劳动合同法解读二十七：劳动合同的部分无效

第一篇：劳动合同法解读二十七：劳动合同的部分无效

第二十七条 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

【解读】本条是关于劳动合同部分的规定。

无效的合同可分部分无效合同和全部无效的合同。部分无效合同是指有些合同条款虽然违反法律规定，但并不影响其他条款效力的合同。有些劳动合同就内容看，不是全部无效，而是部分无效，即劳动合同中的某一部分条款不发生法律效力。在部分无效的劳动合同中，无效条款如不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效，对双方当事人有约束力。两层意思：

1、如果认定合同的某些条款无效，该部分内容与合同的其他内容相比较，应当是相对独立的，该部分与合同的其他部分具有可分性，也就是本条所说的，合同无效部分不影响其他部分的效力。如果部分无效的条款与其他条款具有不可分性，或者当事人约定某合同条款为合同成立生效的必要条款，那么该合同的部分无效就会导致整个合同的无效，而不能确认该部分无效时，另一部分合同内容又保持其效力。

2、如果合同的目的是违法的，或者根据诚实信用和公平原则，剩余部分的合同内容的效力对当事人已没有任何意义或者不公平合理的，合同应全部确认为无效。

部分无效的劳动合同通常表现为，如未经批准不得辞职；加班不给加班费；工作受伤自己负责。等等。

劳动合同是否有效，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认，其他任何部门或者个人都无权认定无效劳动合同。在司法实践中，不能任意扩大无效或者部分劳动合同的范围，特别要防止用人单位利用这一条款恶意解雇劳动者。如劳动者在应聘 class=a1 target=_blank>应聘时隐瞒了一些事实，向用人单位提供了不实的个人资料等，认定时就有个度的问题，劳动者实际能力行就可以了，不能算作无效甚至部分无效都构不成。实践中大部分情况是部分无效，如用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利的劳动合同中的大多数。

司法实践中，部分无效劳动合同无效条件消失的，应当按照合同有效处理，尽量促使劳动合同继续履行，维护劳动者的权益。

第二篇：劳动合同法部分解读

第四十六条

有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

解读：

经济补偿是一种企业承担社会责任的主要方式之一，在我国失业保险制度建立健全过程中，经济补偿可以有效缓减失业者的焦虑情绪和生活实际困难，维护社会稳定，形成社会互助的良好社会氛围。经济补偿不同于经济赔偿，不是一种惩罚手段。我国实行按劳分配制度，劳动者付出劳动得到劳动报酬，劳动报酬基本能体现劳动者的贡献。

案例：

朱某是某公司的项目经理,在与公司签订的劳动合同中约定,如严重违反劳动纪律或公司规章制度,公司可以立即解除劳动合同.2007年6月12日,朱某接到公司的辞职通知书,理由是朱某违反了公司的规章制度,至少3次对客户不礼貌,严重影响公司声誉;因酒醉撤离职守,致使在客户发生事故时不能及时到位,给公司造成重大的名誉损失;至少1次散布谣言损害同事名誉,以至于该同事要求辞职,给公司项目运营造成极大的负面影响.朱某认为,公司辞退他没有正当理由,双方发生争议,朱某向当地劳动争议仲裁委员会提出申请,要求公司支付他解除合同经济补偿金、因没有提前30日通知解除劳动合同而造成的损失等.案例分析：

1、可以解除劳动合同，第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；

(二)严重违反用人单位的规章制度的；

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)被依法追究刑事责任的。

2、不需要支付补偿金，因为不是劳动合同法第46条规定的支付补偿金的情形 第四十六条规定有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

(七)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工

资。

解读：

在劳动合同解除或者终止，用人单位依法支付经济补偿时，就涉及到如何计算经济补偿的问题。

计算经济补偿的普遍模式是：工作年限×每工作一年应得的经济补偿。劳动合同法及有关国家规定对工作年限及经济补偿标准作了明确的规定。

计算经济补偿中的工作年限

劳动者在单位工作的年限，应从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算。如果由于各种原因，用人单位与劳动者未及时签订劳动合同的，不影响工作年限的计算。如果劳动者连续为同一用人单位提供劳动，但先后签订了几份劳动合同的，工作年限应从劳动者提供劳动之日起连续计算。

