，还可以享受5天到1个月的带薪休假。羡慕还来不及呢。

文员李敏说：“刚听到这个消息时我真的难以接受。”她20岁背井离乡来到深圳，8年来只身一人在华为工作。照这个模式计算，做文员的李敏最终能得到20000元左右的补偿金，这个数目对比其它岗位要低得多。李敏说，她可以随心所欲地辞职。“在深圳2000元一个月的工作一大把。我在华为做了8年的文员，很有经验。如果真要离开华为，不愁找不到2000元的工作。”

一位不愿透露姓名的老员工说：“今年10月，我在外出差，接到了公司领导的电话，对我们说了公司的现实情况，并把整个方案说给我们听了。我当时并不惊讶，因为有关这件事在公司内部流传已久。”该员工又说：“我们不会担心二次聘任的事情，因为这次集体辞职的大多是公司的中坚力量。再次竞聘心里有底。”

小孟在华为工作了整整9年，早已成为华为的中层员工。作为8年工龄以上的华为员工，他也接到了主动辞职的要求，“早就交了辞职信了，大约二十天了吧。”但是小孟的生活还是没有变化，每天清晨上班，晚上加班到9时或10时。不过下周可以放假几天，然后下下周，愿意留下来的员工可以跟单位签一份劳动合同，重新开始工作。他说：“就是用工龄换了一笔赔偿金，换了工号，其他的还是一样。”小孟表示，周围提交了辞职信的员工基本都和他一样，没有什么变化。大家也没觉得单位损害了自己多大的利益，还是一样的工作，基本上也愿意跟华为重新签约。相比媒体、网上大张旗鼓的议论，遭受“辞职门”事件的当事人的生活可以用“风平浪静”来形容。小孟说：“虽然心里有些不舒服，但是作为个人，单位让你写辞职信，你能不写吗？除非立刻就可以找到一个更好的岗位。”

尽管内部并无大的分歧，但华为还是有严格的禁口令。一个叫贺军的华为员工告诉某媒体记者，他不能说话，因为公司有规定。

华为技术人事部除了经媒体联络部门给相关媒体发内容一致的传真外，不接受任何采访。7000人辞职事件，除了让企业增加大量的行政成本外，实际收获会有多少？面对某媒体记者的询问，华为人事部副部长张志刚一笑而过说：“7000人辞职？我不知情。”

3、若干专业人士对“辞职门”事件的反应

广州亚洲国际大酒店人力资源部总监蓝国庆分析认为，华为此举主要是为了避免与部分员工签订无固定期限的劳动合同。

广州一位人力资源专家认为，华为这样的做法是不妥当的，“从道义和企业的社会责任来讲，这是一种不负责的行为，不但有损企业的良好形象，更会伤了员工的心，从而必将降低了企业的凝聚力和竞争力。而从法律的角度来看，这种规避法律责任，是带有一定的‘故意’成分的行为”。

广州市锐旗人力资源服务有限公司总经理杨希宏表示，“华为的这一举动，确实让人感到匪夷所思”。他认为：华为让部分员工“主动辞职”再签订新的劳动合同的做法“是值得理解的，主要原因应该是希望通过此举来保证企业的竞争力”，但这一举动产生了一定的负面影响，他担心“企业对劳动法的误读可能会被因此而放大”。另一些人力资源业内人士则担心这有可能会引发一些企业进行仿效。

2007年11月中旬，《劳动合同法(草案)》课题组组长常凯在深圳参加由南方报业传媒集团旗下南方都市报主办的“公众论坛“时，对华为事件发表看法说。当谈到华为员工辞职事件对华为有利还是有弊的问题时，常凯认为，华为应是受到了消极影响，包括其市场形象、企业声誉等都受到影响。华为目前已停止或终止了这个决定，其实是响应也是认可了市场对他的评价，做出的一种公共危机处理。他说：“这个决定，对企业内部的员工关系以及员工对企业的忠诚度、信任感都明显受到影响。并不是员工拿了钱就感谢你，他要考虑你为什么给他这个钱，在这点上他觉得华为恰恰是得不偿失的。10亿元的成本，我如果是老板，必须考虑十亿元投入和产出的问题。我有钱也不可能这样投入。”另外，就华为公司针对媒体和公众的质疑回应是：执行《劳动合同法》，合乎程序。常凯认为，从补偿来说，华为并不违法，而且华为的补偿还更高一些。但是，约7000人都辞职，重新竞聘上岗，这是一个整体裁员的问题，华为有没有向职代会征求意见？在程序方面，华为明显是存在纰漏的。此外他还担心，约7000人自动辞职，如果员工拿了钱，又上了岗，自动辞职不会说什么，但是要考虑到并不是所有人都能上岗。如果这批下岗的人出现了华为没有预料到的结果，怎么办？如果这些人不上岗，那到底是不是他主动辞职的，也不好解释。

