第一篇：青年旅社企业文化案例分析报告
青年旅社企业文化案例分析报告 一青年旅社简介
1909年，一位名叫理查德·斯尔曼的教师带领一班学生，途遇大雨，只能在一个乡间学校里，以稻草铺地当床，度过了艰难的一夜。彻夜未眠的教师，萌发了建立专门为青年提供住宿旅馆的想法。
1912年，世界上第一个青年旅舍在德国一个废弃古堡 Altena 中诞生。1932年，国际青年旅舍联盟成立。
1999年9月6日，中国第一家青年旅舍协会——广东省青年旅舍协会正式成立。二青年旅社概况
1912年，青年旅社的推出，受到了青年人的广泛欢迎。
特点：安全、卫生、友善、舒适、经济、环保
蓝三角加上小屋及冷杉更是一个世界性的品牌和注册商标。
目前共有60多个成员国及20余个附属成员，共有青年旅舍四千多家，床位数达到3500万个，有国际会员超过400万人。
今天，青年旅舍已成为当今世界上最大的住宿连锁组织，世界上有上千万青年旅游者在使用青年旅舍。
三青年旅社企业文化
（一）物质文化
旅馆要位于市中心或者中心商业区、旅游景区或度假区，交通便利。旅馆以4-8个床位的房间为主；房间使用上下两层的大床，每床配一个带锁的个人木柜。
室内设备简朴，备有高架床、硬床垫和被褥、带锁的个人储藏柜、小桌椅、公共浴室和洗手间，有的还有自助餐厅、公共活动室。
不供膳的每家青年旅舍都有一个很大的厨房，各种锅、碗、瓢、盆、刀、叉、勺随意取用，水龙头既提供冷水，也有热水。厨房的四周是各种炉灶和若干个供背包客们使用的大容量冰箱。有些旅舍也会提供餐饮服务，收费合理。
（二）制度文化
全球任何一个政府只会给非盈利性的组织免税，因为合理缴税是每个经营者的义务。非盈利性组织在国外也不是全部免税，通常盈利税和物业税可免，但很多都要付增值税。为便于国际会员使用，所有旅舍务必遵守联盟所规定的会员卡制度，旅舍不得给某个非会员折扣，对同龄组别的会员折扣及收费必须一视同仁。
全球青年旅舍大部分是由国家或地方协会直接经营管理，只有少部分国家是以加盟方式（如中国目前情况）组成。
取之社会，用之于社会〞的运作模式。
没有任何年龄限制。只有很少的几个地方旅舍在几乎满员的情况下，年轻人需要出示证件，优先考虑的情况除外。
（三）精神文化
组织哲学：
青年走出校门，亲近自然，增进交流。
文化交流，实践环保，爱护大自然，简朴而高素质生活，自助及助人。
组织价值观：
通过鼓励世界各国青少年，改善青年人的渡假条件，尤其是那些条件有限的青年人，更加广泛深入地认知、关爱和关心乡村，欣赏和感受世界各地的城镇和城市的文化价值，从而推进他们的教育；与此同时，无论是在国内还是海外，青年旅舍或其他旅行住宿都能为各国青年人提供一个不分种族、国籍、肤色、宗教、性别、社会等级或政治见解的环境，以增进发展他们彼此之间的了解。
组织精神：
1、推广“读万卷书，行万里路”的教育理念，寓教于游，寓教于乐，以轻松的形式将文化与传统的精华通过潜默化，引导青年自助及助人；
2、培育青年的社会意识、个人意识、文化意识、对多元文化的包容意识、环保意识；
道德形象：
获取相对较低的合理利润。
员工对环保非常关注，并能在旅舍起到表率作用。
四以中国青年旅社为例的组织结构
时至今日，青旅总社几经改革后，体制已发生很大变化。青旅总社的职能已从经营为主转变为管理为主。部门设置有办公室、人事处、企管部、财务处、物业部、党办、工会、团委等。
五青年旅社的作用
青年旅舍的建立，不仅为全世界青少年的出游创造了条件，它还为不同民族、不同地区、不同国家的青年人提供了一个相互学习和交流的平台。青年旅舍更为世界各国青年了解各个国家提供了一个窗口，在短短的几年间，青年旅舍共接待了全世界一百多个国家和地区的数拾万背包旅游者。同时，各地青年旅舍开展的丰富多彩的交流活动，如环保活动、户外拓展活动、文化交流活动等，不但推广了青年旅舍的理念，也受到广大青少年的欢迎。青年旅舍的入住人数逐年递增。
六小结
