关于文秘人才队伍建设现状的调查报告

第一篇：关于文秘人才队伍建设现状的调查报告

关于文秘队伍建设现状的调查报告

姓名：张才依学号： 2008120136

系别：警察管理系专业： 法律文秘专业

指导教师：张勇职称：副教授

摘要：通过问卷调查方式对文秘专业毕业生和社会工作单位进行了调查,较为全面的了解了当前社会对文秘专业人才的需求情况，目前文秘专业在校大学生的综合状况，用人单位对文秘人员的要求,以及文秘人员的职业生涯发展前景。调查中我们就发现的问题进行了分析,旨在促进文秘专业教学的进一步发展,培养社会需求的文秘专业人才以适应社会发展的需要。

关键词：文秘人才队伍；建设现状；调查报告

Abstract:Through the questionnaire, the secretary major graduates and for social work units investigated, more comprehensive understanding of the current social secretary professional talented person's demand, at present the secretary major college students comprehensive state secretary personnel, unit of choose and employ persons the requirements, and secretarial staff's career development prospects.That survey, we will find problems have been analyzed, aims to promote the further development of the teaching secretary major, nurture social demand secretarial professional talents to meet the demand of social development.Key Words:secretarial talent team;construction situation;survey report二十一世纪的中国，经济高速发展，社会发展步伐大步跨越，对内改革对外开放的政策使社会竞争日益激烈，社会分工也愈来愈细，现代科学管理要求越发严格，而在辅助各级领导进行综合管理、树立企业形象、沟通协调内外关系、处理信息交流等方面发挥着越来越重要的作用的文秘专业已经成为二十一世纪中国经济发展十大需求专业之一。无可厚非，文秘人才的需要亦是迫在眉睫。但文秘人才队伍的建设现状如何我们又该怎样加以改进提升以更好的适应社会发展需要则是问题的关键。对此，我们向具有代表性的12家民营企业和近200名文

1秘专业大学生进行了问卷调查，对该问题作了研究分析并提出相应的解决对策。

一、当前社会文秘队伍基本状况

（一）男女性别比例失衡

那么，当前社会文秘人员供需状况究竟如何呢？在现实生活中只要提到文秘，大家就会很自然的联想到女性，而现实也的确如此。在我们向十二家民营企业做的问卷调查后，根据调查结果可知，目前，从事文秘工作人员中男女占比明显失衡——男少女多。我们发现从事秘书职业的人员女性所占比例是97.9%，男性占20.1%。但有一种现象值得注意，女性在中、初级秘书中占绝大多数，而高级秘书则多数为男性。从事文秘工作性质中，普通文员的占32.8%，公务秘书的占23.7%，商务秘书的占24.3%，人事秘书的占4.1%，私人秘书的占7.5%，总裁助理的占12.9%，其他的占3.7%。很多男性同志认为文秘工作是女同志做的，这也是人们思想认识上的一个误区，其实，调查过程中更多企业老总注重的是实用、效率等，换句话说，他们更多的希望可以有个男助手。

（二）“供不应求”与“供过于求”矛盾问题并存

此外，一个很普遍的大学生就业问题再一次呈现在我们的调查结果中，那就是“供不应求”和“供过于求”的矛盾问题同时存在。在调查过程中，很多企业表示：他们非常希望能够找到一位知识面广、人际沟通协调能力较强且具有不错的业务能力等各方面综合素质比较高的，可以胜任这份工作的得力助手，能够成为他们的“左膀右臂”然而，这却不是件容易的事情，很多时候招到的工作人员缺乏独立自主意思，没有创新思维，往往是领导说什么就是什么从未说过“不”字，更不用说是否从领导交代的工作中发现有什么漏洞或差错，只是被动的应付任务，这也就失去了秘书的实质性工作意义。最终难以继续！以至于他们的单位有时会出现岗位空缺一类的问题。与此同时，大量具有专科或者本科学历的文秘专业毕业生却堆积着找不到和自己专业对口的合适的理想的工作，甚至出现“失业”问题。这其中和高校培养、学生自身是否有都有一定的关系，有待考究。

（三）高等院校文秘专业学生基本情况

然而，当代大学生的文秘队伍建设又是如何呢？ 通过调查我们知道，对于很多高校来说，文秘是一门新兴专业，文化底蕴还不是非常浓厚，在所开设课程中文学史、语言类占了绝大多数，真正涉及到文秘专业课程知识的只是少数的几门课，而且课时安排更是少之又少。在素质培养方面重视的是对学生文学修养的教育，却不重视培养学生的专业能力和实际操作能力。很多学生学不到自己喜欢感兴趣的课程自然对学习失去热情，以致最后连仅有的语言文学也撒手一边，还有一些学生干脆抱着无所谓的态度，甚至通过一些投机取巧的途径混来几个相关证书，几年大学生活下来一无所获，不但专业知识没学到连基本的文学知识也差不多丢掉了，更不用说毕业后就业问题了。总的来说，就是专业知识不熟练，实际动手操作能力不强，跟不上时代发展步伐，不能满足现代化社会发展需要，最终找不到合适理想的工作。调查中，很多文秘学生表示感觉前途渺茫，毕业后就业方向一片茫然，对未来，对生活失去信心和希望，从另一方面说这无疑对当代大学生的身心健康有一定的消极影响。

二、出现上述状况的原因分析

对于上述出现的这些问题，经过分析研究大概可归结为以下几个方面原因：

（一）学校教育与社会需要相脱节

1．教育方法、手段与现实社会需要不相符合。由于以往秘书工作主要从事一些抄写、传达信息等方面的工作所以过去主要是以培养学生的写作能力为主。但是随着社会发展，电脑迅速普及，各种新兴电子传播方式，如：传真、电子邮件、信息网络等办公自动化设备的出现，这种传统的书写工作方式显然已经跟不上时代发展的步伐。新的现代化办公手段提高了工作效率，随之，企业对文秘人员也提出了更高的要求，文秘人员必须熟练掌握和应用各种办公自动化设备和各种管理信息系统。很明显，要使学生熟练掌握现代化的办公技术，传统的教学手段显然无法实现。所以，必须拥有可操作性的实验室或实训室等实战操作设备。然而，由于学校经费不足、师资队伍不完整等原因，学校教学往往很难实现这一点。

