第一篇：8、新员工入职面临哪些问题(专业课程)张军英
新员工入职面临哪些问题
课程时间：3-4小时
课程目的：了解新员工入职的法律问题
了新员工入职对组织产生的影响
掌握新员工入职后遭遇的困境
适应对象：各级主管、直线经理、HR经理等
培训模式：实战案例分析研讨、小组讨论、行动计划等多种学习方式。课程提纲：
一、新员工入职的法律问题有哪些（避免因法律问题制造劳动纠纷）
1、新员工入职前应该做好哪些事情
2、新员工入职后应该做好哪些事情
3、新员工转正时应该做好哪些事情
二、新员工入职后对组织产生哪些影响
1、新员工的入职对团队带来的心理影响是什么
2、新员工的入职对部门绩效的影响是什么
3、新员工的入职对原有的部门管理产生的冲击是什么
4、新员工的入职给管理者带来的挑战是什么
三、新员工入职后面临的困境是及解决措施是什么
1、新员工入职后面临的十大困境
2、解决困境的措施是什么
3、对企业和管理者的要求是什么
4、怎样建立“阳光通道”，让新员工顺利过渡
5、新员工成长过程的辅导与有效干预
第二篇：解决新员工入职流程十大问题
解决新员工入职流程十大问题
许多企业在将员工融入企业的过程中犯过不少错误。他们缺乏一种流程促使员工在工作岗位上取得成功，完全融入企业，并提升工作效率。
但是，企业为什么要投入时间和资源，建设有效的入职流程呢？研究发现，对有效入职流程进行投入有助于提高员工的保留率、士气和工作效率。康宁公司（Corning Glass Works）进行的研究发现，与那些没有得到良好的入职培训的员工相比，那些得到良好的入职培训的员工3年后的保留率要高出69%。另一项由德州仪器公司（Texas Instruments）进行的调查显示，与那些入职流程没有得到足够重视的员工相比，入职流程得到足够重视的员工能够早2个月达到最佳工作效率。
最近，荷兰亨特集团（Hunter Douglas）发现，通过提升员工的入职流程，他们得以将员工流失率从6个月内居高不下的70%降到16%。这些变化也提高了员工的出勤率和工作效率，并且降低了货物破损率。
翰威特咨询公司（Hewitt Associates）曾对有效的员工入职流程与员工投入度之间的关系进行研究，发现那些在入职流程方面投入最多时间和资源的企业，其员工的投入度也最高。
所以，不管是研究成果还是日常知识都表明，让员工为取得成功做好准备意义重大。如果企业期望员工尽快提高工作效率，为什么不朝这方面努力呢？既然企业愿意花资金来招纳这些员工，并为他们安排工作岗位，为什么不帮助他们为成功做好准备呢？
实际上，与员工入职有关的方方面面都是非常重要的。每一个选择、每一个举动，以及每一次交流都具有潜在的意义。每个选择不仅影响到员工的工作效率，而且还向员工传达了一些有关企业的信息。与那些设计优良、专业化的入职流程相比较而言，糟糕的入职流程所传达的企业信息是截然不同的。
有效的入职流程具有若干要素和特性，解决以下十大问题。
一、你让员工觉得备受欢迎了吗？
如果新员工觉得自己只不过是企业中的普通一员，他们就会像普通的员工那样行事。相反，他们如果一开始就觉得备受欢迎和重视，就更有可能为企业创造价值。那些对他们表示欢迎的人很容易相处，所以他们也能够更快、更容易地融入他们所在的团队和企业。
在美国新罕布什尔州高等教育资助基金会组织（The NHHEAF Network Organizations），当新员工走进入职培训课堂时，该组织会通过幻灯片来对他们表示问候，上面写着：“欢迎您到来！”该组织也会慷慨地为他们举办一次欧式早餐宴会。此外，他们也会收到来自总裁兼CEO德劳因（Rene Drouin）的欢迎致辞（他外出时会指派一位高管帮他做欢迎致辞）。
二、你激起员工的荣誉感了吗？
入职流程（尤其是新员工入职培训）最重要的作用之一，就在于向新员工传达了以下的信息：
·你加入公司是正确的决定。
·你有幸成为公司的一部分。
·你的加入令我们增光不少，也是值得我们公司骄傲的地方。
如果企业能够对新员工实行有效的入职培训，并表示关注他们的情感和知觉体验，新员工就会以企业为傲。除此之外，你可以通过向他们阐述企业的使命，以及该使命在日常工作中的意义，来直接向员工表明他们是值得以企业为傲的。你也可以通过与员工分享那些令企业创造奇迹、使企业与众不同、令企业值得骄傲的故事，激发员工对企业的自豪感。
三、你帮助新员工看到企业全局了吗？
理解企业全局在培养员工投入度方面发挥着重要的作用。阐述企业的使命和伟大之处是使员工看到企业全局的要素之一。解释企业的运作方式以及企业各个不同部分的协作方式，则是令员工看到企业全局的又一个关键要素。
在美国东北三角州牙齿服务公司（Northeast Delta Dental），新员工不仅能从高管人员那里获知企业的不同部分是如何协调运作的，而且能够获知企业的经营方式。该公司财务总监鲍彻（Frank Boucher）会向新员工解释资金是如何进出该企业的。借助“资金图”（Money Map），新员工能够熟悉企业的财务运作状
况。这不仅有助于他们了解企业的全局，也使他们更倾向于从公司的角度来思考和行事。
四、你展示了员工的重要性吗？
仅仅向新员工展示他们是卓越企业的一份子是不够的。他们还需要知道他们能帮助企业表现得更加出色。发掘员工的重要动因是培养员工投入度的最有效方式之一。大多数人都希望生活得有意义，也希望自己十分与众不同。因此，企业一开始就应该向员工解释他们的贡献对企业是多么的重要。企业应该举例说明员工是如何做出有价值的贡献，员工是如何得出产品和流程改进的新想法，以及管理层是如何重视和使用员工的反馈信息的。
在Designer Blinds公司（它是荷兰亨特集团旗下的独立的窗帘制造商—编者注），当新员工参观工厂时，他们会经过公司的荣誉榜（Pride Board），上面有员工张贴的宝宝靓照、小孩的成绩报告单、公司参加“为生命而跑”（The Relay for Life Walk）活动的照片（该活动是美国癌症协会组织的赛跑活动，象征与癌病搏斗的精神，并为癌病研究与治疗筹集资金—编者注），以及其他的图片。这些图片传递着这样一条信息：“在公司，你不是普通的一员，而是具有独特生活和身份的个体。”
五、你让入职培训变得十分有趣和具有互动性吗？
互动性的入职培训，模仿了人类的自然学习方式，不仅能让员工愉快地学习，也能取得更好的效果。婴儿和刚学走路的幼儿并不需要到课堂上去学习走路、说话或系鞋带。他们能通过摸索、实践和领会学会这些技能。学习内容越符合人类的天性，就越能取得好的效果。互动性的入职培训也是一项出色的团队建设和令新员工融入企业的活动。
在美国新罕布什尔州高等教育资助基金会组织，新员工参加入职培训的第一天，该组织的培训师戈克尔（Joan Goeckel）会让他们参加“定向寻宝”游戏活动（Scavenger Hunt & Tour）。在这个活动中，新员工会得到一张相关的人和物的列表以及一张地图，然后根据这张地图找到这些人和物。这不仅比听演讲要有趣得多，也会更加有效。这种将学习内容与现实世界相结合的做法，不仅使这些内容更容易理解，也更容易运用。
六、你是从新员工的角度来设计入职培训的吗？
企业应从新员工的角度来设计有效的入职培训项目。那些已在企业里工作多年的老员工已经忘记了如何当一名新员工。老员工可能会认为这只不过是小事一桩，但新员工可能会对此感到十分不安和敏感。所以，从新员工的角度来看待他们的经历，会使你在设计员工培训时融入一些你原本认为并不重要的细节。
Bensonwood Homes是美国一家从事木结构住宅设计和制造的公司。该公司人事经理艾贝（Sheila Albere）在改进公司的入职培训项目时，一开始就从新员工的角度来看待这一流程。她回忆道：“一开始我就从新员工的角度来对他们想知道或需要知道的任何事情进行头脑风暴，如‘我从哪儿可以领到铅笔’，‘卫生保健计划是如何运作的’等等这些问题。我也添加了一些文化因素，如我们公司特有的专门用语。”
获得员工的反馈应该在提升入职流程中发挥主要的作用。要和那些在公司服务已有3个月到一年的员工进行面谈，获得他们的反馈和改进意见。要了解他们需要但未得到的信息。要了解哪些信息容易得到，哪些信息不容易得到。
七、你将入职培训工作进行有效分解和细化了吗？