中国的青年旅舍事业刚刚起步，随着中国旅游业的蓬勃发展，自助旅游、修学旅游、家庭旅游将逐渐成为旅游市场最重要部分；同时，素 质教育的提出，也为青少年实现“读万卷书，行万里路”创造了有利的舍会环境。青年旅舍需要我们大家的理解和关爱，支持和参与。中国青 年旅舍事业前途光明！
第二篇：《青年旅社》观后感
安全工作钟长鸣 应急救援系心间
安全无小事，责任大于天，虽老生常谈，但却常谈常新。应该感谢《青年旅社》这部电视剧，把人们从安全警示教育片的俗套与乏味中解脱出来，以一档严肃娱乐节目的口吻，将防灾减灾、应急救援等诸多内容娓娓道来。从主人公麦田和他创业伙伴们的故事中，我们获益良多，感受颇深。
教训惨痛，锥心之伤。该剧篇首就描述了女主角唐小唯历经火场，劫后重生的种种奇幻经历。然而人生没有彩排，时刻都是现场直播，灾祸面前，更多的是至亲离散、阴阳永隔的彻骨之痛，以及多年积累的付诸东流。就在该剧热播的7月，北京野生动物园老虎伤人事件不断发酵，我市黄岛区也发生一起吊装作业挤压致死的安全事故，这一幕幕惨剧，使多少人的希冀瞬间幻灭，让多少家庭就此崩离。深圳“12.20”滑坡、天津港“8.12”火灾爆炸、咸阳“5.15”交通事故，去年发生的重特大事故仍历历在目，生命之轻，何以承受如此之痛，不能再让现代的风险，掩埋生命的可贵。
居安思危，有备无患。安全工作无止境，我们永远走在防微杜渐的路上。路漫且长，决不能等到“吃一堑”后，才学会“长一智”，“未雨绸缪”远比“亡羊补牢”更有意义。这部剧创作之 ——电视剧《青年旅社》观后感
第三篇：新东方企业文化案例分析报告
新东方的企业文化分析
15062124黄丹华
一、企业概况 1．企业介绍
新东方教育科技集团，由1993年11月16日成立的北京新东方学校发展壮大而来，是以语言培训为核心，拥有短期语言培训系统、职业教育系统、基础教育系统、文化传播系统、科技产业系统、咨询服务系统、发展研究系统等多个发展平台，集教育培训、教育产品研发、教育服务等于一体的大型综合性教育科技集团。新东方教育科技集团于2006年9月7日在美国纽约证券交易所成功上市，成为中国第一家海外上市的教育机构。截止2014年5月31日，新东方已经在全国50座城市设立了56所学校、31家书店以及703家学习中心，是目前中国大陆规模最大的综合性教育集团。2.企业文化
新东方一直致力于阐扬一种朝气蓬勃、奋发向上的精神，一种从绝望中义无反顾地寻找希望的精神。新东方的核心价值观是：诚信负责，真情关爱，好学精进，志高行远。新东方员工的行为准则：平等相待，团结互助，积极阳光，谦虚自律，坦诚沟通，勤奋工作，热诚服务，高效执行。新东方教师的行为准则：备课充分，教学热情，讲解精准，举止得体，励志向上，言传身教，师生互动，宽严结合，尊重同事，爱岗敬业。新东方面对员工和客户的八字方针：打动人心，超越期待。
二、面临的管理及文化问题
新东方教育在自身文化建设中，有所成就，但也出现了一些问题，如长期以来形成的批判文化弊端、、企业文化考核体系建设未能尽如人意等这使得新东方“在绝望中寻找希望”的激励文化在企业扩张中逐渐地变了“形”，或者是变了“味”。
1.长期以来形成的批判文化弊端。在新东方教育，每个人相互不服，互相批判，长期以来就有了“批判”文化，造成了不少高级管理人员的出走。在批判文化中，虽然这能带来益处，但从长远来看，这无疑给新东方教育企业文化建设带来了弊病。
2企业文化渗透力、执行力不足，部分员工对企业文化认知度不高。新东方常出现教育教师出走的事件发生，这是由多种原因造成的。
1）新东方教育发展过快，来不及转变企业文化；
2）新东方教育实行分校管理制度，每个分校有其“独立文化”分校校长有着相当大的权利，有时会产生“一言堂”的现象；
3）部分员工缺乏对新东方文化的了解和认知；
究其本因是新东方部分员工没有从内心去认可或更深层次的了解新东方文化。企业文化考核体系建设未能尽如人意。随着新东方教育的上市，企业规模扩大，原有的管理产生了许多问题，并且影响了企业的长期发展。
三、解决管理及文化问题的解决措施和方案
