如何管理新进员工[小编整理]

第一篇：如何管理新进员工

新进员工如何管理

新员工离职——看似平常，实非平常

以下这三种情况在企业中十分常见。

M公司人力资源部通过多轮面试选中了一名人力资源专员,入职后人力资源经理安排她用一周时间了解公司制度，而没有其它具体的培训和工作交代。之后，人力资源经理出差一周时间，当他回来时，新的人力资源专员给经理留了一封辞职信走了。

J公司新的销售员必须经历三个月试用期的“艰难岁月”，这期间的员工不熟悉市场和产品，不可能卖出产品，员工只能靠每月900元的底薪租房生活。在这个大城市，公司有的员工是靠以前的积蓄或者向朋友家人借钱度过了三个月，之后才开始卖出产品拿提成。公司领导得意地称这种方式是：“困难环境最能考验人。”几年来，这家公司前后招进来的销售员100多人，而稳定下来工作的只有4人。目前J公司正面临着应聘销售员的人越来越少、招到后很难留住的困境。

F公司的车间操作工就像走马灯一样来来去去，许多新员工三个月学完技能就离职而去，公司被当地冠以“机械职业学校”之名。F公司没有给新员工足够的培训，新员工到了生产线上不能很快上手操作，有问题必须向老员工请教。可公司订单很多，生产线上老操作工都在满负荷工作。虽然车间经理也要求老员工要带徒工，可是公司实行计件工资制，如果热心帮助新操作工调整机器或给新操作工培训就会降低自己的产量，并直接减少自己的工资。老员工没有教徒工的热情，新员工没有人指导，操作老出问题。几个月下来，新员工产量上不去，月工资算下来连1000元都不到，失望之下纷纷无奈离去。

……

调查表明，新员工有50%-60%在前6个月中离职，新招聘的管理人员40%在前18个月离职。事实上，这种局面还在继续恶化。因为经济、技术的快速发展，让企业对人才争夺已经趋于白热化，员工在获得一份职位的同时，还会继续在人才市场上寻求更好的工作机会，而企业在不断指责“80 后”太娇气、抱怨忠诚企业的员工太少之余，只想让新员工一进公司就能马上派上用场，不愿花时间对他们进行适当培训，忽略了对新员工心理状况的分析和生存空间的考虑。

想让新员工重视公司，先让公司重视新员工

对每一个开始新的工作人来说，就是一个重大决定的开始，对新环境都有着各种各样的期望，大多数人都会有这5个问题希望得到问答：

我是否受欢迎和重视？

我的工作对公司哪些方面很重要？

公司对我的具体期望是什么？

我可以胜任岗位，并独立判断和创造价值吗？

我能在这里学到东西，不断发展，并迎接新的挑战吗？

前面三个案例中新员工在以上5个问题上都没有给出明确的答案。相反，许多公司在新员工上班的前几天，缺乏对员工的关注和尊重，会犯如下几个错误：

以灌输的方式不停歇地让员工了解公司情况。

给新员工一本《员工手册》，让他自己去读，没有一对一的沟通。

让员工不停地填表，但没有见到员工的部门同事和部门经理。

员工到岗后，还没有准备好桌子、电话、计算机及其它开展工作所需的用品。

没有让新员工的经理给新员工定出具体的工作方向和业绩目标。

新员工加入公司后的四个心理阶段

一般新员工进入公司后在感受上一般会经历兴奋期、震惊期、调整期和稳定期，不同的阶段员工有不同的感受和工作状态。

兴奋期----“我要有个新的开始!”