企业在提供新员工入职培训时所犯的最常见的一个错误在于：绝大多数的新员工得到的信息太多，以至于无法消化。企业应将入职培训进行分解和细化，让新员工可以充分消化。
在美国东北三角州牙齿服务公司，现有的入职培训模式是对单日入职培训模式进行多次修改的基础上发展起来的。“我们曾经尝试在1天内完成入职培训，这令员工不知所措。所以我们将培训延长至2天，但是员工反映时间太长。后来，我们根据一位新员工的建议将培训分四个半天完成，并一直延续到现在，”该公司薪资和福利协调员劳伦斯（Bonnie St.Lawrence）说。
企业应效仿东北三角州牙齿服务公司，根据新员工的反馈，对入职培训项目进行分解和细化，以使其得到充分消化。
八、你在企业内部网上提供了尽可能多的信息了吗？
与其让员工塞满第二天就会忘记的信息，不如教他们如何在需要时获取这些信息。
在企业内部网上提供尽可能多的信息，有助于减少时间浪费和提升工作效率。将更适合实时学习的材
料上载到企业内部网，你就能将更多的时间用于收集与入职培训项目相关的信息或开展相关的活动，从而帮助新员工尽快进入工作状态。
你可以将以下这些信息上传到企业内部网：来自CEO、管理人员和团队成员的欢迎致辞，员工手册，福利计划，财产管理事项，自定进度的学习模块，以及绩效评估跟踪状况。
九、你能够让员工愿意告诉你他们在做什么吗？
大多数新员工都不愿意把抱怨说出口。他们往往会等到离职面谈时才会谈论为什么事情没有做好。“为了避免等到离职面谈时才能发现错误，我们决定进行员工入职面谈，”Designer Blinds公司的富兰克林（Deb Franklin）说。在对公司离职数据进行分析之后，他发现，新员工最敏感的时间是进入公司第2-6个月。
这家公司由此转向员工入职面谈工作。新员工进入公司2-6个月以后，会与人力资源部一起讨论他们所做的工作，以便发现经常遇到的困难。富兰克林说，他们实行的入职面谈在降低员工离职率方面发挥了十分重要的作用，将员工离职率降低了96%。
在东北三角州牙齿服务公司，新员工进入公司的第90天，就会参加“康妮20题问答”（20 Questions with Connie），这一活动已变为公司的传统。在这一活动中，公司人力资源副总裁康妮（Connie Roy-Czyzowski）与每位新员工坐在一起，向他们询问下面这些问题：
·你对自己的工作有何看法？
·这符合你进入公司时的期望吗？
·有什么事情让你觉得意外吗？如果有，是什么呢？
·你得到了所有你需要的工作工具吗？
·你和经理的关系如何？
·新员工入职培训对你有所帮助吗？
·你会采取什么不同的措施吗？
·你还需要什么信息，但仍没有得到吗？
十、你帮助主管和经理们各负其责了吗？
主管和经理在入职培训中发挥的作用，是全面评价入职流程的重要因素之一。如果主管和经理没有接受过适当的、旨在帮助其下属创造最佳绩效的培训，且不需要为这种行为负责，他们就会变成企业入职流程中最薄弱的环节。
所以，在宏观层面，你需要如实核实你的企业是否在培养主管和经理方面进行了投入，以及他们是否具有创造高效、自主的工作环境所需要的技能。如果他们缺乏这些技能，他们就会迅速地、轻易地抵消你为了将新员工引向成功而付出的所有努力。
在微观层面，你可以向主管和经理提供相关的培训，让他们了解入职流程以及他们在成功实行该流程中所发挥的作用，以帮助他们更好地在该流程中履行职责。你也可以为他们提供一张简单明了、切实可行的“入职任务清单”（Onboarding To-Do List）。这不仅可以确保繁忙的主管和经理们记住他们在入职流程中的关键作用，也能使他们更容易地完成工作。
第三篇：新员工入职前后HR需要做的8件事
【新员工入职前后HR需要做的8件事】1）入职前背景调查；2）员工入职体检，确认录用；3）发放录用通知；4）新员工入职时的必要信息采集；5）检验新员工上交的各类证件、证书；6）组织员工签署劳动合同和必要的协议等法律文件；7）新员工领取办公用品；8）新员工的培训、融入。
【新员工培训“四讲”】①讲故事：让入职1年和3年的员工代表亲自来现场，不用讲什么职业生涯规划；②讲流程：比如财务报销流程(现场贴发票)，人事的请假流程等；③讲案例：公司能容忍的职业底线和不能碰的红线；④讲权利：作为员工，跟上司发生冲突怎么办？代表公司对外有什么权利和义务。
【HR技巧贴：让新人快速融合的5个办法】1）介绍新人：不能草草了事，要增加接触机会；2）入职培训：不能信息轰炸，要侧重关系培育；3）技能塑造：不能闭门造车，要鼓励大胆求助；4）首次任务：不能单打独斗，要紧密团结同事；5）帮助机制：不能只有导师，要建立伙伴关系。
HR经常需要和数据打交道，如入职率、离职率、加班费计算等。虽然日常工作中，单个数据的计算并不麻烦，但几十上百个累计在一起，确实很容易混淆，甚至计算失误。不过三茅人力资源网急HR之所急，整理了常用的100个人力资源计算公式，HR可以添加至收藏夹随时使用，也可以打印出来贴在电脑旁边随时查询。
一招聘分析常用计算公式
1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100%。
2、月平均人数：(月初人数+月底人数)÷23、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100%
4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100%
5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100%
6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100%
7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100%
【HR技巧贴：员工入职风险管控5环节】1）身份：建立劳动还是劳务关系的基础；2）信息：劳动者背景与联系方式的留存；3）公示：执行企业管理的证据前置程序；4）合同：履行劳动权利义务的参照依据；5）试用：判断应聘者是否符合录用条件。
【新人入职第一天HR该做的七件事】七件事决定你的员工能留多久：1.在门口迎接你的新员工；2.准备一个舒适的工作场所；3.让其他同事参与；4.带他熟悉一下工作环境；5.建立联系；6.陪他一起吃午饭；7.下班后与他谈话。
【新员工入职流程10问】1）员工觉得备受欢迎？2）激起了员工的荣誉感？3）新员工看到了企业全局？4）展示了员工的重要性？5）培训有趣？互动？6）从新员工的角度来设计培训的？7）培训分解和细化了？8）企业内部网提供了更多的信息？9）员工愿意告诉你他们在做什么？10）主管和经理们各负其责？
第四篇：新员工入职培训中的问题与对策分析
毕业论文
题
目
新员工入职培训中的问题与对策分析
年
月
目 录
摘要 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4
一、新员工入职培训概念„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6
二、新员工入职培训现状„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6
三、新员工入职培训的误区„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7
（一）企业领导对培训的认识不足„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7
（二）入职培训工作不规范„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7 1.培训缺乏系统性和规范性„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7 2.培训需求分析不全面 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8
