振敏晓燕谈经理人如何鼓舞团队士气[合集五篇]

第一篇：振敏晓燕谈经理人如何鼓舞团队士气

振敏晓燕谈经理人如何鼓舞团队士气经理人是一个团队的带领者，亲自带领的和下属团队很多，带动团队士气是经理人的基本功之一。一个经理人从一个员工开始，一步一步走到经理人的宝座上，是需要经过一系列的锻炼的。今天这里说的是带动团队士气方面，希望引起大家的关注，作为日常的一个功课去锻炼、学习。

鼓动团队士气的最高层面的永远不是物质方面的，但是物质方面是一个基础。一个人首先要生存，需要物质的激励的基本的生存保障。但是，一个人如果仅仅需要物质鼓励，这样的人还只是一个基本需求层次，是不可能期望他有能更大的贡献的。这都需要经理人要去开发的。带好一个团队难，能保持一个高效的团队是更难的。特别是在一些中小企业、网络团队中，提供的物质、精神激励的可用资源很少，这对一个经理人的基本能力提出了更高的要求。以下是个人一些看法，供大家参考。

一、要有超强的情绪管理能力

笔者发现很多人存在这样的问题，他不仅不能很好地影响团队，反而很容易被团队的负面情绪影响，被同化，被改变，甚至行为上表现出来。一个领导者如果一不小心做出这样的负面行动，对团队士气是最大的打击。一个领导要有能很好地控制自己的情绪，特别是那些负面的情绪的能力。失落、愤怒、大喜、大悲等，这些负责情绪是影响自身能力发挥、击倒团队士气的杀伤性武器。上品人是根本就不生，中品人是很快就能调回，下品人是被这些情绪所牵引且做出不当的行为。你要牢牢把握住你的方向与目标，这些情绪都应当成过眼烟云，不要体现在情绪上更不能产生不当的行动。有志于成就经理人的朋友们，一定要要注意在平时修习、锻炼情绪管理能力。

二、要有较强的作事能力

领导者还需要有较强的作事能力，在团队中逐渐树立自己的权威。我们知道权力除了公司授于你的，还来源于其他方面。其中权威多与自身努力有关的，位置是干出来的，不是别人给你的。权威来源于哪？来源于较强的做事能力，让大家信任你、服从你。你需要在你的工作领域内通过实干，热逐渐树立起权威。我们每个人都各有专长，并不可能在所有的方面都具有权威，我们也不能要求经理人是全面通。不过，我这里说的很直接，就是在你的团队内部、你的业务领域具有强的做事能力。让大家觉得可靠、可信，愿意服从。只在具备了这样的能力，才能具备带动团队士气的基本条件。

三、要善于与团队成员进行沟通

请记住，真诚是团队信任的基础。要有语言沟通能力，要锻炼之方面的技巧。沟通什么？沟通与我们的团队发展有关的，能鼓励团队的。成员能力与认识参差不齐，有的人只看眼前，有的人眼光比较长远，有的人急功近利，有的人淡泊名利。要有能力与不同角度、不同层次的人进行沟通。毕竟我们知道一条硬规则，那就是只要团队成绩好了，所有的人都能受益，都会得到各类回报，要晓之以理，不是去忽悠谁，利用你的经验、认识去培训、沟通，最终达成一致。

四、要有识人用人能力，以人为本

要尊重每个成员，真诚对待他们，把他们当成你的朋友。要为每个成员提供发挥其作用的机会，人尽其能。要有识人能力、量才而用。我们即不能任务导向，也不能结果导向，这些都是应以人本为基础的。对一个不具备能力的人委以重任，即可能因为他的能力差，对团队成员、对他自己都会产生不良后果。而对一个有能力的人弃之不用，就会造成浪费，而且不能调动积极性。一定要小心那些夸夸其谈，但是实际能力不够的人，这就是我们常说的砖家，砖家害死人，我们提倡实战且能实际做事的人。

五、要有良好的人格、善于做人

德是第一位的，要在行事、言谈、行为上符合基本道德准。这是人的基本的修养，得道多助、失道寡助，一个没有德的领导，你很难想象大家会愿意跟随这样的人一起做事，怎么可能会产生士气？人这所以区别于动物，主要就是德，要会做人。不会做人，就不可能做好事，更不具备做好领导的条件。