一般新员工在进入公司前，所接受到的都是公司的正面信息，一般这个时期，员工对工作有较高的期望，对工作投入较高的热情，会主动要求去完成更多的工作。

震惊期----“怎么会有这么多的问题？”

但是随着对公司的了解进一步深入，员工对公司负面信息的了解也越来越多，很多事情也不是自己以前想象得那样好。在各种信息的干扰下，这个时期员工表现出彷徨、犹豫的心理。

调整期----公司对员工的关注程度决定了员工后来的发展

经过一段时间，员工的心态与期望也在慢慢调整到理性状态，和大家也渐渐熟悉起来，有的新员工表现出积极的心态调整自己及处理工作中碰到的问题。也有的调整不到位的则各方面受困扰，员工就此离职。这个时候，公司应该提供支持和帮助，为员工开展工作扫除障

碍。公司对新员工的关注、关怀、支持、培养程度决定了新员工进入稳定期的工作状态。

稳定期----积极？一般？还是消极？

多数新员工是很具备可塑性的，他们以开放的、接纳的和重塑自我的心态进入到一家新的公司，只要足以让他信服，他会改变以前的观念、甚至价值观。笔者的一位加入沃尔玛的同事在经历了三个月深圳总部的培训后，十分感慨地说：“沃尔玛让我学会了在工作中关心人、尊重人，让我化解了自己与丈夫的矛盾，让我的工作、生活的观念阳光了许多。”

新员工的前三个月所接受的培训、引导、关注和支持的程度，能决定他/她后来工作的状态是积极、一般，还是消极。有句话是这样讲的：“思想阵地，我们不去占领，就会有其它人去占领。”这个时期，如果人力资源公司对员工充分地从正面去培训，部门经理和同事进行积极的影响和引导，并支持新员工开展工作、发挥潜力，新员工就会很快进入稳定的、积极的工作状态。反之，新员工就会自己去寻找问题的答案，这时候如果负面信息乘虚而入，并且有一些放大效应，这足以让新员工走向消极，甚至做出离职的选择，而留下来则很可能的是一名消极的员工。

沃尔玛这样迎接和培养新员工

l 叫出新员工的名字

2003年，我本人接到沃尔玛的入职通知书的两星期后，公司安排我乘飞机到深圳总部报到。

报到第一天，人力资源总部专门安排我培训的负责人给我一份详细的为期三个月的个人培训计划书，并向我详细一介绍了计划的内容。下午，我的直接上级将我带到总部人力资源部，将各个模块人员共40多人做了介绍。除了个别几个人，多数人我都没有记住谁是谁。

第二天早晨，当我进入人力资源部时，每迎面遇到一个同事，不论是我有印象还是没有印象的，前前后后有二三十个人都纷纷向我热情微笑并跟我打招呼：“Robin,您好！”、“Robin,您早！”。让我惊奇的是，他们都能叫出我的名字，而我却叫不出他们的名字。

我当时感觉自己被友善热情的同事关注着、尊重着，那种心似海洋的自豪感至今难忘。后来我才知道，在报到的当天上午负责我培训的同事已经把我报到的消息通过邮箱发给了所有人力资源部的同事。记住新员工的名字是沃尔玛“尊重员工”企业文化的体现，是沃尔玛创始人山姆·沃尔顿最早提出的，他说：“在这世界上，每个人感到最动听的一个词，就是他/她自己的名字”。后来在我的工作中，我也力行着第一时间记住同事的名字，并与同事迎面时，叫出他/她的名字。