（三）入职培训形式化„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 1.培训内容过于简单 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 2.培训内容没有针对性„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 3.培训方式方法不合理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9
（四）入职培训缺少反馈和评估„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9 1.没有完善的培训反馈体系„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9 2.缺乏培训效果的评估和跟踪 „„„„„„„„„„„„„„„„„„10 3.忽视人力资源部的工作绩效考核„„„„„„„„„„„„„„„„„10
四、企业完善新员工培训的策略„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10
（一）新员工培训的重要性„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10
（二）规范新员工培训体系„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„11
（三）制定培训计划„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„12
1.培训需求的确定„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„12 2.编制培训计划„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„12
（四）培训教材的设计„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„13
1.入职培训的目标„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„13 2.设计培训教材内容„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„14
（五）新员工入职培训的具体内容„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„14
1.企业整体培训的内容„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„14
2.部门专业培训的内容„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„15 3.素质培训„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„15 4.情感链接„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„15
（六）选择恰当的培训方式方法„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„16
（七）完善培训效果反馈及评估体系„„„„„„„„„„„„„„„„„„„18
1.培训效果评估标准„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„18 2.培训评估报告„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„19 3.了解新员工内心的真实想法 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„20 4.合理的为新员工做出适当的职业生涯规划„„„„„„„„„„„„„„20
五、结束语 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„21 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„21
摘要
员工进入企业后，由于对自己所属岗位及企业的文化氛围和相关规章制度不明确，从而导致有的人在工作中怀才不遇，有的人不能适应而离职，有的积极性和自身的主观能动性受到限制，无法发挥潜能，造成企业人力资源的浪费，给企业带来一系列不良后果。一个企业雇佣到优秀的人才并不等于拥有了优秀的员工，任何一个新员工，不论他具有多高的素质和技能，都不可能与企业的工作要求直接吻合，也缺乏在企业集体中同心协力、相互配合的工作经验和态度，做好新员工入职培训是企业人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。在此将从新入职员工的入职培训中发现的问题及改善对策进行深入的分析和探索。以便及时、规范、全面的对员工入职培训进行系统的规划和指导。
关键词 企业；新进员工；入职培训；对策；
Abstract When the new employee go into the enterprise, they will confront the indetermination of their working post, the enterprise culture and related rules and regulations.It will cause them to encounter the unfairness during their work.Some of employee may resign if they cannot get with it and some of them can not evolve their potential because their enthusiasm and subjective motivation is restricted.As a result, the resource is wasted and also get a harmful influence to the whole enterprise.The enterprise employ a outstanding talent is not mean that they have possession of this employee.No matter what he is with high and good skill and ability, it is impossible for new employee to correspond with the requirement of the enterprise entirely.It is lack of how to work in concert with the group in enterprise and how to operate in coordination on his experience and attitude, so a integrated training provide to new employee is a indispensable and cannot be neglected on the management of human resource in a good enterprise.Moreover, how to get the integrated training system, it requires to study and analysis the problem and improvement plan from training progress, then standardize the training scheme.As a result, it can obtain a integrated and good guidance training system to all employee in enterprise.KEY WORDS:
