人才培养计划

第一篇：人才培养计划

七里香餐饮有限公司人才培养计划

随着公司规模的不断扩大和人员发展的需求，仅仅依靠外部的招聘是远远不够的，而且鉴于外部招聘的一些弊端，公司决定从内部培养人才、提拔人才，从而更好实现个人的价值以及能够更好的为公司创造更大的收益。具体的人才培养计划如下：

一、基础员工的人才培养计划有以下几点：

（一）首先根据按能定岗，按岗定人的原则，选出在合适的档口比较有潜力，适应能力和学习能力强的员工作为培养对象。

（二）根据各档口的具体流程和技术上的具体要求等作出相应的培训计划，可以

由各档口有技术的老员工进行培训和带领，除了技术上的培训之外，各店面负责人还应该进行服务、态度、竞争意识和职业规划等的培训。

（三）为了更好的让有技术的老员工培养有潜力的新员工，使老员工达到心里平

衡，在物质上或精神上给予老员工一定的奖励，这在一定程度上既激励了老员工又让老员工认同企业的价值，愿意为公司培养新的人才。

（四）让老员工心甘情愿的带领新员工，而新员工能够在系统的培训下以最短的时间胜任工作，老员工在把新员工带出来之后，可以晋升也可以转到别的岗位，而新员工能够熟练的服务于档口之后又可以按照上面的程序来带领别的员工。就这样在良性的循环之下，基础员工中就会有一批优秀的员工脱颖而出。

二、管理人员的人才培养计划：

（一）店面负责人要主动发现各自店面有几个员工适合培养，具体能够在哪个岗位有所成就，根据员工的个人特征进行不同方面的培养。

（二）店面负责人要把自己的这种培养意识连同服务、管理、竞争意识一起灌输给所要培养的员工，以至于把有能力的员工培养出来之后，店面负责人可以更好的晋升或者调到其他店面进行指导，把人才培养的意识延续下去，有了这种意识，我们企业的人才就会源源不断的涌现出来。

（三）为了让店面负责人更好的培养优秀人才，给店面负责人必要的奖励，根据培养出来人员的级别和人数分别给予不同的奖励，以物质奖励为主，精神奖励为辅。奖励是刺激员工努力工作的最主要的动力。

只要我们把人才培养的意识灌输到每一个员工脑中，并能够为之付出实际的行动，那么我们的企业就是一个不断输出人才的企业，就是一个伟大的企业。

2009年07月21

七里香餐饮有限公司人事部

第二篇：2016人才培养计划

2016年科室人才培养计划

我科是我院重点科室，这就要求我们对专业知识的掌握更深入，才能发挥专科特色。自成立以来，我科室遇到了肺栓塞，肺癌，真菌性肺炎等病症，这对我们人才培养也提出了更高的要求。针对我科的实际情况，为加快人才培养步伐，特制定以下计划：

一、培养目标

适合我科发展需要，具有较高的业务技术水平和优秀的职业道德素养的，能承担医、教、研及预防一体的复合型高技能人才。

（一）、在职专业技术骨干及学科带头人根据专业选送到三级医院进修脱产进修1年，掌握本学科领域的前沿动态，是指具有本学科、本专业坚实的理论基础和技术能力，达到所进修医院中级职务水平，具有创新精神和全心全意为患者服务的思想，具有组织解决本学科急危重患者抢救和独立开展临床工作的能力。

（二）、医学毕业生经过医院的轮转培训后，1-2年内取得国家执业医师或相应专业资格，熟悉临床医学及相关学科的基础理论，具有较系统的专业知识及较强的临床思维能力，熟练地掌握本专业临床技能，能独立处理本学科常见病、多发病，有一定的学术论文撰写能力。

二、培养对象

（一）、凡取得国家认可的临床医学及相关专业人才，每年选招1-2名本科及以上学历学生进入我科工作，逐步使我科人才基础满足临床需要，并逐步形成合理的人才队伍。

（二）、具有专本科以上学历的在职专业技术骨干及学科带头人

（三）、我科的全体医护人员，特别是有甘于奉献的敬业精神及高度的责任感的年轻人。对晋升各级别职称前均作为重点培训对象。

三、培养方式

（一）、科室内部学习：通过参加科内业务学习，提高专业技术水平。

（二）、参加学习班：积极选派业务骨干参加市、地、国家级培训班。

（三）、进修学习：每年选送人员到三级医院进修学习三月到一年不等。

三、人才培养内容

(一)初级住院医师培养计划 初级住院医师培养是培养合格医师的必需阶段。为进一步提高住院医师培养工作质量，完善制度，加强管理，做好我科住院医师培养工作，特结合我科实施住院医师培养工作以来的实践，制定我科住院医师培养计划。

