《关于职工擅自离职按自动离职处理发生争议属劳动争议处理范围的复函》(劳办字〔1992〕

第一篇：《关于职工擅自离职按自动离职处理发生争议属劳动争议处理范围的复函》(劳办字〔1992〕

劳动部办公厅关于职工擅自离职按自动离职处理发

生争议属劳动争议处理范围的复函

（劳办字〔1992〕45号）

四川省劳动厅：

你厅《关于自动离职人员能否纳入劳动争议处理范围的请示》（川劳仲〔１９９２〕１２号）收悉，经研究现答复如下：

原劳动人事部、国家经济委员会《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（劳人计〔１９８３〕６１号）中第二条“„„对于未经批准而擅自离职的职工，按自动离职处理。”第六条“„„停薪留职期满后的一个月以内，本人既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，原单位有权按自动离职处理”等规定与原劳动人事部颁发的《全民所有制单位技术工人合理流动暂行规定》（劳人劳〔１９８７〕１４号）中第十一条：“„„对擅自离职的，以旷工论处。可按照《企业职工奖惩条例》的规定，给予除名处理”的规定是一致的。因为未经批准，擅自离职的，或停薪留职期满后一个月以内，本人既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，均属无故旷工行为，况且旷工时间已够除名规定的期限，所以可按除名处理。因此，职工擅自离职按自动离职处理而发生的劳动争议也属于劳动争议处理范围。

劳动和社会保障部办公厅关于计算连续旷工时间问题的复函

（劳社函〔1998〕5号）

福建省劳动厅：

你厅《关于计算连续旷工时间问题的请示》（闽劳仲办函〔１９９８〕１号）收悉。经研究，现答复如下：

关于１９８２年国务院《企业职工奖惩条例》第十八条“职工无正当理由经常旷工，经批准教育无效，连续旷工时间超过１５天，„„企业有权予以除名”中１５天是否扣除休息日（即是否扣除双休日）的问题，我们认为，连续旷工超过１５天，应理解为连续旷工超过１５个工作日。在计算具体天数时，应扣除休息日和法定休假日。

第二篇：关于职工擅自离职按自动离职处理发生争议属劳动争议处理范围的复函

关于职工擅自离职按自动离职处理发生争议属劳动争议处理范围的复函

劳办力字[1992]45号

四川省劳动厅：

你厅《关于自动离职人员能否纳入劳动争议处理范围的请示》（川劳仲

[1992]12号）收悉，经研究，现答复如下：原劳动人事部、国家经济委员会《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（劳人计[1983]61号）中第二条“……对于未经批准而擅自离职的职工，按自动离职处理。”第六条“……停薪留职期满后的一个月以内，本人既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，原单位有权按自动离职处理”等规定与原劳动人事部颁发的《全民所有制单位技术工人合理流动暂行规定》（劳人劳[1987]14号）中第十一条：“……对擅自离职的，按旷工论处。可按照《企业职工奖惩条例》的规定，给予除名处理”的规定是一致的。因为未经批准，擅自离职的，或停薪留职期满后一个月以内，本人既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，均属无故旷工行为，况且旷工时间已够除名规定的期限，所以可按除名处理。因此，职工擅自离职按自动离职处理而发生的劳动争议也属于劳动争议处理范围。