新东方教育在建设企业文化方面，特别是在 2006 年上市后，凸显出了一系列问题。针对这些问题，新东方采取实现企业高层之间的团结、增强员工对企业文化的认同感、加强企业文化落实制度的建设等应对策略。
1．新东方教育高层紧紧围绕企业文化建设的目标，经常联系，加强相互间交流，让整个企业团结在一起，发挥出最大的力量。对于权力与利益的分配问题，企业的领导者慎重处理，注意平衡各个方面，妥善处理各种关系。2．增强员工对企业文化的认同感
1）建立起员工相互之间交流的平台，通过优化内部沟通机制，使各部门和工作人员有方便的平台；定期举办各种增强团结的活动，使扩张的企业文化，进一步深化落实。
2）提高员工参加的主动性，进行企业文化建设。新东方教育建设企业文化时，让所有员工参与到文化建设中，让他们自觉地把企业所倡导的价值观等于自身价值观，自觉实践企业文化概念。
3.新东方根据企业目前所处的客观实际，建立恰当的企业文化考评体系，并使用这个系统来评估企业文化建设。新东方教育在实际工作中，选取一些过去或当下发生的感人的并能体现企业文化含义的先进事迹，总结汇编成一些小故事，用这些生动故事对员工进行教育。既做到对员工在企业文化方面的认知水平考核，同时又起到宣传企业所倡导的文化理念。
四、解决措施和方案的分析与评价
新东方根据自身实际情况，较好的解决了在企业文化和管理中出现的问题。
1.新东方加强企业高层之间的团结，树立高层在职工心中的良好形象，加强下属与上司之间交流，提高员工参与决策程度，使下属在其规定的职责范围内有相应的自主权。
2．针对教师出走事件，新东方为增强员工对企业文化的认同感做出努力，规避不确定性，建立较好的保障体系，提倡集体主义。
3.新东方还更新企业管理理念，完善企业管理制度，注重长期导向。
五、对其他企业的启示和借鉴意义
新东方成功的三点启示：学生至上，重视人才，公司化管理。1.学生至上：变口号为制度
“一切为了学生，为了学生一切”，现如今，这句口号在中国各级各类学校几乎都能看到，但少有能落到实处的，反观新东方，始终把学生放在第一位，尊重学生服务学生。新东方老师的“客户心态”——源自于新东方传统的老师评分体制——即真正由学习者决定教师的去留。因此，从某种意义上说，新东方的成功根本不在于商业模式，而是在于新东方人，正是新东方5000多名教师和员工群体中的大多数优秀者，才推动着新东方飞速的前进。新东方的“批判”文化，也不断激励着教师的前进。正是这种批判的精神使新东方人，清楚地看到了自身存在的问题，认真进行评析，寻找解决和提升的方法。很多老师通过批判，对自我有了更加深刻的认识，无论是在工作中，还是在为人处世上，都能够自觉运用正确的方法来指导自己，当自己再面对错误时，能够警示自己，怎样做才是正确的。从工作的表现上来看，批判更是大大提高了人们的斗志，很大程度上提高了讲课的质量。2.重视人才：从给教师发高工资做起
新东方实行的“分封割据、收入提成”的方式，在一开始具有显著的激励效果，合伙人在新东方的牌子下形成了优秀的教育团队，他们在自己的业务范围内各显神通，使新东方从单纯的出国英语培训拓展到提供多种品牌的英语教育服务综合性培训机构。
“新东方女教师难产死亡事件”也让人看到了新东方温情的一面。在俞敏洪的带领下，新东方员工自发地推动事件向好的方向进行。从规模上来看，这是一次史无前例的培训机构维权事件;而从管理维度上看，这次事件，也为员工遭遇意外事件后，培训机构的领导者应该如何处理，提供了一个很好的样本。新东方体现了足够强大的文化力和凝聚力，由于人均产值较低，培训机构往往是一个比较“重”的模式，大量的全职、兼职老师，成为管理中的不稳定因素——在少则数百，多则数万的员工集合里，类似的事情绝不是孤案。在面对非工伤的员工受害事件时，多数机构选择了沉默，或者大事化小。而新东方的处理无疑是正确的——对事件本身的解决产生了强大的推动力，对新东方的品牌形象增加了感染力，对新东方的员工也表现出了人文关怀。3.公司化管理：将学校管理规范化 1995年之前，新东方由俞敏洪一人挑大梁，形成了简单的个体户；在其找到创业合伙后，新东方又形成了松散的合伙制。2004年新东方一现在企业制度打造企业，建立了董事会，形成了新的组织结构，促进了新东方的发展。在中外文化理念、管理思想的碰撞和磨合中，新东方一点点壮大，并且是呈几何级的增长，而崭新的、适合新东方发展的管理制度也一天天建立和完善起来。
