企业绩效考核方式你知多少（大全）

第一篇：企业绩效考核方式你知多少（大全）

企业绩效考核方式你知多少

企业里的绩效考核设计一般有三种方法，第一种是基于工作分析的设计方法。一个员工的工作任务可以分为三类，一类是必须要做的任务，另一类是应该做的任务，最后一个是要求做。这三类任务里面，必须做的是职责范围内的任务，应该做的是属于员工能力范围内的任务，可能和本质岗位无关，但能力上可以完成。最后一类是上级主管分配下来的任务。而工作分析法，主要是将第一类任务和一些可衡量的任务设定为绩效考核目标。

第二种绩效考核的方法是结合企业经营目标分解进行设计。这种绩效考核是以企业目标为基础，企业想要达成某种目标，将目标逐层分解到各个部门及每个员工上，每个员工完成自己的任务，进而推动公司整个目标的达成。这种绩效考核里面的任务，是每个员工都必须要完成的任务。第三种方法是按照流程来进行设计绩效考核。流程是企业必不可少的部分，而这种考核方式是根据员工在流程中所扮演的角色、需要承担的责任以及对上、对下的关系来设计的方法。例如我们说中层主管，他需要根据高层制定的发展目标提供出具体的方案，然后将方案交给基层员工进行执行，他扮演的是承上启下的角色，考核也就要针对这个角色来进行。

一般情况下，这三种考核方式在企业当中都存在，只是从整体上来看三者被合为一部分。但是还有有些企业采用的是单一的考核方式，最为常见的就是第一种根据岗位分析来进行的考核，企业根据岗位、层级和职责进行绩效设计。其实第一种考核方式是企业的基础，它能有效保证每个员工都能够恪尽职守，尽力完成本岗位的工作内容，但无法将人力资源价值最大化。企业进行绩效考核的目的之一就是让每个员工发挥最大的价值。因此另外两种绩效考核必不可少。之所以将三种绩效考核方法结合起来，是因为我们知道企业是随着市场在变化，而员工又随着企业来变化，每一个员工随时要承担其他的任务。单一的考核方法会让绩效考核出现纰漏，它所造成的问题是，员工的工作职能或责任发生变化，但绩效考核依然采用固有的方式进行，这个时候就无法对员工进行考核。工作分析法的考核方式是基础，它讲每个员工最基础的工作内容罗列出来进行考核;每个员工都是流程里的节点，员工的职能怎样变化，他都身在流程之内，依照流程进行设计，有效的避免了刚才的情况发生。而依据企业目标的绩效考核，是做最后的补充，这样三种绩效考核方式能够对员工的工作进行真实、细致的考核，保证企业的发展

第二篇：绩效考核方式

幼儿园绩效考核制度

为了加强本园教师队伍管理，建立教师工作管理机制，调动教师工作的积极性，使教师树立良好的职业道德和敬业精神，保证幼儿心理、身体、智能的健康发展，根据本园实际，特制定如下绩效考核办法： 第一部分

考核办法

一、考核范围与时间

1、考核范围已聘任到岗位上从事管理、教学、保育、后勤工作的人员。

2、考核时间

(1)日常考核每月进行；

(2)学期考核每学期最后一月进行；

(3)考核在每年的最后一个月进行，为每学年两学期考核的平均成绩。

二、考核机构

由园长、副园长、园长助理、办公室主任组成的领导小组，负责考核安排和管理工作，具体考核由园务会负责。

三、考核内容与形式

1、考核内容①对管理干部的任职情况进行考核。考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重

点考核工作实绩。

②教职工考核依据其受聘期间确定的工作目标或聘任合同，以及本完成任务和履

行岗位职责的基本情况，考核的主要内容包括：师德表现、业务水平、工作态度、工作实绩四个方面。

2、考核形式

①考核人员根据考核内容和评分标准对分管员工进行考核，每月一次与绩效奖金挂钩。②考核方式，以工作人员每月绩效成绩占60%，员工自评成绩占5%，员工互评（或下级对上级的评价）成绩占15%，主管副园长或园长助理评分占15%，园长评分占5%（园长直接管理的管理干部评分占20%）。评分时需秉持公正、公平原则。教职工的师德表现、业务水平、工作态度等采用定性记分考核法，即被考核人自评和互评的办法(考核内容见考核表)。教职工的工作实绩考核采用“定量记分考核标准”，工作实绩考核分为基本考核与附加奖励考核。

