浅谈对于人力资源管理的认识

第一篇：浅谈对于人力资源管理的认识

浅谈对于人力资源管理的认识

西奥多•舒尔兹曾说过：“人力是国家和地区的富裕之泉。”

从古至今，人力资源一直都是在人类社会中起着重要作用的资源之一。孟子云：“天时不如地利，地利不如人和。”孟子的话也从侧面反映出了人在一场战争，甚至是在一件事情中所起到的重要作用。那么为何人力可以起到如此重要的作用呢？

人力资源中人作为一种具有高智商的动物，与其他生物相比，人类具有改变其他事物的能力，他可以通过自己的经验和所学习得来的知识去创造价值，以此获得自己所想要的成果。这也是为何其他的动物无法替代人类，无法成为使国家、地区富裕的原因之一。

人类劳动创造价值与财富的同时，也通过长久以来所积累知识与技能去提高生活质量，改变国家、地区的生活、经济现状。从中我们可以得知人力是可以被作为一种资源来使用的。而人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。从人力资源的概念我们可以看出，人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，即劳动能力。这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。

战后日本经济发展的奇迹，引起了世界的瞩目。人们都在议论、都在探讨，这样一个资源贫乏、人多地狭、千疮百孔的战败国，为什么能在这么短的时间里创造出如此惊人的经济奇迹呢？

探究其原因，根源就在于日本大力发展教育。正如原日本文部大臣荒木万寿夫所说的那样：“明治至今，我国的社会和经济发展，特别是战后经济发展的速度惊人，为世界所注视，造成次种情况的重要原因，可归结为教育的普及与发达。”日本著名经济学家大来佐武郎也说：“发展教育、培养人才是建立现代化经济的第一要素，必须造就大量有知识有能力的人才，这是发展经济的重要基础和保证。”马克思主义则认为，人是生产力中最积极、最活跃的因素。在世界万物中，人的因素第一。而在人的因素中，具有高素质水平的人则尤为重要。当然，这种高素质水平的人不是生来就有的，而是通过政府重视教育，狠抓教育改革和人力的开发，才能如愿以偿的。战后日本经济的发展，也正是遵循这一规律。在提高人的能力上狠下工夫，从而培养和造就了一代主宰社会发展的高质量的人。他们凭着坚韧不拔的奋斗精神，根据日本的国情，扬长避短，随机应变，硬是在很短的时间内，把一个面临毁灭的日本经济，起死回生般地重新振兴了起来。

日本战后的经济快速成长极好的映证了西奥多•舒尔兹的人力资本理论。舒尔兹认为，人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。

综上所述，人力资源在人类社会发展过程中起着至关重要的作用，它是一个国家、地区富裕之源，只有懂得利用人力资源才能很好的使国家、地区发展。

第二篇：认识实习报告 人力资源管理

南京工业大学认识实习报告

一、实习目的：

1.通过专家介绍、交流，了解当前国有大中型企业、民营企业和合资企业等典型

组织的人力资源管理现状、发展趋势；

2.通过考察、调研，了解人力资源管理招聘的一般流程；

3.通过考察、调研，了解现时期人力资源市场状况；

4.了解当前人力资源管理师资质考试的简要概况。

二、实习时间：

2010年10月25日——2010年11月12日

三、实习地点：

南京„„大学、„„人才市场

四、实习内容：

时间过得真的非常快，转眼之间，为期三周的实习已经结束了。回顾过去的那段时光，过的还是相当充实的，我们学到了很多不同于课本学习的知识。

本次实习一共包括了7次讲座，1天HRM沙盘活动，和4天时间的人才市场考察。每一场讲座都很充实，都能深深吸引我，讲座的内容与我们的专业、将来的就业紧紧相关，真正起到了指点迷津的作用。

第一天，来自…咨询公司的副总经理徐…给我们谈了谈有关人力资源管理师考证的相关信息，感觉收益良多。本来，我随大流一起报了人力资源管理师三级的考试，心里其实还是挺茫然的，不知道自己这个行为是不是在盲从。听了这个讲座，终于确认了这个证的重要性，也能定下心来积极备考了。在讲座开始的部分，徐总给我们分析了毕业时的几种选择：出国、工作、考研或者其他，我比较倾向于先就业。徐总给的经验就是：

1.如果确定了将来的发展方向，就要早做准备，在求职的时候知己知彼，会被动为主动；

2.现在是双证时代，不仅要有学位证，职业资格证也很重要；3.面试时，要注意语气、神态、仪表以及语言的逻辑性，做事要成熟，不能显得学生气。在讲到人力资源管理师证的时候，徐总给我们总结了以下几个重点:1.国家认证的证书上都会有国徽的标志，这类证书的效力比较大，在全国范围内都是通用的，在国企、事业单位显得格外重要；2.证书上有成绩显示，所以最好不好只满足于60分；3.人力资源管理师有4个不同的等级，我们在大学阶段能够考的且有价值一考的是三级考试。徐总还给我们详细讲了考试鉴定的内容和考核重点，给我们的复习指引了一条明路。

10月28号下午,来自江苏省首开律师事务所的资深律师先…先生给我们开了一个讲座，谈了谈在新《劳动合同法》下的人力资源管理，和我们具体分析了好些案例，分享了他的经验。上学期我们其实有一门课程《劳动法》，里面《劳动合同法》就是重点。