对华为的“辞职门”事件，也有一些专业人士持完全不同的看法。一位专业人士认为：华为的做法显然具有特殊性，并有理由这样做。首先，华为开出的解除劳动合同的条件远远高于《劳动合同法》所规定的条件，具有极大的吸引力。华为不仅按照职工连续工作年限支付补偿费用，并且还额外支付一个月的工资。不仅支付劳动合同解除前十二个月的平均工资，而且还支付企业职工上奖金月平均分摊数额。更重要的是，解除劳动合同之后，离职员工可以通过竞争上岗，重新找到工作，在此期间，他们在公司虚拟的受限制股份仍然保留。换句话说，虽然与员工解除了劳动合同，但是仍然与员工保持股权关系。这样的利益分配格局当然具有吸引力。其次，华为实行了集体主动辞职制度，包括华为董事长在内的所有符合条件的职工都向公司提交了自动辞职的申请，这就使得这项人力资源制度改革具有强烈的道义色彩：在十分优厚的解除合同条件面前，职工面临的选择并不多。如果借此机会重新选择自己的职业，那么，将会付出巨大的机会成本；反过来，如果选择再次竞争上岗，那么不仅表现出了对公司的信心，而且还展示出了对公司的忠诚。恰恰是这种科学的制度设计，让华为的人力资源管理者可以从容地调整自己的人力资源结构，重新建立企业人力资源运营和储备模式。

另一位专业人士认为：在《劳动合同法》颁布之后、实施之前，出现华为这样的员工集体辞职事件。如果立法机构在审议劳动合同法草案时，能充分考虑到这些可能出现的因素，对过渡时期存在的问题作出必要的规定，那么解除劳动合同的风潮也许就不会出现。透过这一现象，人们可以思考许多问题。比如，在劳动者与用人单位之间的权利义务博弈之中，是否需要增加弹性的条款；在为劳动者与用人单位谈判提供平等法律平台的前提下，是否应该考虑中国的国情，采取循序渐进的策略，保护那些长期性“临时工”的合法利益；在强调固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同之间差异的同时，是否应该对社会保障制度作出必要的修正，从而在不同用工机制下实现劳动者权利与义务的平衡。思考与讨论：

（1）华为公司要求员工集体辞职的原因有哪些？（2）华为“辞职门”事件给华为产生哪些影响？

（3）如何看待有关劳动管理部门对华为“辞职门”事件的反应？（4）新《劳动合同法》的颁布实施对华为及其它企业产生哪些冲击？（5）“辞职门”事件后，华为应如何优化人力资源结构体系？

第五篇：”集体辞职“案例分析[推荐]

“集体辞职”案例分析

关于亚太机电集团公司的集体辞职案例，我们从案例中了解到该公司的新员工提出辞职的原因是她们认为公司在社会福利，工作时间，加班报酬，法定假日等方面不规范的做法。认为他们没发挥出自己的最大的优势，因而集体提出了辞职。

虽然公司自己认为在这些方面做出了很大的努力，在他们的能力的范围内为新员工提供了方便。但是这些毕业生仍然辞职。在老员工认为，公司是对新人的偏爱。

综上所诉，在公司，新人，老员工之间。我们找的到这次“集体辞职”在公司与新人之间的不足的地方。对于公司来说，这次集体辞职的事件，在公司的立场上是认为做了最大的努力改善对新员工提供了方便。但是既然有“集体辞职”事件的发生表明了公司对这些的改善还是不足，对于一些的策略还是不足以满足员工的要求。有人可能问为什么老员工为什么没有提出辞职这些事情。在这方面我们组的观点是，既然是老员工，一定是在这个公司做了很久的事情了，对于一些什么的都麻木了。要求不是那么的高。在公司的实施“科技兴厂”的战略，公司招的的员工都是当地的农家子弟。后期实施这一战略是引进的大批大中专毕业生，老员工的知识技能一般不高，从这一点可以看出。所以老员工没提出辞职，表明他们那一观点。

新员工的辞职。就现在而言，大多数的毕业生都是眼高于手。

对于公司的不满，是自我感觉良好。公司没给与自己能力相应的报酬，为了能找到“伯乐”所以新员工也就是这些毕业生集体的辞职了。

①关于企业是应引进最优人才还是最合适的人才，我们组的观点是：引进最合适的人才。首先即使你引进的是最优的人才，但是这最优的人才不能适合你的公司，公司是不能发挥他的最大才能的，他也不能发挥自己的最大的才能。也很有可能发生辞职事件。

②企业在正式的信息沟通上应该定期的做上下级的信息的交流，了解下级的对于公司反映，公司的生产状况等等。

③第一点是新员工在于公司的交流上：新员工应该站在公司的立场上，为公司考虑。公司也应该尽最大的努力为新员工提供便利。新老员工之间，学习互相的优点，扬长避短。——如果我们26名新员工我会在现阶段的公司福利下做好自己该做的事情，在事业有成的时候适时的提出自己的要求，改善自身的福利。