第一篇：人力资源培训学习体会
“人力资源管理知识”培训体会
公司于9月24—25日组织了一期“人力资源管理知识”培训班，聘请清华大学人力资源专家薛宪明教授精彩地讲授了人力资源管理知识。我们系统的学习了人力资源招聘、绩效、培训、薪资及劳工关系等有关内容，进一步深化了人力资源理论知识，学习人力资源工作先进的理念和实战经验。通过学习，我们对公司人力资源体系建设的思考和启发有了进一步认识，结合工作实际，我个人认为做好员工的培训与发展工作应从以下几方面入手。
员工培训与开发是组织为实现经营目标和员工个人发展目标而有计划地组织员工进行学习和训练以改善员工工作态度、增加员工知识、提高员工技能、激发员工创造潜能，进而保证员工能够按照预期标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务的人力资源管理活动。
在培训内容上，公司可分企业文化、专业技能、管理技能、安全四个部分实施。其中安
全培训已经成为一种日常常规培训，是各部门特别是一线做的最多的一种培训项目，各部门、车间必须经常开展安全培训；企业文化培训主要针对新员工进行；专业技能培训主要是针对各单位不同工种、不同岗位上专门从事某方面工作所需要的技能，这是公司目前比较重视培训项目，10月份有259名职工分别参加维修电工、机修钳工、褐藻胶专业中级工考试，专业技能培训可以直接影响到员工的工作效率和公司的经营业绩，可以解决一些实 际性的问题。目前，现有员工使他们掌握新技能是一大难题，这就要求我们提前制定好培训计划和安排，与部门负责人充分沟通，确定培训方式方法等；管理培训我们做的还不是很好，特别是对于班组长以上管理人员的管理培训做的还是比较少，管理者的管理能力的提升可能会间接的影响到公司的经营业绩，后期，我们要针对性地开展管理人员管理技能提升方面的培训，提高他们的管理能力，为公司管理团队储备人才。
在员工培训工作方面，公司也要做好员工职业生涯规划。就目前来看，我们公司的高层管理者可以给员工描述公司一个好的前景和战略发展，但是我们基础管理工作确实有一些缺陷，人才成长的制度保障平台还不牢，关于员工晋升方面的制度还不是很完善，没有系统性，今天想到这里做到这里，想的还不是很长远，考虑问题也不是很周全。在公司员工晋升方面的相关制度还没有系统的梳理和完善起来，工作较为滞后，在帮助员工制定职业生涯规划方面没有依据和措施。结合实际情况，公司应建立和完善《一线员工晋级管理办法》、《非领导职务管理人员晋升管理办法》和《中高层管理人员选拔办法》，同时，将三个制度有效的与培训体系和薪资体系结合，让员工在培训中得到晋升，晋升后薪资得到增长，这样公司就更容易做好员工职业生涯管理。
工 会 ： 毕精增二〇一三年十月五日
第二篇：人力资源学习体会
学习体会
本学期我学会了如何运用现代教学手段进行教学，深有体会。
在日常的音乐学科教学中，要提高学生的音乐审美能力，音乐鉴赏能力和音乐创造能力，必须具备一定的音乐理论知识。而乐理知识的学习，主要是理性思维和感性思维相结合的活动。如果教师在课中一味地讲授某一些音乐术语，先解释其含义，随后举例子说明，最后课堂布置作业练习。这种理性、枯燥、机械，缺乏生动、灵活性的教学，老师讲得辛苦，学生学得厌烦，同时也达不到我们所要的教学目的。
今天，随着现代科技的迅猛发展，多媒体电脑的迅速普及，一些先进的多媒体技术已进入了教学课堂，并在各个学科中进行了尝试。计算机走进课堂已成为人们梦想中的现实。这种新的教学工具，在一定程度上解决了传统模式的不利因素，大幅度增强教学中信息的输入量，加快了节奏，提高了效率，取得非常好的成果。在音乐学科教学中，也有着积极的促进作用。
首先，丰富的音响效果和强烈的直觉感受结合，是现代教学手段的一个亮点。孤立的一个音是不能表现什么音乐思想的，只有两个音结合在一起，在一定的节奏和音色中，才能表现出一定的感情。所以音程被认为是音乐表现的基本要素之一。因此，在音程的教学是很强调音响的倾听的效果。而传统的教学方法却没有办法体现出来。特别在讲音程的扩大和缩小时。老师只能把原来的音程和扩大、缩小的音程在黑板上表示出来。告诉学生采用升高或降低冠、根音的方法进行，然后，用乐器简单的弹奏表现出来。这似乎看起来很简单，学生在理论上是掌握了。但在实际的操作和运用上，学生却又难以辨别出来。但如果适当的运用了多媒体技术,把原音程、扩大音程、缩小音程通过画面展示出来, 并分别倾听它们的效果，把丰富的音响和强烈的直觉感受有利的结合起来，随时进行对比就很容易分辨出它们之间的关系。同时也可以引导学生学习音程的转位及增减音程。通过这种运用现代教育手段的教学方式，不仅很容易看出音的变化，同时又能听出它们的声音效果。学生的积极性相对得到了提高，在做课堂练习时也来了兴趣，讲评时，就可以即写即改，随时听出正确和错误的音响效果。扩大了学生的思维空间，提高了教学质量。