不过书本的知识总是死板的，光靠一些法律条例，理解起来不够形象。通过先…先生的具体事例，这些就活过来了生动了很多。总结一下，大致讲了一下几个重点：1.用人单位与劳动者之间的纽带就是《劳动合同》和《公司规章制度》，HR工作者是两者间的桥梁。《公司规章制度》不是我们想象中那样，由老板一个人说了算的，不仅要明确告知劳动者，还要建立工会。工会同意了，才能生效。作为HR工作者，我们要把员工利益和公司义务放在心中，做好公司与劳动者之间的沟通工作；2.要特别注意使用协议。在接触劳动合同时，必须要有书面报告，我们要维护好自己的权益，试用期满的时候，不应该任由用人单位无正当理由的辞退；3.人才市场是免费的，不收取任何费用；4.公司不可以随意解雇员工，要解雇员工是需要规定的理由的；5.公司在招聘新员工时一定要注意，来者是否与原来的工作单位解除了合约，否则造成的损失，责任是劳动者和新公司承担的；6.合同尽量要写的明细，并按照合同履行义务。特别要注意加班、违约金一类的内容。总归，签订好一份恰当的《劳动合同》真的很重要，只有签的好了，才能有理保证自身的权益；另外，作为一名HR工作者责任真的很重大，劳动者、公司的利益要兼顾到。做好这一点，一定要加强法律知识的储备。

11月2号，南京…企业管理咨询公司的总经理辛…先生与我们畅谈了应聘过程中的许多细节，还给我们做了一套DISC素质测评卷，让我们对自己的特征有了一个了解，对将来的择业方向也有一定的帮助。在求职方面，辛总和我们讲了以下几个方面。一个是，应聘的方法虽然不单一，但是我们追求的实质是有效。在投简历的时候，一定要向对方展示出你对公司情况的了解，让招聘方感受到你的诚意；在求职信中，一定要讲明你的申请动机，并陈述让公司录用你的理由；在这些之后亦不能放松，要继续跟进，“我在××时给贵公司写了一份求职信”，提醒一下招聘单位，努力给自己创造机会。特别要注意的是，在简历、求职信上一定要写好联系方式，越全越好，千万不要因为联系不通的原因而错失机会，就太可惜了。另一个是与我们专业有关的知识。将来如果从事HR工作，最困难的其实就是招聘工作了，只有找对了人，才能对公司有帮助，否则，如果找的人不对，就会耽误公司，造成损失。作为一个HR工作者，在面试时要多采用“否定法”，凡事要为公司考虑。另外，求职的工作不是单靠大四临时抱佛脚的，很多东西是靠大一到大三期间积累的。

11月4号，来自上海…管理咨询公司的马…总经理给我们讲了讲有关管理咨询师职业发展路径的相关知识。马先生本身跳槽的次数比较频繁，不过并不是主动的，是被“挖”走的。马先生从四个打得方向上向我们介绍了相关知识：1.管理咨询师是什么；2.管理咨询师的价值；3.管理咨询师未来的职业发展；4.如何成为一个管理咨询师。管理咨询室并不是一个抽象的概念，纸上谈兵的工作。做好一个管理咨询师，要像医生一样，仔细观察组织构架，从中洞察出问题的存在；要像牧师一样，帮企业制定企业文化纲领、规划，思考关于企业生存的哲学问题（使命、核心价值观、管理理念…..）；要像教练一

样，分析岗位组织关系、岗位工作职责，不仅仅告诉大家做什么，还要告诉大家怎么去做；特别还要像心理按摩师那般，有很强的沟通能力，把握需求，从而解决问题。而管理咨询师的价值所在即是：1.超越企业复杂人际关系，运用专业知识，以及掌握的企业兴衰成败规律，精确知道企业问题。站的高，才能置身事外，反而容易准确发现问题；

2.运用专业知识工具，积累的经验，帮助企业准确分析问题，找出问题的根源；3.引导客户进行研讨，运用独特的思维方式和系统的只是体系，为客户提出专业、切实有效的解决方案。特别值得一提的是，马先生说“头脑风暴”是一个很值得使用的好方法。至于怎样成长为一个管理咨询师，首先必不可少的是扎实的理论基础，在这之后，就要培养、提高分析问题的能力，还有较高的沟通技巧。做好管理咨询师的工作，就必须了解客户需求，即聘请我们的企业董事长等人。只有充分了解老板的意愿，才能掌握正确的方向。

接下来的一天，老师帮我们找来的是美国…南京工厂HR总监给我们来做了讲座了解了国内企业与跨国企业的差异，还有一些跨国企业管理的细节。首先，国内的企业和跨国公司的差距有一下三点：1.老板与员工之间缺乏制度化的业务管理系统平台；2.错把暂时优势当作永久繁荣；3.过分依赖和追求短期的市场利润或战术利润。跨国公司有一个显著的优势：作风优良，队伍整齐。之后，除了了解了跨国企业是如何保持持续力以外，我们更是知道，跨国企业要面临跨文化冲突，跨文化管理虽然极有积极面，不过目前大部分还是消极影响。杨总监还和我们讲了成熟的HR工作者需要的特质。基本的素质需求是：理解和把握公司业务；适应企业文化、价值观需求；敏感度、洞察力与成熟度；原则性与灵活性的有机结合；利用非正式沟通渠道；对人有兴趣，愿以此为业。而成为出色的HR工作者，还需要以下的这些：处事冷静，但不优柔寡断；做事认真，但不试试求“完美”；关注细节，但不拘泥于小节；协商安排工作，绝少发号施令；关爱下属，懂得惜才爱才；对人宽容，敢于忍让；严以律己，以行动服人；为人正直，表里如一；谦虚谨慎，善于学习；不满足于现状，但不脱离现实。