第三篇：转发劳动部《关于职工擅自离职按自动离职处理发生争议属劳动争议处理范围的复函》的通知

天津市劳动局文件

津劳仲[1992]454号

转发劳动部《关于职工擅自离职按自动离职处理发生争议属劳动争议处理范围的复

函》的通知

各区、县劳动局、开发区劳动人事局及有关单位：

现将劳动部劳办力字【１９９２】４５号《关于职工擅自离职按自动离职发生争议属劳动争议处理

范围的复函》转发给你们，请遵照执行。

天津市劳动局

一九九二年十月二十六日

关于职工擅自离职按自动离职处理发生争议属劳动争议处理范围的复函

劳办力字（１９９２）４５号

四川省劳动厅：

你厅《关于自动离职人员能否纳入劳动争议处理范围的请示》（川劳仲【１９９２】１２号）收悉，经研究现答复如下：

原劳动人事部、国家经济委员会《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（劳人计【１９８３】６１号）中第二条“„„对于未经批准而擅自离职的职工，按自动离职处理。”第六条“„„停薪留职期满后的一个月以内，本人既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，原单位有权按自动离职处理”等规定与原劳动人事部颁发的《全民所有制单位技术工人合理流动暂行规定》（劳人劳【１９８７】１４号）中第十一条：“„„对擅自离职的，以旷工论处。可按照《企业职工奖惩条例》的规定，给予除名处理”的规定是一致的。因为未经批准，擅自离职的或停薪留职期满后的一个月以内，本人既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，均属无故旷工行为，况且旷工时间已够除名规定的期限，所以可按除名处理。因此，职工擅自离职按自动离职处理而发生的劳动争议也属于劳动争议处理范围。劳动部办公厅一九九二年九月二十九日

第四篇：如何理解因开除、除名、辞退、辞职和自动离职发生的争议

如何理解因开除、除名、辞退、辞职、自动离职发生的争议？根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（国务院令第117号）规定，因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议属于劳动争议。是否构成争议，不应以其开除、除名、辞退、辞职、自动离职等的原因为依据，只要由此发生了劳动关系终止或解除这样的结果，就应视为劳动争议，有关争议处理机构就应依法受理。因开除、除名、辞退发生的争议，一般是因职工违反劳动纪律或其他原因，企业依照有关规定给予相应处分或处理，而职工不服由此发生争议。因辞职、自动离职发生的争议，是职工因某种原因，提出与企业解除劳动关系，或者通过擅自离岗、不辞而别的方式脱离用人单位，由此与企业引发的争议。

依据国务院《企业职工奖惩条例》（国发〔1982〕59号），开除是对犯错误职工作出的一种最严重的行政处分形式，它适用于严重违法乱纪的职工，主要包括以下几种情况：

被判刑并入监服刑的；

二次劳教被注销城市户口的；

留用察看期间表现仍不好的；

严重犯有《企业职工奖惩条例》第十一条所列七项错误行为之一的。开除处分的处理时限为：从证实职工犯错误之日起，5个月内审批完毕。

除名是由企业提出与无正当理由旷工的职工终止劳动关系的一种行政处理方式。它不属于行政处分，是指职工无正当理由旷工超过一定期限，单位依法从职工名册中除掉其姓名。除名的条件是：职工经常旷工没有正当理由；

经批评教育无效；

达到规定的旷工天数，即连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷

工时间超过30天。在计算连续旷工时间时，可以把旷工期间的节假日，休息日的天数扣除计算。在累计旷工时间时，应按自然进行计算。除名没有处理时限规定。

依据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》（1986年7月国务院发布），辞退分两种情况，一是违纪辞退，二是正常辞退。违纪辞退在我国目前一般是指用人单位对严重违反劳动纪律或犯有严重错误，但不够开除、除名条件，经教育或行政处分仍然无效的职工，决定解除其工作从而终止劳动关系的制度。辞退不是行政处分，也是一种行政处理，没有处理时限的规定。违纪辞退的条件是：

职工犯有规定的违纪或错误行为；

经过教育或行政处分仍然无效；

尚不够开除或除名条件。

正常辞退是指用人单位根据生产经营状况和富余职工的情况，按照有关规定与职工结束劳动关系的一种行为。例如按照《劳动法》第二十六条、第二十七条规定，用人单位与职工解除劳动合同的情形应属于正常辞退职工的情况。

辞职是指职工根据劳动法规或劳动合同的规定，提出辞去工作从而解除劳动关系。辞职一般有两种情形，一是依法立即解除劳动关系。如用人单位对职工有暴力或威胁行为强迫其劳动、不按合同约定支付工资等，职工可以随时向用人单位提出解除劳动合同的要求；二是根据职工自己的选择，提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同关系。自动离职是指职工终止劳动关系时不履行解除劳动合同手续，擅自出走离岗；或者解除劳动关系手续没有办理完毕而离开单位。自动离职的职工须承担违约责任，对原用人单位造成经济损失的，录用自动离职的职工的用人单位，应承担连带赔偿责任。