如劳动者甲自2008 年在某企业工作，期间劳动合同一年一签，一直工作到2012 年。最后一份劳动合同期满后终止，用人单位依法支付经济补偿时，计算的工作年限应从2008 年算起，共四年。如果劳动者为同一用人单位提供劳动多年，但间隔了一段时间，也先后签订了几份劳动合同，工作年限原则上应从劳动者提供劳动之日起连续计算，已经支付经济补偿的除外。

案例：

张某与李某均为成都某公司的管理人员，两人在公司的工作年限18年，张某的月工资为4000元，李某的月工资为7000元。后因市场发生重大变化，公司在同一天通知与张某和李某解除劳动合同。张某与李某各获得多少经济补偿金？ 案例分析：

按照《劳动合同法》的第47条第二款规定，两人各应获得经济补偿金：如果在解除劳动合同时，成都市上职工月平均工资为1800元，则职工月平均工资三倍即为5400元，李某的月工资超过此数额。张某解除劳动合同的经济赔偿金为：4000X18=72000元；李某解除劳动合同的经济赔偿金为：5400X12=64800元； 实际上张某比李某少7200元。

第四十八条

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。解读：

本条是关于用人单位违法解除或者终止劳动合同法律后果的规定

为保护劳动者的合法权益，劳动合同法对用人单位解除或者终止劳动合同作了明确的规定，所谓“违反本法规定”，是指违反劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十二条、第四十四条、第四十五条等规定。具体情形包括不符合法定条件用人单位单方解除的、解除时没有履行法定义务的、不符合法定条件用人单位终止的等。

案例：

2008年1月10日，小王入职时，公司告知他有三个月的试用期，但是没有与小王签订书面的劳动合同。2008年3月15日，公司通知小王，由于他在试用期表现不佳，所以公司决定辞退他。小王觉得很委屈，因为在试用期内他确实努力工作而且自认为表现是很好的。在这种情况下，小王应该怎么办？

案例分析：

公司应当在1月份之内与小王签订书面的劳动合同。根据《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。由于公司截止到3月15日，仍然未与小王签订书面的劳动合同，因而违反了上述法律规定，根据《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。所以公司应当向小王支付2月份的双倍工资。

由于公司与小王之间没有订立书面劳动合同，根据《劳动合同法》第十九条

第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。所以公司与小王口头约定的试用期是无效的。在此情况下，公司无权以小王在试用期表现不佳为由进行辞退。所以，公司辞退小王是一种违法的行为，按照《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应

当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定，即依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。所以，小王可以要求继续履行劳动合同，如果小王不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向小王支付赔偿金。

第四十九条

国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。

解读：

本条是关于社会保险转移的规定

在劳动合同法制定过程中，有些意见提出，实践中一些用人单位不替劳动者缴纳社会保险的统筹部分，其中原因有的是用人单位利用劳动者不了解国家法律法规的有关规定，逃避责任；有的是劳动者没有缴纳社会保险的积极性，主动要求用人单位将应缴的社会保险费直接发放。这些情形，不利于我国全面建立社会保险制度，不利于劳动者退休后的生活保障，同时有些用人单位和劳动者为规避缴纳社会保险不签书面劳动合同，劳动合同法应对此应作出相应规定。对于用人单位利用劳动者不了解国家法律法规的有关规定，逃避缴纳社会保险义务的情形，劳动合同法重申了社会国家建立健全社会保险制度的重大决策，不仅在劳动合同的必备条款中将社会保险列明，而且在本条中作了原则性、倡导性规定，以便劳动者了解国家关于社会保险制度的法律规定，杜绝用人单位钻空子。对于劳动者没有缴纳社会保险的积极性，主动要求用人单位将应缴的社会保险费直接发放的情 形，通过分析原因，主要是因为社会保险制度上的原因造成的。现在社会养老保险分个人账户和社会统筹账户两部分，按照各地方规定，社会统筹账户不得跨省，有的是不得跨市、跨县转移，在劳动者跨地区换工作时，有关用人单位缴纳的社会统筹部分既不能转走，也不能提取，因此有的劳动者没有缴纳社会保险的积极性。