11月8号，我们向陈博士学习了怎样从校园生活转化到HR部门工作。讲座的时间不是很久，却很精彩。在学生阶段，不能死读书，只有成绩好不代表工作能力强。要多参与社会活动，多与人交往，会说话。真正工作的时候，人品和能力才是最重要的，因此，平时能帮人就帮人，不求回报。帮助的人多了，自然你的口碑就好，大家都喜欢你，喜欢和你合作，人缘好，做事就会便利很多。关于简历和面试，陈博士也提供了一些很有用的技巧。简历不要长篇大论，关键点到了就成，姓名、联系方式倒是要写写全；不要夸夸其谈，面试的人是可以看出来的，讲大话最终还是会败露的，还会落下不诚实的坏口碑；不要把简历弄得花里胡哨，简约清新就好；也不要在人才市场乱投简历，还是要有目标的。面试的时候以表一定要得体，不是讲究名牌，而是要正式、干净，适合职场。

11月12号，…集团…人力资源管理总监刘…和我们探讨了台资企业人力资源管理实务，详细谈了…的人力资源管理系统。他让我们充分认识到了HR在企业中的重要价值。从招聘讲起，培训、绩效管理，一直到工作发展方面，刘总都和我们讲得非常详尽。刘总还特别提到了“走向成功的五项修炼”：1.认识自己是成功的前提。清楚认识自己的个人特质、知识技能、行为模式，才能知道什么才是合适自己的；2.构建自己的知识地图，要主动学习，与他人分享，懂得创新；3.保持核心竞争力，即是不易被竞争对手效仿，有一技之长；4.改变心智模式，别被生活、工作的压力压垮，要学会转移压力，心态决定一切；5.更多的职场能力培养。怀着一颗好奇心，分散式学习，快速吸收。

在这几次讲座之间穿插了一次为期一天的HRM管理沙盘活动，是在„咨询总经理朱„的指导下进行的。这是我觉得最优意思最开心的一项实习活动。朱博士显示和我们讲了每个人的成长管道，又介绍了什么是项目管理，以及项目管理的意义。在沙盘活动中，我们分为6个小组，分别模拟经营一家中型规模的企业。背景是该公司经历了一场混乱时期，正在恢复中。去年公司决定其商业支持信息系统需要一个质的飞跃，可是不是很成功。我们的任务就是重置该项目。一开始，我们没有想到什么是关注点，入手点没有把握好，导致在初期，绩效水平中等，但是进度落后很多。项目进行到第二阶段的术后，我们吸取了教训，注意了这阶段的要求，把握到这阶段关键点在知道小组，结果卓有成效，成绩开始上去了。我们在后面的阶段也都趁胜追击，技校成绩很快飙到了最前面。可是到第五阶段的时候，我们才忽然意识到我们组的进度实在落后太多了，大家一下子陷入了惊慌中，完全乱了手脚，完全不顾其他方面了，一心只想着加快进度，兼职就是病急乱投医，结果却不是想像的那样，而是让我们大失所望，不仅进度没能赶上去，成本却被我们搞成负值了。大家很是懊恼，却也不知道该把责任怪到谁的头上。不过冷静之后，我们想到不安原则乱作一通显然是不合理的，于是平心静气，好好做了最后的一个环节。于是大家深思熟虑，互相鼓气，完成了整个任务。结果虽然没有预期那么好，不过第三也是可以接受的了。遗憾是有的，不过更多的是如释重负的喜悦。

实习三周的两个周末是给我们用来进行人才市场调查的。我们的人才市场调查也是经过认真准备才进行的。确定了方法，明确了目的，11月6号那天，我们小组一行人一大早便乘公交车，去了广州路的江苏省人力市场。我们细致观察了人才市场的情况，每个公司的展牌上标明了公司名称、招聘岗位、应聘要求以及待遇。经过我们的观察，市场上需求最多的是销售、打字员一类技术要求不高的基本的人员。来求职的人员并没有想像中的热烈，原来接着会有一个大的招聘节，大家都在等着那个时候。后来我自己还去了一次校园招聘会现场，那就十分十分火爆了现场，真的是人山人海，一个教室满满都是人，座无虚席。问问身边的学长，每场都是这样的。大学生就业压力依旧很大。

五、实习总结

时间走起来总是那样悄然无声，还没有察觉到，三周的实习生活真的已经结束了。真的要感谢老师给我们的实习安排。我们虽然不能像工科那样去工厂实际操作，可是7次精彩的讲座，1次沙盘模拟，还有人才市场考察的安排，真的很充实，也给我们很多非常实际、有效的知识。同时，这次实习，我认识到了自身的很多不足，也有了很多启发。

首先，关于专业知识，我总结了以下几点关键：

沟通。几乎每个讲座中，都提到了这点。从现在开始，我要留心培养自己的沟通能力，善于倾听，也懂得说话；

经验。大学本科生的我们，往上看，比不过研究生博士生学术水平高，往下看，不如已经工作数年的人有经验。为了将来的工作资本厚一些，寒暑假我要利用一切可以的办法，找到专业对口的工作机会，进行真正意义上的实习，积累工作经验；

专业知识。大一大二的知识要“温故而知新”。书到用时方恨少。原来的知识我已经忘记了很多，要好好复习一下，做好知识的储备工作。

除了专业方面，还有以下几个值得关注的地方：

诚信。企业招人是会把这个放在首位的，而且这是做人的基本要求。诚信是一切之本；

团体。社会不是个体，是集体的。那次沙盘活动尤其显示出了团体的意义：团体成绩明显高于个人。要学会接受别人的意见，也要学会好好表达自己的意见，让他人接受；

助人为乐。多一个朋友就是多一条出路，帮人不求回报，帮人就是帮自己，同时还能收获快乐。

其次，通过人力资源专家的讲座，我们了解了当前国有大中型企业、民营企业和合资企业等典型组织的人力资源管理现状、发展趋势。

我们对人才市场的调查，了解了现时期人力资源市场状况，同时也观察了人力资源管理招聘的一些流程，学习到了书本中不能学到的知识。也认识到了就业压力所在，更要提早做好准备，充实好自己。