基本考核是针对教职工一学期每月月度考核的平均成绩；附加奖励考核是针对教职工在教学、保育等工作中获得的各种奖励或发表的各类论文等。教职工的工作实绩考核总积分等于基本考核积分与附加奖励考核积分之和。

三、考核等级与标准

1、考核等级教职工的考核等级分为优秀（85分以上）、称职（70-85分）、基本称职（60-70分）和不称职（60分以下）四级。其中，考核为优秀的教师不超过被考核教师总数的15%。

2、教职工各级职务考核为称职的标准

(1)师德表现、业务水平、工作态度等评价为合格以上；(2)能够胜任所聘任职务的岗位工作，且质量与效果良好；(3)学期工作量达到现职务额定标准。

3、教职工履行岗位职责，完成额定工作任务，且符合下列情况之一者，考核可评 为优秀：(1)教职工在师德表现、业务水平、工作态度等评价为合格以上；(2)本学期工作成绩突出，获得园级以上各类比赛一等奖者。(3)学期内获得区级以上各类奖励及荣誉称号者。

(4)为幼儿园安全、建设与发展作出突出贡献经园领导小组审核批准者。

4、教师有下列情况之一者，考核为不称职：

(1)无故拒绝接受分配给的教学、保育、科研任务或无故旷工在幼儿园造成不良影响者；(2)因工作不负责任，在教学、保育、科研等工作质量检查评估中评定为“差”者；(3)参加政治学习、业务活动及其他园内活动内累计有 5次无故缺席者；