（1）初级住院医师必须完成住院病历的规范化书写，每周至少独立完成2份完整大病历；由科主任确认大病历内容合格后，方能进行入院记录的书写；

（2）病史中所涉及的系列医疗文本的书写，包括危重症病人的讨论，抢救记录，病人病情的动态变化等应及时记录在案。

（3）科室内所有医疗文书，必须按照安徽省卫生局规定书写，确保内在质量。

（4）住院医师应具有对患者病情的观察能力，分析能力，诊断及鉴别诊断能力；系统掌握呼吸病学的基础和临床理论，以及治疗原则。常规医疗工作已能力及危重病例应急处理能力；基本掌握呼吸系统一些主要检查诊断方法，能对常见疾病做出正确的诊断和治疗。正确判断肺功能检查结果，掌握肺功能检测的方法；了解纤维支气管镜检查的适应症，禁忌症。熟练掌握呼吸病学常用的临床技能。

（5）—对疾病的诊断治疗能力及医疗诊治动手操作能力，包括：纤维支气管镜检查，支气管肺泡灌洗，支气管粘膜，肺活检，胸部CT，经皮肺活检，雾化治疗。睡眠呼吸检测，无创呼吸机的使用；

（6）门急诊工作，实际工作能力；（7）临床三基理论你，掌握实际能力及临床医疗工作悟性能力；（8）危重病例、疑难病例组织抢救及讨论的能力；（9）专业临床技术不断提高的能力；（10）与患者、家属、单位交流的能力；

（二）主治医师培养培养计划 专科主治医师培训是继续教育的重要组成部分，是提高临床主治医师队伍素质和医疗工作质量的重要环节，是选拔培养医学人才，解决学科梯队断档现象的重要途径，主治医师的培训是对医院骨干力量的进一步充实和提高。根据我科实际情况，特制定以下培训计划。

培训时间为3年，分为3个阶段进行：（1）第一阶段一年

完成本学科技术理论，基础知识，基本技能的培训，进行严格的临床诊断，治疗，操作技术和训练，通过规定科目的考核。主治医师在此阶段内，完成系统疾疑难病例不少于5例，诊疗操作不少于30例次，诊疗操作与临床诊断符合率80%以上，完成论文1篇。（2）第二阶段一年

提高新技术，新方法，新理论综述能力，在熟练掌握基础理论和专业知识基础上应用新理论，新技术，在本科室的设想，作为具体训练内容。在了解本学科国内外现状和发展的同时，完成文献综述1篇，论文1篇-2篇，在地方性或全国性杂志发表。（3）第三阶段1年

完成文献检索，科研立体的培训，要求掌握医学科研选题和涉及程序及方法，熟练掌握高级医学统计方法和文献检索技巧。

（三）副主任以上培训计划 副主任医师作为医院的核心力量，需要进行一定的专业和技能及科研的培训，以进一步提高专业技术水平。培训时间为3年，分为2个阶段进行：

（1）第一阶段1年：提高新技术新方法，新理论综合能力，在熟练掌握基础理论和专业技术基础上应用新理论，新技术，协助主任医师构筑本科室规划。副主任医师在此阶段内，完成系统疾疑难病例不少于10例，诊疗操作不少于50例次，诊疗操作与临床诊断符合率达90%以上，完成论文1-3篇。

（2）第二阶段2年 完成科研立题的培训，要求掌握医学科研选题和设计程序及方法，熟练掌握高级医学统计方法和文献检索技巧，开展院级以上的科研项目，并积极协助主任医师从事省市级科研项目的申报和研究。

第三篇：人才培养计划

10.20人才培养计划 10.20.1 导师1+1：

新员工入职培训期，由部门经理或者部门主管担任新员工的老师，且一个人只带一名新员工，从部门OA系统上导师姓名和新员工姓名以作备案。部门打印一份导师1+1表格让导师教导新员工，表格内容包括该岗位所需要的基本知识，还有工作各个操作流程，客户营销等。导师1+1计划为期一个月，期间员工接受培训，需要导师和员工在表格上共同签字，通过OA走工作流至培训中心。

10.20.2袋鼠计划

针对一些业绩比较突出的员工提出的晋升前的培训计划。员工业务能力出众，经部门经理推荐，可参加袋鼠计划。培训中心每月会举行晋升培训，各部门推荐优秀员工到培训中心进行带薪培训。为期三天，培训的内容除了业务知识，还有一些管理上的内容，以及思维拓展优秀，旨在提高员工的素质，更能胜任即将晋升的岗位，培训结束，会进行一次考核，考核方式无领导小组讨论，演讲等。考核成绩优秀即可晋升，薪酬下月生效。袋鼠计划旨在培养出大达物流公司中高层级别的管理者，对于公司来说必不可少，可以贯穿员工的整个职业生涯。

10.20.3内部轮岗

员工在工作岗位不适应，经培训后业绩也不是很好。可以根据自己发展需要，结合自己的工作能力、业绩和个人意愿，到其他区域各岗位进行流动，以便更好地帮助员工发挥潜质，找到合适的工作岗位，提升职业发展的必要技能，但是需要走OA工作流申请。若员工本人有流动的意愿，可向人力资源部提出，由人力资源部协调办理调动手续并最终确认，人力资源部将及时公布公司内部职位空缺信息，员工可以直接报名也可推荐外部人才，人力资源部及相关部门负责具体协调工作。