最后，在将来的学习生涯中，我一定要记住这次实习的所得，根据专家的指点，有方向性的去努力，去提升自己，充实所剩不多的大学时光，为一年后的现在这个时间做足准备。

第三篇：现代企业人力资源管理认识

浅析现代企业人力资源管理

【摘要】：人力资源管理作为管理学中一个崭新而重要的领域，随着市场经济的发展，现代人力资源管理越来越受重视，它秉承了传统人事管理的优势，又凝练出新的管理精髓。现代人力资源管理以人为本，认为人力不仅是一种资源，更重要的是一种特殊的资本性资源，在现代企业中，人力资源的管理被视为比其他资源更为重要的、更为宝贵的资源，被提升到战略决策的高度。市场竞争日趋激烈，信息流通更加迅速，唯有不变的是不断创新求变的人力资源管理。

【关键词】：现代企业；人力资源管理；发展趋势

随着知识经济的兴起和信息技术的日新月异，人们的经营管理意识也随之变化，传统的由国家统一调配的人才管理体制受到西方先进的管理思想的冲击，现代人力资源管理理念应运而生。纵观大多数人力资源管理现状，人力资源管理在企业的应用还处在初级阶段，还未做到系统引进、消化吸收，实现真正意义上的从劳动人事管理向人力资源管理的功能性转变，企业管理人员应对这种转变所面临的挑战和机遇应有一个全面而清醒的认识，需要寻找一条适合本企业特色和实际的人力资源管理之路。

一、传统人事管理与现代人力资源管理的区别

人力资源管理是管理学中一个崭新而重要的领域，是研究如何对人力资源生产、开发、配置和利用的，是一个企业为实现企业目标，运用心理学、社会学、管理学等相关的科学知识和原理，对企业中的人力资源进行规划、培训、选拔、录用、考核、激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。如何将先进的人力资源管理理念引进吸收，首先要区别它与传统的劳动人事管理有何不同，找出优势，挖掘精髓，将其运用到我们的工作实际。

1、管理模式不同

以“事”为中心开展工作是传统人事管理模式的特点，它是一种被动性和控制型的管理模式。而以“人”为中心开展工作是现代人力资源管理的特点，它是一种主动开发型的管理模式，它是以开发人的潜能、激发人的活力为目的的管理活动，整体呈现出主动开发的特点。

2、管理性质不同

对于传统人事管理来说，它本质上还是属于行政事务管理的范围是一种战术型和业务型的管理模式，对于企业高层的战略决策涉及的很少。而现代人力资源管理属于一种战略型的管理，在整体的管理过程中，重视对人的创造力和智慧、潜力的开发及发挥，是以人的发展作为第一管理目标的管理行为。

3、管理观念不同

传统人事管理在进行管理核算时，将人力视为成本，整体的管理目的是通过实现机械化尽量降低人力投资。而现代人力资源管理则视人为资源，认为企业员工才是创造企业利润的源泉。

4、管理内容不同

对于传统人事管理来说，它的内容呈现出简单和生硬的特点，往往仅仅是对员工的录用、离职、升迁等进行管理。而现代人力资源管理在管理内容上进行了非常大的丰富和拓宽，它是依据企业的战略发展目标，而对企业的人力资源进行合理的规划组织，通过建立科学的绩效评估体系与激励机制，实现人力资源的科学管理。

二、现代企业人力资源的主要特性

现代企业人力资源主要就是运用科学方法、人和事相结合的特性，企业主要就是利用科学方法支配开发企业员工的劳动能力，简单的说就是利用科学方法来协调人和人、人和事之间的关系。让企业充分发挥人的资源优势，以此来实现目标。对于人力资源来说本身具有很多特性，例如：社会性、能动性、时效性、增值性、系统协调性、变化性、再生性、独立性等特点。但是对于企业的管理与发展来说，主要就是具有代表性的社会性、时效性、再生性、能动性。

1、社会性：社会的发展直接影响着人类自身的发展，那么人力资源的发展是人类自身发展变化的结果。所以，社会的发展对人力资源的再生产起着决定性且不可复制的作用。

2、时效性：人力资源是有生命实体的劳动者组成。劳动者有自身的生命周期，如果不适时的开发和利用，那么不仅造成人员的浪费，更使其丧失资源的功效，具有实效性。

3、再生性：再生性是企业发展的根本性能，从小的个体来说，人的体力耗费经过时间和营养的补充可以使人变得精力充沛，积极地投身事业中去。从大的整体来讲。人类的繁衍生生不息，劳动者的再生，后浪追打前浪，一代超越一代，这样企业的发展也将是生生不息的。

4、能动性：人不同于动物最大的区别就是人具有主观能动性。人力资源开发利用，是通过自身有目的性的活动来完成的。

三、现代企业人力资源开发与管理中存在的问题

1、人力资源结构不协调，人不能尽其用。现代企业拥有丰富的人力资源，但是不能保全其作用，还有上级领导的思想观念制约着人力资源的有效利用，城乡差别一直束缚着人力资源的合理流动。使得人不能尽其才，才不得所用，造成了企业结构失衡。