(4)无故不参加考核者；

(5)违反职业道德或者违反法律正在审查处理者；

(6)因工作失误给幼儿园工作、声誉造成重大影响者。

四、考核程序

1、学期考核以幼儿园园务会决定考核时间，由分管副园长或园长助理传达和布置各自 管理内教职工学期考核工作安排。

2、行政办公室发放《教职工互评表》，教职工1天后上交表格到行政办公室副主任处。

3、行政办公室发放《教职工学期考核表》，被考核人写学期总结和填写《教职工学期考核表》。3天后上交个人总结和表格。

4、行政办公室统计互评结果填写到每位教职工的《教职工学期考核表》中（1天时间完成）,然后交给分管副园长或园长助理评分。2天后收上来交给园长评价打分。

5、行政办公室将所有被考核人的考核成绩向教职工予以公布，并存入教职工本人档案。

五、奖惩办法

1、考核的结果作为教师今后晋职、调薪、奖惩、聘任和选拔优秀拔尖人才等的主要据。

2、本园教职工考核成绩，依下列规定奖惩：

优秀：晋工龄薪一级，并依据幼儿园赢利情况给予考绩奖金。

称职：晋工龄薪一级，不给考绩奖金。

基本称职：保留原薪，不予晋级。累计二年丙等者，经人事评议并依相关规定处理后，签请公司总经理核定不予续聘。

不称职：经人事评议审议并依相关规定处理后，签请公司总经理核定不予续聘。本园教职工成绩考核结果奖励，自次学第一个月起执行。幼儿园绩效考核制度

为了加强本园教师队伍管理，建立教师工作管理机制，调动教师工作的积极性，使教师

树立良好的职业道德和敬业精神，保证幼儿心理、身体、智能的健康发展，根据本园实际，特制定如下绩效考核办法：

第一部分

考核办法

一、考核范围与时间

1、考核范围

已聘任到岗位上从事管理、教学、保育、后勤工作的人员。

2、考核时间

(1)日常考核每月进行；

(2)学期考核每学期最后一月进行；

(3)考核在每年的最后一个月进行，为每学年两学期考核的平均成绩。

二、考核机构

由园长、副园长、园长助理、办公室主任组成的领导小组，负责考核安排和管理工作，具体考核由园务会负责。

三、考核内容与形式

1、考核内容

①对管理干部的任职情况进行考核。考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

②教职工考核依据其受聘期间确定的工作目标或聘任合同，以及本完成任务和履行岗位职责的基本情况，考核的主要内容包括：师德表现、业务水平、工作态度、工作实绩四个方面。

2、考核形式

①考核人员根据考核内容和评分标准对分管员工进行考核，每月一次与绩效奖金挂钩。②考核方式，以工作人员每月绩效成绩占60%，员工自评成绩占5%，员工互评（或下级对上级的评价）成绩占15%，主管副园长或园长助理评分占15%，园长评分占5%（园长直接管理的管理干部评分占20%）。评分时需秉持公正、公平原则。教职工的师德表现、业务水平、工作态度等采用定性记分考核法，即被考核人自评和互评的办法(考核内容见考核表)。教职工的工作实绩考核采用“定量记分考核标准”，工作实绩考核分为基本考核与附加奖励考核。基本考核是针对教职工一学期每月月度考核的平均成绩；附加奖励考核是针对教职工在教学、保育等工作中获得的各种奖励或发表的各类论文等。教职工的工作实绩考核总积分等于基本考核积分与附加奖励考核积分之和。

三、考核等级与标准

1、考核等级教职工的考核等级分为优秀（85分以上）、称职（70-85分）、基本称职（60-70分）和不称职（60分以下）四级。其中，考核为优秀的教师不超过被考核教师总数的15%。

2、教职工各级职务考核为称职的标准

(1)师德表现、业务水平、工作态度等评价为合格以上；(2)能够胜任所聘任职务的岗位工作，且质量与效果良好；(3)学期工作量达到现职务额定标准。

3、教职工履行岗位职责，完成额定工作任务，且符合下列情况之一者，考核可评 为优秀：

(1)教职工在师德表现、业务水平、工作态度等评价为合格以上；(2)本学期工作成绩突出，获得园级以上各类比赛一等奖者。(3)学期内获得区级以上各类奖励及荣誉称号者。