六、要学会赞美

赞美是鼓励团队士气的一把钥匙，人无完人，但是人又可能各有所长，总有值得大家赞美的地方。赞美也是自身高尚人格的体现，那些不愿意赞美别人，自以为是的人，实际上都是本身就具备看不起人的臭毛病。赞美实际上是自身修养的一个体现，只有这样真诚的赞美，才会对团队士气有用，而不是仅仅停留在口头上的虚假的赞美。学会赞美，说到底是完美自己的修养，这仍然是经理人修炼所需的必修课。

笔者根据个人经验和有关研究，简单总结了五个方面，供大家参考。很多事情说起来不容易、能做起来更难。不过，要想实现自己的梦想，大家一起努力锻炼自己吧。希望本文对大家有帮助。

第二篇：提振士气 加强团队建设

提振士气

强化管理 全力推动集团各项事业有序发展

目前国内经济下行压力增大，房地产市场疲软格局仍未改变，集团面临前所未有的严峻经济形势。在这种严峻形势面前，敬业精神是支撑集团事业向前发展的力量源泉，缺乏敬业精神，对集团的发展将产生致命影响。因此，全体员工一定要敬业爱岗，尤其是各级领导要带好头，做好表率，对本职工作的职责负责到底，无论在任何时候，都热爱自己的岗位，对自己岗位勤奋有加，把心思全部放在工作上，钻研业务，开拓市场，寻求出路。

提高敬业意识，认清形势，提振士气，与集团同呼吸、共命运

“士气”是一个军队能打胜仗的前提。做企业也一样，员工的士气低落，就不能走出困境，走向成功。要看到，当前经济形势低迷，很多企业停工欠薪，但我们企业仍然稳定生产、持续经营，虽然也遇到诸多的困难，但公司不欠员工一分钱的工资，重要岗位人员工资还有相应的涨幅，这是全体员工之大福，我们必须珍惜来之不易的局面，在困难面前不低头，拿出战胜困难的勇气，提振走出困境的士气，对工作要有耐心、恒心和毅力，对待问题不畏惧、不退避、不怕硬，激发我们意志上、能力上、信心上的正能量。

XX董事长多次强调，集团不是哪一个人的，她是我们大家的，企业的每一份财富都属于全体员工，企业的发展必须全心全意地依靠全体员工。因此，身为集团员工，就要增强主人翁意识，摒弃“打工者”的观念，把集团当成自己的家，把集团的事当成自己的事，关心集团的发展，执掌集团的未来。决不能站在旁观者的角度，发牢骚，讲怪话，做小动作；决不能当一天和尚撞一天钟，干一天活拿一天工资；决不能对工作任务斤斤计较，讲条件，讲价钱，不讲奉献。全体员工要树立真正的“主人翁”思想，心往一处想，劲往一处使，积极谏言献策，挖掘自己的潜力，发挥自己的能力，运用自己的智力，为集团事业尽职尽责，为集团发展做出贡献。

加强团队建设，强化职业素养，建立一支品格高尚、德才兼备、的人才队伍

“知识就是力量”，这是实践得出的真理。企业的发展，离不开现代科学知识的支撑。现在有些员工脑袋空空，缺乏管理知识，这样如何能管理好企业？学习也是一种生活方式，每一位员工，尤其是在任的各单位主要领导，要以空杯的心态，培养自己的学习能力，迅速提升专业知识和工作技能，提升综合素质，成为行家里手。开展各类培训活动，根据工作性质、岗位的不同，采取“走出去、请进来”等多种形式加强对员工的业务培训，多学一点业务知识、管理知识、法律知识，不断提升职业素质和专业水平。

“人才”是团队最宝贵的资源，且是企业的第一资源。解决人才问题，最主要是善于引进、发现、培养、选拔和使用人才，把素质硬、品行好、冲劲足、肯负责、业绩佳的员工，适时放到重要岗位进行培养和锻炼。建立和完善系列的人才管理制度包括选聘制度、考核评价制度、薪酬制度等，进一步健全引才、留才、用才的激励机制。实行员工淘汰机制，严格按照优则上、庸则下的原则，把不胜任本职工作，对工作不敬业、不负责、不积极的员工淘汰出局，做到人员精简、人才精炼，解决目前人浮于事、才不尽用的问题。为人才提供施展才华的平台和空间，充分调动人才的工作积极性，不断满足企业生存发展的人才需求。目前个别单位负责人、员工存在思想涣散、纪律松懈、不务正业、工作浮夸、推诿扯皮、弄虚作假等问题，必须彻底加以纠正。通过加强纪律教育和检查，杜绝员工上班迟到、早退、中间溜、上网听歌、看电影、打游戏等现象；职能部门人员要潜下心来，深入基层，真实了解基层情况，真心实意地帮助解决基层遇到的问题，切实搞好对基层的服务；各级员工要养成雷厉风行的工作作风，提高工作效率和工作质量，按时完成工作计划和领导布置的各项工作任务；具有高度的责任感和使命感，对工作认真负责，对上级认真负责，敢于碰硬，敢于唱黑脸，不怕得罪人。

