校园招聘行为分析

第一篇：校园招聘行为分析

校园招聘行为分析

摘要：校园招聘已经成为学校应届毕业生寻找工作的主要渠道之一，校园招聘与其他招聘渠道相比，既有其自有的优势，但也会面临一些问题。本文通过对校园招聘行为的优点、问题进行了简要的分析，并提出了企业在应对校园招聘问题中的一些建议，以此来增强企业招聘竞争力，从而保证校园招聘活动的合理、有序、有效的开展。

关键词：校园招聘企业问题建议

一、校园招聘现状概述

从CHINAHRKEY发布的《2011年中国企业招聘现状调研报告》结果显示有91.3%的企业均比较重视校园招聘这个环节，比2010年度上升了2.8个百分点。高校校园招聘以其针对性强、易于交流沟通、招聘应聘成本较低等特点越来越受到广大毕业生和用人单位的欢迎，高校校园招聘成为高校应届大学毕业生寻找工作单位的主要渠道之

一。这一就业平台的健康发展，不仅关乎毕业生职业生涯的发展，同时用人单位也可以获取新生、优质的人力资源。

二、校园招聘行为形式

1、校园招聘会。主要指专业人才招聘机构、人才交流机构高校、中等专业学校举办的应届毕业生招聘活动。

2、校园宣讲会。主要指一些大型企业面向毕业生的专场宣传活动，主要介绍企业的历史、现状、用人标准等等，会后会有提问环节。举行地点一般为大学的报告厅，举办前会有海报宣传，为了鼓励同学前来，部分企业会给到场的同学发放有关企业的纪念品，同时也是对企业的宣传。

3、网络招聘会。主要指企业通过公司自己的网站、第三方招聘网站等机构，使用简历数据库或搜索引擎等工具来完成招聘的过程。

4、校园专项培养。主要指企业在学校设立奖学金并在享受者中选拔录用，一般应面向所需专业，面向所需人才类型，面向优秀学生。

三、校园招聘的优点

1、针对性强，招聘签约率高

企业到高校进行招聘都是在了解该校基本专业设置及其他情况的基础上主动联系前往的，学生看到校园招聘信息后对单位情况和需求会有所了解，有意向的学生才会准备参加并进行有目的地应聘。而且校园招聘的职位大多针对应届毕业生，一般以基层工作岗位为主，这就有效避免了毕业生参加社会招聘要求工作经验的歧视，为毕业生提供了更为公平的应聘环境，为此一般的校园招聘签约的成功率都会比较高。

2、提升企业品牌效应，扩大公司影响力

校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础。

3、应聘的成本较低

招聘地点在一般在学校内部，校园招聘免去了毕业生四处奔波，降低了毕业生的求职成本。

4、招聘信息的准确性和真实性

参加校园招聘的用人单位一般由学校就业指导中心出面主动联系，要求提供工商执照、税务证明。这些单位一般具有较高的知名度和美誉度，其提供的招聘信息较为可靠。另外，从目前的发展趋势来看，许多有实力的用人单位，都选准了到有关高校举办专场招聘会的形式，在保证了用人单位招聘信息的真实性的同时，使高校毕业生应聘心理放松，不用考虑上当受骗的问题。

四、校园招聘过程中存在的主要不足

尽管有许多企业进行校园招聘甚至是在全国各地的高校中进行巡回招聘，但是还有一些企业没有真正地理解校园招聘。校园招聘本是企业为自身做宣传，吸引优秀人才的绝佳机会，可许多企业却由于没有对招聘行为的弊端拥有足够的认识，不知不觉中走入误区：

1、企业自身定位不够恰当，招聘效果不够理想

在人才抢夺战愈演愈烈的今天。用人单位深感压力，越来越多的单位把招收优秀的大学生作为人才战略的重要组成部分。但是遗憾的是，很多企业并不仔细定位自身的情况,盲目的决定要招聘