(4)为幼儿园安全、建设与发展作出突出贡献经园领导小组审核批准者。

4、教师有下列情况之一者，考核为不称职：

(1)无故拒绝接受分配给的教学、保育、科研任务或无故旷工在幼儿园造成不良影响者；(2)因工作不负责任，在教学、保育、科研等工作质量检查评估中评定为“差”者；

(3)参加政治学习、业务活动及其他园内活动内累计有5次无故缺席者；(4)无故不参加考核者；

(5)违反职业道德或者违反法律正在审查处理者；

(6)因工作失误给幼儿园工作、声誉造成重大影响者。

四、考核程序

1、学期考核以幼儿园园务会决定考核时间，由分管副园长或园长助理传达和布置各自 管理内教职工学期考核工作安排。

2、行政办公室发放《教职工互评表》，教职工1天后上交表格到行政办公室副主任处。

3、行政办公室发放《教职工学期考核表》，被考核人写学期总结和填写《教职工学期考核表》。3天后上交个人总结和表格。

4、行政办公室统计互评结果填写到每位教职工的《教职工学期考核表》中（1天时间完成）,然后交给分管副园长或园长助理评分。2天后收上来交给园长评价打分。

5、行政办公室将所有被考核人的考核成绩向教职工予以公布，并存入教职工本人档案。

五、奖惩办法

1、考核的结果作为教师今后晋职、调薪、奖惩、聘任和选拔优秀拔尖人才等的主要依据。

2、本园教职工考核成绩，依下列规定奖惩：

优秀：晋工龄薪一级，并依据幼儿园赢利情况给予考绩奖金。

称职：晋工龄薪一级，不给考绩奖金。

基本称职：保留原薪，不予晋级。累计二年丙等者，经人事评议并依相关规定处理后，签请公司总经理核定不予续聘。

不称职：经人事评议审议并依相关规定处理后，签请公司总经理核定不予续聘。

第三篇：培训师绩效考核方式

96577呼叫中心培训师绩效考核办法（草案）

(一)考核目的：将培训中心现有培训师打造成高质量的培训师团队,提高教学质量，提升个人业务能力，激发培训师的工作热情，特制定本考核办法。

(二)适用范围：培训中心培训师、承担中心培训任务的临时培训师（暂时不包括外聘培训师）(三)考核原则：

1、业绩考核+行为考核

2、考核结果与培训师收入挂钩

3、考核体现拉开差距，以奖为主的原则

4、考核过程确保客观、公平、公正

5、业绩考核以结果为导向，行为考核以过程为导向

6、考核以培训师业绩的提高为最终目标，兼顾培训师自身的长期发展(四)考核内容：对培训师的考核主要是基于授课质量和工作行为的评价。授课质量的考核内容包括：学员满意度，工作行为的考核内容包括：培训实务管理、培训技术与手段、教学的组织管理与实施。

(五)考核周期：业绩考核根据每次培训效果进行考核，行为考核按进行考核

(六)考核程序：

业绩考核程序

1)每次培训前，业务经理将培训质量调查表交给培训师或者主任。2)培训师或者话务管理在每次培训结束后发放学员培训质量调查表，由第三方（部门主任）收集入信封并加以密封字。3)培训师或者主任将话务员培训质量调查表带回交给业务经理，业务经理检查密封无误后接收。

4)业务经理负责对学员培训质量调查表抽样选取调查（不少于20份），除去最高和最低的评分各三份，得出平均质量得分，作为考核依据。

5)业务经理在培训后和地方教育干部沟通，了解培训师培训效果（这里的培训效果不包括业务经理在设计开发培训项目方面的效果）。如教育干部对培训师存在负面评价，则启动特别调查程序——将教育干部调查表寄给教育干部，由其填写后寄回，作为考核依据。

6)

业务经理综合学员培训质量和教育干部满意度对培训师的此次培训质量进行考核。

7)

业务经理将考核结果通知培训师，提供相应的书面材料。8)

培训师和业务经理进行充分沟通，对考核结果、出现问题以及改进方法达成共识。9)

考核结果将和培训师课酬直接挂钩。

行为考核程序

1)针对培训师日常工作（非培训期间）中的行为进行考

核，月度汇总。

2)考核形式为培训师小组讨论，由组长进行汇总 3)根据月度考核结果汇总，获得培训师全年行为考

核结果

4)考核结果和培训师年终奖直接挂钩 5)培训效果评估表

课程内容：

培训日期： 培训地点： 受培训者姓名： 培训师姓名： 请就下面每一项进行评价，并请在相对应的分数上打“√”： ? 课程内容 很差 一般 良好 很好 课程适合我的工作和个人发展需要 5 6 7 8 9 10 课程内容深度适中、易于理解 5 6 7 8 9 10 课程内容切合实际、便于应用 5 6 7 8 9 10 ? 培训师

培训师有充分的准备 5 6 7 8 9 10 培训师表达清楚、态度友善 5 6 7 8 9 10 培训师对培训内容有独特精辟见解 5 6 7 8 9 10 培训师对进度与现场气氛把握很好 5 6 7 8 9 10 培训方式生动多样、鼓励参与 5 6 7 8 9 10 ? 参加此次培训的收获有（可多选）： A.获得了适用的新知识。B.获得了新的管理观念。