新东方经过组织变革后，于2006年在美国上市，并由此开始了战略的扩张，不断提高其品牌竞争力。目前，它在中国已经不仅仅是一个短期培训学校的概念，已经成为中国最具代表性的教育培训机构。
第四篇：企业文化案例分析
可口可乐公司年销售总额为90亿美元。利润为30%。其中22.5亿美元均为品牌为企业带来的收益。由此可见品牌做为象征产品质量、企业形象、消费者特殊的产品体验的无形资产，能给企业创造巨大出人意料的价值。适者生存，在当今风起云涌、变幻莫测的商业战场，企业必须以品牌为利器才能在战场上立于不败之地。而要打造企业品牌就必须有先进的企业文化，因为品牌的精神力量是文化，企业文化是企业精神、经营理念、价值观念、行为、文化理念规范、群体风格的外化体现，是以企业精神、经营理念为核心的独特的思维方式、行为方式和企业形象。企业文化可以分为三个层次，即表层文化、浅层文化和深层文化。纵观当今日化品行业，宝洁用海飞丝、飘柔、博朗等等无法替代的品牌时时刻刻影响着我们的生活，美化着我们的生活。是什么让宝洁在2010的净销售额能够以4%的增长率增至789亿美元，在亚洲和中欧、东欧、中东、非洲都出现了高个位数的增长？是它无比深厚无比强大的企业文化。我们将从表层、浅层、深层三个层次的企业文化剖析宝洁如成为适者使其300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区的。
一、表层文化：
表层文化是一种以物质形态呈现的表层企业文化，又称视觉文化或标识文化，它将企业所创造的文化品位通过企业的物质设施和产品商标、包装等表现出来，以其直观形象被更多人感知。
1、宝洁公司的办公环境
在广州宝洁的7层办公楼中，每层楼都根据功能的不同被装饰成不同的主题颜色。从功能上分，27~29层属于各业务组织办公区域，30层属于综合楼层，前台和接待来宾主要在这一层，31~33是各部门的办公区域。由此27~28层以橙色为主，包括墙壁、办公桌、休息间的沙发都是橙色的；29~30层以蓝色为主，这是宝洁品牌的主色调；31~32以绿色为主；33层也以蓝色为主，那是公司管理层所在的楼层。这种以职能为准设定办工环境的颜色的公司着实很少耳闻，而橙、蓝、绿三种颜色也确实能给人一种精神焕发的感觉，当员工置身其中顿感神清气爽之时，宝洁的独特的视觉文化展露无遗。
2、宝洁品牌的商标
商标设计将具体的事物、事件、场景和抽象的精神、理念、方向通过特殊的图形固定下来，使人们在看到商标的同时自然地产生联想，从而对企业产生认同。但是作为一个国外品牌，宝洁如果单纯采用直译法、意译法把它的它的英文商标翻译成中文的，这样也许会符合中国的文化要求，但会忽视中国消费者对产品名称从表便就能刺激人购买欲望的诉求。不同语言的不同特点及民族文化差异的存在使商标的翻译必须成为一个再创造的过程。宝洁在进入中国市场之时确实让上商标翻译变成了一门艺术。
上世纪90年代初，宝洁产品在进入中国市场时都是地地道道的洋品牌，但今天诸如“玉兰油”“飘柔”“海飞丝”“汰渍”等产品很多中国人都能耳熟能详了。“海飞丝”带给人太多的想象，一说到“海飞丝”三个字人们就会就会立马想到头发的飘逸美丽，自由浪漫。说到“玉兰油”，人们就会联想到如玉兰花般晶莹剔透、完美无瑕的肌肤，让人对产品产生无限的遐想与憧憬。再拿“飘柔”的英文翻译来说，它就摆脱了纯粹的音译和意译。“飘柔”英文名叫“Rejoice”，原意为高兴、欢乐。翻译成飘柔是因为当时在国内洗发水行业还未出现洗润合一的技术，经过广泛的问卷调查，营销人员发现头发的柔顺易梳理是消费者的普遍需求，于是柔顺的发质被作为这一种洗发水的定位。一经推广，便奠定了“飘柔”在消费者心目中的地位。而“潘婷”的英文名“Panthenol”则是维生素B5的另一种名称。这一商标名翻译成汉语不能意译，否则会有误导消费者之嫌，使他们将产品和医药保健品联系起来，因