2、人力资源的机制不合理使得人力资源的大量流失。不合理的机制直接导致人力资源的大量流失，国企的行政委任制，私企的家族制，人才聘用的管理制度，不能从企业的发展方向上来关注人力资源的获取与流失，致使人才大量流失和浪费。

3、企业只注重人力资源的获取，而不懂得挖掘原有的资源。现代企业大招取笼络人才，只注重短期的效益，不考虑长期的发展。不去挖掘培养人才，不给予教育培训，不能将员工的工作积极性和潜在能力充分发挥出来，这样不仅忽视了员工的有效使用，并且忽视了对高层次人员的深入开发。

4、流于表面形式，不从根本转变员工的观念和态度。现代企业，只注重学历的高低，而不去挖掘人的潜在能力，流于形式的培训和教育，根本不从思想观念和态度上对其进行改变和突破，使得资源流失。

5、只有完善的罚，没有健全的奖。现在的企业，讲的是奖罚分明，但是在罚的方面很有效的来完善体制，但是在奖赏的体制上却体现没那么健全。

6、缺乏人力资源管理的企业特色。人力资源管理的不竭动力源来自于独具特色的企业文化，而其中核心的价值及其价值体系则需要长时间的磨合。企业通过各种形式、渠道，借助于多种手段，进行教育、灌输，让员工感悟、体验，使企业文化慢慢地融入自己的思想中，最终形成扎根于心底的对员工行为起基本支配作用的观念。这一切需要时间，需要坚持，还需要创新和超越。

四、现代企业人力资源开发与管理中问题的解决措施

1、优化人力资源结构和体制。企业要适应时代发展的需要，打破家族制和行政委任制的制度，完善人员考核、薪酬聘用相结合的开发管理体制。充分重视

人力资源的开发和管理，鼓励人力资源部门直接参与企业的战略决策，使得企业人力资源部门的地位不受传统束缚。

2、注重挖掘人才，使其潜能得到充分发挥。随着知识经济的转变，企业也应该转变员工的价值观念，积极的创设激励人才、培养人才的的良好环境，制定最佳的人力资源开发计划，使得人力资源的潜能得到充分的发挥。这样，不仅是人尽其用，也使得企业不用盲目的去招揽人才，流于形式，浪费财务和人力。

3、提高个人素质、做到人力与岗位相协调。企业在做到人力学历与企业发展相协调的同时，也要做到岗位和人力相协调，这样使才尽其用，也提高人员的积极性。与此同时，也要使每个人员的综合能力得到提升，以备不时之需，也做到企业的全面提升。

4、福利待遇制度。企业应该建立一个的健全人才激励机制，重视设置适当的员工福利待遇制度，例如全勤奖、季度奖等等，以此来吸引和保持住人才，增强员工的组织归属感，间接降低员工的离职率，节约人力资源管理成本。

五、知识经济时代人力资源管理的发展趋势

随着知识经济时代的来临，使得企业间的竞争由产品经营竞争到资本经营的竞争，逐渐发展到智力资本经营的竞争。企业只有取得了优于竞争对手的人力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中取胜并保持其优势，因此企业竞争已进入了智力资本竞争时代。必然引起企业对人力资源的重视，对人力资源的开发和管理日益成为企业提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。人力资源发展将呈现出以下特点：

1、人力资源管理在企业中的地位日趋重要。现代企业经营战略的实质，就是为实现预定的目标而有效运用包括人力资源在内的各种资源的策略。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营目标和战略，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态。因此，人力资源管理将成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分，人力资源管理的战略性更加明显。

现在越来越多的企业认识到，如果一个企业想要获得竞争优势的话，战略规划和人力资源对其发展和前途都是最重要的，而且这两者必须紧密结合起来，因为战略规划的各个要素，都必须获得人力资源的支持才能实现。

2、人力资源活动的经济责任以及对企业绩效的贡献将得到普遍承认。人力资源开发经历了五个发展阶段。第一阶段是培训与发展，第二阶段是人力资源发展，第三阶段是员工绩效提升，第四阶段是学习绩效，第五阶段是学习者。这五个发展阶段说明人力资源管理的职能已从过去的行政事务性管理升到考虑如何开发企业人员的潜在能力，不断提高效率上来。因为人力资本投资具有较高的、甚至无可比拟的回报率，是企业发展的最有前途的投资。人力资源部门不再仅仅是个纯消费部门，而是能为企业带来经济效益的部门。未来生产绩效收益将不会在新的财务领域中找到，也不会在市场营销领域中找到，而只能在过去被忽略了的人力资源领域找到。

3、未来企业人力资源管理的方式将彻底改变。唯有变化才是唯一不变的现象是信息时代的特征。因此，人力资源管理的方式也必须是动态的、变化着的。计算机和数据处理技术的进步扩大了人力资源信息系统的作用，使得各类的企业的人力资源和工作人员都能利用计算机来开展日常管理工作。强有力的信息技术正在改变人力资源活动决策、管理及评估方式，使人们随时跟踪和监控人力资源活动对企业的贡献成为现实，人力资源活动的经济效益越来越清晰可见了。

六、结束语

在企业的发展中，人力是根本，人才是核心竞争力。企业人力资源管理，要求制定具有前瞻性的弹性的人力资源规划。企业发展必须招聘人才，其关键是招聘认同企业文化的人才，同时企业要重视企业员工在职培训，它是企业基本的人力资本投资形式。绩效沟通是保证绩效管理有效的重要环节，企业管理者要注重与员工的情感交流，使员工真正在工作中得到心理的满足和价值的体现，进一步推动企业向前发展。企业能够建立完善的留住核心员工的激励机制是保证企业具备核心竞争力的关键，这样，企业才能在激烈的市场环境中取得长远、健康的发展。