C.理顺了过去工作中的一些模糊概念。

D.获得了可以在工作上应用的一些有效的技巧或技术。

E.促进客观地观察自己以及自己的工作，帮助对过去的工作进行总结与思考。F.其它（请填写）：

? 对本人工作上的帮助程度： A．较小 B.普通 C.有效 D.非常有效

? 整体上，您对这次课程的满意程度是： A．不满 B.普通 C.满意 D.非常满意

您给予这次培训的总评分是（以10分计）： ? 其他建议或培训需求：

说明: 1.请如实填写，并请在填妥后及时交培训主管。

2.请给予你真实的评估意见，以帮助我们对培训课程、形式等进行改进。

谢谢您对我们工作的支持！行为考核表 5分-非常优秀 4分–很好 3分–合格, 称职 2分–需要改进 1分–不称职

对上述五各级别评审均需做出评语，对3分以下的评审要提出改进的建议.1.专业知识 评定

1.1 熟悉公司对培训师工作要求以及技能和工作程序 1.2 熟悉管理咨询培训行业及本公司产品

1.3熟悉并了解对管理培训的工作领域产生影响的政策、实际情况及发展方向 1.4工作中使用工具的熟练情况及专业知识（例如：器材、电脑软件等）1.5了解下属工作及职责（无有下属不填）评语

2.主动性和创造性 评定

2.1 为达到工作目标而积极地做出有影响力的尝试 2.2 主动开展工作而非一味被动服从 2.3 从有限的资源中创造出尽可能多的成果 2.4 主动开展工作力求超越预期目标 2.5 将有创造性的思想加以完善

2.6勇于向传统模式提出挑战并进行有创造性的尝试 2.7 是否善于发现资源、进行完善及富于创造性

评语

3.对客户的关注程度 评定

3.1对内部及外部客户能够坚持关注其期望值及需求

3.2 掌握客户的第一手资料并用于改进自身的产品及服务

3.3 对客户的需求进行积极响应并提出改进办法 3.4以客户为中心进行沟通并付诸行动

3.5赢得客户的信任和尊重 评语

4.培养及领导下属的能力 评定 4.1 能够建立并保持一个高效的工作团队 4.2 能够与他人很好的沟通并分享信息资源

4.3 能够全面、实时并及时地完成工作评估

4.4能够经常提供建设性的反馈及指导意见

4.5 能够协助徒弟确定未来具有挑战性的目标

4.6 能够与徒弟建立双向沟通 评语

5.判断力及时效性 评定

5.1判断准确并能够同时考虑到其它选择的后果

5.2能够及时并根据工作时间表做出判断

5.3 尽管付诸行动时存在不确定性，但能够面对风险完成工作

5.4 能够针对严重问题提出解决意见

5.5 能够判断潜在的问题及形式

评语

6.沟通能力 评定

6.1 能够倾听并表达自己对有关问题的认知

6.2 能够征求意见并做出积极的回应

6.3能够通过书面和口头形式阐明扼要地进行正确表达并产生同样的效果

6.4 能够撰写高水平的课件并进行演示

6.5能够确保其书面材料在专业上的可靠性

6.6 能够在有关交谈中引述相关资讯

评语

7.工作责任心 评定

7.1 出席会议发问及遵守时间情况 7.2可信度和可依赖度

7.3 接受工作任务情况及本人对完成工作的投入程度

7.4 乐于与其他人共事并提供协助

7.5 能够节约并有效控制开支

7.6 能够对其他人起到榜样的作用

评语

8.计划性 评定

8.1 能够有效制定自我工作计划并确定资源 8.2 能够准确划定工作和项目的期限及难度 8.3 能够预测课程开发中问题并制定相应的解决方案

评语

9.工作质量 评定

9.1 对工作中的细节及准确度给予应有的重视

9.2能够按时高质量地完成工作（制作课件）

9.3 准确完成工作并体现出应有的专业水平（1068原则的标准）

评语: 10.团队精神 评定

10.1 能够与其它培训师一起有效地工作并共同完成本组织工作目标 10.2 能够与同事分享咨询，乐于协助同事解决工作中的问题 10.3 能够以行动表达对他人需求的理解以及成就的赞赏 10.4能够与他人共享成功的喜悦 评语