第五十条

用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。解读：

本条是关于劳动合同解除或者终止后双方义务的规定劳动合同依法解除或者终止，劳动关系结束后，劳动合同中约定的权利义务结束，但是原劳动合同双方当事人仍应履行有关法定义务。在劳动合同法制定过程中，有的意见反映，在解除或者终止劳动合同后，有的用人单位刁难劳动者，不开具有关解除或者终止劳动合同的证明，扣押劳动者档案，对社会保险问题含糊其辞等。有的意见提出，实践中有的劳动者不辞而别，有的则不办理工作交接手续，导致用人单位有关工作陷于混乱，影响正常的生产活动。有的意见认为，在很多劳动争议案件中，由于劳动合同文本的缺失，导致了劳动关系难以确认，劳动合同中的权利义务很难证明，案件难以处理，建议作出相应规定。本条的规定主要是针对实践中存在的问题而规定的。

案例：

北京的程先生因打架斗殴被判刑，1976年被器材厂开除，1985年刑满释放。2003年9月，程先生要求器材厂转移其人事档案。当月22日，器材厂将程先生的人事档案转移至街道办事处。2004年4月26日，程先生以器材厂为被诉人申请劳动争议仲裁。劳动争议仲裁委员会裁决：器材厂支付未及时转档给程先生造成的损失1.6万余元。器材厂不服仲裁裁决，于2004年7月起诉至一审法院称，程先生未主动与单位联系，单位不知其下落，故将档案留在单位比较稳妥。迟转档案的责任应由程先生承担，不同意支付程先生因未及时转档所造成的1.6万余元损失。程先生亦不服仲裁裁决并反诉称，自己1985年1月刑满释放后因没有档案无法就业，而器材厂答复没有档案。2003年9月自己再次回厂查找档案，器材厂才于当月22日电话告知档案转到了街道办事处。要求器材厂赔偿198

5年1月至2003年9月的失业损失费9万元，失业保险金损失8964元，补办此期间的养老保险、失业保险、医疗保险，并缴纳1992年1月至2003年9月的社会保险费用。请对该案例进行分析。

案例分析：

《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。对于违反该义务的用人单位，《劳动合同法》第八十九条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。同时，《劳动合同法》明确规定劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款。因此，如果用人单位不出具有关书面证明的行为给劳动者造成了损害，则除了承担“公法责任”、继续出具有关证明外，还应当基于损害赔偿的原理和规制，对劳动者承担“私法责任”。

《企业职工档案管理工作规定》第十八条规定，企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在一个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动（组织人事）部门。职工被劳教、劳改，原所在单位今后还准备录用的，其档案由原所在单位保管。本案器材厂未将程先生档案及时转出，程先生在就业、办理社会保险等方面均会受到不利影响，器材厂应承担相应的责任，给予适当补偿。

第三篇：劳动合同法解读12：劳动合同期限

劳动合同法解读十二：劳动合同期限

第十二条劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。

【解读】本条是关于劳动合同期限的规定。

一、什么是劳动合同的期限

劳动合同期限是指合同的有效时间，它一般始于合同的生效之日，终于合同的终止之时。任何劳动过程，都是在一定的时间和空间中进行的。在现代化社会中，劳动时间被认为是衡量劳动效率和成果的一把尺子。劳动合同期限由用人单位和劳动者协商确定。是劳动合同的一项重要内容，有着十分重要的作用。