211、甚至985院校的学生。一些企业特别是事业单位和国有企业在跟学校沟

通时表示好不容易争取到该校招聘的机会，其优势感溢于言表。事实是，在同学眼里，这些企业提供的发展平台和待遇不及其高标准和严要求。由此可知，招聘的效果必会差强人意。

2、招聘人员素质不高，缺少服务理念

校园招聘会是企业和毕业生双向选择的一个过程，招聘团队的专业水平和综合素质将影响校园招聘工作各个环节的进展及其工作质量，也间接体现了企业形象，更主要的是让高校毕业生看到了企业内在的文化。在校园招聘过程中，现场的招聘工作人员常常摆出一副居高临下的姿态，语气强硬，完全不懂得尊重应聘者，甚至会出现歧视、嘲笑应聘者的现象。这种气氛大大拉开了供需双方的距离，从而使应聘者集体对企业产生一种抵触心理，高校毕业生怎么可能把自己的未来托付给这样的用人单位。

3、招聘效率和质量问题

由于校园招聘的时间特殊性使得对招聘的效率有很高的要求，许多优秀的学生会面临很多选择，一些毕业生可能会同时获得好几份录取通知书，而他们最终只会选择其中一份工作机会，这就给企业带来一定的压力，招聘全过程的效率也会因此而降低，如深圳某物流公司的人力资源部王经理说：“我们就遇到过这种情况，有时去学校招聘，收到的简历不少，面试情况也不错，但最终的录用方案是回公司后经过层层审批而确定，不少学生被录取后却没有回音了，打电话也联系不上，所以我们只能选择一些没有去过的院校在进行一次招聘，费时又费力。”

这些年来，应届毕业生就业形势日趋严峻，但是对于这些优秀的毕业生影响并不大，反而给了他们更多的选择机会，有些优秀毕业生先后获得几个公司的录取通知书，他们自然会进行比较，也迟迟不愿与企业签订协议有的学生即使签订协议也会发生违约的现象，甚至有个别人利用《劳动法》的试用条例，入职后又迅速离职来逃避违约责任等，这些情况都给企业带来很大的人力物力损耗，也势必会影响到以后的新人培训、工薪成本等一系列决策。

4、时间特点带来一些问题

尽管教育部对企业进驻学校开展招聘活动的时间有明确要求，但

是在毕业生就业难的高压下，实际情况是企业来来校招聘的时间越来越早，从秋季开学便开始了贯穿全年的招聘活动。这样的特征带来了几个影响：1）、需要学校提供持续的资源，比如大量的教师和相应的服务人员；2）、同一时间段来的单位，应聘者容易根据单位是否“知名”而判断“好坏”，导致有些企业招聘门可罗雀，而有些则门庭若市；3）、由于全年都有招聘，应聘者往往存在观望心理，导致过早来的单位不一定能够达到好的招聘效果。

五、提升校园招聘效果的相关建议

在校园招聘过程中，企业必须要走出某些误区。在招聘前和招聘活动中做足文章，才可以在人才的双向选择中赢得最大的成功。我针对以上校园招聘中存在的几点问题进行分析，提出了自己的几点建议：

1、招聘企业应该建立清晰准确的定位意识

企业应该根据自身的特点及情况选择合适的高校进行岗位设置，同时做好重点的、有针对性的、具有企业特色的宣传工作，从而让应聘者了解本企业以及要应聘的岗位要求。另一方面与学校就业指导中心进行沟通，充分了解毕业生相关专业及其具备技能的情况，这样才能使招聘工作更具有针对性。

2、端正招聘态度，加强招聘人员监督工作

企业在进行校园招聘之前，应该着重加强对招聘人服务态度的培训，使其具有足够的“亲和力”，真正能够学会待人接物的基本礼貌，营造良好的现场气氛。另一方面监督是最有效的质量保证，因此企业在必要时，可以派相关的管理人员出席校园招聘会，监督现场招聘人员的工作，同时可以当场应付各种变化。

3、提高招聘效率和质量

招聘工作衔接不强，部门之间配合程度不紧密，导致工作效率低下对于优秀的应届毕业生如果不及时与之面谈引进，那么也许就被竞争力不是很强的企业挖走了。在多次的招聘工作中往往是人力资源部经过了初试之后再把合适的应届毕业生推荐到各部门，但大都被搁浅。形成了“招聘时急，用人时拖”的现象。这样等到急需用人时真正的人才已在其他的公司找到了合适的岗位。另一方面，在于毕业生

签订协议之前企业还应客观的再次告知毕业生关于公司的详细情况，核实能够给予毕业生的薪资待遇情况，以免毕业生在入职后因发现对公司的承诺不能实现而迅速离职，给双方带来损失。同时，也要提醒毕业生应该恪守求职的诚信道德，不能随便毁约，并在录取通知书上注明签订协议即入职报道的截止时间。