团队凝聚力是无形的精神力量。首先强调团结一致，同心协力，步调一致，只要全体员工紧密团结在集团领导核心周围，就没有攻不克的难关；其次既讲分工又要讲合作，不能互相拆台、互相看热闹；三是从大局出发，摒弃小集团利益，加强部门与部门、领导与员工、上级与下级之间的沟通与协调，避免发生各类冲突与矛盾，更好的促进工作目标的实现。

强化内功，狠抓管理，迅速提升各级领导的管理能力和企业管理服务水平

规章制度就是企业的法律。在制度建设方面集团取得了一定成就，制度体系基本确立，但需要与时俱进，进一步修订和完善。搞好制度普及教育，让全体员工熟悉制度的规定，熟悉工作的标准，职能部门人员加强管理制度的学习，否则就不能实施有效的管理、监督、考核和控制。

XX在各种会议场合多次提出执行力建设问题，既说明执行力建设的重要性，又说明我们在执行力方面存在问题。因此，我们要本着对集团事业高度负责的态度，坚决按企业的规章制度办事，坚决把集团的各项决策、会议和领导安排部署的各项任务、本部门制定的各项工作计划不折不扣的执行下去。要坚决克服“说是说，做是做”、“说得多，做得少”、“只求过得去，不求过得硬”的坏毛病，改变不敢揽事、能推就推，不敢碰硬、怕得罪人，不敢担当、逃避责任的工作弊端，对任何事情要坚持原则、紧抓不放、一抓到底、抓出实效，避免工作中出现有令不行、虎头蛇尾等现象。

“细节决定成败”。改变过去管理粗放的局面，在不断提升正规化、规范化、制度化管理的同时，专注细节管理，让企业投入的每一分钱、组织的每一个活动、聘用的每一个员工、业务流程的每一个环节，在每一个时间节点都保证处于监督控制状态，把过程管住。细节管理的重点是堵住管理漏洞。许多看似很小的管理问题，如果不及时发现和解决，往往会酿成巨大的漏洞。因此，职能部门指导配合基层部门对管理上可能存在的漏洞来一次大揭摆，大检查，大整改，向管理要效益。

管理上的症结很突出。究其原因就是 “内功”较差，部分单位的主要负责人不懂管理、不善管理和不去管理，因此，当务之急是要提高各级领导的管理能力。集团各级领导要苦练内功，学习管理知识，提高管理能力，积累管理经验，在管理上用脑子、想办法、出实招、动真格，切实能够针对实际拿出一套可行的经营管理办法，并付诸实施。讲究管理手段、方式和方法，讲究管理策略，讲究理论联系实际，在大是大非面前坚守原则、坚定立场、坚持方向。

加大检查监督力度，严格执行奖惩制度，真正做到有功必奖、有过必罚，奖惩分明 检查不能仅仅靠一个监察部门，集团副总级以上领导要把检查监督当成本职工作的第一责任，在支持相关部门检查的同时，做好分管部门的检查监督工作。各职能部门要在本部门的职责和职权范围之内，对基层单位开展经常性的检查，建立联合检查制度，形成横向和纵向监督检查机制。基层单位坚持自查自检，配合职能部门做好综合检查、专项检查和财务经营审计。

集团有明确的奖惩制度规定，但在实际工作中却执行不严，检查人员碍于情面，查处问题也不深究，处罚力度很小，从某种程度上助长了违规违纪现象的发生。因此，各检查部门对出现问题，要突破阻力，一查到底，把违反制度和集团决定的现象公之于众进行通报和相应的经济处罚。同时对有突出贡献的员工，该奖则奖，弘扬正气。从即日起财会部要建立惩罚专项账户。