另外，根据《关于职工擅自离职按自动离职处理发生争议处理范围的复函》（劳办字〔1992〕45号），《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》（劳办发〔1994〕48号），《关于计算连续旷工时间问题的复函》（劳社函〔1998〕5号）有关规定，如果职工要求停薪留职，但未经企业批准而擅自离职的；或停薪留职期满后1个月内既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，企业有权按自动离职处理。按自动离职处理是用人单位的行为。按有关行政复函规定，这里讲的按自动离职处理，是指企业依据《企业职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。为此，因按自动离职处理发生的争议，应按除名争议处理。

【解答来源：劳动工资司 2000】

第五篇：按撤诉处理的劳动争议案件,能否再次申请仲裁？

按撤诉处理的劳动争议案件，能否再次申请仲裁？

本律师曾经代理一起劳动争议案件，委托人是用人单位（被申请人），申请人一方是劳动者，可在开庭那天，对方并未按时出庭。在等待30分钟后，仍不见对方踪影，在我的强烈要求下，深圳市某区劳动人事争议仲裁委员会作出决定，对该劳动者的仲裁申请按撤诉处理。没想到过了没几天，公司又收到深圳市某区劳动人事争议仲裁委员会的通知，原来这名劳动者以相同的事实和理由重新申请了仲裁。那么，在劳动人事争议仲裁委员会已经做出按撤诉处理决定的情况下，劳动者有权利再次提起仲裁申请吗？

关于这一问题，多个与劳动法相关的文件均有规定，且相关之间多有矛盾：

一、劳动部办公厅《关于已撤诉的劳动争议案件劳动争议仲裁委员会是否可以再受理的复函》（劳办发〔1997〕61号，1997年7月8日）规定，当事人撤诉或者劳动争议仲裁委员会按撤诉处理的案件，如当事人就同一仲裁请求再次申请仲裁，只要符合受理条件，劳动争议仲裁委员会应当再次立案审理，申请仲裁时效期间从撤诉之日起重新开始计算。

二、《劳动人事争议仲裁办案规则》（2009年1月1日）第三十八条规定，申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以按撤回仲裁申请处理，申请人重新申请仲裁的，仲裁委员会不予受理。

三、广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（2012年6月21日）第三十五条规定，因申请人无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭许可中途退庭，劳动人事仲裁机构按自动撤回申请处理后，申请人又提起仲裁申请，劳动人事仲裁机构作出不予受理的决定或通知，申请人不服该决定而向人民法院起诉的，人民法院应予受理。人民法院经审查认为确属无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭许可中途退庭的，应裁定驳回起诉。

显然，第一个规定与后面两个规定是相冲突的，而第三个规定又对第二个规定进行了补充规定。那么，在申请人撤诉或者已经按撤诉处理的情况下，如果申请人以相同的事实和理由再次提起仲裁，到底该如何处理呢？

本律师认为，根据“新法优于旧法”的原则，第一个规定是1997年发布的，距今已经17年了，因此应按照最新公布的广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（2012年6月21日）第三十五条规定处理。即，因申请人无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭许可中途退庭，劳动人事仲裁机构按自动撤回申请处理后，申请人又提起仲裁申请，劳动人事仲裁机构作出不予受理的决定或通知，申请人不服该决定而向人民法院起诉的，人民法院应予受理。人民法院经审查认为确属无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭许可中途退庭的，应裁定驳回起诉。

本律师在这里也提醒大家，不能视法律为儿戏，一定要在仲裁机构或者人民法院规定的时间、地点参加庭审，否则将可能面临无法挽回的损失。

【作者简介】

马振勇律师，现为广东华途律师事务所合伙人、专职律师，深圳市企业投资者联合会维权律师团维权律师，企航律师团队发起人，执业十余年。主要业务范围为担任企业常年法律顾问、代理各类经济、民事案件等，长期担任深圳市福田区劳动局、平安银行、茂硕电源科技股份有限公司等多家政府部门、上市公司、大中型企业法律顾问。