参考文献：

【1】刘殿樵：对企业人力资源管理的认识.经营与管理，2010年第9期

【2】邓晓娜：人事管理和现代人力资源管理的对比分析.经济视角，2011年第7 期

【3】黄卫东：规范今天铺垫明天——对人力资源管理中工作分析问题的思考.广西电业,2002.06

【4】张颖：企业人力资源管理问题分析及其管理发展趋势探究.科技风2011.8

【5】王蔷：跨国公司人力资源管理变革及其启示．市场与人口分析，1999

第四篇：关于战略性人力资源管理的几点认识

关于战略性人力资源管理的几点认识

2010-5-10 10:22【大 中 小】【打印】【我要纠错】

摘要：文章通过对战略性人力资源的产生背景、四个组成部分、对企业的作用、企业实施的障碍、与传统人力资源管理的区别等五个方面，阐述了科学的、有效的战略性人力资源管理有利于企业核心竞争力的培养，有利于企业战略目标的达成，有利于企业可持续发展的实现。

关键词：人力资源；战略；发展

人力资源从产生至今，经过近一个世纪的发展，早已超越了原来仅对培训、选拔、绩效管理、薪酬设计的单个功能的人事管理、分析，演化成为目前为保持组织持久竞争力而进行的一种开发人的“活的资源”的管理体系，无论是从观念还是实践活动方面都表面出战略性特征，这就是目前越来越受到现代企业关注的“战略性人力资源管理”。对战略性人力资源管理的研究始于20世纪80年代中期，当时的研究者们是想站在更高的角度考虑人力资源管理对整个企业绩效的影响。德文娜、冯布伦和迪奇于1984年发表的文章《人力资源的管理：一种战略观》标志着战略性人力资源管理的开端，掀开了探索人力资源管理、增强企业竞争优势的途径与方法的新篇章，人们对人力资源管理在提高企业绩效中所扮演的战略角色的关注

兴趣迅猛增长。

笔者从事人力资源管理6年，在实际工作中越发感觉实施战略性人力资源管理将是促进

企业管理上档升级的一项刻不容缓的工作。

一、战略性人力资源管理的产生背景

战略性人力资源管理（Strategic Human Resource Management，SHRM）是战略管理理论与人力资源管理理论共同发展的结果。战略一词来自希腊语中的Strategos，是一个军事术语，指的是在一场战争或者战斗背后所隐含的宏伟构想。战略管理一般被定义为是将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划。战略管理理论是解释组织的成功与失败，追求对组织的成功与失败进行预测的科学，最大目的是明确为什么在同一市场的竞争中某些企业能够长期保持竞争优势，并分析这些竞争优势的来源，探讨的是增强组织竞争优势的途径或规律。

20世纪80年代，战略管理理论的第四代资源说开始流行，其核心是将企业的竞争能力由外部环境来源转向企业内部资源确定。20世纪90年代初，在彭罗斯、沃纳等多名学者的研究成果基础之上，研究者们提出了著名的论断：企业核心能力是企业持续竞争优势之源。审视企业内部的资源，研究者们发现组织中的人力资源管理满足企业优势资源的价值、稀缺性、不可模仿性和不可替代性等四个特点。资源观的提出使得人的因素从幕后走向了前台，为人力资源管理从微观到宏观面的发展提供了支持，这一观点的发展，显著地影响了战略管

理和人力资源管理两个领域，架起了两个领域之间的桥梁。

战略管理理论的发展为解释人力资源管理的组织贡献提供了理论平台。研究者们发现，只有当人力资源管理与组织的战略实施系统配合得天衣无缝时，人力资源才能显示出其价

值。

二、战略性人力资源管理的体系

对人力资源进行战略性管理是企业战略不可或缺的有机组织部分，包括了企业通过人力达到组织目标的各个方面。由于人力资本是获取竞争优势的主要资源，战略也需要人来执行，所以最高管理层在开发战略时必须认真考虑人的因素。战略性人力资源管理将组织的注意力集中于：改变结构和文化，组织绩效和业绩，特殊能力的开发，以及管理变革。它的目的是：通过确保组织获取具有良好技能和良好激励的员工，使组织获得持续的竞争优势，从而形成组织的战略能力，依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源建立竞争优势。

战略性人力资源管理是一个有机的体系，由战略性人力资源管理理念、战略性人力资源

规划、战略性人力资源管理核心职能和战略性人力资源管理平台四部分组成。

（一）战略性人力资源管理理念是灵魂，其核心是以人为本，以此来指导整个人力资

源管理体系的建设

战略性人力资源管理理念视人力为资源，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源。认为企业的发展与员工的职业能力的发展是相互依赖的，企业鼓励员工不断的提高职业能力以增强企业的核心竞争力，而重视人的职业能力必须先重视人本身，把人力提升到了资本的高度。企业应该为员工提供一个有利于价值发挥的公平环境，保证员工在充分的授权内开展自己的工作，并通过制定科学有效的激励机制来调动员工的积极性，激发员工在实现自我价值的基础上为企业创造价值。

（二）战略性人力资源规划是航标，其核心是实现人和战略的匹配，指明人力资源管

理体系构建的方向

战略性人力资源管理规划，吸取了现代企业战略管理研究和战略管理实践的重要成果，遵循战略管理的理论框架，高度关注战略层面的内容。一方面把传统意义上聚焦于人员供给和需求的人力资源规划融入其中，同时更加强调人力资源规划和企业的发展战略相一致。在对内外部环境理性分析的基础上，明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足，清晰地勾勒出未来人力资源愿景目标以及与企业未来发展相匹配的人力资源管理机制，并制定出能把目标转化为行动的可行措施以及对措施执行情况的评价和监控体