enterprise ；new employee；the integrated training system；training progress；
新员工入职培训中问题与对策分析
一、新员工入职培训概念
在当今这样一个知识不断更新、经济快速发展的时代，任何人都不可能仅靠在学校里学到的东西“吃一辈子”。“终生学习”已不是一种义务和特权，而是个人生存和发展的需要。同样，一个企业雇佣到优秀的人才并不等于拥有了优秀的员工，任何一个新员工，不论他具有多高的素质和技能，都不可能与企业的工作要求直接吻合，也缺乏在企业集体中同心协力、相互配合的工作经验和态度，所以及时、规范、全面的新员工入职培训是企业人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。企业必须通过相关的持续培训，确保员工掌握促进企业发展的关键技能和知识，提高员工素质以使企业立于不败之地。
员工培训是关系到个人和企业共同发展的一项十分重要的工作，是保持和增进组织活力的有效途径。日本松下电器公司的“入社教育”，联想集团的“入模子培训”，无不体现了对新员工入职培训的重视。研究企业新员工入职培训的问题及其改进策略，有着重要的实践意义。
新员工入职培训是面对新进员工专门设计并实施的有计划有步骤的培养和训练,向新员工传授完其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过和，它在为企业塑造合格员工、传承企业文化、建设成功团队、赢得竞争优势等方面有着十分重要和独特的作用。新员工入职培训是一个企业录用的员工从局外人转变为企业人的过程,是员工从一个团体融入到另一个团体的过程,是员工逐渐熟悉、适应企业环境并开始初步规划职业生涯、定位自己的角色、开始发挥才能的过程。
二、新员工入职培训的现状
在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。一些政府机构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的规模，其次，愿意支出培训经费，培训计划的经费不断增加。既使在经济萧条时期，绝大多数企业的培训经费反而增加。第三，培训经费在公司里所占比重很大。在90年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培 6 训上的花费达到1．2亿美元，这一数额占公司工资总额的3．6％，美国联邦快递(Federal Express)公司每年花费2．25亿美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的3％。第四，目前，由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。
在国内，企业正渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视，目前，培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构，究其原因：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不 能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识。
三、新员工入职培训的误区
很多企业培训作为一基相当小的日常事务，认为其目的是传授从事某项工作的技能，如培训装配工焊接线路、培训销售员洽谈业务。也有多数小企业不进行培训。德隆商务咨询公司一项针对企业培训状况的调查显示，在我国12个行业的百家企业中，有32%的企业根本不提供任何员工培训，有15%的企业只为员工提供最简单的入职培训。另据统计表明，国内有近78%的企业没有对新进员工进行有效的培训，往往把新员工入职培训当做一个简单的“行政步骤”。
（一）企业领导对培训的认识不足
多数企业管理者已经意识到培训的重要性，但对培训的认识还不够，仅仅停留在具体操作层面上，没有将培训上升到战略的层面上，没有将其与企业的发展战略联系起来。要使企业整体上升到一个新的水平，具备能同国内外一流企业抗衡的竞争力，没有更高素质的员工队伍作保证是不可能的。因而企业在制定发展战略时，必须把员工培训放在突出的位置，使之成为企业发展战略的重要构成部分。应该视员工培训比其它经营工作更为重要。而我国还有很多企业没能做到这一点。管理层也认为组织培训是社会上重视人力资源的一种时尚。“大家都在学习。所以我们也要学习”。至于学什么课程、内容．采用什么方法培训。那就看当时流行什么．或是大家提议学什么，或是听由培训机构建议。
（二）入职培训工作不规范 1.培训缺乏系统性和规范性。
主要表现在：（1）很多企业在培训的时间安排上，随意性很大。如由于营业的需要，有些企业以工作忙、人手不足为借口，马上分配新招到的员工到相关部门开始工作，有时间了再派新员工参加培训。这种无序的培训给培训部门带来了不必要的协调工作量，增加了培训的次数与时间成本，并且新员工没参加培训不能保证产品品质，也不利于新员工角色的迅速转换；（2）企业缺乏规范性的培训文本或讲义。为了维护企业培训水平，使培训真正有利于组织发展，达到企业目标。每个企业都应有自己特色的培训资料，员工入职培训必须掌握的知识、技能和态度都必须设定目标进行考核，只有这样才能使培训工作有持续性。（3）企业在培训形式上，主要是领导发言、代表致辞、体检聚餐等等。完全没有原则的培训，根本没有解决到在哪些方面培训、培训什么的问题。
2.培训需求分析不全面、缺乏针对性。
培训前做调查，了解员工需求以针对性设计培训的企业更是少之又少，尤其当企业面对大批量的被培训者时，做培训需求意向的调查显得十分低效。很多企业在培训之前没有进行科学的培训需求调查和分析，完全按照上级的指令办事或者仅凭自己或本部门员工的推断，或者虽进行了培训需求分析，但只注重岗位需求分析，而忽略了员工个人培训需求分析和企业发展经营战略需求，从而导致下一步的培训工作难以展开，也就无法满足企业培训的需要。
（三）新员工入职培训形式化
1.入职培训内容过于简单
企业把新员工入职培训当做一个简单“行政步骤”，常见的有:一次性招聘人多的进行会议式学习，下面坐着听，上面宣读着，听了半天或一天或两天结束。招聘人少的谈话式交代就了事，有的由主管或指定一位老员工为师傅带带就行。有的认为新员工培训只要了解一些企业基本情况则可，所谓的培训也就是安排一天时间，参观企业、讲解员工手册与企业的一些基本规章制度等内容。有些企业在进行培训时，只把口号式的观念给员工一念，大家根本不了解这些内容对自己今后开展各项工作的重要性，也无法理解这些观念在工作中的具体体现。即使有真正的文化培训，也是局限在行为、制度的约束上，重点突出的是不准干什么，未对企业文化的真正的核心部分进行重点展示。对员工来说没有吸引力，解决不了他们心中的疑问。培养不了新员工对企业容易感和归属意识。
2.入职培训内容没有针对性
（1）有的企业的入职培训非常丰富，有企业文化的介绍、生产注意事项的讲解，有团队协作，沟通技巧的指导，可是员工就是不满意，为什么呢？工程师认为有些操作上的细节只需传授给技术员就行了，技术员表示有些理论的讲解如听天书，而工程师、技术员又都感到沟通技巧的介绍不必要。这就是没有针对性缺少实践性。
（2）入职培训时没有区分培训对象，新员工分类：校招新员工和社招新员工，内部换岗员工。无论怎样培训，重要的是考虑培训的对象和背景。恰恰这正是很多企业忽略的问题，对于要培训的人员，必须考虑一项培训计划所能容纳的人员数量。再者要根据工作性质或工种、专业、水平层次、工作时间安排等因素进行分类。同时同一职级的员工也要尽量区分，校招新员工和社招新员工是两个完全不同的状况：校招新员工就像是一张白纸，无经验、无能力，同时还缺少实际的心态，而社招新员工则正好相反，可以说，校招新员工和社招新员工是两个截然不同的情况，因此在进行培训时要将两者区别对待。内部换岗员工是最容易忽视的一部分，多数管理者认为都是老员工不必再培训，让他边干边学吧，没必要浪费人力在上面。要知道新岗位毕竟和老岗位会有所不同的，不培训，他们技术、技能、素质得不到提高，工作迷茫产生误区，造成产品质量问题或操作事故或失去了业务订单，代价更高。