第三篇：提振团队士气的行动指南

提振团队士气的行动指南

--明阳天下拓展培训

金融危机和全球经济衰退不仅造成许多企业业务模式土崩瓦解，而且还扰乱了许多企业高管人员的设想和信心。无可讳言，当个人和团队面对一些始料不及、难以理解，并认为自己无法控制的可怕事件而不知所措时，出现焦虑、认知狭隘以及因循守旧等现象都是很正常的反应。而企业领导者在困难时期可以也应该帮助其直接下属克服各种消极情绪和认识上的盲点，帮助那些精神变得“颓废”的高管团队成员。即使在经济回暖，商业环境开始好转的当下，这一任务仍然要持续下去。

在经济发展困难重重而又瞬息万变的环境中，企业领导者必须帮助自己手下的高管克服恐惧感和凡事持否定态度的心态，并帮助他们学习新规则。当商业环境发生剧变时，企业领导者需要能依赖其最优秀的领导人尽快适应这种变化。但是，如果连他们手下能力最强的高管似乎也难以适应新的“游戏规则”，企业领导者又该做些什么呢？付出的代价――组织上的飘浮不定、错失良机、威胁难以消除――是如此巨大，以致于更换那些瘫痪无能的领导人成为一种极具诱惑力的解决办法。然而，正如通常的情形那样，如果这些高管拥有一些颇具价值的资产，走马换将就是一种错误的选择。

企业在将有希望挽留的高管“替换下场”之前，企业领导者应该努力帮助他们学会按照新的游戏规则参与“比赛”：利用一个具有说服力的变革案例，帮助他或她满足新的职位要求。尽管这部分涉及到对一个高管理性思维方面的要求，但常常还有一个至少与理性因素同样重要的情感因素。随着作为其业务方法基础的设想被破坏，高管们可能正在感受复杂的情感，对这些情感表示理解与同情，可能是克服恐惧感、悲观否定心态以及使他们难以自拔的认知障碍的努力之至关重要的一部分。

企业领导者为了帮助自己手下的高管们努力克服其邪念和弱点就必须同样努力地面对和克服自己的邪念和弱点。这一点至关重要，因为下属们通常总是密切观察老板的一举一动，当他们担心财务困难时期会给自己带来厄运时，他们将变得加倍关注上司的一举一动。企业领导者也是有血有肉的凡人。尤其是在困难时期，为了揭示这种恐惧，他们必须付出比平时更大的努力，因为他们难以非常清楚地表达它，或对把它暴露出来缺乏足够的安全感。而且，他们必须使自己的员工在指出他们何时在传播恐惧感，或在非理性地坚持被误导的设想时感到足够安全。

当高管团队一蹶不振和固守陈规陋习时，能够做出合理决策的唯一方式是创建一个心理安全区。企业领导者是通过与其高管团队打交道时一言一行构成的无数小事来创造安全感的，如在正确的时机微笑，表扬和宽慰别人，勇于承认自己的错误，以及用温和而坚定的语气与那些激起恐惧、冷嘲热讽和心怀敌意的人打招呼。这就是为什么要成为一个娴熟老练的领导人，需要具有多年的丰富经验，并要坚持不懈地注意各种小节；这也是为什么领导人的工作要比表面看起来艰巨得多的原因。当人们把遇到的问题想象成巨大的、难以克服的挑战时，就会加重他们的忧虑程度，并使他们感到孤立无助：问题似乎如此之大，以致于他们对解决问题无能为力。因此，他们变得精神颓废和因循守旧。而将问题分解为许多很小的部分可以使人们变得沉着镇定，并有助于他们采取具有建设性的行动。这种策略在经济困难时期尤其有用，因为它既能消除恐惧感，又能赋予人们一种非常需要的控制感，并使他们能够沿着正确的方向取得集小胜为大胜的进展。帮助高管人员克服这些令人烦恼的挑战是一个长期存在的难题，而对于许多企业组织来说，这个问题在以往变得更加严重。

目前，对于许多企业领导者来说，抚平手下高管因经济危机带来的心理创伤是一个负有关键使命的任务。在可能影响高管对各种事件的认知和应对方式的各种情绪之中，有一种情绪值得加以认真对待：普通的、古老的、令人神经紧张的恐惧感。在快速变革的时期，当通常会带来成功的行动不再有效，即便是很强悍的领导人也会感到强烈的、令人绝望的恐惧感，这种感觉是由对他们的身份、声誉、社会地位，乃至他们对一份工作和一份薪水的基本生存需求造成的威胁所造成的。