系，从而形成一个完整的人力资源战略系统。

（三）战略性人力资源核心职能是手段，其核心是打造战略所需的人力资源队伍，依

此确保理念和规划在人力资源管理工作中得以实现

战略性人力资源管理核心职能包括四个方面职能。一是人力资源配置，其核心任务就是要基于企业的战略目标来配置所需的人力资源，引进满足战略要求的人力资源，输出不满足企业需要的人员，通过人力资源动态配置实现人力资源的合理流动。二是人力资源开发，其核心任务是对企业现有人力资源进行系统的开发和培养，从素质和质量上保证满足企业战略的需要。三是人力资源评价，其核心任务是对企业员工的素质能力和绩效表现进行客观的评价，一方面保证企业的战略目标与员工个人绩效得到有效结合；另一方面为企业对员工激励和职业发展提供可靠的决策依据。四是人力资源激励，其核心任务是依据企业战略需要和员

工的绩效表现对员工进行激励，通过制定科学的薪酬福利和长期激励措施来激发员工充分发

挥潜能，在为企业创造价值的基础上实现自己的价值。

企业通过实现上述四项职能，可以构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”人力资源

管理机制。

（四）战略性人力资源管理平台是基础，其核心是构建战略性人力资源管理的基础，在此基础之上才能构建和完善战略性人力资源管理职能

战略性人力资源管理平台包括四个方面。一是人力资源专业队伍，它是构建战略性人力资源管理体系的重要保障。战略性人力资源管理对人力资源专业队伍有着较高的要求，不仅明确界定人力资源管理部门的定位、定职、定责，也对主管高层领导提出了明确要求，旨在从各个方面保证人力资源专业队伍能成为构建战略性人力资源管理的人力基础。二是人力资源组织环境，它是构建战略性人力资源管理体系的重要外部条件。要求从企业战略出发，设计出一套适合企业战略需要的组织结构，并细化每个职位的设置，并根据企业外部环境进行优化，为企业构建战略性人力资源体系提供相应的组织环境。三是人力资源专业化建设，它是构建战略性人力资源管理体系的专业保障。人力资源的专业化建设内容包括：组织系统的岗位分析以明确每个岗位的工作职责、工作职权、工作条件和任职资格；根据企业业务和职位特征设定相应的定员标准；组织系统的岗位评价，作为制定薪酬序列的重要依据；根据企业战略需要和岗位类别开发出相应的素质和能力模型。四是人力资源基础建设，它是战略性人力资源管理体系正常运行的基本保障。这就需要通过建立人力资源管理信息系统高效为各项人力资源管理活动提供客观的信息，开展日常的事务性工作保证人力资源管理体系的有效

运行。

企业通过上述四个平台，可以为构建战略性人力资源管理体系提供相应的组织保证和专

业能力。

三、战略性人力资源管理的作用

战略性人力资源管理对企业的作用主要表现在以下几个方面：一是对达成企业的战略和目标提供支持，确保所有的人力资源活动都产生附加值。二是加强文化管理，释放并开发人的内在能力。三是开发流程使员工的贡献达到最大，对那些具有潜力的员工，在他们的职业生涯早期就该对他们进行组织和管理方面的远景规划。四是在全企业范围内，使每一个人的持续学习和发展成为其工作生活的重要内容。五是设计、执行和管理各种系统，提供特殊的技能培训，以确保员工学到相关的经验。六是通过专家招聘、开发和培训员工，使他们具有应对变化环境的技能和态度。七是管理一个不断增长的多种职业生涯模式、多种职业追求的员工队伍。

四、战略性人力资源管理的障碍

尽管战略性人力资源管理对企业而言意义重大，但在现实中许多企业在采用战略方法进

行人力资源管理的过程中困难重重。其中的障碍主要表现为以下六个方面。

第一，大多数企业追求短期利益，专注于眼前的工作绩效，关注每个季度的短期财务指标，投资者也期望看到自己的财富每个季度都在增长。而人力资源的投资所获得的回报是一

种滞后指标，这种投入的回报往往会在未来的3-5年才有可能表现出来。所以目前大多数企

业并不愿意采用战略的观点对待人的问题。

第二，目前，企业中人力资源管理人员所接受的一般管理培训通常不足以使他们理解整个企业的战略，也不足以理解企业所面临的财务、运营以及市场等方面的问题和挑战，再加上他们一般并没有进入企业的决策层，所以进行战略思考的能力很弱，对其他职能人员的影

响力也很有限。

第三，大多数部门管理者只了解传统的人力资源工作或操作职能，将人力资源部门看做是与其业务工作没有关系的官僚机构，更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟，认为人

力资源管理的任务增加了管理工作，耽误了他们的本职工作。

第四，职能管理人员对技术问题的关注多于对人力资源管理问题的关注，他们很少将自己作为人力资源管理者对待。事实上，任何对员工的绩效负有责任的人都是人力资源经理，人力资源职能人员只是为协调员工关系提供内部支持或帮助。

第五，人力资源管理活动的成果难以量化。由于竞争压力，企业常常以利润为导向，而人力资源管理活动的效果很难用直接的数量方法来计量，例如培训、团队建设等对组织的战略贡献都很难用数量化的指标来衡量，所以人力资源计划一般不太容易获得组织的重视与资

源支持。

第六，由于战略性人力资源管理可能引发变革，因此会受到传统的抵制。采取战略性人力资源管理的方法意味着对一系列工作实施重大变革，包括工作的组织方式，员工雇用、培训及开发方式，工作绩效测量方式，员工薪酬的给付方式等等。这些都会引起那些因循习惯，希望维持现状，特别是年长的员工或技能较少的人员的反对。