二、为什么劳动合同应有期限

劳动合同期限是劳动关系当事人双方享有权利和履行义务的时间。劳动合同订立后，双方当事人便建立了劳动关系，各自要依据自己的劳动行为来享受权利和履行义务。但是，这种权利义务关系不可能无头无尾，成为永恒不变的关系，尤其是市场经济条件下，劳动力的流动是必然的。劳动关系可能是较长期限的，也可能是短暂的，到底要维系多久，必须通过一定的具体时间表现出来，这就产生了劳动合同的期限。劳动合同如果没有期限，双方当事人享有权利和履行义务处于不确定状态，不利于维护各自的合法权益。

劳动合同期限是劳动合同存在的前提条件，是实现劳动合同内容的保证。劳动合同是以实现劳动过程为目的，劳动过程是一个相当复杂的过程。劳动合同如果没有期限，这个过程就难以确定，生产或工作任务的完成就无法保证，合同也就失去了存在的真正意义。正因为如此，本法把劳动合同期限作为劳动合同的必备条款之一作出规定。

三、劳动合同期限的分类

根据本条规定，劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

四、如何确定劳动合同期限

合理地确定劳动合同期限，对当事人双方来说，都是至关重要的。由于劳动合同期限需要双方当事人协商确定，因此，应当遵循一定的原则，用统一的目标来约束当事人的意志。确定劳动合同期限除了坚持劳动合同订立的原则外，还要掌握这样两条原则：第一，有利于企业发展生产的原则。订立劳动合同的目的是建立劳动关系，实现社会生产劳动，使劳动者获得物质上的一定利益。而劳动者的劳动和获得的物质利益，都必须依赖企业发展生产，取得好的经济效益。因此，订立劳动合同的期限首先必须从生产实际出发，根据企业生产和工作的需要来确定。第二，兼顾当事人双方利益的原则。在坚持有利于企业发展生产的原则下，要兼顾当事人双方的利益。因为订立劳动合同是企业和劳动者双方的事情，关系到双方的利

益。确定劳动合同期限时，不能只强调企业的生产工作需要，也应当兼顾劳动者个人利益，尊重劳动者个人意愿。总之，当事人双方都应当处理好眼前利益和长远利益的关系，合理确定劳动合同的期限。

科学合理地确定劳动合同的期限，对于用人单位和劳动者的发展都有很大帮助。用人单位可以根据生产经营的长期规划和目标任务，对劳动力的使用进行科学预测，合理规划，使劳动合同期限能够长短并用，梯次配备，形成灵活多样的格局。劳动者可以根据自身的年龄、身体状况、专业技术水平、自身发展计划等因素，合理的选择适合自己的劳动合同期限。

第四篇：《劳动合同法》解读

《劳动合同法》解读

1什么是劳动合同？

劳动合同，是指劳动者同企业、国家机关、事业单位、民办非企业单位、个体经济组织等用人单位之间订立的明确双方权利和义务的协议。

2哪些单位及其劳动者适用《劳动合同法》？

根据《劳动合同法》第二条的规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。民办非企业单位等组织包括民办非企业单位、基金会、合伙合作律师事务所等组织。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

3《劳动合同法》自什么时候起施行？

《劳动合同法》第九十八条规定，本法自2008年1月1日起施行。

4用人单位规章制度对劳动者有约束力吗？

用人单位依照法定程序制定、内容不违反法律法规并向本单位职工公示使其知悉的规章制度，对本单位以及本单位的劳动者具有约束力，本单位以及本单位劳动者应当遵守。

5直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项指的是哪些事项？

根据《劳动合同法》第四条的规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项是指有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等事项。

6劳动关系从何时建立？

根据《劳动合同法》第七条、第十条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

根据以上规定，即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要用人单位对该劳动者存在用工行为，则双方之间就建立了劳动关系，劳动者就享有劳动法律、法规规定的权利。

7用人单位可以扣押劳动者的身份证等证件吗？

根据《劳动合同法》第九条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件。其他证件包括学历证书、毕业证书、职业资格证书等。

8建立劳动关系应当以什么形式订立劳动合同？

根据《劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

9建立劳动关系后，最迟应该在多长时间内订立书面劳动合同？

根据《劳动合同法》第十条的规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。也就是说，法律提倡用人单位在建立劳动关系之日即用工之日就与劳动者订立书面劳动合同，但是如果用人单位没有在建立劳动关系之日与劳