l 系统的新员工“入职/30/60/90”培训

沃尔玛人力资源部为每一位新员工提供“入职/30/60/90”培训，也就是在三个月内每隔一个月提供一次培训，而且每次培训的侧重点各有不同。

入职培训：企业文化、历史、价值观、考勤与排班。

入职30天培训：制度、内部网应用、财务报销。

入职60天培训：薪酬福利待遇和构成等。

入职90天培训：业绩评估反馈、职业发展等。

在每次培训和新员工接触中，公司每个人都让员工不断感受到公司的关注和重视，让新员工感觉到自己已经是团队成员，让新员工快速融入到组织中来。

多数优秀的公司这样迎接和培养新员工

l 新员工到来之前的准备

【人力资源部】做好新员工培训计划。

【人力资源部】为新员工选好入职引导人。

【总经办】准备好新员工的办公桌和办公用品，包括印好主管以上新员工的个人名片。

【人力资源部】让同事向新员工介绍自己。

【入职引导人】让员工了解并掌握办公用品、复印机、打印机、电话簿、网络等使用方法。

【人力资源经理】与员工一次单独的一对一真诚沟通，并请员工许诺：如果他未来要离开公司前，一定要先找我（人力资源经理）谈话。

【新员工的经理】给新员工一次欢迎聚餐。

第一星期期间

【人力资源部】在会议上热情介绍新员工。

【人力资源人员和新员工的主管、经理、入职引导人】经常向员工提出诸如以下的问题：“感觉怎样？”、“工作上需要什么帮助？”、“是否觉得公司像你所期望的那样？”

【入职引导人】与新员工多进行一对一的沟通。

【入职引导人】与新员工进行非正式的周总结。

三个月期间

【新员工的经理】关注地对新员工说明：我很看重你，所以希望你在这里获得成功。

【新员工的经理】每周、每月定期与新员工讨论工作情况和感受，讲明公司对他的期待是什么。

【新员工的经理】让新员工根据对工作的了写出他的工作职责和工作建议。

从冷眼旁观、挫折式考验到激励培养的转变

文章开始的三个案例是公司对新员工冷眼旁观、挫折式考验的典型例子，在许多人力资源管理不够规范的企业中是司空见惯的事。

这些企业采对新员工采取冷眼旁观的挫折式考验的根本原因是：把本应在面试环节应该完成的对应聘人员的“考察工作”的放在了入职后进行。通常这些公司的招聘面试工作比较粗糙，对员工的考察不细致，等员工入职之后依然对其冷眼旁观，继续考察。其结果是新员工与企业的相互信任关系建立比较困难，新员工融入企业要花费更长的时间，如果期间矛盾过大，新员工还有可能放弃、离职。

优秀的企业对新员工通常采用激励式培养，激励式培养需要企业员工更多的关怀和时间上投入，当然从中回报比不做激励式培养的公司多得多。

在招聘方面有这样一句话：“如果你在招聘人上不愿花费太多的时间，那么你就得花费更多的时间去管理人。”同样，我也有这样一句话：“如果你在关心和培养新员工上不愿花费太多的时间，那么你就得花费更多的时间去招聘新员工。”

挫折式考验与激励式培养对比表

类型

冷眼旁观和挫折式考验

激励式培养

企业对新员工的方式

对新员工以抱以考查、旁观的态度。

给新员工提供充分的关注、关怀、支持、帮助和培训。

企业对新员工的态度

平静、淡漠，不信任，只有其能力得到证实时，才给予信任。

热情、信任新员工，鼓励新员工最大程度地发现展现自己的能力。

观点依据

困难环境最能考验人，如果新员工能在困难环境下生存下来，他就能面对任何困难，这样的人才是难得的人才。

人在环境条件具体的情况下，没有人际关系负面干扰的情况下，能更加高效地了了解、掌握一个新员工应该掌握的基本信息和工作技能，才能充分发挥自己的能力和潜力。

实际结果

新员工在环境的负面干扰下不能很好发挥自己的优势和特长，公司对其的信心降低、不满增加，新员工融入公司难度大，要花费更长的时间，才可能为公司创造价值，较多的员工在沮丧和失望中容易放弃或离职。

新员工能更快地融入公司，适应新的工作环境，能早地为公司创造价值，企业还有可能惊喜地发现入职前没有看到的员工更好的表现。

第二篇：新进员工推荐材料

优秀员工推荐材料

。。同志，男，2001年毕业于湖南城市学院，本科，中共党员，今年五月份应聘进入本所，现为建筑专业设计师。自投身新的工作岗位以来，始终牢记“态度决定一切”的人生准则，从每一件小事做起，从点点滴滴做起，在平凡的岗位上忠实践行“三个代表”重要思想，勤于学习、勤奋工作、努力钻研、不断进取，各方面都取得了较好的成绩。