2．课程开设不科学，课时少且理论未与实践相结合。有的院校只是跟随社会发展热潮增设文秘专业但在课程设置方面却不是那么尽如人意。如：专业内容太少，培养的不是专业性人才；有的院校课程设置、授课内容不尽合理、不够实用等等。课程设置狭窄，缺乏专业特点。一些高等院校的文秘专业特别是新加设的文秘专业，教学计划在专业论证阶段还比较规范和具有科学性、可行性，但是在实际执行时则没有从“实际”出发。在进入课堂的课程设置方面，课程结构不科学、不合理，有些学校的课程设置甚至出现了严重狭窄的现象。除了公共课占去三分之一以外，专业基础课和专业课设置、搭配很不科学，一个突出倾向是以文学类、语言类等为主体开课，课程结构给人以办“中文专科”、“中文本科加秘书学”的感觉，充其量是传统的汉语言文学加秘书板块类课程，而不是开办现代文秘专业教育。有些院校是在中文系开设的文秘专业，教学过程中，学生主要学习的是语言文学课程，到高年级时才以选修课的形式开几门文秘专业的课，有的甚至根本学不到有关文秘的专业课程。这种方式，只是徒有“文秘”之名，没有“文秘”之实，缺乏专业性特点。此外，每一门课程之间联系性不大，导致课程系统性不完整。文秘工作的特殊性要求工作人员具备全面的、系统性的知识。一般来说，文秘学生若想成为专业人才就应该学会三方面的知识或者说具备的能力：A、文秘专业基础知识，如：公文写作基础、应用写作基础、秘书学理论知识、计算机应用基础、文书基础以及档案管理基础等；B、将理论加以实际应用的能力，如：运用办公自动化能力、调查研究的能力、公共关系处理能力等等；

C、与文秘相关的其他知识和能力，如：提升自己的外语水平、增强相关法律法规知识、锻炼自己的心理素质、培养自己的应变能力、掌握先进的科学技术等等来不断提升自身能力。

这些都是文秘专业人员应该具备的知识和能力，只有通过系统的学习才能很好的掌握并加以实际运用，适应现实社会的需要。但是事实上，很多高校的课程设置上缺乏系统性，只是一味的以纯粹的理论学习为主，认为理论是一切的基础，只有把理论学好才是最重要的，孰不知，理论应该是为实践服务的，一切理论来源于实践，只有将理论学习与实践操作相结合才能达到事半功倍的最佳效果。而这思想上的误区也就直接导致了某些高校在实际教育、教学活动中，却只是停留在课堂讲授教材层面上，而很少安排教学实践活动。也有一些高校的文秘专业教学计划上，安排的有专业所必须的实践内容，但是在实际落实上却出现虚空现象。学生毕业以后很难适应社会需要，也就理所当然的找不到工作了。

（二）一些学生将自身就业定位与自身能力、现实需要不符合许多文秘专业的毕业生，认为自己是大学生，是知识分子，是领导的参谋、助理，做的应该是上传下达、沟通协调、检查督促的工作，是属于白领级别的。至于那些让他们打打字、做做收发工作，接打电话、接待来访，忙于琐事，根本就不是他们的事，那样做简直就是委屈了自己。而用人单位反馈的信息却是很多文秘专业毕业生上手不较慢，动手能力差，大事做不好，小事不愿干也不会干等问题。事实也是如此，他们既没有经验，又缺乏科学的指导原则和方法，做不了大事，但小事的具体操作方法、程序、技术要求却都没能准确、熟练地掌握。加上工资待遇与个人理想中有些许差距等等，都是导致很多文秘专业毕业生“找不到工作”，企业招不到合格员工的原因之一。

三、针对这些问题提出相应解决对策

弄明白造成这种状况的原因以后，就要有针对性的提出相应的对策方法加以解决。经过研究我们认为：深化文秘专业的教育教学改革，创新人才培养模式是当务之急。

(一）要从最基础的学校教育抓起

高校在课程设置方面，要突破以往保守陈旧的单一语言文学类课程安排，将专业课程安排全面并落实到位，同时，扩大其他各种选修门科类课程范围，可以让学生在培养自己专业能力的同时根据个人爱好在更大的空间里 选择感兴趣的课程以拓宽知识面，开阔视界，将个性发展与专业技能有机结合，激发学习热情，充分发挥个人特长最大程度的挖掘自身潜能，全方位、多层次的对学生进行素质教育，从而拓展学生的创新思维的广度和深度。在教学方法上，改变传统的“满堂灌”、“独角戏”等授课方式。教课内容要简练精辟，切合实际，精髓部分重点讲解，其他的由学生自己阅读理解，避免学生觉得课堂内容过于虚浮、空荡，要讲求课堂效益；授课时要最大程度的进行课堂互动，多运用多媒体等现代网络教学方式吸引学生注意力，调动学生积极性，使学生的学习方式由被“被灌输”转变为“主动吸收”，而且要教学生学会利用现代网络手段查阅、分析和处理各种信息，培养学生运用并接纳先进的现代科学技术能力。同时，加设课外实践课程以实际动手、亲身参与的教学方式将教学形式由单一的课堂理论授课转变到实际的现场实践中，在实际的生产生活中培养学生的发现问题、分析研究问题以及解决问题的能力。通过这些教育方法上的提升来提高学生创造性思维和创新能力，以达到最佳教学效果。此外，师资队伍建设一定要是足够专业的。从目前调查状况来看，部分院校的文秘专业老师都是从文史专业调过来的而且几乎未曾亲身从事过文秘工作，所以在某些时候讲起课来难免有隔靴搔痒之感，因此，在教师安排上一定要安排一些文秘专业毕业的专职文秘教师，倘若条件实在达不到可以让一些非文秘专业毕业的专职文秘教师参加文秘专业课程进修，参加文秘资格考试等方式来弥补专业上的不足。与此同时，可以邀请一些正规企事业单位的经验丰富的文秘工作者或者其他院校的经验丰富的文秘教师到学校来讲授他们的亲身经历、工作要求、具体操作等，用他们的实践知识来丰富课堂教学内容，通过实事案例来给学生提供具体的、可操作性的解决问题的办法，激发学生的学习兴趣。除传授学生专业知识和工作经验外，还可通过他们及时地反馈市场上的人才需求变化和文秘行业的最新动态信息。以便学校及时加以改进，学生及时

加以提升，以适应市场发展需要。这也在一定程度上扩宽了学生毕业后的就业渠道。

（二）要在一定程度上引导学生正确设定就业目标

虽然在校期间经过了专业的理论学习和技能训练，很多学生感觉自己已经完全可以胜任文秘这份工作，且期望得到高薪善待。但是，一切事物都是运动变化发展的！社会迅速发展进步，市场需求随之不断提高，文秘又是一门应用性很强的工作，再加上刚刚从校园走出来社会工作经验不足，拥有的只是相对比较空洞的理论知识，灵活应用性不是很高，在一定的社会条件下显得似乎不那么与时俱进，这与许多企业的要求不甚相符。因而，很多情况下学生会出现小单位不愿进大企业进不去的局面，以至于出现很多毕业生毕业后找不到工作的状况。所以，学生就业目标定位是否合适也是非常重要的，一定要重视。