动者订立书面劳动合同，只要在自用工之日起1个月内订立了书面劳动合同的，就不属于违法行为。

劳动合同可以任意解除吗？

根据《劳动合同法》第四章的规定，解除劳动合同必须符合法定情形，不可以任意解除劳动合同。

劳动合同的解除分为哪几种情况？

根据《劳动合同法》第四章的规定，劳动合同的解除分为三种，即双方协商解除劳动合同、劳动者单方解除劳动合同和用人单位单方解除劳动合同。

在什么情形下，劳动合同终止？

根据《劳动合同法》第四十四条的规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：（1）劳动合同期满的；（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（4）用人单位被依法宣告破产的；（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。

劳动合同终止的，用人单位是否支付经济补偿？

根据《劳动合同法》第四十六条的规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订劳动合同的情形外，用人单位依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；用人单位被依法宣告破产或者用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当怎么处理？

根据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。

什么是劳务派遣？

劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。在这种特殊用工形式下，劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，但不用工，即不直接管理和指挥劳动者从事劳动；用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动，但是与劳动者之间不建立劳动关系。

非全日制用工情况下劳动合同何时终止？

非全日制用工情况下，双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。

来源： 中央政府门户网站

第五篇：劳动合同法解读

不要说《劳动合同法》与你无关 解读劳动法

核心提示：

2007年

6月29日，一个平常的日子，也是关系到老板和打工一族的重要日子。这一天，第十届全国人大常委会第28次会议，审议通过了《中华人民共和国劳动合同法》，并将于2008年1月1日起施行。这是我国市场经济立法中具有划时代意义的一个里程碑。

1995年，我国第一部直接规范劳动关系的法律——《劳动法》正式实施。从《劳动法》到《劳动合同法》的12年，也正是我国的劳动争议案件和因劳动纠纷引发的群体性事件急速上升的时期。劳动保障部的统计显示，12年间劳动争议案件数量增加了13.5倍！

在这种背景下，《劳动合同法》正式出台，对《劳动法》作了重大完善：一是有针对性地解决了不签劳动合同、滥用试用期和劳务派遣、限制劳动者择业自由等现行劳动合同制度中存在的突出矛盾；二是着力改变劳动合同严重短期化倾向，促进劳动者的就业稳定；三是根据实际需要，增加维护用人单位合法权益的内容，达到双方权利义务的制度平衡。

“如果你是一个守法的企业，这部法律不增加企业的劳动成本，如果这个企业是一个违法侵犯工人权利的企业，那么它的劳动成本将大大地增加。”全国人大常委会法制工作委员副主任信春鹰提醒道。老板们不得不知的十条军规

军规一：不签劳动合同代价高昂

用人单位企业为逃避责任不签订劳动合同，这是《劳动合同法》中需要解决的首要问题之一。《劳动合同法》实施后，用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同，不签订的，将付出高昂的代价。

比如，用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者每月支付两倍的工资。同时，用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付两倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

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第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

军规二：休息休假纳入劳动合同

超时加班、克扣工资，是目前劳动纠纷最多发的内容。广州市劳监部门在查处中甚至发现，有的单位每月加班时间长达200多小时，每月没有一天休息。在劳动合同的必备条款

上，《劳动合同法》与《劳动法》相比有了较大的变化，增加了双方的基本情况、工作地点、工作时间和休息休假、社会保险、职业危害防护的条款。上述新规定，有利促使用人单位在用工时间上的合法化。

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第十七条：劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

军规三：未尽告知义务可能属“欺诈”

在招工中，一些用人单位提供虚假信息，刻意隐瞒工作的职业危害，按新的《劳动合同法》，用人单位在招用劳动者时，必须如实告知相关内容，而这种告知义务是法定的、无条件的，不是劳动者主动询问才告知。同时，用人单位也有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。

如果其中一方有虚假信息，属于采取欺诈的手段订立的劳动合同，该劳动合同无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