4、合理安排校园招聘会计划

企业应该合理、有效、及时的制定校园招聘计划书，完善服务体系，规范招聘系统，从而保证企业招聘的有效开展。另一方面，校园招聘会应由学校某一部门带头组织，合理统筹整个招聘会的系列活动及流程，确保校园招聘会分阶段、有层次、合理有序的开展。

六、小结

本文主要通过对校园招聘行为的优点、不足及其相关建议进行了分析，由此可以看出校园招聘作为近年来新兴的一种招聘形式，无疑是毕业生了解市场的适宜场所，更是为学生和用人单位提供了一个交流的平台。但是由于校园招聘所针对的主要群体与社会上的求职人员相比有一定的特殊性，企业应当结合自身实际编制相应的人才需求计划，并通过科学的招聘方式提高招聘的有效性。同时学校对于大学生要继续开展职业生涯规划教育，让同学们更好的了解自己，了解外界职业世界，作出自己的选择，找到适合自己的职业发展方向。

参考文献：

（1）赵彩瑞.校园招聘会存在的七个问题.中国大学生就业，2007.（02）17-18页

（2）吕仁军.浅析企业校园招聘的有效方法.大众商务2009年7月（总第103期）24页

（3）宋昊.让校园招聘走出误区.人力资源2008年10月上 53页

第二篇：校园招聘行为分析(201205人力二级论文)

校园招聘行为分析

摘要：

经济在速猛发展，人力资源已成为当今社会第一大资源，更有“得人才者得天下”一说。人才的竞争日趋激烈，人才招聘的渠道也层出不穷。其中校园招聘是企业人才招聘的一个重要手段，是培养公司未来中层骨干力量的主要形式。此种招聘方法的好坏和质量高低，直接决定着企业未来3-5年的人才梯队水平，是实现公司长远发展的关键因素。

本文通过分析校园招聘发展趋势及其重要性，并与社会招聘进行对比，分析了目前校园招聘所存在的问题及产生的原因，并根据市场情况针对存在的问题，分别从企业和应届毕业生两方面提出了改善性的建议和对策。希望能更好的完成企业的招聘工作和大学生的择业和就业。

关键词：校园招聘、招聘方法对比、存在问题及原因、有效性建议

校园招聘即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。对学校毕业生最常用的招募方法是每年举办的人才供需洽谈会，供需双方直接见面、双向选择。除此之外，有的单位则自己在学校召开招聘会，在学校中发布招聘广告等。有的则通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才。

一、校园招聘发展趋势及其重要性

（一）招聘流程更优化、招聘策略多元化

传统的校园招聘方法中，企业和院校均追求按流程招聘，但成效却不如人意。毕业生投简历不能有的放矢，期望多投简历以量取胜。而企业仅通过半天至一天时间，要做出准确判断、甄选合适人员难度非常大。为提高招聘的准确率，企业纷纷改变传统的招聘思路，采用如：实习培养、开办企业特色班。旨在将甄选测评环节前移，用更多的时间在实践中观察应聘者。

（二）人员招聘与企业形象宣传合二为一

目前，大部分企业认为校园招聘是最主要的人才补充渠道。近年来，越来越多的企业将校园招聘作为传播企业品牌形象的平台。如：在高校设立奖学金、组织商业夏令营、举办商业计划大赛等等。企业此举可以在大学生群体中树立良好的形象，扩大企业知名度和美誉度，让企业宣传与招聘一举两得[1]。

（三）职业能力的要求趋于标准化

如今的职场人士，越来越多的人拥有各类的执业资格证、上岗证，也引发了考证热，产生了越来越多的考证王。原本多学习多考证也非坏事，但毕业生真正缺乏和急需的职业能力却被严重忽视。因此很多企业在招聘时，更多地偏向于考察应聘者的职业能力和综合素质，岗位要求也趋向量化和标准化。

（四）本土企业成应届生求职新热点

前几年，众多应届生期望进入外企工作，并作为毕业的第一梦想。如今，拥有外企情结的人数正在减少，大学毕业生的求职目标更加理性，选择的企业类型更加多元化，人数比例也开始趋向平衡。