评估人对被评估人的综合能力概述： 评估人签名：_________________

第四篇：毕业生档案,你知多少

毕业生档案，你知多少？

档案“六五”普法专题

我们在工作中，常有毕业多年，乃至十多年的毕业生打来电话问询他的档案现在在何处?尽管我们档案馆与毕业生个人档案的关系不大（我校学生档案归各学院学生工作办管理），但作为档案工作者，对此现象感到很痛心，感到我们有责任也有义务呼唤他们:提高档案意识，重视自己的档案与重视自己的权益一样重要。《中国青年报》讯：来自某市人才服务中的数据显示，在某中心保存的12万份人事档案中，约3成档案成了无人理睬的“死档”。造成这现象的原因主要有两个：一是毕业生自身档案意识薄弱，对档案不了解造成不重视。据调查，约半数受访者认为，“找工作看重的是能力，并不看重档案”，这种想法导致了大学毕业生对自己档案的弃之不顾现象。由于档案意识的缺失，他们不知道企事业单位职位招聘、公务员选拔、考研等都要审查档案，也不知道办理社保、职称评定等也需要人事档案，更不知道“弃档”行为将会给自身未来利益带来难以估量的损失。二是社会原因造成。档案“说起来重要，排起来次要，用起来需要，忙起来忘掉”。一般情况下，只有国家机关、国有企事业单位才具有独立人事档案管理权限，其他非国有中小型企业没有授予独立人事档案管理权限。因而有一些单位不要求员工提供档案，加之生活上、工作中的各种琐事繁扰，毕业生自己也就无意识的“放弃”办理档案的人事代理。三是高校对档案管理方面的法规制度宣传力度不够，致使毕

业生对个人档案享有的权利和应尽的义务知之甚少。下面就简要就毕业生档案这方面的知识做点答疑，旨在提高学生的档案意识，不再发生上述现象，同时对档案相关法律法规知识做点普及工作。

1、什么是毕业生档案，毕业生档案都包括哪些内容，有何用途？ 毕业生档案就是指通过参加全国统一考试并被录取的大中专院校学生的档案，也称学籍档案。它以文字资料的形式对学生专长爱好、奖惩情况、身心素质、学习成绩、个人特点、思想品德等做客观记录，记录着学生在校期间的个人经历，动态反映了学生在校期间的综合表现，包括高考报名表、入学登记表、学籍表、学鉴定表、成绩单、奖惩记录、党团材料、毕业生登记表、实践活动登记表、实习登记表等原始记录。是用人单位录用招聘的重要决策依据，是个人人事档案的前身。

2、什么是人事档案，人事档案有何作用？

人事档案是我国人事管理制度的一项重要特色，它是个人身份、学历、资历等方面的证据，与个人工资福利、社会保险、升学就业、提拔晋升等紧密挂钩，具有法律效用，是记载人生轨迹的重要原始记录。高校毕业生档案则是国家人事档案的组成部分，是人事档案的前身。

3、毕业生学籍档案与人事档案的关系，如何转化？

毕业生的人事档案由学籍档案转换而来。是指毕业生毕业后，在其学籍档案中放人该毕业生的报到证，然后由学校将档案转交毕业生就业单位的人事部门或委托的人力资源服务机构，这时学籍档案正式成为

人事档案。它是通过毕业生与用人单位或委托的人力资源服务机构签订就业协议，然后履行相关毕业程序并取得报到证后，才得以实现。

4、我校学生档案如何管理、毕业生就业后档案如何转移？

（1）我校学生档案归各学院学生工作小组管理，学生毕业前由学院学生工作小组统一向学校毕业生就业指导中心移交，再由就业指导中心根据毕业生具体情况，将档案转递。

（2）毕业生离校前有就业单位的，就业单位具备人事管理权的，其档案由学校毕业生就业中心按其就业的单位发机要交通专递到单位；就业单位不具备人事管理权的，其档案发往就业单位所在地的人才服务中心；毕业生离校前没有就业单位的，其档案发往生源地所在地的人才服务中心。