3.入职培训方式方法不合理
许多企业的培训仍然采取传统的学习方式：即“老师讲、学生听、考试测”。员工兴趣不高，培训效果不好。再者入职培训时缺少双向沟通，很多企业在培训时一味的迫不及待地向新员工灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。要知道新到一个陌生的环境，总会顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视；升迁机制对自己是否有利，和老员工的相处会怎样等。员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。当前企业培训的目标既有知识的学习，同时有技能的培养和态度的转变，需要开发员工的创新能力，再者因此应针对不同培训者采取不同方式，以求过到最佳效果。
（四）入职培训缺少反馈和评估
1.没有完善的培训反馈体系 管理者仅仅关注员工参加培训课程的数量，而不注重实际效果，主要表现在：对培训效果的检验仅在培训过程中进行，而没有在实际工作中进行，造成培训与实际生产服务脱节；评估记录系统缺乏专业管理，大多数企业没有完整的培训记录；考核结果的反馈不及时考核或考核者与被考核者缺乏有效的沟通，不少员工对考核结果不认同。培训后向员工了解反馈意见，并加以分析的企业为数不多；没有互动，不知道员工要什么；没有反馈，不知道将来要改进什么。还有的是常常是培训过了就完成任务了，没有进行反馈评估。
2.缺乏培训效果的评估和持续跟踪
很多企业建立了完善的培训体系，花了大量时间物力在培训上面，到新员工真正进入到工作岗位时却发现培训并没有起到作用。主要是缺乏对培训效果的评估和持续跟踪，或者虽然对培训效果有评估，但测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训后的一个简单考试，事后不再作跟踪调查。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在员工培训上的巨大投入并没收到预期的回报。没有建立有效的培训结果考核体系，没有考核细则和标准，没落实考核人，有的凭老板或其他管理者的直觉和好恶对一个新员工随意的几句评价，对其转正定岗或辞退，很不科学。缺乏经过科学的考核评估，对新员工的培训成果缺乏认知，对其掌握的技能也难清楚掌握，体现不了真正培训的效果。
3.忽视人力资源部的工作绩效考核
大多数企业将精力放在培训资金的投入和改善培训方法的技术问题上了，而忽视了培训评估的重要性。忽视了对人力资源部的工作绩效考核，培训有没有落实到位，有没有起到作用无从知道。培训作为一项投资，其收益会直接影响到企业的效益，因此必须有适当的手段对人力资源部的培训工作予以评价，每一次培训工作之后都应检查目标是否达到原定的目标和要求，找出偏差，下次予以修正。每一次的培训支出为企业带来的收益相比结果如何，这样才能改善培训部门的工作效率。
通过以上分析看到了企业培训方面存在的问题，那么如何改善呢？
三、企业完善新中工培训的策略
松下幸之助有一句名言：“培训是要付出代价的，但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价！新员工的培训是最好做的，也是最难做的。”那么，现代企业如何做好新员工的入职培训工作呢？
（一）新员工培训的重要性
在员工培训方面，摩托罗拉一贯认为，人是企业中最宝贵的资源，只有向这些资源提供各种培训机会并给予发挥的空间，才能释放强大的能量，从而培养出一支过硬的人才队伍，以为断满足公司在全球范围内日益增长的业务需要。新员工培训则是其中非常重要的组成部分。1980年底，摩托罗拉公司在给全体员工进行了一项提高质量管理意识和方法的培训后，做了一次全面的调查和研究，调查结论是通过提高产品质量、较少废品数量、缩短生产周期等环节，当年公司省了1亿美元的开支。这一结论使公司从上到下一致认识到培训的价值。由此可见培训是极其重要的也是必不可少的。
新员工入职培训对个人和企业都有着重要的意义。对企业地说体现在：它的重要性在于通过将企业的发展历史、发展战略、经营特点及企业文化和管理制度介绍给新员工时，对员工进入工作岗位有很大的激励作用，新员工明确了企业的各项规章制度后，员工可以实现自我管理，节约管理成本。通过岗位作业标准的培训，新员工能够很快胜任岗位，提高工作效率，取得较好的工作业绩，达到事半功倍的效果。有效开发员工自身的能力和素质，使他们在工作中感受到个人的成长，激发对企业的忠感和献身精神。通过新员工培训管理者对新员工更加熟悉，为今后的管理打下了基础。
对个人来说体现在：新员工培训能加强新员工对企业进一步了解和熟悉，一方面可以缓解新员工对新环境的陌生感和由此产生的心理压力，另一方面可以降低新员工对企业不切合实际的想法，正确看待企业的工作标准、工作要求和待遇，顺利通过磨合期，在企业长期工作下去。新员工培训是新员工职业生涯的新起点，新员工培训意味着新员工必须放弃原有的与现在的企业格格不入的价值观、行为准则和行为方式，适应新组织的行为目标和工作方式。提升自身解决问题的能力、沟通能力、工作技能，改进在现有职位的工作业绩，为今后可能的提升做准备。
（二）规范新员工培训系统
树立以战略为导向的培训理念，建立科学的培训体系。一个科学的培训体系应该是紧紧围绕企业战略发展的要求，是为推动员工、部门和企业的绩效服务的。首先，培训的内容应该根据企业的战略和业务发展的动态变化而确定，使企业的员工培训不仅是作为战略沟通和贯彻的工具，更是针对企业的核心能力的需要，为企业持续发展提供有效的支持；其次，企业应该引入“能力”的概念，将员工培训与员工的实际工作要求，员工的绩效和职业生涯发展相结合，让新员工从被动的“要我学”的观念转变为“我要学”，让员工能真正尝到培训带给他们的好处。使员工通过培训，不仅可以提高他们的技能，提升他们的绩效，同时也增强他们的自信和对工作的满意度。这时，员工才会根据工作 的需要，积极主动的提出培训需求，要求参加培训并非常认真的学习。
制定新员工培训程序，使其执行到位。一般企业的培训程序都是先由人力资源部首先对新员工进行整体培训，时间根据企业规模内容来定，来帮助新员工熟悉企业的整体运行情况。新员工整体培训合格后，由部门的相关负责人对其进行部门内工作引导。新员工部门工作引导培训完成后，部门负责人应对新员工进行测验，不合格者在规定时间内进行有针对性的重新培训，仍不合格，则予以延迟转正。
制定培训管理制度，包括过程管理。规范培训的计划、方案、程序、内容，明确对新员工培训的要求，组织全公司员工学习工培训管理制度，有了制度就有章可循，新员工培训就不会成随意的、肤浅的，应急式工作。其次，对培训要有全面计划和系统安排。企业管理者必须对培训的内容、方法、培训师、教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划。其次，要选择具备扎实专业知识、较丰富实践经验和较高培训技巧的培训讲师。专业知识的丰富与否直接影响培训的内容，培训技巧和实践经验的丰富与否会影响培训的效果。国内外很多知名的企业，对培训讲师都是从这三个方面要求的。再次，要为培训创造良好的培训环境。确保培训环境舒适的相关要求有:教室空间合适、培训地点方便、设备齐全、桌椅舒适、茶点供应、温度适中等等。最后，要在培训活动实施前对培训所涉及到的物品进行总体检查，确保培训能正常进行.（三）制定培训计划
1.培训需求的确定
培训不能盲目的随意的进行。必须建立在科学的培训需求分析的基础上。是否需要培训？需要在什么时候培训？在哪些方面进行培训？这是培训需求分析必须解决的问题。可以在员工层次、企业层次、战略层次等三个层次上进行，员工层次主要分析员工个体现在状况与现有应有状况的差距，在此基础上确定谁该接受什么样的培训。培训是改变企业现状的有效途径与中介。培训需求必须做到与企业的发展目标和远景相吻合。否则培训就失去了方向。由于工作说明书记载着各岗位的职责和工作所需的资格条件，所以具体工作岗位一般以工作说明书作为决定培训需求的起始依据。2.编制培训计划
一旦培训需求确定，就可以进行培训方案设计，即编制培训计划。计划的内容要做到尽量细致、全面、具体、明确，让计划成为培训工作的行动指南。培训计划包含：(1)培训对象：这时解决培训谁的问题。对于接受培训的人员，根据工作性质、专