（五）二级城市高校成为企业最为关注的生源来源地

由于一线城市人力成本的不断攀升，企业纷纷抢占二线城市优秀应届毕业生，他们被企业的关注度逐年上升，一跃成为企业最为关注的生源来源地[2]。

二、与社会招聘相比较校园招聘的优缺点分析和适用范围

企业常用的外部招聘方法通常有如广告、人才中心、网络招聘、熟人推荐、校园招聘等方法。

校园招聘与其他招聘方式相比，其特殊性表现在：时限性、机会性、针对性、影响广、费用高。校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。一般来说，工作经验少于3年的专业人员约有50%是在校园中招聘得到的。[3]

三、当前校园招聘存在的主要问题及产生的原因

近年来，虽然校园招聘场面依旧火爆，但是招工和求职双方仍在喊难。企业直呼人才难求，求职者却在呼唤找不到工作。在日益正规的校园招聘背后，仍然存在很多的问题，主要有如下几种：

（一）企业没有从根本观念上重视校园招聘，自身定位不明确

某些企业重在宣传本企业的发展历程与文化，却没有给招聘岗位的工作内容与职责多作说明。由于应届生几乎没有工作经验，对企业各岗位的职责不太清楚，多数选择大量投出简历以得到更多的工作机会。也有些企业仅是作简单的自我介绍就坐等收简历，把校园招聘当成收集简历的一个场所。虽然企业都收到了大量的简历，但简历筛选工作任务繁重，大大增加了招聘难度，浪费了时间且很有可能错失最佳应聘者的录用时机。

（二）现场招聘人员态度傲慢，拉大供需双方距离

企业在校园招聘上常有不尊重应聘者的现象，表现为态度不友善、不耐烦，有一种居高临下，不可亲近的感觉。这种气氛大大拉开了供需双方的距离，破坏企业在学生心目中的印象，损害企业形象，从而使应聘者对企业产生一种抵触心理，严重影响招聘效果。

（三）甄选方式简单化、不科学

很多企业在进行校园招聘时，条件非常苛刻，过分依赖应聘者的专业、分数、学历及是否为学生干部等硬性条件，其实这些只是表象和片面的东西，并不能完全代表应聘者个人的综合素质和能力。如此简单化、不科学的甄选方式令企业对应聘者的可选择面大大缩小，令招聘效果大打折扣。

（四）应届生自我认识不够

应届毕业生很有自信，普遍对工作的期望值过高、甚至有眼高手低的情况。很多大学生为了能够顺利进入目标企业，往往会根据企业的招聘需求放大自身的优点，过多的粉饰简历，使自己更加符合企业的招聘需求。这样可能误导了企业的判断。另外，大学生进入企业后，多数不屑于繁琐、重复的工作，认为自己的才能受到埋没，没能充分发挥；或是受到企业委以重任，却没有能力做好等等，从而导致大学生在一年内跳槽的几率居高不下。

（五）应届生的招聘风险大、成功率低

主要表现在三方面，首先是招聘会后，与企业签约的人数不多，这主要是因为应聘者的观望态度以及对企业某种程度上的不信任，优秀的应聘者总因渴望找到更好的东家而迟迟不签约；其次是应届生缺乏实践工作经验，故企业在招录后，必须对录用者进行一系列的培训。最后是签约后，应届生发现本身并不适合工作或是有更好的工作机会出现，故而选择违约离开企业。此三种情况，将令企业所投入的招聘和培训费用付诸东流，也会因为人员的离职未能及时补充而使工作出现脱节。

四、结合市场情况，改善校园招聘的策略

校园招聘工作是否有效，从短期来看，企业是否招到所需要的人，人员的数量、质量、层次和结构是否符合企业的要求，招聘的成本效率如何；从长期来看，人员是否满足企业发展的需要，人员的融合度、忠诚度如何。面对数量庞大的毕业生群体，如何才能优化校园招聘，有何策略呢？下面，我们从企业和应届毕业生两方面进行分析。

（一）企业方面

在校园招聘中，企业必须要走出某些招聘误区，在招聘前和招聘活动中做足文章，才可以在人才的双向选择中慧眼识人才，找到企业需要的适合的人才，赢得最大的成功。[4]

1、制定合理科学的招聘计划。企业应根据市场情况及企业现时的和未来一两年的发展、员工的流动情况，制定科学合理的毕业生招聘计划。招聘计划主要包括：招聘专业、人数和层次；录用标准；招聘流程；建立应