总之，战略性人力资源管理的实施所面临的障碍大部分根植于企业的文化、历史、价值

观以及管理规则可能成为实施战略性人力资源管理的阻力。

五、战略性人力资源管理与传统的人力资源管理

战略性人力资源管理与传统的人力资源管理在许多方式上有根本的区别，传统的人力资源管理只是在观念上转变为把员工视为企业最有价值的资源和资产，不是被管理和控制的工具，强调了尽量满足员工的各种需要，进而充分发挥其主动性和积极性。这种传统的人力资源管理的主要特点就是：一方面，其并不直接参与企业的战略决策；另一方面，其与诸如营销、财务、生产、研发等部门仍处于相对较为隔离的状态。战略性人力资源管理与传统的人力资源管理相比，在管理理念、管理内容、管理形式、管理方式等各个领域有了“质”的飞跃。其最大的区别就在于：在战略性人力资源管理中，人力资源管理部门能够直接参与企业的战略决策，在明确的企业战略前提下，与其他部门协调合作，针对企业内部和外部环境制定策

略，共同实现企业的战略目标。

当今企业之间的竞争，归根到底是企业人才的竞争。在日趋激烈的竞争环境中，企业如何根据发展战略进行合理的人力资源配置，如何根据发展战略进行科学的人力资源开发，如何根据发展战略实现有效的人力资源激励，对企业经营管理至关重要。因此，科学的、有效的战略性人力资源管理有利于企业核心竞争力的培养，有利于企业战略目标的达成，有利于

企业可持续发展的实现。

第五篇：人力资源管理认识实习报告

人力资源管理认识实习报告

编辑点评：理论上的人力资源是指运用现代化科学方法，对与物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调。而实际工作中的人力资源远远比这要复杂的多。

人力资源管理认识实习报告

一、实习目的与要求

进入21世纪后, 在深刻认识到人在社会经济活动中的地位、作用的基础上，人力资源在企业发展中的作用越来越凸显。通过本次认识实习我们要不仅要深入理解什么是人力资源管理，更要在实习过程中去体会企业的人力资源管理，体会如何在管理过程中把“人”的因素作为管理的核心，实现以人为中心的管理。为第三学年的人力资源专业课程的学习打下坚实的基础。

二、实习内容及扩展

第一阶段：首先了解XX集团的企业文化，以便在其人力资源部实习时跟大家更好的配合。

第二阶段：制作公司本部及六个二级单位员工档案，从最原始最基本的信息了解人力资源。

第三阶段：和指导老师及领导交流，结合公司实际了解和掌握人力资源管理理概念、部分实际战略实施。

第四阶段：收集相关资料，结合公司实际，通过实习调查，了解我国人力资源管理的现状及未来发展趋势；发现问题，结合所学的理论知识，和指导老师进行请教和探讨。

第五阶段：实习总结与思考，撰写实习报告。

三、实习感想与心得

在书本上所谓人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。这在我看来一直是个十分抽象的概念，直到这次有幸到人力资源部实习，在实际的运用中我渐渐感受到了人力资源是如何在一个偌大的企业中发挥着它举足轻重的作用。而人力资源部主要负责人力资源开发和实施，中层领导班子的建设与管理，劳动、人事、工资、保险、专业技术职称、职业技能鉴定、员工教育培训、人事档案、劳动保护、离退休管理等方面的工作。

我曾满心满目的期望，也曾以为人力资源的工作原来很简单，但我很坚定，无论领导给

我安排的是小事儿还是繁杂的文件处理，我都要认认真真的去做，这一点让我在整个实习过程中获益良多。也曾看到无数堆文件堆得我的桌面重重叠叠，我很苦恼，坐在办公电脑面前时间长了(基本一坐就是半天，出去工作餐短暂的一个小时左右)，脖子酸了，眼睛花了，重复单调繁琐的档案管理工作，让我厌倦，甚至想放弃，但当我看到整齐的文件盒和有序的资料、看到自己做的表被拿去做数据处理底稿„„我也看到了工作的果实来之不易!我顿然有了种飘然的感觉，那是喜悦。也就是在这样无声无息的作业中，我对人力资源的认识开始着无声的变化。同时我的毅力也得到了无声的锻炼。

当然，这个过程中我也曾遇到过很多困难，我前所未有的深刻的体会到了能力的重要性，这里所指的能力不仅指自身已具备的能力，更重要的是自学、应急的能力，工作中的事情不是每一件我们都做过，都会做，很多的时候是你在平日或是在学习生涯中没有涉及的，那时候便是体现一个人自学能力的时候了，如何在最短的时间内高效的学会并且完成任务成了当务之急。同时，具备良好的心理素质也是非常重要的，也许电脑一个小小的零部件故障都可能成为你工作中的拦路虎。遇事沉稳，不骄不躁，要一步一步脚踏实地的走。

为时一个月的实习期，我做的工作内容变化不大，但我将自己这期间的经历化为了五个阶段，每个阶段我都有不同的感受不同的收获，归为一句就是认识上有进步。一个月下来，我心里默许着这次实习的任务总算基本完成了。带着实习将尽未尽的余热回到校园，我顿然对大三的学习有了更高的激情。这次实习，是我第一次如此“亲近”社会的实习，除了对人力资源管理工作有了更进一步的认识以外，对我适应社会也是大有裨益的。当今社会，科学、信息技术的日新月异，我们只有在不断的学习中才能进步。对了，它还教会了我方方正正做人，实实在在的做事。