10.20.4强化资格认证提高物流人才水平

为了与专业人才上岗需要通过权威机构的测评、考核，获得资格认证的国际惯例接轨，国内物流相关行业协会和教育机构借鉴国际经验，适时引进国际先进的物流培训体系，对该体系的培训内容中与中国国情不符合的方面做适当的修改，推出了中国物流行业及国际通用的资格认证培训，同时承担资格认证或职称的评判与审定。

第四篇：人才培养计划

黄石理工学院艺术学院学生会心理健康部

人才培养计划

成功的人，绝对是一个全情投入工作的人，一个积极思维的人，一个愿意完善自己的人。积极的人，可以在消极的环境中仍然保持积极；消极的人，就算处在最积极的环境中，也只能维持消极。积极的态度是一种选择。而我们部门的要求就是挖掘这样的人才。

态度是行为的表现，中国古话说：“由诸内，行于外。”用现代话说：态度的积极性，不仅在于思想方面，而且反应在行动之中，知而不行，并非真正的积极。态度其实好像一枚硬币，一面是积极，另一面是消极，只要转一转，结果就可以截然不同。

如何培养一名优秀的人才，我们部门与辅导员多次讨论过，大致分为以下阶段：

一、勇

现如今我们面临着竞争欲望强，竞争惨烈的社会，如果只看到表面上的这些，那我们可能失去的是一切。要知道一个巨大的障碍背后可能潜藏着一个更大的机会，就看你有没有勇气去撇开它。胆大者漂洋过海，胆小者寸步难行，狭路相逢勇者胜。

二、智

“不战而屈人之兵”，“草船借箭”等等，这些就是智的表现。智慧是人类潜藏无尽的宝藏，关键在于运用。首先要有丰富的想象力，才能激发灵感与创造力，驱使我们突破传统思维的局限，从多方位、多角度去思考问题，组合成一种最具有实效的方法，去指导我们的实践。不但要想，还要敢于创新地想，奇妙的想，这样才能创造出梦幻组合。

三、诚

所谓诚，首先要实实在在地做好份内的事，尽一切力量用所有的办法把该做的事情做好，不要弄虚作假，否则是搬起石头砸自己的脚。作为上级不能瞎指挥，作为下级不能瞒天过海，上级自身要注意管理程序的维持，下级也不要溜须拍马，每个人都以主人的心态，以身作则，尽最大的力量，用一切方法把事情做好，那就OK了。

四、信

还一个很重要的是“信”字。不管是家庭，学校还是社会，都以人为本，离不开人际关系。要把事情做好，单凭个人无疑是难于上青天，离不开广泛的合作，这就是特重一个信字。信，是一个人的人格魅力，其有无形的力量，很难想象一个缺乏“无形的力量”的人，能获得多大程度的成功。

相信做到以上几点，就可能成为大家心目中的人才，当然，这种人才只是局部的，并不代表一辈子，人的一生需要不断学习，不断进取。

第五篇：131人才培养计划

杭人社发„2011‟150号

关于做好2011市“131”中青年人才培养计划第三层次培养人选选拔工作的通知

各区、县（市）人事局，市各有关单位：

根据《杭州市政府办公厅关于印发杭州市“131”中青年人才培养计划（2011-2015年）的通知》（杭政办函„2011‟175号）精神，经研究，决定组织开展2011市“131”中青年人才培养计划第三层次培养人选的选拔工作。现将有关事项通知如下：

一、选拔推荐名额

2011杭州市共选拔培养“131”中青年人才第三层次人选250名左右。为了保证推荐人选的质量，各区、县（市）及主管部门推荐名额为：各区、县（市）一般不超过10人，各市属主管部门一般不超过3人，高校、产业或人才聚集度

况综合报告1份，综合报告要求对候选人的数量、产生程序等作简要说明。

（二）《2011杭州市“131”中青年人才培养计划人选推荐汇总表》（1份，用标准A3纸打印，表式见附件1），同时上报电子文件（用Excel制作）。

（三）《2011杭州市“131”中青年人才培养计划人选推荐表》（一式1份，用标准A4纸打印，表式见附件2），同时上报电子文件（用word制作）。表格中要求提供的推荐人选的学历学位证书、职称证书、获奖证书、荣誉证书、专利等附件证明材料复印件1份（须单独装订成册，添加目录并由单位审核原件后盖章确认）。每个推荐人选的材料装入一个档案袋中，档案袋上注明推荐人选姓名、申报层次、行业分类、推荐部门。

以上表格均可从杭州人事人才网（www.xiexiebang.com）业务专栏-职称与专家管理-专家管理-通知公告栏目下载。

各地各部门要高度重视此次“131”中青年人才培养计划第三层次人选选拔推荐工作，加强领导，广泛宣传，精心组织，周密部署，严把推荐质量，确保推荐选拔工作的顺利完成。

联系人：翁祖群，联系电话：85252673

附件：1.2011杭州市“131”中青年人才培养计划