其次，运用多现代教学手段和先进的多媒体技术在节奏教学中的正确运用，效果显著。节奏是音乐的骨架，是音乐赖以生存的基础，节奏可以脱离旋律而存在，而旋律则不可能脱离节奏。我国民间的敲锣打鼓，就是完全通过节奏去表现的。西洋乐器的架子鼓，也是用节奏去表现音乐。因此，节奏的学习对学生掌握音乐的旋律很重要。但是，往往学生在学习这一知识点时却是被动的学，比如讲切分节奏时，老师在讲完概念的基础上，说明切分节奏改变了音的强弱规律，再用旋律举一些例子进行说明，形式呆板、枯燥，效果也不好。而多媒体辅助教学，却能把实践与理论很好的相结合起来，在解释概念的基础上，调用Cake walk 9·0里面的打击乐器，用定音鼓、钗钹来编写切分节奏音型、或为一段切分节奏的旋律进行伴奏，通过屏幕显示和播放。学生很快“看”出切分节奏的强弱关系。这种教学形式活跃了课堂的学习氛围，学生在视觉和听觉上都获得了真实的感受，使知识性和趣味性互补，开阔了学生的思路，发挥了学生的创造力目标。
音乐是情感的艺术，如何调动学生学习的积极性，则是课堂教学起关键性一环。传统的教学模式，学生只是被动地听、唱、赏。而运用现代教学手段进行对音乐教育，则要求我们注重学生的创新能力。因此我们在运用多媒体上课时，要留给学生充分创造、发展的空间与机会。实践证明，由于多媒体运用，可以把具体的谱例与生动的音响结合起来。可以把学生丰富的想象力和创作力表现出来，可以化抽象为具体，化深奥为浅显；同黑板相比，板书更加清晰，节省了时间，操作方便、易于修改。学生在最短的时间内学到了更多的东西，提高了教学效率的同时也提高了教育教学质量。特别在乐理教学中，解决了粉笔＋黑板解决不了的问题。给教师在教学方法上提供了一个优越的教学平台和开创了一个新的教学空间。学习是成就事业的基石
第三篇：培训学习体会
送教下乡培训学习心得体会
1、认识自我，正确面对失败与挫折
古人早有明训：“人贵有自知之明”。很多教师由于自我认知偏差，不能正确把握自己，带来诸多心理问题，甚至形成心理疾病。因此，我们要正确认识自己，客观评价自己，扬长避短地发展自我、完善自我，给自己一个踮起脚跟能够得着的目标，这样就能提高自己的心理成熟度，并体现自身的价值。同时，我们个体因为对自己更加了解，由己及人，也就能够客观地评价别人，接纳并理解别人的错误和缺点。俗话说“人无完人”，每个人都会犯错，每个人都会有失败的经历，关键是看怎么去认识和对待自己的失败。如果能从失败中吸取教训、总结经验，失败就是成功之母。正确面对失败能减少压力和焦虑的来源，有利于自身的心理健康。
2、建立良好的人际关系网
人际关系良好是成功的重要条件，也是心理健康的重要标准。教师是一种帮助人的职业，要与各方面人打交道，其中主要有学生、同事、领导及家长，其中教师与学生的关系尤为重要，师生关系直接影响教师、学生的心理健康。所以我们要树立正确的学生观，认为每个学生都是可教育的，用平等的尊重和真诚的爱心去打开学生的心门，与学生进行有效地沟通，给予信任与鼓励，成为学生的良师益友。此外，我们要站在别人的角度思考问题，设身处地地关心同事及他人；尊重家长，主动与家长联系，沟通家庭教育和学校教育，取得学生和家长的信任与支持。良好的人际关系就象多了一层保护网，在这张网下进行工作，会令人心情愉悦，并取得事半功倍的效果。
第四篇：培训学习体会
新教师学习体会
“教师”一个平凡而又伟大的职业。这次组织的新教师培训，对我们都非常有意义，因为我们工作过了就能有切身的体会。短短的三天培训非常短暂宝贵，内容涉及很多：有新时期师德行为规范培训，教科研、等等
新的历史阶段，新的形式对我们小学教师队伍建设提出了更高的要求。作为新时代的教师，只有具备全面的素质，才能培养出适应21世纪需要的社会主义新人。通过新时期师德行为规范培训，我懂得了比“学高为师，德高为范”更重要的，还是对自己所从事的职业的价值和意义的深刻认识和坚定信念，这是21世纪教师素质的最重要的方面。教师必须时刻牢记自己肩负的社会和历史责任，不断提高自身的素质修养，自觉维护教师职业道德，爱岗敬业、关爱学生、廉洁从教、精心育人、团结协作、勇于创新。