一、勤奋学习，加强理论武装。建筑是一门综合学科，牵涉很多方面的知识及素养。为了能够尽快胜任新岗位新要求，该同志在工作之余，认真学习建筑专业各项规范和技术规程，并通过工作中的配合积极向本专业以及其他专业工种的设计师请教学习，积极参加院里及所里组织的各项培训学习，在专业技术上进步很快，短时间内成为了本所业务骨干。

二、爱岗敬业，业绩优异。入院半年来，该同志参与或完成了“。。住宅”、“。。环境设计”、“。。超高层住宅”、“。小学”、“。。城”等工程的设计和施工图绘制工作。平时加班加点，全身心地投入到工作中，按时保质地完成了自己的工作。该同志体现出了扎实的专业知识和吃苦耐劳的优良品质。

三、服从指挥、工作从不挑肥拣瘦，一切以所里的生产大局出发，不计较个人利益得失，努力在长期艰苦的设计工期中保持很高的设计热情，勤勤恳恳地做好本职工作。在工作中做到正确的认识自己，真诚的对待他人，认真的对待工作，公平的对待管理。

四、有很好的团队精神，在工作中体现了正确的合作意识。尊敬领导，团结同事，与人为善，特别是在业务过程中虚心向所里技术负责人及设计骨干请教，与同事间主动沟通交流，短时间内融入集体。对自身严格要求，工作中始终保持较高的责任心与严谨的态度。该同志以制度、纪律规范自己的一切言行，严格遵守所里各项规章制度，尊重领导，团结同志，谦虚谨慎，主动接受来自各方面的意见。

本所推荐授予。。同志优秀新员工奖，以鼓励该同志继续发扬成绩，在新的一年里做出更大的贡献。

。。

2011年．。月。日

第三篇：新进员工试用暂行管理规定

新进员工试用暂行管理规定

1.适用范围

本规定适用于XXXX公司（以下称“本公司”）试用期员工。

2.目的

本规定的目的是为了使新入职人员能尽快熟悉公司情况，尽早适应岗位要求，通过各种方式的培训、沟通、指导、帮助新员工了解自身的定位、工作流程以及工作存在的问题等，尽可能的缩短新员工的上岗磨合期，在部门内部建立一种“沟通交流”机制，避免因试用期管理问题造成的新员工流失；同时也通过试用期考察淘汰不合格者。

3.试用期间

新录用职工规定的试用期一般为三个月，中层以上管理人员及技术人员试用期适当延长。

3.1对在试用期内表现突出、业务能力强的可以缩短或取消其试用期；

3.2对在试用期内发现不符合录用条件的予以解除试用期合同；

3.3试用期届满经考核合格者录用为正式职工，办理转正手续。

3.4新引进、聘用员工一律进行严格政治和品行审查，确保所聘用员工诚实可信、作风正派、无不良纪录。面试合格批准后，签订《员工试用期协议》（应届毕业生签订《三方协议》

3.5引进的外来人才：

根据薪酬管理规定的80%执行；

试用期满经考察工作积极、踏实肯干、并能适应本岗位工作的，由总经理会同相关部门负责人拟订其转正后工资标准。

3.6新聘用的技校、职校毕业生，试用期一般为三个月，月工资标准为2000元，试用期满根据考核结果决定是否转正留用或延期试用。转正后工资标准由综合部会同相关部门负责人拟订。