此便采取了读起来朗朗上口且易让产生美好联想的双音节词“潘婷”。
商标是一笔无形资产，商标代表着商标所有人生产或经营的质量信誉和企业形象。当宝洁商标不仅代表上乘品质还能引发无限美好联想时，它的独特文化内涵会让自己成为真正的适者。
3、宝洁产品的包装“可持续性发展”意味着社会，资源和环境保护三方面互相协调发展，在当今世界有着重要的意义。宝洁认为，“可持续性发展”代表的是一个承诺。这个承诺的内容是，宝洁在不会对产品和服务的性能和价值上有所折衷，同时又能够最大化地满足消费者需求的前提下，秉承“亲近生活，美化生活，为现在和未来的世世代代”的宗旨，通过产品包装的革新和兼具环保性及安全性产品成分的使用，公司运营的优化以及社会慈善公益项目的关注等三个主要方面，引领全球迈进“永恒之约”全新纪元。
为此，首先宝洁的做法是“减少包装材料”： OLAY多效修护霜——全新的产品包装与旧包装相比，减少了超过25%的材料； Gillette锋速3动力和锋隐——新式的塑料部分和纸板包装减少用料达25%；某洗涤剂——宝洁将在北美价值40亿美元的全部液体洗涤剂组合，换成双强度洗涤剂包，是常规尺寸的一半大小。其次，通过“利用可再生材料”，宝洁迈出开发可持续塑胶材料的第一步。从2011年起，宝洁在潘婷Pro-V、COVERGIRL、Max Factor开展为期两年的试点推行，采用来自巴西的甘蔗作物将作为传统塑料的替代品。这同时也是宝洁部门在全球范围内，首次把这种可再生材料应用到系列品牌的产品包装中。然后，通过“回收产品包装”，宝洁引领绿色环保生活向前迈进。潘婷Pro-V、伊卡璐草本精华——这两个品牌的包装在一般城市的回收站中都可以回收再利用，因为它们都是制作玻璃和厚纸板的材料。
用可持续发展的理念打造属于宝洁自己的独特包装，适应“低碳经济”的发展要求，相信宝洁定会越走越远。
二、浅层文化：包括企业的制度层和行为层文化。
1、宝洁的品牌经理制
宝洁的品牌如此之多，宝洁是如何管理和保证每一个品牌在市场上的竞争力的呢？——品牌经理制。1931年，当时担任佳美香皂经理的麦肯洛提出了以“品牌管理”为主题的报告，并获得了高层经理的认同。品牌经理制度逐渐在宝洁内部运作体系中推广开来，至今，己成为宝洁经营的最大特色。
品牌经理扮演着三个角色：一是制订和实施品牌战略；二是在公司内部争取更多资源来维护品牌价值，或者扩大影响力；三是对外与分销商和市场终端打交道，促进该品牌产品在市场上的销售，扩大影响力。一般来说，公司的市场部人员，只关心品牌管理的短期计划和短期结果，更善于处理日常的品牌维护工作；而品牌经理则更重视品牌的长期价值的保持和增值，关心该品牌在消费者心目中喜恶变化。这同样也体现了一家有远见的公司对品牌的看法：品牌管理不仅是为了短期内获利，更是为了让品牌也能够“长青”。品牌经理制无疑为宝洁在百年时间内征战市场、建立宝洁帝国立下了汗马功劳。这一成就得益于品牌经理制度的这样几个特点：其一，打通产品的产供销链条，打破各职能门间的隔阂。通常来说，规模较大的公司职能部门众多，市场部门、研发部门、生产部门与行销部门之间，容易各自为政，从部门本位主义立场出发，各个部门不会主动考虑与其它部门配合，从而增加了公司内部的协调成本和摩擦。最后的结果很可以是，某一品牌的产品出现问题或者延迟上市，大家互相推诿。品牌经理的出现，成为破除部门隔阂的有效的解决之道。品牌经理，就像是该品牌的保姆或者保镖，他要“护送”该品牌的产品，从产品设计、生产到市场推广和销售的全过程，当该产品的某一环节上迟滞，最着急的肯定是品牌经理。品牌经理的出现，有利于公 司整合和发挥各职能部门的力量，从而形成合力，占领市场。其二，真正关心消费者需求，保持产品不断创新。