业、水平层次、工作时间等因素进行分类。
(2)培训目标：培训目标要尽量具体、可度量，但要符合客观实际，不能制定虚空的、无法实现的目标。
(3)培训时间：培训日期选择的原则是什么时候需要就什么时候培训。设计新员工 入职培训方案时就必须把入职培训安排在企业挑选、测试、录用员工程序履行完毕，新员工正式加盟本企业之时进行。这时候的新员工都需要通过培训熟悉企业的工作程序和行为准则，不失时机的安排培训是最恰当不过的事。有的企业违背了这一原则，把培训计划订在淡季，以防影响生产。有的企业将新员工入职培训在不同时间内不定期安排，还有的企业在新员工报到后即统一利用集中培训的，却不知正因为未及时培训，却造成了大量次品、废品或其它事故。导致订单减少失去市场竞争力。
(4)培训实施机构和设施：可以分为内部和外部培训两种。这需要企业根据自已的实际 条件进行安排。培训设施的好坏对培训的效果有重大影响。因此要从视觉效果、听觉效果、温度控制、教师大小和形状、座位安排、计算机辅助教学设备等方面做计划好培训环境的布置。在讲授企业概况等共同知识时，课堂可以在教室、会议室。每天上课地点不宜单一，可通过变化培训环境，让新员工多了解企业的一些设施如阶梯教室、多功能会议室等，从多方面接触企业。而且，培训地点的变换，有助于吸引新员工的注意力、缓解培训疲劳。若介绍各部门的业务技能，则决定了最适宜的场所是工作现场。为营造一种良好的培训环境，可组织新员工实地参观各部门的工作现场，充分利用企业的硬件，在新员工面前展示一种正规的有档次的第一印象。
(5)培训方法、课程、教材：企业要根据自已的规模、经费、技术性质、培训内容、培训对象、人数时间等因素来选定不同的课程、教材，采用适合成年人学习的培训方式和现代化的培训手段。培训内容的具体性要求、信息传授的具体性，培训内容及培训方法决定了如何选择培训场所与设备.（四）培训教材的设计
任何一门培训课程都有九个要素，包含目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织、时间和空间。培训教材的设计就是根据培训的根本目的，对上述要素采取不同的方式做出不同的课程。相关的研究表明，惟有将学习者的听觉、视觉、触觉等器官综合利用，才可能得到最好的学习效果。课程设计者的任务就是设法利用一切可有利于学习者吸收 13 和理解的手段与媒体，充分发挥和调动学习者各个器官的通道功能，从而使课程效果达到最优。
（1）入职培训目标：新员工入职培训就是要把因新员工知识、能力、态度等方面的差距 所产生的机会成本的浪费控制在最小阶段，这是新员工入职培训的总目标。新员工培训必须具有针对性。对不同职位的员工，培训的重点应有不同。具体目标是：让新员工感受到企业对他们的欢迎，体会到归属感，以鼓舞士气；让新员工消除初进企业时的紧张焦虑情绪，很快适应新的工作环境，以便减少错误、节省时间；展现清晰的职位分析及、企业对个人的期望。告诉他，他的职位是干什么的，你希望他做到什么；培训新员工解决问题的能力，提供寻求帮助的方法，提供讨论的平台，帮助他更快地胜任本职工作；帮助新员工建立与同事和团队的和谐关系，减少员工的抱怨；让员工了解企业的历史、现状，让他融入企业文化。不管他什么背景、历史、来自什么样的公司，用强化的方式让他很快适应公司的组织文化，大家用同一个声音说话。
总之，培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的总体目标和各层次的具体目标，培训的组织者和接受培训的新员工才能少走弯路，收到事半功倍的效果。(2)设计教材内容：设计上要特别注意内容的顺序与范围。对于培训内容的范围要精心选定，根据培训目标区公分受训者“必须知道”的内容和“最好知道” 的内容。如果时间短可以选择“必须知道”的内容。通常的安排的内容都是由熟悉到不熟悉的，由简单到复杂的，从某项技能的第一步到最后一步，使受训者通过按照合乎逻辑的步骤不断取得学习上的进步。当然为了激发受训者的兴趣及学习动力，以培训更有挑战性，可以适当安排有点难度的内容或活动，使大家更有积极性。
（五）新员工培训的具体内容
新员工入职培训是员工进入企业后接触到企业人力资源管理的第一个环节。新员工只有逐渐熟悉、适应组织环境和文化，才能明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。以联想为例，联想在新员工4天的入职培训中，共设5个讲座，这些讲座清楚明白地介绍联想集团是怎样创立发展、现有的规模建制、未来的发展目标；规定了作为一个联想人应有的姿态与精神风貌。这些讲座内涵丰富，寓意深刻，针对性强，大到联想目标、集团结构，小到穿衣戴帽、言谈举止。所有的讲座都体现出联想与市场的关联，在学员中引起了强烈的共鸣。入职培训实践中，14 究竟如何选择培训内容，应从实际出发。如果录用的员工是管理人员，应倾向于知识和素质培训。如果录用人员是一般员工，则倾向于知识和技能培训。（1）企业整体培训内容，一般由人力资源部进行，主要包括：
公司的地理位置和工作环境；企业的标志及由来；企业的发展历史和阶段性的英雄人物；企业重要标志及有重要意义的纪念品的解说；企业的产品和服务；企业的品牌地位和市场占有率；企业的组织结构及主要领导；企业文化和企业经营理念；企业的战略和企业的发展前景；科学规范的职位说明书；企业的规章制度和相关的法律文件；团队的协作和团队的建设；企业的文化、价值观和目标的传达。让新员工知道企业反对什么、鼓励什么、追求什么；要在新员工培训中详细地将企业工作流程进行比较详细地了解，特别是涉及员工日常工作过程中需要知道的流程，如请假程序、报销程序、离职程序等，当然企业所涉及的流程很多，涉及到的岗位流程应由部门主管进行在岗培训（最好是在新员工入职一周内完成），防止员工在接触工作后不清楚工作流程及办事处处碰壁，工作效率提不上去，使员工产生厌烦的心理.福利作为企业薪酬（工资、福利、培训机会、晋升机会、奖励）中主要项目，也是员工特别关心的部分，因此应在培训过程中讲清楚企业的福利情况（包括种类、享受条件及享受的程度），虽然这方面应该在复试结束时给应聘者讲清楚，但通过入职前的培训进行更详细的讲解有利于员工对企业产生依赖，特别是对重要职位的员工很重要，这是安定员工的又一关键。
安全生产教育，特别是制造企业在这方面相当重要，当然安全教育的内容比较多，应根据企业的实际情况编制培训重点，但不论是那种企业对消防安全及电力安全的培训都很重要，制造企业还应该加入器械安全等，重点强调违章作业的危害及安全防范和发生事故后如何应急处理（包括逃生、报警、呼救等）以减少事故损失等，经常发生工伤 及其他安全事故的企业是没办法降低企业员工流失率的。
（2）部门进行的专业培训：新员工培训的重点放在专业知识技能的培训上面。这是因为：第一，基本知识技能可以借助企业培训外的教育方式获得，而专业知识只能通过企业培训获得。企业对员工的业务能力的要求最终体现在专业知识技能上面。第二，基本知识技能是任何一个企业都能派上用场的，但专业知识是在企业外面学不到的，带出企业后根本用不了，接受这类培训的员工由于所学知识的专业化及特殊性，员工对本企业会产生更多的认同感和亲和力，不愿意随便离开企业。反之，员工接受的是一般技能的培训，所学的知识是每个企业都用到的，往往会产生重新择业的动机，企业的培训投资也会随 着员工的离职而浪费。
（3）素质培训。素质培训这是入职培训的最高层次。素质高的员工有正确的价值观，有良好的思维习惯，有较高的目标。他可能暂时缺乏知识和技能，而素质低的员工即使已掌握了知识和技能，也可能不用，甚至帮倒忙。如果因为招聘把关不严，录用了素质低的员工，经培训不改的，应及时清退，否则，饴害企业。
（4）情感链接：人的心态非常微妙，是不容易把握的因素，不是单纯性的信息传递就可以达到调整目的只能通过创造一种体验，让员工去感受和体会。归属感是否能够培养出来.决定了。因而新员工与公司、与同事、与自己的工作建立情感链接，是新人培训的一个重要部分。在公司企业文化及各种规章制度既定的前提下，新人培训可以通过许多技巧来增强新人对公司和新环的积极情感：