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第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

军规四：合同自然终止也要支付补偿

过去劳动合同严重短期化，关键的原因，是在劳动合同自然终止的情况下，用人单位一般无需支付经济补偿金，而劳动合同未到终止，用人单位单方要求解除，则必须支付补偿金。一些用人单位就千方百计缩短劳动合同的期限。

新的《劳动合同法》作了重大改变，除劳动者原因不能续约的外，劳动合同终止用人单位也要支付经济补偿，其标准与解除长期劳动合同的标准完全一样。

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第四十四条：有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；……第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。

军规五：用人越久经济补偿越多

《劳动合同法》在经济补偿金的计算上，采用的是“双挂钩”原则，一是与劳动者在单位的工作年限挂钩，二是与劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均月工资挂钩。

《劳动合同法》还规定，劳动者月工资高于用人单位所在地社会平均工资3倍的，则以3倍封顶，且补偿年限最高不超过12年。以广州市上月社会平均工资3027元算，高收入劳动者最高可获补偿10.9万元。但如果劳动者月收入不足社会平均工资的3倍，则以实际年限计算可能超过此数。当然，这只是“理论”数字，因为新法规定从明年1月1日实施时计起。

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第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

军规六：用代通知金可更快“炒人”

在《劳动合同法》中，首次明确可通过“代通知金”的形式，方便用人单位在合法解除劳动合同时对解约时间作灵活选择。

《劳动法》规定，有下列情形之一的，用人单位可以提前30日，以书面形式通知劳动者解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。《劳动合同法》延续以上规定，还规定，用人单位也可以额外支付劳动者一个月工资，然后即时解除劳动合同。

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第四十条：用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

军规七：试用期最多不得超六个月

滥用试用期，是侵害劳动者权益的常见手段。一些用人单位或是约定遥遥无期的“试用期”，或是以“试用期一满即签合同买社保”为诱饵，大量使用廉价劳动力。新的《劳动合同法》规定：无论劳动合同期限多长，试用期最多不得超过六个月；同一用人单

位与同一个劳动者只能约定一次试用期。

值得注意的是，试用期是以劳动合同的成立为前提的，不签劳动合同，就不存在所谓的试用期。

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第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

军规八：使用劳务派遣工难避责

“劳务派遣”这种用工形式目前越来越普遍，特别是一些跨国公司在华投资企业，一线生产工普遍外包给劳务派遣公司。在劳动合同法二审草案中曾规定，工人被派到实际用人单位工作两年以上，就要转为该用人单位的员工，当时上海为此曾出现“撤资**”。当然，这一条款没有出现在通过的《劳动合同法》中。

一些用人单位热衷于使用劳动派遣工，除了在用人策略上的考虑外，还希望能规避责任，比如，在较高工资的沿海地区使用较低工资的内地劳务派遣工，社保等方面就能节约一大笔。新的《劳动合同法》基本堵塞了这一漏洞。

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第六十一条：劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

军规九：大规模“炒人”程序要合法

市场情况千变万化，企业在生产经营发生重大变化时，能不能灵活调整职工队伍呢？对此，《劳动法》规定，用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，才可以裁减人员。《劳动合同法》又增加两种情形：（1）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（2）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

但是，如果用人单位需要裁减人员20人以上，或不足20人但占企业职工总数10%以上的，必须向工会或者全体职工说明情况，并要向劳动保障行政部门报告。

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第四十一条：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

军规十：对特殊员工不得随意解雇

对于特殊的员工，企业不得随意解雇。这种规定过去散见于各种法律法规中，如《工会法》、原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》、《工伤保险条例》、《职业病防治法》等。

《劳动合同法》除援用了上述相关规定外，还补充了一个规定：劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，即使劳动合同期满，用人单位也不得与劳动者终止劳动合同。

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第四十二条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