3.7新聘用的中层以上管理人员和高级技术人才，试用期及工资标准由总经理拟订。

3.8实习期员工只支付基本工资（指未取得毕业证书的）

4.试用期培训

4.1 培训内容：

4.2培训要求：

4.2.1人事培训：负责人为培训担当，培训完成提供《教育培训记录表》及《培训反应评估表》。

4.2.2部门培训：负责人为试用员工直接上级，培训计划由部门自行安排，通过 《检查活动报告》记录培训情况，并定期交送人事管理部门存档。

5.试用期考核

5.1考核方面：

5.1.1态度：是指员工在工作中体现出来的积极性、责任心、忠诚度、团队精神，以及对公司规章制度的遵守。

5.1.2能力：主要是指员工基础能力（知识、技能、经验）和业务能力（如协调力、判断理解力等、创新能力）。

5.1.3业绩：主要是指员工实习目标的达成情况。

5.2考核实施：

5.2.1考核权限：考核者是被考核者的直接上级。在对被考核者做出考核结论时，需特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

5.2.2考核期间：自试用开始至期满2个月每月1次，共2次评价。

5.2.3考核等级：共分为5个等级：A特优、B优秀、C良好、D一般、E差。

5.3考核结果运用：

5.3.1每次考核完毕，直接上级将评价结果反馈给次上级，次上级根据实际情况对评价结果进行调整确认后，反馈给所属部门长。由所属部长对评价结果进行最终签字承认。

5.3.2员工试用期满前一个月，由所属部长根据前2次评价结果进行综合评价。若综合评价结果为E，则视为不符合录用条件，在总经理签字决裁后，予以解除劳动合同，且不支付经济补偿金。

5.3.3因不符合录用条件而解除劳动合同，必须在试用期结束前完成解除劳动合同的手续。

5.4试用期评价仅适用于录用与否参考，不作为其他考核参考使用。

6.附则

6.1本规定发布之日起执行；

6.2本规定由综合部负责解释。

《检查活动报告》

编号 ：XXXX/ZH-013 序号：

第四篇：新进员工岗前培训管理流程

新进员工岗前培训管理流程 1 每年新进员工基本到位后，人事科负责向科教科提供的新进员工名单。科教科制定岗前培训计划

2.1 科教科根据当前医院的需要制定岗前培训计划，发到各职能科室；

2.2 各职能科室根据岗前培训计划，制定本科室培训内容，送科教科；

2.3 科教科汇总好各科室培训内容，同岗前培训计划报送分管院领导审定。实施培训

3.1 科教科通知新进员工进行培训；

3.2 各职能科室按照培训计划进行培训。

3.3 培训结束后，科教科进行新进员工培训效果测评 4 考核

4.1 培训结束，由科教科组织进行考核；

4.2 考核未合格的人员，重新培训，再考核；

4.3 考核合格人员，进行分流安排。分流安排

5.1 属于住院医师的，进行住院医师规范化培训； 其他医技人员，持《医院上岗通知》到相关科室上岗。

第五篇：新进员工发言稿

各位领导，各位前辈，各位同事们：

您好！

首先，请允许我代表上海现代设计集团全体新进人员祝各位身体健康，万事如意！

我很荣幸的作为代表在此表达我们新进人员对上海现代设计集团的景仰之情，感激之心，以及我们的奋进之志，新进员工发言稿。同时，我也十分感谢集团领导给我这次机会。

我毕业西安建筑科技大学，是建筑学本科，城市规划硕士研究生。去年通过集团统一考试及面试，被幸运录取，现分配至上海院工作。我想，在座的每位新进人员都与我有着同样激动的心情，因为，我们通过了严格的筛选，并成为了上海现代设计集团一员，我们实现了自己的心愿。

同时，我们也不胜惶恐，因为，我们现在所处之地，是我们学生时代心中的精神圣殿；是经过50余年磨练和洗礼的思想之剑；是设计界屹立于世界东方的一座丰碑！而我们面对和聆听的，是中国建筑界最负盛名的设计巨匠们，是中国建筑界新一代设计师的代表人物们，是中国建筑界新世纪的最强音！此时此地，我们兴奋之余，也感受到了绵绵的压力，在这种压力下，我们唯有兢兢业业，全心全意，努力工作，才能不辱没上海现代设计集团今日的盛名，才能不辜负前辈们对我们的殷切期望，才能不愧对集团对我们的知遇之恩和我们近二十年寒窗苦读的成才之志！