(三)政府应给予重视，增强政策照顾，加大财政投入

当前我国社会主义现代化建设迅速发展，社会分工细化，越来越多企事业单位的文秘人才需求量随之飙升，甚至对某些企业来说文秘是非常重要的角色。可以说文秘事业在我国现代化建设过程中占据非常重要的地位，对未来社会发展至关重要！鉴于此，政府部门在这方面应当重视起来，制定相关的政策规定给以照顾，鼓励更多的学生来学习这方面的知识，主修该专业；同时，在财政上多给以资助，加大财政投入，毕竟那些实验室、实际操作设备以及一些现代化机械等单一靠学校支撑恐怕有些难度。以此来完善学校教育方面的不足，调动学生学习积极性，以更好的适应社会发展的需要。

（四）社会上多给予就业帮助

鉴于文秘专业是一种新兴产业，任何事物的发展都不是一帆风顺的，所以社会也应对文秘专业的毕业生给予一定的照顾，多多提供锻炼机会，让文秘学生可以在实际工作中将理论知识与实践相结合，从中查漏补缺，弥补自身不足，增强上手能力，完善自身综合素质，提升综合能力，以更好的适应市场需求，同时提升就业率。

四、结语

目前，文秘行业是当今社会高速发展过程中催生的一个新生物，也是社会快速前进的一个助推器。从调查结果中我们看到高校文秘专业教育的确存在一定程度上的问题，但是如果我们及时加以改正有效的适应它、利用它，让它更好的为经济发展服务，那么一定会有喜人效果。但若想在知识经济高速发展的今天适应市场需要，就必须强化自己专业知识和专业技能，培养自己的应变意识、创新意识、独立意识、现代意识，提升自己的身体、心理、思想、业务、文化等各方面综合素质，因为这是文秘工作者自身生存、参谋决策、独立人格以及与时俱进的特点和体现。此外，学会一些有益的技能也是必不可少的，如：下棋、开车、电脑、乐器弹奏、写字、画画以及游泳等都是有益无害的，毕竟“艺多不压身”！掌握了某种技能总有显山露水的那一天，但所有的这一切最终还是以开展我们的文秘工作为中心的。只有把自己培养成各方面都精通的人，才能适应社会发展需要不被社会淘汰，为自身生存赢取一条光明大道；也只有这样，市场经济发展才会更加健康、协调、顺畅，才会少些坎坷。我们也可以尽自己微薄之力为社会发

展，祖国繁荣做些许奉献，相信，只要大家齐心协力共同致力于祖国的建设中去，为增强国力努力奋斗，祖国的明天将会更加辉煌灿烂！我们的生活将会更加美好！

参考文献：

【1】廖金泽.秘书训练课程[M].深圳:海天出版社,2003.【2】张绍春.实用秘书学[M].武汉:华中理工大学出版社,1998.【3】陆世泰，安世民.秘书技能教程[M].兰州:兰州大学出版社,1997.【4】王毓玳，杨群欢.秘书理论与实务教程[M].浙江:浙江大学出版社,2004.【5】蔡超，杨锋.现代秘书实务[M].广州:暨南大学出版社,2006.【6】罗尧成，胡弼成.大学课程结构:改革的目标及其优化[J]高等理科教育;2004,(01).【7】郭建庆.文秘职业化对高校文秘专业培养模式的导向[N].上海大学学报，2005,（12）.【8】邓胜芳.高校秘书专业教学应与秘书职业化相适应[J];当代教育论坛（学科教育研究）;2008,(06).【9】吕少平，孟桂兰.现代秘书与礼仪[M]青岛:青岛出版社，1996.【10】何垣野.秘书文化论[M].北京:中国广播电视出版社，2002.

第二篇：农村实用人才队伍建设调查报告

县农村实用人才队伍

建设情况调查报告

县委组织部：

按照县委组织部通知要求，我局对农村实用人才队伍建设情况进行了专题调研，现将调研结果报告如下：

一、我县农村实用人才队伍现状

我县共有*个涉农街道，*个涉农村，农村人口*万人。近年来，我局始终坚持把农村实用技术人才建设工作放在解决“三农”问题的突出位置，在“严格选拔、注重培育、激励增效”的思想指导下，加大对农村实用人才队伍的培育力度，进一步优化人才发展环境，逐步培养了一支有一技之长、懂科学、会技术、善经营、能管理的农村实用技术人才队伍。

目前，我县现有农村实用人才*名。农村技术员技师*名，占*%；生产能手*名，占*%；经营能人*名，占*%。学历情况是：本科*名，占*%；大专*名，占*%；中专*名，占*%，高中及以下*名，占*%。年龄分布情况：30岁及以下的*名，占*%；31-40岁的*名，占*%；41-50岁的*名，占39%；51-60岁的*名，占31%；61岁及以上的*名，占*%。

二、农村实用人才队伍建设的主要做法

（一）高度重视，创设服务农村实用人才良好的环境。近年来，县委、县政府高度重视农村实用人才建设工作，县人才工作领导小组多次召开工作布置会议，对我县农村实用人才建设工作工作做出

1部署，并定期召开会议听取我局农村实用人才建设工作汇报。我局积极采取各种措施，为农村实用人才提供良好的发展环境。利用报纸等媒体宣传各类农村实用人才的事迹，充分发挥典型的示范作用，通过宣传，使广大农民认识到在农村工作大有可为，借以激发农民学科技、用科技，立志成才的积极性。*年，我局对全县农村实用人才进行全面调查，发放信息采集表，对全县农村实用人才进行登记，并建立农村实用人才数据库，做到随时更新、动态管理。*年*月，开展优秀农村实用人才评选工作，县委组织部与农经局联合，通过层层筛选，确定*人参选。目前，优秀农村实用人才评选初选工作已经结束，我县有*人进入初选名单。

（二）开展技术培训，提高农村实用人才综合素质。一是开展农业实用技术与技能培训。我局充分发挥街道、村、涉农企业的积极作用，层层举办食用菌种植、花卉种植、小皮毛动物养殖等专业技术培训班。二是开展实践指导。通过“农业科技之冬”活动，以科技下乡、科技培训的方式，组织专业技术人员深入到村，现场分析问题、手把手传授技术，进一步提高了农户的技术水平。三是组织实施了农村劳动力转移培训阳光工程，依托培训基地开展职业技能性培训*人，开展引导性培训*人。

（三）搭建平台，发挥农村实用人才的作用。依托专业合作经济组织，发挥带动作用。*年，我局积极引导农业专业协会向农业专业合作经济组织转变，培育发展了食用菌专业合作社。食用菌专业合作社将以双孢菇栽培为重点，进行大面积推广，参与农户可达*户，栽培面积可达*亩，实现农户与集体共赢。