聘信息库；

2、组建优秀的招聘团队并进行必要的培训和监督。团队组合必须注意：各成员都需拥有正直、忠诚、勤奋的素质；成员必须具有娴熟的人际沟通技能、灵活的组织能力以及完备的专业技术知识；成员的组合必须有熟悉校园招聘操作的人力资源部经理、具深厚专业知识技能的用人部门经理等核心成员。同时要注意对招聘现场的工作人员进行培训和监督。

3、选择合适的高校。企业在选择高校时应从实际应用角度出发，要选择最合适的，而不是选择最好的。尽量选择企业所在地的及企业所需人才类型集中，适合企业人才需求和发展的高校。企业应把握好校园招聘的时机，并要与高校保持密切的沟通联系，做好长期合作。

4、合理安排各阶段测试和选拔。要注意测试和选拔的时间、地点、方法、测试的题目，工作人员的专业化、态度、公平性等。

5、评估招聘工作。企业人力资源部门应根据本招聘工作的计划、执行及完成情况，结合近年录用员工的素质能力、工作绩效、员工满意度及离职率进行分析评估，对存在的问题提出改进的意见和措施，形成招聘评估报告，用于指导企业今后的招聘工作。

（二）应届毕业生方面

1、要有较深入的自我认识。应届生必须认清自己、了解自己最擅长做什么，最适合做什么，要把个人兴趣与职业相匹配，在选择职业、岗位时，投递简历时才能有的放矢，才能更好的投身于事业。

2、要有勇于迈入社会的勇气和自信。相信通过自己的努力，能在职场上闯出一番天地，体现自身的价值。

3、切忌眼高手低，频频跳槽。如果认清了自己事业的发展方向，一定要坚持、拼博，谨慎对待跳槽。

五、总结

校园招聘已成为企业引进人才的一个重要途径，并获得了企业的广泛认可和推崇。在当前毕业生数量攀升而就业需求职位量增长缓慢的情况下，深入探索如何保证校园招聘的数量和质量，提高校园招聘活动的有效性；提高毕业生的择业成功率，实现毕业生充分就业，都具有重大的现实意义。

企业招聘是一项系统的工程，而校园招聘只是其中一个途径。随着经

济的快速发展，校园招聘面临的挑战也不断加剧，并衍生出新的问题，给招聘人员带来更大的压力。企业应当结合自身实际编制相应的人才需求计划，并通过科学的招聘方式提高招聘的有效性。还要注意创造和谐的内部环境，为员工营造良好的发展空间，设计有竞争力的薪酬福利体系，提高员工的忠诚度和人员的稳定性。

参考文献：

（1）沈旭峰、企业进行有效人才招聘的思考、魅力中国、2010（32）。

（2）CHINA HRKEY、2011中国企业校园招聘现状调研报告、2012（4）。

（3）安鸿章、企业人力资源管理师（三级）、2007年2月第2版、64页。

（4）余昌海、徐茂、浅析企业如何在校园招聘中取得成功、商场现代化、2008年4月上半年刊总第535期。

第三篇：2018中国移动校园招聘,优劣势分析

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中国移动优劣势分析，选择它原因很清晰

中国移动春招进行时，你还在由于到底要不要报考？你应该心慌了，很多考生已经在紧锣密鼓的复习备考了。小编指导你有很多考虑，所以为大家来分析下中国移动的优势劣势，希望对你选择中国移动有所参考。

第一、中国移动优势分析

（1）客户群体占比较大。

可以说中国移动是深入到全国各地的，客户群占比最大。根据之前的统计分析，2007年中国移动总用户数为4.07亿户，已经占据了移动市场70%的市场份额，更可怕的是，在新增市场上，中国移动占到接近87%的市场份额，所以中国移动只要有客户群体在就会发展的越来越好。

（2）品牌优势。

一个好的企业当然要有他自己的品牌，才能让企业发展及影响力上越来越前端，而中国移动在这块上规划的就是比较好的，目前已形成了“全球通”、“神州行”、“动感地带”等三个全国统的主导产品品