话说《劳动合同法》一出，坊间各种培训班、研讨会多如牛毛，有人说“该法向劳动者一边倒”，有人说“企业发展遇新枷锁”，唬得企业头头脑脑惶惶不可终

日，生出许多“劳动合同疑难杂症”来，企业军心浮动。

为此，本报特请国内权威劳动法专家对此“望闻问切”。一番疏导，这些头头脑脑明白了《劳动合同法》洋洋洒洒万言，字里行间实则只有四个字——“和谐稳定”。只要守法企业，成本绝不会大增，若是为非作歹，被严加惩处亦在情理之中。于是众人无不大呼畅快，病症立马痊愈，手捧《劳动合同法》回到各自岗位，构建“双赢”劳动关系去了。

以下为四大典型病案，录以备考。

病案一：新法实施前急急炒人——没必要

病情：某企业负责人听说，今后劳动合同正常终止，企业也要赔钱给劳动者，且工龄越长赔得越多。同时，劳动者干满10年要求签无固定期限劳动合同，企业就只能答应。为此，该企业想赶在新法实施前炒掉一批人，但又担心老员工“造反”，老板狂躁不安。

诊断：专家指出，《劳动合同法》已经设置了过渡性条款，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日（即明年1月1日）起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。因此，企业突击解雇这些员工，不仅毫无必要，由此导致“军心浮动”更是得不偿失。

本报药方：多给员工归属感，让熟练的员工更卖力地工作，更能实现“双赢”。病案二：约定高额违约金——无效

病情：某知名大企业待遇不错，招人不成问题，对每个进来的大学生，都约定必须服务满若干年，否则就要支付数万元的违约金。听说《劳动合同法》规定，劳动者支付的违约金，不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

诊断：专家指出，一些企业可能没有意识到，其发展离不开员工的共同努力，而只要为企业作贡献员工就有个积累经验的过程。如果把劳动者获得的工作经验，也当成是企业的功劳，并成为索取违约金的理由，这实际上是对人才的“掠夺性”使用。其实在《劳动合同法》实施前，如果企业随意约定高额的违约金，也是行不通的。按照广东省高院2002年出台的指导意见，用人单位违反诚信原则，在劳动合同中设定高额违约金条款来限制劳动者解除劳动合同的权利的，可确认违约金条款无效。

本报药方：人总是要流动的，企业不能把留住人才寄托在违约金上。

病案三：押金、保证金——收不得

病情：某物流企业刚招来一名员工，给他配了辆新车，结果第二天车就被此人开走。按《劳动合同法》规定，用人单位招人不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，该老板很“痛苦”：他看每个员工都有可能这样把车偷走，收不了押金，怎么管？

诊断：专家指出，用人单位要求劳动者提供担保和向劳动者收取财物，才提供一个工作岗位给劳动者，与其说是在用人单位和劳动者之间建立了一种信任关系，不如说体现了用人单位对劳动者的极端不信任。用人单位的用人风险，属于生产经营过程中的商业风险之一。生产经营过程中的商业风险应由掌握用人自主权和劳动力的管理和指挥权并享受经营利润分配权的一方承担，这样才能实现基本的公平。要求劳动者提供担保和向劳动者收取财物，实际上是将用人单位的商业风险转由劳动者承担。因此，滥用优势地位不合理占取劳动者利益和财产的行为，法律理当予以谴责和禁止。

本报药方：收取劳动者押金，这种做法按现在的规定也是违法的，不可一错再错。病案四：新旧合同如何延续？

病情：《劳动合同法》规定，如果已经连续签订了两次固定期限劳动合同，则第三次如果继续使用该劳动者，就要签订无固定期限劳动合同。某企业过去长期一年一签，都不知签了多少次了，岂不是明年元旦个个人都要签“无固定期限”？老板为此夜不能寐。

诊断：专家表示，《劳动合同法》的实施对企业影响是全方位的，为防止新法的实施对用人单位的劳动用工造成较大冲击，按照新法规定，本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，可继续履行。对于规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。也就是说，连续订立固定期限劳动合同的次数，自新法施行后再次续订固定期限劳动合同起始计算。

本报药方：过分忧虑无必要，劳动合同法设置了多项过渡性条款，保证平稳过渡。