三、农村实用人才队伍建设存在的问题

（一）人才总量不足。全县现有农村实用人才占全县农业总人口的比例还很小，拔尖人才、科技致富领军人才的数量少，不能满足农业和农村经济发展形势的需要。

（二）文化程度偏低。具有高中以上文化程度的仅占农村实用人才总数的*％，专业对口率低，很难适应效益型、集约型、外向型农业产业化发展的需要。

（三）人才外流严重。农村的条件比较艰苦，在目前市场经济条件下，一些优秀人才不甘心留在农村，大多想到外地发展，以发挥自己的一技之长。另外，绝大多数大中专院校毕业生首先考虑的是到大城市发展，即使是农村出来的也很少愿意再回到农村。

四、农村实用人才队伍建设面临的形势和任务

党的十七大对人才工作做出了重要论述，提出了明确要求，指明了前进的方向。一是提出了实施人才强国战略。二是强调了贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，坚持党管人才原则。三是提出了深化和推进改革的要求。四是要求建立统一规范的人力资源市场，开创人才辈出、人尽其才新局面。我县农村实用人才队伍建设面临着机遇与挑战。随着人才战略的推进，人才的地位和作用更加突出，同时，随着经济全球化趋势的深入发展，科技进步的日新月异，人才已成为国家与县域竞争的焦点，围绕资源、市场、技术、人才的竞争更加激烈。面对新形势新任务，我县农村实用人才队伍建设还不能完全适应我县经济社会发展的需要，存在许多问题，人才总量不足，文化程度偏低，人才外流严重，我们必

须高度重视，采取有力措施，深入贯彻党的十七大精神，大力加强农村实用人才队伍建设。

四、加强农村实用人才队伍建设的对策建议

（一）转变观念，提高思想认识。人才问题已成为农业和农村改革、发展的关键问题。我们必须要有紧迫感和危机感，把加强农村实用人才队伍建设作为当前农村工作的永恒主题。这就要求我们更新观念，打破传统的人才开发理念，既要立足本土，激活现有人才，又要面向外界，吸引外来人才，切实把开发农村人才资源作为人才工作及农村经济服务的切入点和突破口，围绕农业和农村经济发展目标，加大农村人才资源开发力度，培养造就“永久性”农村实用人才，为农业和农村经济发展提供人才保障，促进农村集体经济的发展壮大。

（二）加强宣传，营造良好氛围。农村实用人才是农村人力资源中的先进分子，是农村先进生产力的代表，是发展农业和农村经济的主要力量。通过各种媒介广泛宣传在农村经济发展中起带头作用的先进人物，宣传实用人才在促进农村经济发展、带动农民致富奔小康中的巨大作用。通过宣传使人们更加认识到人才对发展农村经济的重要作用，让人才真正感受到党和政府对他们的关心、爱护和重视，从而使他们扎下根来，尽展其能，为当地的农业发展和经济建设再创佳绩。

（三）增加投入、促进人才成业。实用人才的培养成长，离不开政府和各部门的扶持。一是要各部门形成合力，培养一批带动效应明显的龙头企业；二是加大信贷支持力度。银行部门要加大对农

村实用人才贷款的倾斜，放大贷款额度，简化申贷手续。农业部门也要积极帮助那些掌握先进技术的农村实用人才创造出经济效益和社会效益提供服务。

（四）加强管理，开发人才资源。加大对农村实用人才的管理力度，使农村实用人才为本地农村经济的发展作出积极的贡献。一是以人才工作领导小组为主体，各部门积极配合，加大对农村人才的服务力度，建立农村人才信息库，对农村人才实行跟踪管理和服务。二是建立和完善选拔标准和管理办法，明确各级人才标准，真正把农村的“土专家”、种养能手等人才纳入管理和服务对象，便于对农村实用人才的开发和利用。

农村发展大计，实用人才为本。我们相信，只要我们积极把建设一支高素质的农村实用人才队伍纳入重要议事日程，努力培养一大批活跃在农村、带领农民致富的能人，就一定能够推动我县农业、农村工作的发展。

县农村经济局

第三篇：2016社会工作人才队伍建设调查报告

2016社会工作人才队伍建设调查报告

社会工作人才队伍建设调查报告

一、2016年社会工作及其人才队伍建设工作回顾

在区委区政府的正确领导和关心支持下，我们逐步走出了'党政主导、协会承载、项目运作、分类推进、激励引导'的路子，着力于本土督导助理培养，继续加强社会组织孵化管理中心及其基地建设，大力培育社会组织。在关爱特殊服务、心理与行为服务、管理类服务等领域扩大优质服务辐射范围，进一步深入推进社会工作及其人才队伍建设工作。截止到目前，全区拥有基层社会工作人员1000余名，其中，注册社工478人，驻会专家14人，已有会员44家。

1、注重完善体制机制，初步形成了比较成熟的工作模式。一是建立了高规格的社会工作人才队伍建设领导体制。按照党委统一领导，成立了由区委书记任组长，区委常委、组织部长，政府主管副区长任副组长，17个相关职能部门组成的社会工作人才队伍建设工作领导小组。出台了包括区委、区政府'1+5'政策文件、机构扶持办法、政府购买服务、教育培养、评估监管等制度体系。着力把社会工作人才队伍建设纳入区委、区政府的重点工作，纳入工作的整体部署，纳入群众的具体领域。有区委书记和组织部长亲自部署，亲自调动，亲自督查，确保了工作部署得到落实，各项决策有效实施。

二是建立了高标准的社会行业管理体制。2016年10月成立了全区社会工作者协会后，目前，已有社会工作协会会员单位44家，注册社工478人、驻会专家14人，为社工提供专业化指导1500余人次。三是建立了多元的经费投资机制。坚持政府财政投入、单位专项列支、社会资金募集的多元投入原则，将社工队伍建设经费纳入财政预算，并每年按照不低于10%的比例增长，今年预算达到700多万元。同时，鼓励相关部门、企业和社会组织拿出专项经费用于社会工作专业服务。去年，部门和街道投入500余万元，社会投入200万元，保障专业社工服务经费需求。