关于教科研的讲座给我留下了很深的印象。教师教书是一方面但是科研也很重要，我们要学做一名研究型教师。对于我们新教师来说可能参与一个大的课题比较难，但是科研意识却不能忘记，它应该伴随着我们的成长。因为这种实践加理论的科学方法可以加快我们的成长速度。例如，我们的教后感。把每次的成功之处和不足、困惑记录下来。可以方便我们从中找到不足，总结经验。当然，不足要通过教育专著或者向专家、老教师请教解决。通过培训我也对班主任和少先队工作有了更深的认识。班主任工作在学校教育和管理中占据着非常重要的地位，它是沟通学校教育、家庭教育和社会教育的桥梁，是联系所有任课教师的纽带。汤校长给我们组织的分小组设计班级班徽、班歌、班名的活动，更是让我们从实践中了解到了一个班级团结凝聚的力量是无穷的。
对于我们这些新老师来说如何与家长沟通是一个难题，学生心理辅导与家庭教育的讲座给我们带来了帮助。使我们对家庭教育的意义有了进一步的认识，家庭教育并不是孤立的，它与学校教育、社会教育紧密配合，共同形成了我国社会主义的严密的教育体系。家庭教育是学校教育的基础，社会教育是学校教育的补充和继续，家庭教育亦有一种社会职能。作为一名新教师，要做到为人师表，我还有许多地方要学习，我将以老教师们为榜样，恪守教师的职业道德，刻苦钻研。在教学中，我会努力去工作，丰富自己，让自己成为学生学习的引导者、促进者，而在生活中成为他们的朋友，争取早日成为一名合格的人民教师。
第五篇：关于人力资源课程的学习体会
关于人力资源课程的学习体会
本学期的人力资源课，在蔡东宏教授富有激情、深入浅出、以案例为主的讲述下，收获了不少知识，也得出了不少体会。
一、关于绩效考核
绩效考核是企业和单位绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，绩效考核的设计与实施是经理人的一项重要人力资源管理能力要求。
绩效考核起源于西方国家文官（公务员）制度。最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。根据这种考核制度，文官实行按逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。美国于1887年也正式建立了考核制度。强调文官的任用、加薪和晋 级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作 为考核的最重要 的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。
西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。各级政府机关通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监督。
文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。
绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员 工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。
二、关于薪酬管理
所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。
薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。
薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。
由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。
员工对薪酬管理的满意程度是衡理薪酬管理水平高低 的最主要标准。让员工对薪酬满意，使其能更好地为公司工作，是进行薪酬管理的根本目的。员工对薪酬管理的满意程度越高，薪酬的激励效果越明显，员工就会更好的工作，于是就会得到更高的薪酬，这是一种正向循环；如果员工对薪酬的满意度较低，则会陷入负向循环，长此以往，会造成员工的流失。员工对薪酬管理的满意度，取决于薪酬的社会平均比较和公正度。
社会平均比较是指员工会将自己的薪酬水平与同等行业同等岗位的薪酬进行比较，如果发现自己的薪酬高于平均水平，则满意度会提高，如果发现自己的薪酬低于平均水平，则满意度会降低。薪酬管理的主要工作之一就是对岗位的价值进行市场评估，确定能吸引员工的薪酬标准。