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牌，分别涵盖高端用户、流动性较强的用户和收益潜力大的潜在中高端用户，此外还有大量针对区域市场而推出的临时性品牌。而从企业品牌来说，据世界品牌实验室发布的2008年《中国500最具价值品牌排行榜》，中国移动以1206.68亿元的品牌价值再次荣登最具价值品牌榜首，与上年相比，其品牌价值增长了106.14亿元。这就是品牌的作用，为企业带来的实际效益。

（3）资金实力雄厚，其2007年全年营业收入超过中国电信、中国网通和中国联通收入的总和，净利润更是高达871亿元，所以想要有发展，雄厚的地资金实力就是很好的保障，他为网络建设、营销补贴、客户关怀等方面能领先其他运营商的提供了重要保障。所以要在中国移动工作不会担心工资，而应该考虑的是如何拿高薪。

（4）网络信号优势。

他的基站数量已经达到三十多万，覆盖区域相对其他运营商是最广泛的，而中国电信和中国联通两家的基站之和不足其一半，其网络信号好的特点已经深入人心，小编就切实感受到了这一点，在比较偏远的地方移动的信号确实是很好的。

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（5）渠道竞争优势。

在以后的发展中，想要在这些激烈的竞争中发展上去，有一个良好的渠道可以说是以后发展的重点，中国移动无疑是做的比较好的，它的渠道既包括沟通100、品牌店、体验店等专业、自控渠道，也包括其设置于手机卖场、手机维修点等兼营、代办点。由于中国移动的渠道种类、数量繁多，对不同渠道的掌控、管理力度也有所区别，在这么久的运营中也有的自己的管理经验，所以这些机制有效地调动了各代理经销商的积极性，有助于其形成渠道长期的竞争优势，对发展是有益无害的。

（6）公司宣传优势。

在如今的社会，你每到一个地方，大到城市，小到乡镇，你都能看到他的身影，由此可以看出中国移动对宣传上投入的资金可以说是天文数字，才会有这么大的效益，简直是无处不在。

第二、中国移动劣势分析

（1）国家规定中移动未来发展宽带业务只能依靠铁通自有资金，这种非对称管制政策必然对移动发展起到一定的遏制作用。

（2）合并后，铁通仅作为其全资子公司独立运作，与铁通关系松散，更多招聘请查看

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铁通7万员工也让未来的新移动的人事变动充满挑战，在这一块上确实是一个挑战。

（3）中国移动产品单一，融合度不理想。移动最大的优势就是单产品，而这也正是其最大的劣势，加上国家非对称管制政策的影响，其移动业务与固网业务融合难度较大。

（4）终端劣势。主要包括产品辐射性强，保密性差，上网速度慢等，这些都是它存在的问题。

以上就是小编对中国移动优劣势的分析，信息数据来源与小编平时的网络收集，若有纰漏的地方还望谅解。希望对大家在选择进不进移动有所帮助。

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第四篇：2018中国人民银行校园招聘考情分析

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2018中国人民银行校园招聘考情分析

【导读】2017银行春季校园招聘已进入高峰期，春招结束之后马上将迎来18年秋招，18届毕业生该为自己理想的行业“备考、奋战”了。中公金融人研究与辅导专家对2018年中国人民银行校园招聘考情进行全面分析，帮助广大考生顺利...2017银行春季校园招聘已进入高峰期，春招结束之后马上将迎来18年秋招，18届毕业生该为自己理想的行业“备考、奋战”了。中公金融人研究与辅导专家对2018年中国人民银行校园招聘考情进行全面分析，帮助广大考生顺利备考。

一、人民银行招聘简介

中国人民银行一般每年在11月底出招聘公告，12月份考试。主要分两个方向进行招聘，一是中国人民银行直属单位招聘，像中国人民银行机关事务管理局、金融时报社、中国人民银行清算总中心、中国外汇交易中心、中国金融培训中心、中国人民银行郑州培训学院、中国钱币博物馆、中国人民银行征信中心、中国人民银行金融信息中心、中国人民银行印制科学研究所、中国金融出版社、中国金融电子化公司、中国印钞造币总公司、中国金币总公司等一般会成为招聘单位。二是中国人民银行分支机构招聘，包括中国人民银行上海总部，各分行、营业管理部、省会（首府）城市中心支行、副省级城市中心支行、分行营业管理部、地市（州）中心支行、县（市）支行等单位的招聘。去年人行总共招聘3609人，其中，直属单位招聘117人。