2、注重重点领域突破，培养了一批结构合理的社工人才。一是立足需求，重点在专业机构组建上取得突破。我们成立区级社会组织孵化管理中心及其基地，在社会救助、居家养老、优抚安置、婚姻家庭、新市民及外来务工人员服务等社会工作领域培育社工机构30余个。如一力社区的青少年国防社工服务中心，开展青少年国防知识教育与学习辅导服务，已接待咨询家长1150余名，辅导培训300余人次，与140余个青少年建立了帮扶关系；成立大托敬老院安怡家园社工服务中心，为100余名老人的生活、心理等方面提供服务。二是选择基础先行，重点在社工岗位设置上取得突破。根据实际需要和精简效能的原则，出台了《**区社会工作岗位设置方案（试行）》。初步在全区界定体制内社工岗位412个，()明确职责和要求，目前专业配备率74%。将社工纳入区级专业技术人员管理，建立一线社工-督导助理-初级督导的职业晋升体系。积极开发社工人才注册登记管理体系，为社工人才提供互动交流平台。同时鼓励各单位通过项目实施聘请专业社工，促进人才资源的合理流动和市场化配置。目前，全区项目机构引进专业社工48人。三是坚持政社分开，重点在政府购买服务上取得突破。我们采用社工岗位派驻和专项服务打包两种形式，由各单位自主申报，社工局专项管理，第三方专家组督导评估，初步形成了项目申报、管理、跟踪、考评为一体的项目管理体系。今年立项社工服务项目31个，目前，在残疾人、为老、社区矫正、精神病人社区康复等16个领域开展48个项目服务，投入经费近1000万元，专业服务1.2万人，辐射人群达4万余人。

3、注重转化在岗人员，构建了符合本土社工的服务体系。一是通过知识普及整体提升。各个试点街道'成立一个协会、建立一个培训课堂、组织一百人以上的培训、举办一场社工人才的交流活动、举办一次社工人才的技能比武'，以此促进队伍素质提升。认真组织了选送干部参加省市培训、典型案例集中交流和'干部沙龙'等活动，并在社区建立实践基地，组织编写了《**区社会工作专业服务历程-脚印》本土教材。二是通过职业培训转化提升。区社工局先后邀请中南大学、**理工大学、**民政学院等院校专家教授来区举办专题讲座；结合全国社会工作者职业水平考试、举办辅导培训班培训1200余人，共有242人取得了职业资格证书，占全省的20%以上。建立了12个社会工作实践基地，我区与中南大学、湖南农大、湖南女子大学、**民政学院等高校合作，建立了社工机构4个，课题研究3个，开发合作项目8个。三是通过本土服务推动提升。积极探建立社工合作研究、人才对口培养等机制，确保将高校院所的专业性与本土需求的实践性相结合，提高本土社工专业技能素质。加强社工志愿者队伍建设，推动'社区、社团、社工'三方联动，创造了'1+1+1'（即1个机构协调引领1批资源拥有1个（群）资源需求者开展服务）、'机构+院校'（即以社工机构为主题，院校专家支持，专业学生实践，实施三赢服务）、'四方合作'（即社区与机构、院校、辖区单位签订四方合作协议，增强社区合作意识，提高社区管理水平）、'社区整合'（即机构在社区建立社会工作小组，小组与社区工作者伙伴合作，开展社会工作服务）四种社工服务新模式。

二、2016年社会工作及其人才队伍建设工作安排

2016年，我区社会工作及其人才队伍建设的主要任务目标是：走出'党政主导、协会承载、项目运作、分类推进、激励引导'的路子，进一步加强四种社工社会组织孵化管理中心及其基地建设，大力培育社会组织，充分发挥社会组织在社区社会服务领域的重要作用。力争全区拥有督导助理4人，专业社工50人，每个社工组建专业志愿者骨干5人以上，发展志愿者服务团队20支以上，志愿者400人以上。按照这一目标任务，着重需要做好以下几项工作：

1、进一步完善机制体制，坚持从战略的高度构建社工工作体系。一是完善高位的组织领导机制。按照党委统一领导，组织部门牵头抓紧，民政部门具体负责，其他部门和团体密切配合的工作格局。坚持把社工人才建设纳入区委、区政府的重点工作，同部署、同调度、同督查，确保工作得到落实、决策有效实施。二是完善社工行业的管理监督机制。针对社会工作者分布在不同行业、不同单位、不同社区的现状，成立相关的区社会工作者协会，规范行业标准，为社会提供注册、指导、监督等服务。三是完善多元的经费投入机制。社会工作辛劳而繁杂，我们应制定社工人才的薪酬指导政策，积极探索建立与岗位职责和个人服务相挂钩的激励机制，率先在全市大幅上调社会工作人员薪酬，大大提升社会工作人才立足本职干事创业的积极性。

2、加强社工人才队伍的建设，加大对结构合理的社工人才的培养。一重是注教育培养的专业化。按照大规模分层培训思路，分时段制定社工培养规划，建立更多，规模更大的社工学院和实践基地，继续用相关经验编写本土的教材。二是完善社工岗位设置。针对当前区级明确每2000名企业职工或5000名外来务工人员设立1个社工岗位的要求，进一步探索明确岗位服务内容和企业社工岗位个数设置的合理性。三是着力政府购买项目化。采用社工岗位派驻和专项服务打包两种形式，由各单位自主申报，社工局专项管理，第三方专家组督导评估，形成项目申报、管理、跟踪、考评为一体的项目制管理体系。

3、完善本土社工的服务体系，坚持用创新的方法推进社工本土的发展。一是强化高校院所的专业引导。以高校为依托，大力展开高校院所与我区社工发展的一体化建设，积极探索建立社工合作研究、人才对口培养等机制，确保将高校院所的专业性与本土需求的实践相结合，提高本土专业的社工专业技能素质。二是强化政府社会的共同参与。'政府主导，社会参与'是我区社工队伍建设的主要特征。加强志愿者队伍建设，强化人才发展的激励保障，建立县级领导联系优秀社工、岗位津贴、项目经费倾斜、人才双推优、从社工定向选聘行政事业人员等制度。三是强化本土服务的专业体制。根据社会工作人员集中在社区的状况，着力抓好社区工作者社工化体制。在机构建设上，设立多个社区社会工作者；在队伍配备上，配置助理社工师职称以上的社区工作者、高校社工专业学生、社区志愿者、有针对性的在社区展开专业服务；在志愿者管理上，将全区所有类别的志愿者统筹归社会工作局管理，定期组织开展服务培训、网上交流等。

第四篇：区人才队伍建设现状与

XXX区人才队伍建设现状与分析

人是生产力中最活跃的因素，人才是最宝贵的资源，人才工作是建设有中国特色社会主义伟大事业中的一项基础性工作和战略性工作。抓住机遇，加快发展，迎接新挑战，实现小康社会宏伟目标，强化人才队伍建设至关重要。