公平度是指员工把自己薪酬与其他员工薪酬进行比较之后感觉到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的难点。实际上，人力资源部门不可能在这点上做到让全体员工满意。许多公司之所以实行的薪酬保密制度，就是为了防止员工得知其他员工的薪酬水平后，降低对薪酬管理公平度的认同。另外，如果没有对公平度的认同，员工也会很难认同薪酬与绩效间的联系，从而降低绩效考评的效果。
提高薪酬管理的满意度可以从与社会平均水平比较和提高公平度两个方面进行。可以建议将公司员工的薪酬水平定在稍高于同行业同岗位的薪酬水平之上，这样有利于员工 的稳定和招募。
公平度是员工的主观感受，人力资源部门不要试图通过修订薪酬制度来解决这个问题。当然，薪酬制度在不适应公司发展的需要时，可以进行修订，但它不是提高公平度的最有效办法。在解决这个问题上，人力资源部门应该将注意力集中在薪酬管理的过程中，而不是薪酬管理的结果上。
比如，在制定薪酬制度时，我们可以让员工参与进来。实践证明，员工参与决策能使决策更易于推行。一些老板和管理者担心，员工参与薪酬制度的制定会极大的促使政策倾向于员工自身的利益，而不顾及公司的利益。这个问题在现实中是存在的，但解决办法是让老板、管理者和员工一起来讨论分歧点，求得各自利益的平衡。实际上，员工不会因为自身的利益而导致不负责任的决策。
员工参与或不参与的区别仅在于：如果员工参与，在政策制定之彰就会发现并解决问题；如果员工不参与，当政策执行时，同样会暴露出问题，但这时往往已丧失了解决问题的时机。
另外，人力资源部门还要促使老板、管理者和员工建立起经常性的关于薪酬管理的沟通，促进他们之间的相互信任。总之，沟通、参与与信任会显著影响员工对薪酬管理的看法，从而提高对薪酬管理的满意度。
三、劳动关系管理
“劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容。劳动关系管理是对人的管理，对人的管理是一个思想交流的过程，在这一过程中的基础环节是信息传递与交流。通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方（企业与员工）的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行。企业劳动关系主要指企业所有者、经营管理者、普通员工和工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责、权、利关系：所有者与全体员工的关系；经营管理者与普通员工的关系；经营管理者与工人组织的关系；工人组织与职工的关系。
劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
当劳动关系受到法律确认、调整和保护时，劳动关系也就不完全取决于雇主与雇员双方的意志。劳动关系经劳动法律规范、调整合保护后，即转变为劳动法律关系，雇主与雇员双方有明确的权利义务。这种受到国家法律规范、调整和保护的雇主与雇员之间的权利义务为内容的劳动关系即为劳动法律关系。劳动关系与劳动法律关系最主要的区别在于劳动关系体现了“国家意志”！劳动法律关系的特征：
1.劳动法律关系的内容 是权利和义务。劳动法对劳动关系的第一次调整：运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系。劳动法对劳动关系的第二次调整：劳动关系转化为劳动法律关系后，若其运行出现障碍，如违约行为，侵权行为出现，则劳动法将对劳动法律关系继续进行调整。
2.劳动法律关系是双务关系。雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。
3.劳动法律关系具有国家强制性。劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系。国家强制力是否立即发挥作用，取决于劳动法律关系主体行为的性质；强行性规范而形成的劳动法律关系内容受国家法律强制力的直接保障；任意性规范形成的劳动法律关系的内容，当其受到危害时，则需经权利主体请求后，国家强制力才会出现。
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