传统企业的习惯做法是，制造产品，然后研究如何将产品卖出去，只是单向地由产到销；在品牌经理制下，品牌经理会极大地关注消费者的各种差异性需求信息，并及时搜集整理，反馈给研发和生产部门，这种营销行为是双向的，顾客的意见会改变产品的型态，而新的产品又会满足顾客的需求。其三，注重品牌的恒久价值。衡量一位品牌经理的业绩，除了看他当前的销售额等财务数字外，还有很重要的一项指标就是，他是否保持或者增加了该品牌的无形价值。这种评价保证了品牌经理不会仅仅满足于短期利益，而是着眼于品牌的恒久价值，从而为公司赢得真正的市场占有。其四，以目标管理丰富顾客价值。品牌经理要对产品的销售额及利润负责，因此，他对名个环节的成本会非常重视，一旦发现有成本上升的情况，就立即作出反应。有效的成本控制和不断改进的服务，可以提高产品的市场竞争力，丰富与提升产品的价值，最终使公司和消费者达到“双赢”。
2、宝洁的营销策略
首先是差异化经营。宝洁公司经营的多种品牌策略不是把一种产品简单地贴上几种商标，而是追求同类产品不同品牌之间的差异，包括功能、包装、宣传等诸方面，从而形成每个品牌的鲜明个性。这样，每个品牌有自己的发展空间，市场就不会重叠。不同的顾客希望从产品中获得不同的利益组合，有些人认为洗涤和漂洗能力最重要，有些人认为使织物柔软最重要，还有人希望洗涤和漂洗能力最重要，有人希望洗衣粉具有气味芬芳、碱性温和的特征。于是宝洁就利用洗衣粉的9个市场细分，设计了9种不同的品牌。利用一品多牌从功能、价格、包装等各方面划分出多个市场，满足不同层次、不同需要的各类顾客的需求，从而培养消费者对本企业某个品牌的偏好，提高其忠诚度。
其次是多品牌策略。宝洁目前拥有３００多个品牌，并且在全球超过160个国家里进行销售。例如在，在洗发水领域，宝洁旗下拥有飘柔、海飞丝、潘婷、伊卡璐、沙宣等数个知名品牌，每一个品牌都凭着其独有的营销诉求和产品定位而独领风骚，更令人不可思议的是，每一个品牌的成功都是在同一个领域。为什么会这样呢？一般的营销理论都认为，单一品牌的延伸策略能使企业减少营销成本，能够使品牌价值“溢出”，使之覆盖于更多的产品种类。但宝洁的经历却证明，单一品牌的延伸理论并不适用于所有的领域。比如，海飞丝是洗发水品牌，其市场定位是去屑不伤发，如果将这一品牌延伸至牙膏产品，必将会有新的营销诉求，反而会使消费都对这一品牌的认知产生混乱。多品牌策略也并非普遍适用。这必须结合产业的实际情况和市场的具体格局。
然后是宝洁公司本土化价格和分渠道策略。宝洁公司实行全国统一的零售价格体 系，在这个体系下，充分保证了各级经销商 的利润，宽广的产品线也保证在各个价位 段都有公司的产品存在，拓展了消费人群。并利用节日销售黄金周搞些买赠类型的促 销活动，这些变相的降价措施极大的促进 了销售。宝洁公司在 1988 年进入中国大陆市 场。十余年里，宝洁公司在渠道管理上经历 了三个发展阶段。1988 年至 1992 年，宝洁 公司对分销商采取的是典型的“推压式”管 理方式，将产品直接销售给分销机构，以分 销商交纳货款为分水岭来确认产品的所有 权的转移。从 1992 年开始，宝洁开始帮助分销商销售
自己的产品，同时对市场覆盖进行规划，一定程度上解决了市场覆盖问 题。1995 年以后宝洁开始推行严格的数字 化管理，为分销商转型做准备。1999年7月，宝洁推出了“宝洁分销商2005 计划”，指明 了分销商的发展定位和发展方向，详细介 绍了宝洁公司帮助分销商向新的生意定位 和发展方向过度的措施。
3、宝洁与员工