目前，我区正面临着从“抢救”向“建设”并迈进“发展”的重要战略机遇期，这也是吸引资金、吸引人才、发展经济的重要机会。随着我区各项事业发展步伐的逐步加快和招商引资工作力度的不断加大，必须依靠科技、依靠人才，进一步增强城区综合竞争力。由于我区地处偏远，地理环境恶劣，各项配套设施不全，人才队伍建设工作的许多方面处于先天劣势。面对各地对人才队伍建设工作的激烈竞争，我们必须不断创建优化良好的人才环境，着力建设好数量众多、结构合理、素质较高、能力较强的党政干部、专业技术和企业经营管理三支队伍，为我区的现代化建设和跨越式发展提供全面的人才支撑。

一、XXX区人才队伍基本状况

XXX区成立于2002年4月，下辖一个管委会、三个乡、一个镇、一个牧场和三个街道办事处，总面积5881.8平方公里，常住人口4.177万，行政中心XXX镇距市区86公里。由于我区各项事业正处于开发阶段，人才队伍主要集中于党政管理和医疗、教育等专业领域。

建区以来，我区不断选拔优秀大学毕业生充实到机关各部门、街道和社区。2002年至2003年我区引进的一批大学毕业生分配到各部门急需岗位，并选送了9名大中专毕业生充实到街道办事处,进一步提高了各单位工作质量和各街道办事处的整体工作能力。

二、存在的主要问题

我们通过调查了解到，目前我区人才队伍建设工作还存在着以下几个方面的问题：

1、总量严重不足，结构不尽合理

2、整体能力不强,人才配置不尽合理

在我区现有的人才队伍中，大专以上学历的636人，占人才总数的71.4%，而国民教育大专以上的比例更小。一部分是工作之后再进修，高、尖、专人才严重缺乏，所学专业和人员素质参差不齐。再加上我区的继续教育工作比较滞后，使各类人才学习深造的机会不多，知识、信息得不到及时补充,导致我区各类人才队伍的整体能力有些弱化，难以满足我区各项事业的发展需要。通过调查，我们了解到，在我区各类人才队伍中，学非所用，用非所长的问题还一定程度的存在;特别是一些专业性很强的部门，学本部门专业的干部比例不高;此外，由于人才机制有待完善，人才流动渠道有待进一步疏通，导致个别单位还存在着人才“闲置”的问题。

三、制约人才队伍建设的因素

制约人才开发的因素是多方面的，从我们调查的情况看，除历史、地理等客观因素外，主要还存在着以下五个方面的原因。

第一，人才观念因素。在思想观念上对人才资源开发工作重视程度不够，没有形成新时期的人才观念。有的部门由于受历史原因影响，受传统观念的束缚，过于侧重项目、资金的引进，而对人才、智力开发的重视不足，用人观念层次不高。

第二，人才政策因素。主要是对人才的倾斜程度不够。没有政策依据的，在实际操作中因循守旧，缺乏有效的变通；有政策依据的，缺乏有效的落实和监督。突出的表现一是没有制定相应的鼓励人才发挥作用的政策。二是对人才缺乏吸引力，由于受地理环境、财政经济等条件限制，再加上上级有关人事制度没有相应的倾斜，导致我区在鼓励和吸引外地人才方面尚不具备一些优势。

第三，人才体制因素。从管理体制上看，近些年来我们虽然做了一些改革，但是仍然存在着不容忽视的问题，不同程度地制约了我区的经济和社会发展。一是用人机制不够灵活。传统的用人机制已经不能完全适应时

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第五篇：人才队伍建设现状

我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材料组和三个调研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，掌握了比较详细的情况。现汇总如下：

一、人才队伍现状。

2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看：大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。从职称层次看：正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%；中级职称2046人，占28.09%；初级职称4716人，占64.73%；其他无职称281人，占3.86%。从年龄结构看：35岁以下的3427人，占47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看：教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。

二、主要做法和经验。

一直以来，我市大力实施科教兴市战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，促进了我市人才队伍的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施，为江山经济社会的快速发展提供了重要保证，并为今后长远发展奠定了良好基础。我们的主要做法是:

1、认真贯彻“四个尊重”方针。市委、市政府高度重视人才工作，把实施人才战略、开发人才资源摆到突出的位置，出台了一系列加快人才队伍建设的政策意见，真正做到珍惜爱护人才、充分信任人才和放手使用人才，为各类人才提供充分施展才能的舞台，并让他们参与到重大决策、重点工程中去。在市委常委会和书记办公会中，多次对人才工作作了专题研究。今年党代会报告中，更是把人才工作提到新的高度，将此作为一项重要工作加以强调。为了充分体现人才的价值，我们建立了重大决策专家参与制度，聘请工业、农业、社会事业、信息业等方面20名专家、专业技术拔尖人才担任委员，参与重大经济和社会建设决策前的咨询和论证。在党委、政府各项政策和措施的引导下，全社会的“四个尊重”氛围逐渐浓厚。

2、党政干部选拔任用创新力度不断加大。市委认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，不断改进党管干部的方法，做好干部培养、推荐、选拔任用和管理工作，推进领导班子和领导干部队伍年龄、性别、知识等结构的优化。各级党组织认真贯彻落实《纲要》，创新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公开选拔为突破口，多层次引入竞争择优机制。市委两次采用“双推双考”方式，公开选拔了8名机关部门副（科）局级领导干部及选聘2名重点中学校长。1999年11月，又推出了3个选任类正职(林业局局长、上余镇镇长、坛石镇镇长)和两个副职(团市委副书记、峡口镇副书记)岗位进行公开选拔。今年四月，在市级机关部门班子调整中，市委大胆探索创新，对空缺的17个机关部门正职职位和1个副检察长职位，成功地采用自荐公推提名的方式进行选拔，取得了较好的社会反响和实际效果。在乡镇和部门机关的中层以上干部管理中，则普遍推行“中层干部竞争上岗、一般干部双向选择”机制。二是市管干部任免实行常委票决制。三是加大对干部监督力度，增强各级干部的工作责任心。全面实施党政领导干部离任经济责任审计，对调离工作岗位的领导干部全部进行离任审计。在干部工作中广泛听取群众意见，注重群众意见的查证和运用，使得群众监督干部的积极性得到极大提高，初步形成了群众参与、新闻舆论、党内专门机构共同监督的立体网络。

3、专业技术人才综合素质不断提高。不断推进专业技术人才管理制度改革，引入竞争机制，实行动态管理、滚动发展，全面提高专业技术人才的学术素养和创新能力。我们注重培养了一批急需的金融、外贸、法律以及信息等高新技术方面的专门人才，特别是应对加入WTO的需要，抓紧培养了一批精通世界贸易组织规则的专门人才；注重培养了一支具有较高技术素质的技术工人队伍、农业产业化经营和农业科技队伍；注重培养了一批思想政治素质较高、服务意识较强、善于组织重大科研项目、掌握科技发展和科技人才成长规律的科技管理专家。为充分发挥专业技术人才作用，我们建立了科技骨干挂联市“310重点工程项目”实施制度，安排他们参与和负责重点工程的实施，在实践中锻炼培养业务能力和提高素质。采取赴外招聘的方式，引进部分急需的专业人才。近年来，我市每年都组团赴武汉、西安等地招聘急需的专业技术人才，年引进近100人。