1、新人与新环境的情感接触，从他到职报到那一刻开始已经启动。因此，新人入职第一天，其办公位置整洁，办公用品齐备，能够给予员工一个舒适而亲和的环境，使其更快得到自己受接纳的感受；
2、一封简短的Welcome letter,有专人带领他认识自己的上司，同事和下属，能给予新人极为温暖的感觉，对新环境产生家的归属感；如果是新员工集体报到，一个稍加设计的专门接待厅，可以传递同样的信号；
3、入职培训本身是否设计得全面系统、科学有条理，是影响新员工对公司印象的一个因素，而在执行上，培训计划是否清晰简明并第一时间让新人了解，整个培训各个阶段各种材料准备是否充分，组织是否效率高，等等，同样影响新员工对公司的判断；
4、有关企业的概括及规章制度等，文字材料已经能够达到介绍的目的，但是如果使用多媒体工具或者安排专人进行讲解，不但可以让员工感受到公司为他们所花费的精力，感觉人性化的关怀，更可侧重引导员工去关注希望他们关注的，比如强调公司的各种福利或突出制度中的特色等；
5、培训的形式和场地等尽可能多样化和灵活化，有助于建立公司的人性化形象，进一步增进新员工与公司的情感链接。
总之，新人培训的使命实现，功夫不仅在常规说教之间，而是要内延和外伸到新员工入职后与新环境发展的接触的各个环节，注意好每个小细节，体现更人性的关怀，能够帮助建立员工对新工作的归属感和积极性，为成就卓越表现做好前期工作。(六)选择恰当的培训方式方法
新员工进行培训时，必须结合培训内容和培训对象等因素选择恰当的培训方式：（1）对于企业基本情况的介绍可采用现场参观、讲解、亲身体验等形式；
（2）新员工职业基本素质培训可以由企业内部领导、老员工与新员工座谈，采取现身说法或演讲的形式。融洽新老员工的气氛，可以采用文娱、体育等多种形式；海尔公司在新员工入职后通常做的第一件事是举办新老“毕业生”见面会，通过师兄师姐的亲身感受理解海尔。新人也可以通过面对面与集团最高领导沟通的机会，了解公司的升迁机制、职业发展等问题；
（3）团队与沟通的培训，可以采用游戏、户外拓展等方式，让每一个参与的人能够有切身感受；培养新员工的团队合作意识、冒险精神和挑战意识，通过课间游戏等方式让员工在轻松有趣的氛围中增强对培训内容的理解，掌握最新实用的工作技能和管理理论。（4）对于岗位工作职责的培训，部门负责人可以采用讲解、演示、示范操作等形式进行。员工加入联想后，公司为每一个新员工指定一名指导人一般是直线经理或部门资深员工，为新员工提供个性化指导。
（5）工作岗位的操作培训最好采用在岗培训。新员工在岗培训是将学习和应用直接相结果起来的一种培训方式。受训者边学边做，不需要工作地点以外的教室和正规化的培训所需要的教学仪器，可以节约培训经费。一般由部门主管或经验丰富、技术过硬的中工在日常工作过程中对员工进行定期的业务传授和指导。
如为使在岗培训效果更为显著，可按下列步骤进行： 1）解释工作程序，其中包括为什么需要这一特定的工作或程序，它是如何影响其它工作的，这一工作如果出现差错会造成什么样的后果。这一步目的是让员工在掌握具体工作前对整个过程有一个了解2）给员工演示整个过程一。如果示范一项有形的任务，如接电话、使用传真机或复印机，一定要慢慢做示范，让员工有机会记住每一步。3）演示结束后，要鼓励员工提问。根据提问再重新演示一遍，并鼓励员工进一步提问。4）让员工自己动手做。请员工解释自己在干什么和为什么要这样做，以此确认员工是否真和理解了这个工作过程。5）继续观察员工的工作博物馆提出反馈意见，直到培训者和受训者都对双方的操作过程感到满意为止。让员工清楚的知道自己什么地方有进步，什么地方做得好，并给出足够时间练习。直到员工有信习的独立完成工作而无需指导。教会员工在整个过程中检查自己的工作质量，让他们感到自己有责任提高工作质量。
因此，在实践工作中不要盲相信某一种方法，而应该随时随随地根据变化的情况选择合适的方法以实现企业预期的培训目标。在这类培训活动中能够请到公司的高管人员，希望高管们能够给新员工打打气。因为这类员工如果培育理想的话就很有可能成为公司今后各岗位上的骨干，让他们早一点接触到公司高层们的决心与战略规划能够很大程度上地坚定他们的信念另外，公司高层们的到来也可以为我们的培训工作提供很多的指导，对我们做好今后的培训工作也会带来不少有益的帮助。
培训结束后，员工对新技能实践了一段以后，要回过头来看看员工干得怎么样。他们是否有困难？是否找到了改进工作的程序和工作质量的方法。是否需要进一步培训或帮助？
七、完善培训效果反馈及评估体系
培训重要的就是应用，如何应用、应用效果怎样，这些都需要加强对培训的追踪评估。新员工入职培训的最后一个环节是对培训效果进行评价。只有当培训的效果得到评估后，整个培训过程才是结束。对培训效果进行评估时需要研究以下问题：培训后员工的工作行为是否发生了变化？这些变化是不是培训引起的？这些变化是否有利于实现企业的目标？下一批受训者在宣布免除成相同的培训后是否会发生同样的行为变化？只有当企业能在培训与工作绩效之间建立联系时，才能确保培训是成功的。
1.培训效果评估标准
培训效果的评估，是指企业在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。
对于培训评估标准的研究，国内外应用得最为广泛得是最早由美国学者柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出的培训效果四级评价模型，该评估模型将培训的效果分为四个层次：
(1)反应层，即学员反应，在员工培训结束时，通过调查了解员工培训后总体的反应和感受。可以通过面谈、问卷调查的方法收集评级意见。但也要注意这种意见可能带有主观性及处面性，即使这些意见是客观的，也仅仅是看法并不是事实，不足以说明培训 18 的实际效益和效果。可以将这些意见作为改进培训内容、培训方法、教学进度等方面的建议或综合的参考，但不能作为评估的结果。
(2)学习层，即学习的效果，确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。如果在培训前和培训后对培训对象进行同样的测试，通过两次测试结果的比较，更容易了解培训的效果。如果受训者没有掌握应该掌握的东西，说明培训是失败的。如果受训者只是书面掌握了所学的知识和技能，但并不能将学到的知识用到实际工作中去，说明培训仍然不能算成功。
(3)行为层，即行为改变，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。这是考察培训效果的最重要的指标。但由于这种行为变化受多种因素的影响，如工作经验的逐步丰富、有效的激励、严格的监督等，都可能对员工的行为产生影响，故可以采用控制实验法进行测量，即将员工分为实验组和控制组。实验组为受训员工，控制组为不参加培训的员工，同时对这两组人进行事先测试和事后测试，将两组人的测试结果进行交叉比较，以此对比培训效果作出评估。
(4)结果层，即产生的效果，可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。可以用统计方法、成本效益分析法来测量。
要准确的评估培训的效果是一项很困难的工作，有些准确率高的评估方法从设计到实验操作成本很高又复杂。美国人力资源部专家洛丝特对评估培训效果提供了一些简单实用的建议：（1）请学员在培训课程结束时填写评估表。（2）培训开始让学员们先谈谈他们希望学到什么。培训结束时，让他们回顾自己提出的学习目标，并讨论究竟学到了什么。（3）提出问题，让学员阐述他们是如何理解概念的，并如何在工作中运用他们。（4）就一个新技能可新概念进行小测试，确保每个学员都能掌握这部分内容。（5）回顾学习结果，让学员证明自己取得的学习成果（6）结束后，让学员花5-10分钟时间写一写他们如何运用学习成果以入什么时候可以用。（7）培训可以带来的一些可以测量的变化因素，如销售额、顾客抱怨次数、生产率等，把培训前后的怀形比较下，看看这些因素是否发生了变化。（8）员工的工作情况以及对新技能或新知识的运用情况。（9）比较培训前后员工的表现。（10）让学员写下培训中哪些内容对他们的工作最有用，哪些内容没有作用。（11）完成一项任务，要求他们使用学到的新知识或新技能。完成任务后与每位学员交谈他们的工作，指出他们的不足并加强学习。