（3）国家机关、国有事业单位、国有企业，他们或他们的主管单位是有人事管理权的，可以接收档案。其它各类非公企事业单位、各类民营机构是无人事管理权的，要通过人才交流中心来接收档案。

5、毕业生“弃档”的风险

对个人而言，“弃档”会影响个人今后转正、工龄计算等方面。按照现有的政策，应届毕业生即使未找到工作，但只要将档案转入人才市场进行人事代理，并交纳相关的管理费用，在人事代理的这段时间是可以办理工龄计算、转正、评聘职称、调资等事宜。多数毕业生由于不了解这个政策，在就业后，没有及时办理人事代理等有关手续，等到需要时才去将学籍档案转办为人事档案，这样既没有工龄记录，也

会耽误职称申报，影响个人发展等，给自己在工龄认定、转正定级、养老保险缴费年限等方面的认定上造成了巨大损失。

6、毕业生离校前注意事项：

(1)毕业生在离校前，不管找到工作单位与否，都必须到档案馆或辅导员处领取有个人名字的那张《招生录取名单》，并加盖档案馆印章。《招生录取名单》是无论今后报考公务员、用人单位聘用、出国留学或考研等，都必须持有的一份证明。

(2)离校前，务必向学校有关方面确认个人档案转出去向，离校后主动到相关单位确认档案是否收到，并及时办理相关人事代理手续等，切不要等到急需时才想起档案。

7、个人对其人事档案是否享有民事权利？

人事档案是国家档案的重要组成部分，其权属归国家所有。任何单位和个人对人事档案均不可随意处置。单位对人事档案负有保管义务，并根据需要按国家有关规定进行流转和移交。

8、劳动合同关系解除后，原档案保存单位是否还有保存员工人事档案的义务？

档案保存单位建立、保管、流转、移交人事档案是基于国家的人事管理要求和规定，劳动合同关系解除后，原工作单位（档案保存单位）仍负有妥善保管档案的义务和根据需要进行流转和移交档案的义务，违反此种义务，一方面要承担行政法律责任，对相关责任人和直接负责的主管人员给予行政处分；另一方面要承担民事责任，对于因违反前述义务给职工个人造成的损失要给予赔偿。

9、因人事档案丢失产生的争议能否通过劳动争议仲裁或人事争议仲裁的途径解决？

因人事档案丢失产生的争议是不能通过劳动争议仲裁或人事争议仲裁的途径解决，如因档案保存单位的过错导致档案丢失进而给当事人造成的损失属于民法上的过错责任，应当通过民事诉讼的途径解决。

10、国家对利用档案的收费范围有何规定？

利用本单位或个人形成、移交、捐赠、寄存的档案和上级机关为工作查考利用档案，应无偿提供服务。其他为落实房、地、财产、债务、债权、学历、工龄和解决纠纷、生产建设或进行其他盈利性、商业活动以及进行汇编出版等有经济收益的一切机关和个人利用档案均属收费范围。

11、国家对利用档案的收费项目有何规定？

根据国家档案局、国家物价局制定的《关于利用档案收费有关规定的通知》：利用档案的收费项目包括：（1）复制费：可以细分为工本费、档案保护费；（2）证明费；（3）咨询服务费。

12、《中华人民共和国档案法》第五章第二十四条、第二十五条中规定有下列行为之一的对直接负责的主管人员或者其他直接责任人依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任：

（1）损毁、丢失属于国家所有的档案的；

（2）擅自提供、抄录、公布、销毁属于国家所有的档案的；

（3）涂改、伪造档案的；

（4）擅自出卖或者转让国家所有的档案及集体所有、个人所有的以及其他不属于国家所有的对国家和社会具有保存价值或者应当保密的档案的；

（5）倒卖档案牟利或者将档案卖给、赠送给外国人的；

（6）对国家规定的应当立卷归档的材料，不按规定归档或者不按期移交档案的；

（7）明知所保存档案面临危险而不采取措施，造成档案损失的；

（8）档案工作人员玩忽职守，造成档案损失的。

第五篇：初创企业：你真的懂得绩效考核吗

天牧人才网，中国唯一的生猪交易平台畜牧人才网。http://www.xiexiebang.com/ 海创企业人力资源管理沙龙上，唐鑛教授表示公司依靠组织执行力来实现企业战略目标，而合理的绩效评估制度是组织执行力的必要保障。