4、企业经营管理者职业化步伐不断加快。以推进“兴工强市”战略，加快江山经济社会发展为立足点，培养造就一批高素质、职业化的优秀企业家。具体工作中，注重研究企业家的成长规律，为他们创造有利于成长的环境和条件，对有发展潜力的企业，市里予以重点扶持，为他们创造更大的发展空间；注重灵活对待企业发展中的问题，对重点骨干企业的负责人，做到在政治上关心，工作上帮助，生活上保护，使他们能够全身心投入企业生产经营；引导和鼓励社会资源向优秀企业集中，采取托管、兼并、收购等形式，做大做强产业。江山原有大小水泥企业18家，通过几年的整合，现主要生产能力集中到4家企业，由4位优秀企业家经营管理。

三、存在的主要问题及原因分析。

几年来，我市的人才队伍建设取得了长足的进步，但从总体上来看，人才队伍现状同新形势、新任务和我市跨越式发展的要求还不相适应，主要有以下几个方面：

2、人才队伍的结构性矛盾突出。从分布上看，现有人才主要集中在党政机关和企事业单位，占近60%之多，而企业则普遍缺乏人才。在调查的全市5000多家企业中，仅有人才2809人左右，平均每家企业不到一个。从专业结构来看，传统专业型人才较多，与知识经济相关的专业人才稀缺。如法律、金融、外语、计算机、经济类等人才严重欠缺。从年龄结构上看，中青年人才较短缺，人才队伍老化现象比较明显。从知识层次上看，高学历和高层次的人才所占比例很小。在此次调查中，研究生学历的仅有21人，具有高级职称的304人。

4、人才作用发挥不充分。一是为人才服务不到位，对人才没有足够的重视，人才的潜能发挥不足；二是受经济条件的限制，为人才提供物质等方面的支持较少，对人才也缺乏系统有效的培训，导致人才多侧重于自我封闭的学习，知识更新和继续教育跟不上，实际效果较差，人才层次提高慢；三是“专才不专”，许多专业技术人员担任行政工作，专业技术不能得到应有的发挥；四是职称政策缺乏科学的评价体系，大多采取评审方式，重学历、轻能力，存在着明显的论资排辈现象，优胜劣汰的机制没有建立，造成专业技术人员评职称难，有近90%的中高级人才与初级人才做着同样水平的工作。

5、企业经营者队伍整体素质偏低。我市的企业家大多是非专业出身，也没有经过系统的工商管理培训，经济贸易、金融、相关法律知识等相对缺乏，难以应对知识经济和经济全球化的挑战。掌握现代企业管理知识者较少，除部分规模以上企业建立现代企业制度外，大多数企业还是处于家庭式管理和个人管理模式，与市场经济发展要求很不相称。管理体制上的弊端，导致外面的优秀管理人才难以进入企业，而企业自身也难以培养人才，造成企业创新意识和能力不够，缺乏长远打算和企业发展规划。

引起上述问题的原因很多，既有客观原因，又有主观原因，归纳起来有以下几方面：

一是经济发展水平制约人才队伍建设。我市是经济欠发达地区，经济基础相对薄弱，经济总量小，企业产品科技含量低，一方面社会、企业容纳人才和储备人才的能力有限，人才的作用难以得到有效发挥，造成人才的相对过剩。另一方面，由于在工资奖金、福利待遇、工作环境、生活条件、学习深造、发展机遇等方面与杭、台、温等发达地区存在较大差距，“水往低处流、人往高处走”导致我市在新一轮人才竞争中面临更大压力。同时，我市地处浙江西部信息相对闭塞，文化学术氛围不浓，尤其缺少大型图书馆、博物馆、科技馆等，难以满足高层次人才的学习、进修和学术交流等需求，出现既引不进外地优秀人才，也留不住本地培养出的优秀人才的尴尬局面。

二是政策机制不够完善。最近几年，我市也下发了人才开发方面的有关文件，但是不可否认的是制度还不规范，有的好制度也没有得到很好的落实。人才管理多头无序，且人为因素多、法规因素少，人才地区所有、部门所有的界限没有被打破，人才自由流动的渠道不畅。人才激励机制不够健全，人才评价体系尚未构建，还没有真正形成靠市场机制、靠科学合理的分配政策来调动人才积极性和创造性的意识，普遍采用大平均、小差距的分配制度，高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配很不成比例，知识、技术、管理等要素参与分配的权利没有得到很好的体现。

三是人才观念比较淡薄。人才资源是第一资源的观念还没有真正被全社会所接受，市场竞争就是人才竞争的意识不强，人才问题还没有引起全社会的足够重视，人才工作的氛围不浓。一些单位对人才重视还仅停留在口头上，在人才的使用上，随意性也比较大，未能给人才提供发挥才能的工作岗位和条件，导致“英雄无用武之地”；有的单位用人不公，管理简单，人际关系紧张，缺乏凝聚力和战斗力，导致人才感到受排斥和压制；有的单位对人才关心不够，下指标、加压力的多，帮助解决实际困难的少。没有把发展经济转移到依靠科技进步和人才资源开发上来。一些企业固于传统观念，只重视对设备、厂房、土地等有形资产的增值，不重视人才引进、智力开发和素质提高等无形资产的投入，只重视项目、资金的引进，忽视对人力、智力的开发和引进。

四是人才自我提高意识不强。计划经济的影响还未根除，人才对单位、组织的依赖性较高，自我学习、自我培训和自我提高的主动性不够，导致素质和能力提高不快，适应不了当今经济和社会发展的要求。

五是人才队伍建设缺乏规划。目前，我市的人才队伍建设规划纲要尚未制定，对人才的培养、引进和使用缺乏长期规划和计划，统筹性、针对性和前瞻性较差。

六是尊重人才的氛围不浓。对人才使用、培养等方面的认识，许多还仅仅停留口头上，全社会尚未真正形成尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重创造的良好氛围，用人机制不活，择优使用、绩能考核等仍停留在理论和口头上，存在官本位和论资排辈等现象；另外，对人才的投资明显不足，多元化的人才投资机制尚未形成，人才创业环境还比较欠缺。

四、对策与措施。

人才工作是一项大的社会系统工程。抓好人才队伍建设工作，必须坚持和实现党管人才，进一步完善党委统一领导，组织部门牵头抓总、有关部门各司其职、密切配合的工作格局，努力健全和完善人才工作咨询决策机制、协调落实机制和监督约束机制，不断创新党管人才的方式和方法，牢牢抓住人才培养、吸引、使用三个环节，把人才工作提高到一个新水平。