具有讽刺意味的是，在经济**时期，那些具有最出色职场记录的领导人往往更容易感到恐惧，因为与自己那些具有更坎坷经历的同事相比，他们更缺乏面对逆境的经验。强烈的恐惧感可以使性格开朗、头脑灵活、思想开放和善于反思的领导人变得防范心强、头脑封闭、态度僵化和因循守旧。这些领导人可能会将所发生之事视为针对自己个人，因而倍感困扰，他们不再进行有益的反思，并且丧失了处理新信息和应对困难局面的能力。当然，组织中的其他人将会注意到这种变化，并会以一种微妙的方式让该高管知道――这就进一步加剧了高管的恐惧感和防范意识。要打破这种恶性循环，并不需要企业领导者变成一个夸夸其谈的心理治疗师，但确实需要企业领导者在情感层面上多与高管团队成员沟通交流。

当企业领导者坦承自己也有恐惧感时，他们就揭掉了附加在恐惧这种情感上的标签，并使其他高管更容易超越这种情绪。企业领导者反省一下自己在加剧恐惧感上所起的作用也很重要。为了更有效地与自己的高管团队交流融合，他们可能需要改变某些行为方式。他们可能需要比平常更坦诚地表达对声誉和职位安全的担忧。最后，企业领导者需要在“正确”的行为规范上以身作则，包括开诚布公地对话和协作，尊重各种不同的意见，以及保持自信。在困难时期，号召做到其中的一些要求可能并不容易，但它们是对盛行的防范心理以及在这种困难时期普遍存在的恐惧感的有力抗衡。

第四篇：振敏晓燕解读当今大学生的就业心理

振敏晓燕解读当今大学生的就业心理

今年是史上最难就业季,大学生就业的影响使大多数大学生的心理上都或多或少的蒙上了一层迷茫的阴影，针对大学生就业的心理特此来这里说下我的看法，希望对大家有所帮助。

就业是大学生人生发展中的重大转折点，是大学生从“自然人”向“社会人”过渡的重要阶段。当前，大学生的就业心理特征主要表现为：知识化程度高而社会化程度低；情绪波动度高而自抑程度低；自我认可度高而人际协调力低；成才急切度高而抗挫能力低。大学生的心理正处于成长期，就业又是人生发展的关键时刻，及时予以积极的心理引导，是提高大学生心理素质的关键。第一认清自己

消除浮躁波动情绪，构建良好心境。情绪是大学生心理健康的晴雨表。大学生就业情绪出现浮躁和波动，是心理成长期中不可避免的现象。但是，倘若情绪长期波动并郁闷在心中，就会影响身心的健康发展。良好的就业情绪来自良好的心理，良好的心理来自良好的心境。因此，大学生应正视现实，适当调节就业情绪，端正就业目的，增强社会责任感，培育创新精神和开拓精神，克服就业情绪的浮躁和波动，保持愉快心境和良好情绪，从而在就业中掌握主动。第二坚定自信

消除人际交往恐惧，培养和谐心态。大学生作为社会成员，具有强烈的合群心理需求，人际交往易使大学生在心理上产生归属感和安全感，有助于形成良好的心态，保持身心健康。然而，自我感觉良好是当代大学生的鲜明特点。在独生子女家庭中，部分大学生还养成了以自我为中心的心理倾向。面对就业，他们在人际交往中有诸多不适应。因此，大学生在学校期间，不仅应学习科学文化知识，而且还应学会与他人交往的技能，逐步形成与他人和谐相处的心态，从而在与他人交往中更为客观、全面地认识自我。

第三切忌盲目

消除急功近利心态，提高持续发展能力。大学生就业和成才是一个系统工程，需要循序渐进。由于大学生年轻，在心理上往往急于求成。一旦在就业中遇到挫折，又易意志消沉，一落千丈。其实，人生逆境，十之八九，宁静方能致远。大学生的学习困难、人际摩擦以及爱情失意和就业艰辛，都可能带来心理挫折感。倘若对就业挫折有了充分的心理准备，始终保持平和的就业心理，就能自如地面对错综复杂的局面。