11月末，北京海外学人中心联合中关村高端人才创业基地举办了“创新•变革•绩效管理——海创企业人力资源管理沙龙”，以推动海外留学归国创业者在人力资源管理方面的交流，邀请多位人力资源管理专家和具有丰富实际操作经验的海创企业家代表共同分享经验，探讨新时代下人力资源领域新思想、新理论、新实践。

以下为部分嘉宾观点干货提炼：

一、中国人民大学劳动人事学院教授唐鑛

►公司依靠组织执行力来实现企业战略目标，而合理的绩效评估制度是组织执行力的必要保障。

►绩效管理不是评优游戏，也不是抓坏蛋游戏。

►企业绩效包含效益和效率两个方面：绩效考核包括绩效结果、行为态度和绩效素质三个维度。对于管理而言，我们需要有好的效益的同时有需要用最快的时间达成这个结果。

►不产生绩效的管理不是好管理。要注意的是，功劳才能产生绩效，苦劳不产生绩效。能力才能产生绩效，态度必须转化为能力才能产生绩效。

二、北京师范大学人本发展与管理研究中心副主任王文周 ►初创企业容易面临的两大难题：战略设计不清、战略执行不力。

►如何做企业战略设计?战略是减法的结晶，关键是有所不为，多重点便等于没有重点。

►企业的发展阻滞并不是缺乏能人，而是没有团队。能人管理能解一时，但不能长治。

►管理的改进要点：①战略②绩效管理的闭环③绩效与薪酬整合管理④战略绩效管理工具的使用⑤系统建设、持续改进(确定关键衡量指标，形成战略的行动方案)。

三、亚马逊中国Kindle人力资源总监赵彤

►总结Google的企业文化，人力资源绩效管理的关键是Set clear direction and communication(设定清晰的方向并沟通清楚)。

►作为一名成功的领导者，需要把公司要做的事情对每一个员工讲清楚，并且要富有煽动性。

►成功因素：①天时地利——确定正确的产品/方向②人和——找到正确的人放到合适的岗位上，搭班子带队伍。

四、京微雅格(北京)科技有限公司CEO刘明

►创业成功的四要素及重要关系：人才>市场>技术>资金，因此一个创业公司想要成功，拼的就是人才。

►团队领导者的权力来源，应该是：绩效(契约)>影响(魅力)>权力(职位)。►绩效考核应采取正向激励，设立的规则不可都是关于底线(不得少于xxx，不得超过xxx)，只设立底线的激励机制不宜于推进事业前进，应向员工描述前景(到达xxx)。

►没有营销人才如何开拓市场?①CEO是公司的一号销售员，尽力用自己去弥补短板，但依然需要完整的团队配置②用数字说话，以数字作为指标和考核③做销售一定需要有野心(hanger)，寻找有狼性的成员加以培养。

五、北京云中旗信息技术有限公司总经理王军宏

►你的绩效管理有效吗?检验绩效方法：①战略一致性②方法适用性。选择方法时需考虑因素：是否有战略、员工成熟度、公司规模、管理体系是否健全等③责任全负性④持续反馈性⑤奖惩一致性。

►KPI(关键业绩指标)不是考核绩效的唯一方法，还有其他方式。如海底捞是以顾客满意度和员工自身满意度衡量，Google是OKR(目标与关键结果)，要找到适应你公司情况的考核方式。

►绩效管理是一个持续改进的过程，作用应该是对未来绩效的提升有所帮助，单纯的奖惩制度都是对过去行为的评判，应该面向未来。

►绩效考核时，打分只是数字的游戏，80分和90分的员工并无太大分别，应该予以“优秀”“一般”“差”的分类，感受更加直白。