宝洁非常重视每位员工的职业发展，并为此建立了一整套工作绩效评估、目标设定及审核、职业生涯规划的体系。宝洁希望能够最大程度地发挥每个人的潜力，通过培训体系和教练辅导等方式为员工提供有力的支持，帮助他们达到自己的事业目标。宝洁公司的培训体系在业内很有名气。在美国总部，宝洁建立了培训学院。在中国，也有专门的培训学院。公司通过为每一个雇员提供独具特色的培训计划和极具针对性的个人发展计划，使他们的潜力得到最大限度的发挥。在宝洁，最核心的培训不是课堂上的培训，而大多数是明确指定的直接经理对下属一对一的培养与帮助。宝洁认为，职业只是员工个人发展中一个比较核心的部分，不是全部，辅导员工的个人发展是最重要的。辅导要实现的，也不仅仅只是员工与上司之间的协助或者师徒关系，“宝洁的价值观要求充分尊重每一位员工，既可以与上司分享自己的成果，也可以无所顾忌地向上司倾诉自己的困惑。”宝洁中国公司HR经理 Cissy Zhou说。宝洁很少采用试用期的方法，认为与员工的雇用合同就像一纸婚书，相互之间应该尽快进入角色，进行身份的认同。因此，除了一对一的辅导谈话外，宝洁还推行“早期责任”制度，即从加入公司的第一天起，就让新人开始承担起真正的责任，迅速进入状态。宝洁坚信，早期责任会让新人获得宝贵的实践经验，更快地成长。福利为了吸引和留住最优秀的人才，宝洁提供的福利薪酬待遇，在同行业中属于佼佼者。宝洁不断地调节薪酬系统，公司每年都做工资市场调查，以确保宝洁的工资和福利是具有绝对竞争力的，令表现优秀的员工得到相应的回报。宝洁除了为员工购买各种品类齐全的保险外，更在中国推出“宝洁奖励股”及其他项目，以创造一种鼓励承担风险、提倡主人翁精神、激发创造性思维的宝洁新文化氛围。
三、深层文化
深层文化集中反映在公司的宗旨、使命、价值观和原则上。一个组织如果没有深层文化的积淀，那么它就像一个没有精神的人一样不可能有辉煌的未来。
1、宝洁公司的经营理念
宝洁奉行消费者至上原则。
宝洁照顾消费者十分殷勤，任何人都不会因此感到惊讶，因为大部分企业都强调消费者满意度的重要性。但是，宝洁的不同之处就在于：它不仅仅是原则而已，它更是驱使宝洁深入了解消费者及进行其他企业行为的基本动力；它不只是方法论，而且是一种行事态度。宝洁公司前CEO约翰·白波先生对消费者至上这个问题发表了自己的看法，他说：“宝洁公司所有产品都要经历两个关键考验：一是消费者在店中购物之日，二是当消费者在家中实际使用之时。为经受住这两个考验，宝洁怎能不千方百计加强与消费者之间的联系？”
当然，宝洁首先选择了相信消费者。消费者是有眼光且有分辨能力的，他们会仔细权衡产品的价值及成本,然后选择提供真实价值的厂商。宝洁深信：顾客是最终决定谁是市场赢家的仲裁者，他们相信消费者的评价来自于其本身，因为消费者对品牌价值与品质的认知，将决定宝洁的未来。曾经有一位宝洁的品牌经理，建议将佳洁士牙膏的开口加大，如此一来消费者将会很快用完牙膏。这是一
个糟糕的主意，而且根本就是欺骗！何况消费者又不是傻瓜，他知道该用多少牙膏。当然这个提议很快就被管理层给否决了。
同时宝洁决定让顾客决定价值。价格并非决定价值的唯一要素，消费者对价值的敏感度，已由市场上无数成功的例子及少数失败的例子得到验证。有这样一个价值方程式：价值=所认知的效益/价格。价格经常主宰着上述的价值方程式，如果价格高于消费者所接受的价值时，消费者会拒绝购买。宝洁曾在首次推出抛弃式纸尿裤时，学到了宝贵的经验。价值方程式对帮宝适抛弃式纸尿裤的成功有着关键性的影响。宝洁推出品质相对更佳的帮宝适，并采取了较高的订价策略：一片10美分。从价值方程式来看，帮宝适所提供的效益是超过其价格差异的。帮宝适在伊利诺州进行市场测试，起初设定销售目标为2.5%的总换尿裤量。然而，市场反应冷淡，只达成0.8%的更换量。产品价值虽受肯定，但过高的价格却使消费者望而却步。
宝洁必须进一步降低成本，而唯一的方法是提供销售目标，因此，生产效率渴望提高，广告量必须适应规模经济，进一步提高以供应商的合作及谈判空间。高销售量将导致架上商品周转率提高，也促使超市向宝洁进货。在那个时候，抛弃式纸尿裤只在药房销售，由于毛利率高，因此，要放并不在乎商品周转率。然而超市的毛利较低，因此需要较高的商品周转率。又经过3次的市场测试，宝洁终于和消费者达成协议：如果每片的价格定位6美分，主妇们会经常使用帮宝适。最后一次市场测试，产片使用率已超过原先设定的12倍之多，宝洁的市场占有率超过三分之一。
2、宝洁人的价值观