2、全面加强人才培养工作。要根据经济社会发展的要求，制定科学的人才培养规划。要着眼于提高实践“三个代表”重要思想的政治素质和科学决策能力、驾驭全局能力、开拓创新能力，建设一支能够担当重任、经得起风浪考验、懂经济善管理的高素质领导干部队伍；着眼于提高我市企业的竞争力，加快培养造就一批具有创新精神和创业能力的职业化、现代化的优秀企业家；着眼于适应全面推进小康建设和应对激烈的人才竞争的需要，重点培养一批具有衢州、省甚至是全国水平的学科带头人，抓紧培养和造就一批急需的专门人才和专业人才。要加强教育和培训。积极构建人才终身教育体系，大力发展成人教育、社区教育，推进教育培训的社会化，建立和完善继续教育制度，促进人才队伍整体素质不断提高。要把人才的教育培训纳入单位发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度，并以创建“学习型组织”活动为载体，促进学习型社会的形成。要加强继续教育的针对性，实施分类培训，注重实效。党政机关管理人才的重点是提高文化层次，开展现代经济管理知识等方面的培训。企业经营管理人才的继续教育，主要是进行普遍的工商管理培训，使其尽快熟悉现代企业制度下的企业运行规则。专业技术人才的继续教育，着重强化知识的更新和创造能力的提高。

3、切实做好人才引进工作。要积极应对日益激烈的人才竞争，不断完善有利于吸引人才的政策措施，健全科学、开放的人才吸引机制。首先根据我市实现跨越式发展的要求，有针对性地引进人才。对取得大学本科以上学历的人才以及我市经济发展急需、符合我市产业发展方向的人才，要积极引进和吸收。尤其围绕我市产业结构调整和高新技术产业发展，大力引进机电、化工、电子技术、新材料、农业高新技术、外经外贸等领域紧缺的高层次创新人才，优先引进一批精通世贸组织规则，通晓国际经济、法律和管理的专业人才。其次要采取多种形式，广开引才引智渠道。实施“构筑人才资源高地”战略，实行人才“柔性流动”政策，开启吸引各类人才来江创业的“绿色通道”，吸引一大批高学历、高潜力、低年龄的高新技术人才。一是通过市场招聘人才，将人才直接吸纳到我市人才队伍中来。二是通过项目引才引智。根据我市经济社会发展的需要，每年列出某些重大科研和技术开发项目及企业的技术难题进行招标，引进人才和智力。积极吸引市外成果到我市来实现转化，在引进科技成果的同时引进人才，提高人才引进的经济和社会效益。三是通过引资引才。将引进外资和引进技术、人才结合起来。四是通过多种形式与市外单位建立协作关系，利用它们的人才优势，帮助我们培养培训人才。

4、完善机制，最大限度发挥人才作用。在人才使用方面要着重建立健全人才激励机制，充分发挥人才的最大效应。一要进一步完善人才奖励政策。继续坚持评选市级专业技术拔尖人才制度，大幅度地提高相应经济生活待遇；拟组织建立人才的市级功勋奖励制度，对有突出贡献的科技人员和高层次管理人员实行重奖；增设“伯乐奖”，对积极推荐、发现、培养人才成绩突出，支持科研人员做出重大贡献、产生了巨大经济效益或社会效益的单位负责人给予重奖。二要提高专业技术人才的社会政治地位。注意做好专业技术人才的教育培养工作，积极吸收他们中的先进分子加入党组织；在党代会、人大代表和政协委员中，适当提高专业技术人才的比例；在市级人事安排中，将有意向从政的人才吸纳到党政领导干部队伍中；继续坚持经济和社会发展重大决策专家咨询制度，切实发挥专家咨询团的作用。三要加大力度，推进事业单位分配制度改革，拉大差距，促进人才价值的货币化。在收入分配上，制定向人才倾斜的优惠政策，建立和完善技术、管理等生产要素参与分配的机制，根据实际情况实行灵活的津贴、补贴制度，提高人才的保险和保健标准，切实保证人才的物质生活待遇不断得到提高。四要建立人才市场运行机制。建立人才结构调整与经济结构调整相协调的动态机制，根据经济结构调整的需要，调整人才结构。逐步形成与市场经济相适应的人才利益机制，使其在引导人才流动、鼓励人才充分发挥作用方面起基础和关键性作用。加快完善人才资源信息网络体系，实现全市人才供求信息联网，使信息成为人才交流、求职、就业的主要引导工具。建立健全人事争议仲裁制度，妥善解决人才流动争议，保障和维护人才和用人单位的合法权益。搞好人才市场场所建设，完善人才市场服务功能。加强市人才市场硬件设施建设，提高现代化程度，使其成为全市人才市场的“龙头”和人才交流的中心。探索教育、卫生人才市场等专业性人才市场的建立方法。健全人才中介机构网络体系，逐步建成以各级政府人事部门兴办的人才市场为主体、其他部门和行业及民办人才中介机构为补充的人才市场网络，形成多层次、多功能、覆盖全社会的人才社会化服务体系。强化和完善人才市场在人才信息、人才交流、人才培训、人才素质测评等方面的社会化服务功能，最大限度地满足人才与用人单位的需求。五要建立和完善促进人才流动的有关制度。进一步消除人才流动的体制性障碍，打破人才身份、所有制等限制，改革户籍管理制度，探索多种人才流动形式，加快建立和完善养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险等制度。

5、积极营造有利于人才辈出、人尽其才的环境。一要提高认识、更新观念。各级党委特别是领导干部要把经济建设、社会发展与人才资源开发看作是一个有机的整体。经济建设和社会发展要依靠人才作为支撑，人才队伍发展要促进经济建设和社会发展，人才队伍的规模扩大、素质提高、结构与布局调整都要以满足全市的经济社会发展需要为立足点。二要加大对人才工作的宣传力度。要动员社会各方面的力量关心人才工作，支持人才工作，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围；三要切实保护好现有人才。要把事业留人、感情留人、适当待遇留人的要求真正落到实处，热情支持各类人才的工作，真诚关心他们的生活。要尊重人才成长的客观规律，既鼓励他们大胆探索、积极创新，又不单纯以成败论英雄，保护他们的创新热情；同时要关注离退休人员群体的生活，利用他们丰富的实践经验和掌握一技之长的优势，积极创造条件，充分发挥作用，实现老有所为；要进一步完善人才工作的政策体系和法制环境，严格依法办事，为营造良好的人才环境提供政策和法律保障。

人才队伍建设现状责任编辑：飞雪 阅读：人次

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