能够加盟集团，我们感受到了无穷的力量，因为我们知道，我们依托的是上海现代设计集团强大的设计团队，我们汲取的是50多年前辈的心血结晶，我们学习的是巨匠名师们汇聚而成的浩瀚的知识海洋！在创作设计的汪洋大海中，集团就是打造我们强健躯体的温暖港湾，是支撑我们搏击长空的航空母舰，是引领我们乘风破浪的不灭明灯！

我们深深的感到：集团的事业就是我们的事业，集团的荣耀就是我们的荣耀，集团的未来就是我们的未来。我们定将励志图强，谦虚谨慎，勤修内功，献出我们的满腔热忱，全力工作，以期能为集团的事业添光加彩！

我们誓与集团一体同心，永续辉煌！

请各位领导、前辈和同事们在日后的工作中检验和鞭策我们吧！

最后，谨让我代表全体新进人员说一声：能成为上海现代设计集团的一员，我们很自豪！

谢谢大家！

尊敬的**、尊敬的各位领导、亲爱的各位同事：

大家上午好！

今天我代表公司新员工在这里发言，首先我很激动,也很荣幸此刻有机会能够站在这里给大家汇报我半年来的工作,在此我衷心的感谢公司领导对我工作的肯定,感谢各位领导的栽培和厚爱，感谢各位同事对我工作的支持和帮助！

在半年的博士后工作站的工作中，我认真学习业务知识，积极的提高个人能力，不断的完善自我，无论在思想上还是业务素质上，都得到了相应的提高，发言稿《新进员工发言稿》。为公司开发适应市场需求的新产品，保证公司现有产品安全可靠的运行是我们技术部的重要职责。在分析仪器行业始终站稳脚跟是公司长久发展的战略目标。所以，我作为公司的青年员工，更应该为实现公司的共同目标添砖加瓦。

在部门领导和老员工的亲切关怀和照顾下，我们开始从刚刚毕业的学生慢慢的熟悉业务知识，逐渐融入这个群体，沐浴着勤勉细致的工作作风，感染着诚实谦逊的为人处事之道，感受着“底蕴厚实而又朝气蓬勃”的独特企业文化。在这个过程中，我们已经从最初的激动和兴奋中冷静下来，开始以主人翁的心态积极思考我们的优势和不足，关心我们的内部改革、体制创新，了解我们的营销理念和市场竞争力，并开始认真思考如何在我们发展的整体态势下，定位自己的目标，发掘个人的潜力。

回首瞻望，我们一直在不断地努力和锐意创新，皆是为了一个永远不变的追求和承诺：“仪器报国，追求卓越”。在这十五年的发展历程中，我们已与石油、化工、水泥、冶金、电力、环保等重点行业用户结成长期的战略合作伙伴关系。

我公司在同行业中率先获得iso9001:2000质量体系认证、iso9001:2004环境体系认证，一个个新的起点，新的征程。但一切的成绩和荣誉都已成过去,只是一个逗号。在20**这崭新的一年里我们必定克尽职守,为我们公司明天的宏伟蓝图添一份色,我们一定再接再励,奋发向上,不辜负公司及大家对我们的信任.“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞。”只要我们立足专业优势，加强合作，创新理念，整合资源，打造精品，引领主流，形成人才和公司优势，就一定能开拓出一个更为广阔的空间！作为新员工，我们对自己的未来充满信心！我们会继续努力学习专业知识，提高业务素质，同时，也期待发挥自己的专业特长和个人价值，为我们公司的发展和个人境界的提升而不懈奋斗！

我们有理由相信20**年北麦公司在曹总领导下又将是辉煌的一年。

最后衷心地祝愿大家在20**新的一年里工作顺利、身体安康、阖家欢乐、万事如意!

谢谢大家!