宝洁承诺为现在和未来的世世代代提供优质超值的品牌产品和服务，美化世界各地消费者的生活。为此，他不仅让自己的产品越来越出众，而且用自己的责任感和慈爱之心去帮助需要帮助的人们，去改善他们的生活。在5·12地震后的第五天，佳洁士、欧乐-B就为灾区送去10万支漱口水，真真切切关注着灾区人的健康。
“亲近生活，美化生活”是宝洁的使命。为完成使命，宝洁不仅提供优质的服务，更履行构建和谐社会的责任。宝洁大中华区公益项目关注重点是青少年的基础教育，宝洁希望小学项目是宝洁大中华区公益的旗舰项目。宝洁公司和中国青少年发展基金会从1996年开始合作至今，13年来，风雨同舟，互勉向前，共同为农村贫困地区基础教育事业添砖加瓦。
3、互相依靠、互相支持的生活方式
我们的各个业务组织、部门、品类和区域之间相互信任，紧密合作。我们对采用他人的建议及方法取得的成绩感到自豪。我们与所有为实现公司宗旨作出贡献的各方，包括客户、供应商、学校和政府，建立真诚友好的关系。
宝洁公司始终把人看作是公司最大的财富，在日益激烈的商业全球化、信息化和高速化的竞争时代，宝洁人的品质，构成了宝洁的文化和竞争优势，推动着宝洁不断实现新的突破和创新。如宝洁公司中国区总裁潘纳友在招聘致词中说：“我们需要的人才，无论是男性或女性，都必须是聪明而又乐于奉献的，自信而又积极主动，勤奋而又愿意不断接受挑战的人。”
宝洁把公司对人才素质的要求归结为八个方面：领导能力、诚实正直、能力发展、承担风险、积极创新、解决问题、团结合作、专业技能。重视培养和发展人才，并把它视为未来事业成功的关键，宝洁的目标是尽快实现员工的本地化。并且在日益全球化的今天，我们不希望我们以狭窄、守旧、充满民族色彩的眼光去看待、苛求包括宝洁在内的任何一家跨国企业，但我们希望看到的是，在中国这样一个法制、市场规则不断健全的社会中，宝洁们都能够认真对待自己的企业与产品，在企业运营之中体现出高度的社会责任感，既为发展谋求利润的同时，也为所在的社会、国家、人民造就福祉。
宝洁公司的企业使命的施行使得宝洁公司的在人们心中树立起良好的企业公民形象。
第五篇：企业文化案例分析
企业文化案例精选精析
工管1001班 方亚南10414100134
一、海尔企业文化具有什么样的特点？
答：1海尔企业文化的核心是创新
2企业领导人的关注和重视
3全员的普遍参与和认同
4继承中华民族优秀的传统文化
5借鉴西方文化的管理经验
6组织是保障
7一切以经济建设为中心
8企业文化与时俱进，不同时期做法有异
二、海尔企业文化的中国特色体现在哪些方面？
答：1坚持“敬业报国，追求卓越”的企业价值目标
2遵循“真诚到永远”的社会服务宗旨
3发扬“海纳百川”的精神，广泛吸收各种人才和现代现金管理理念 4以中华民族的传统思维智慧为根基
5营造积极向上的人文气氛
6遵循“知行合一，行之惟难”的思维定式
三、简述企业文化是怎样提升企业竞争力的？
答： 企业文化具有凝聚功能、导向功能、激励功能、协调功能、约束功能、维系功能、教化功能、优化功能、辐射功能。企业文化不只是管理理念和方式,企业文化的内涵、企业文化的建设和创新已经渗透到了企业组织、企业行为、企业产品及其对社会发生影响的各个领域。从一定意义上讲,不同的企业文化,使企业对经济环境的变化有不同的认识、理解和不同的反应,使企业对自身的使命、目标和社会责任有不同的定位,使企业形成了不同的组织结构;不同企业文化,使企业形成了不同的管理哲学、管理理论和管理方法以及管理模式;不同的企业文化,使企业形成不同的行为方式。企业文化的不同使企业形成不同的战略思想和战略模式,形成不同的企业形象、企业品牌和服务等。所有这些,使企业具有不同的竞争力。所以,企业文化建设和创新是提高企业竞争力的重要方面和具有关键意义的手段。因此,我们的企业要想拥有核心竞争力,取得长远的经济效益和社会效益,在竞争中取得优势和成功,就要培育优秀的企业文化。因为企业文化的培育,就是培育企业的核心竞争力
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