随着我国企业对培训效果评估的日益重视，Kirkpatrick培训四级评估模型已成为我国企业培训效果评估的主要标准，但在相当多的企业，培训效果评估一般只停留在第一、二层次，而缺乏深层次（第三、四层次）的评估。.培训评估报告
培训评估最后要提出培训评估报告。评估报告主要有三个组成部分：一是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等；二是受训员工的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析，另外还应提出不合格者处置建议，对不合格员工应进行再培训，如果仍不合格者，应实施转岗或是解聘；三是培训项目的评估结果及处置：效果好的项目可保留，没有效果的项目应取消，对于有缺陷的项目要进行改进，对于某些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整，对于某些领域欠缺的项目可以新增跟踪反馈。
培训报告确定后，要及时在企业内进行传递和沟通。企业往往忽略了这点而造成培训评估与实际工作脱节。培训评估报告应传递到如下人员：一是受训员工，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；二是受训员工的直接领导；三是培训主管，他们负责着培训项目的管理，并拥有员工人事聘用建议权；四是组织管理层，他们可以决定培训项目的未来。
培训效果的评价还通常包括四个方面的内容：学员的反应、学员的学习成效、学员的行为有没有明显的变化、企业的绩效有没有提高。对于新员工整个培训效果评价可分为三个阶段：第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，可以组织受训者进行讨论，从中了解受训者对课程的反映；第二阶段，主要评价受训者的学习效果和学习成绩，可以采用考试的形式进行；第三阶段，在培训结束后，通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。这时，可以找受训者的上级主管了解受训者的工作表现，从而对培训工作的效果加以评定。3.了解新员工内心的真实想法
作为新人来说，他们内心其实特别希望得到别人的关注，而我们也有义务去尽可能地帮 助他们，增加与他们交流的渠道。因此，我们考虑采取让新员工记日志的方式来让他们 说出心中的想法，在陌生的环境下，往往书面表达比口头表达更加顺畅。为了保证日志的内容真实可信，我们建议：由我们办公室作为日志的直接承接人，而我们也可以将日 20 志中的有价值信息及时反馈到相关部门。通过日志的手段我们可能比较好地了解到我们工作中的某些不足之处，也方便我们增进与新员工的沟通理解。4.合理的为新员工做出适当的职业生涯规划
建立一套切实可行的培训后的跟踪制度。对培训后的新员工投入更多的关注，以便于更好了解他们的工作状态。这对提高培训水平改善培训效果有很大的帮助。跟踪内容应该主要包括员工培训情况（也可以是后续教育）与技能掌握两方面，他们每次受训与技能学习的信息我们都要适时地掌握并记录在案。当这样的工作发展到一定阶段后，给他们建立一个资料库，将他们在公司里的性格衍生发展状态反映在这个库中。这样做法的好处是我们永远都可以掌握第一手资料，而这信息也能够为我们今后员工任用工作提供细致的参考。再根据他们表现出来的各种特点寻找到切入点，适时地为他们设计一个符合个性发展的职业规划。这样的设计主要考虑员工可以通过职业生涯规划找到自己发展的方向，也有助于他们在工作中投入激情。但是，在做规划的同时，我们也需要为设计留下一些空间，话不能讲得太死了，如果他的方向发生偏差的话容易产生许多消极的因素，反而不利于我们工作的开展。
五、总结
总之，员工培训是一项系统工程，培训项目的各个环节，如同企业的生产过程一样，是一个不可分割的整体。培训过程有如一系列数据的处理过程，只有每一个环节输入的信息，都做到全面、准确。新员工的培训工作应该建立一种长效机制，深入持久地开展下去。设计这种规划的目的还是希望公司能够留住人才，能够培育出适合公司发展的可用人才。只有我们员工的素质不断得到提升，我们企业壮大的空间才会得到扩充，企业的发展动力才能寻找到不竭的动力之源。
参考文献：
1.孙键敏.《人力资源管理(-)》 2.张伟强.新员工培训的有效实施策略 3.顾琴轩．《绩效管理》第二版 4.李晓光．《管理学原理》2004年版.5.李玮《企业新员工培训中存在的问题与对策》 6.百度百科
第五篇：新员工入职时,HR必须注意的十大问题
新员工入职时，HR必须注意的十大问题
杭州元海与您共享好文章：新员工入职时，HR必须注意的十大问题
员工入职，意味着劳动关系的开始，在入职阶段用人单位需要完成许多工作，包括对员工的入职培训、为员工办理录用手续以及与员工签订劳动合同等。俗话说好的开始是成功的一半，圆满完成以上的各项工作，将对今后双方和谐履行劳动关系打下一个良好的基础。本文将具体介绍员工入职过程中的相关工作和具体法律依据。
1、入职培训的内容与意义：
答：入职培训，是新员工进入企业后工作的第一个环节，是新员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。新员工通过入职培训，可以对企业的发展情况、企业文化、业务流程、管理制度等各方面进行全面的了解。
入职培训的内容，包括但不限于以下几点：
①填写入职登记表：再次对新员工的基本情况与个人信息进行书面确认；
②确认岗位职责：使新员工了解其工作岗位所应当完成的工作内容以及达到的目标等；
③学习管理制度：让新员工学习并了解用人单位的员工手册、规章制度等管理性规范，并通过书面方式予以确认。
2、规章制度的合法程序要件有哪些：
答：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
3、企业违法订立规章制度将承担什么法律责任：
答：用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
4、企业应在多久之内为新员工办妥招工手续、离职后多久应办理离职手续：
答：用人单位招用劳动者（含建立标准劳动关系和特殊劳动关系），应自招用之日起30日内，向本市劳动保障部门所属的职业介绍所办妥招工登记备案手续。用人单位办理招工登记备案手续时，应填写一式三联的“上海市单位招用从业人员名册”并盖章。第一联名册由用人单位直接送达或快递、挂号邮寄至职业介绍所。（关于印发《关于改进本市单位办理招退工登记备案手续的意见》的通知）
用人单位与劳动者终止或解除劳动（工作）关系后（含标准劳动关系和特殊劳动关系），应在7日内向职业介绍所办妥退工登记备案手续。（关于印发《关于改进本市单位办理招退工登记备案手续的意见》的通知）
用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
5、劳动合同的类型及必备条款：
答：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
6、双倍工资的相关法律规定：
答：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立，自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。
7、企业在哪些情况下应当签订无固定期限劳动合同；违法不与劳动者签订无固定期限劳动合同也要支付双倍工资：
答：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
8、试用期长度规定：
答：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
9、试用期工资标准：
答：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
10、企业违法约定试用期的法律责任：
答：用人单位违反法律规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
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