需要注意的是，直属单位和分支机构招聘考试时间冲突，考生只能二选一，选择一家单位的一个岗位进行报考。

二、哪些人可以报考人行

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听到“银行”时，很多同学第一感觉是，银行只与经济金融专业的毕业生有关，第二感觉就是，只要不是应届毕业生就与银行无缘了，其实不然。像人行的招聘，在人员需求中不仅需要应届毕业生（当年毕业或者毕业两年内未签署三方协议的缓派人员），还招聘有两年以上相关工作经历的社会人员和留学生，招聘人员范围广。而专业需求中，招聘经济金融、会计、法律、计算机、统计、管理（侧重公共管理、行政管理、人力资源管理相关专业）、英语共7类专业，部分分支机构少量招录理工科应届毕业生（不含计算机专业）以及安全保卫、中文和小语种专业人员，招聘专业选择广。

三、报考流程须知

人行报名采取网上报名的形式，不设置现场报名。考生需要提前根据“招考简章”选定适合自己的岗位，并进入公布的报名网站进行注册、报名。待审核通过后，所报考岗位均不能修改。对于广大考生来说，人行网申与五大行网申相比，最大的福音在于，人行网申只要基本条件符合，大家均有笔试的机会，并不像五大行那样网申通过率只有30%左右。

值得注意的是，考生在填报岗位信息时，会让大家选择考试地点。直属单位的笔试地点只设北京、上海两个考点，而分支机构在全国各直辖市、省会（首府）城市以及大连市、青岛市、厦门市共设置34个考点，考生可在报名时根据实际情况就近选择笔试地点，笔试地点与报考单位所在地可以不同。

四、笔试备考详情

人行2017年笔试时间在12月10日上午9：00-12:00，一共2.5小时，其中，前一个小时考察行政职业能力测试（行测），后一个半小时考专业课，中途不休息。专业课的考察根据考生所报考的岗位加试，例如，报考经济金融专业的考生就加试经济学和金融学专业课，报考法律的加试法学专业知识考试。

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人行笔试题量不大，但考点较多考的内容较深。对比五大行笔试，人行去年行测部分60分钟，考了70道题，经济金融专业课90分钟考察了30道单选题、10道多选题、一道计算题和一道论述题。如果复习到位，时间并不紧张。

需要提醒考生的是，虽然都是考专业课，但人行和五大行的考点不同、难易程度也不同，不能用应对五大行的知识来准备人行的专业课笔试。以经济金融专业课为例，五大行经济金融笔试侧重对金融知识的考察，考察难度一般，像今年很多银行考到SDR的特征，但人行笔试对经济学较为重视，且计算题大多出于经济学部分，例如，2017年计算题考到“索罗余量”“黄金律”，选择题对于CAPM模型、蒙代尔-弗莱明模型、IS-LM模型、供给弹性与税负的关系等都有较为细致的考察，需要考生加深对专业知识的理解。

全面了解了以上关于人行招考的信息，送广大有意报考人民银行的考生一句话“相信是起点，坚持是终点。不怕没机会，就怕没准备”。天津中公金融人预祝广大考生心想事成。

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第五篇：2018中国人民银行校园招聘报考条件分析

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银行招聘网为广大报考银行的同学们提供银行最新的、最权威的招考信息、笔试、面试资料，这里的考试信息应有尽有，笔、面试资料也是琳琅满目的，供各位考生选择，帮助莘莘学子积极备考银行招聘考试，还有更多的备考指导、考试题库在等着你！

2018中国人民银行校园招聘预计在9月开始。研究与辅导专家对2018年中国人民银行校园招聘考情进行全面分析，帮助广大考生顺利备考。

更多有关银行校园招聘网申、笔试、面试技巧

一、人民银行招聘简介

中国人民银行一般每年在11月底出招聘公告，12月份考试。主要分两个方向进行招聘，一是中国人民银行直属单位招聘，像中国人民银行机关事务管理局、金融时报社、中国人民银行清算总中心、中国外汇交易中心、中国金融培训中心、中国人民银行郑州培训学院、中国钱币博物馆、中国人民银行征信中心、中国人民银行金融信息中心、中国人民银行印制科学研究所、中国金融出版社、中国金融电子化公司、中国印钞造币总公司、中国金币总公司等一般会成为招聘单位。二是中国人民银行分支机构招聘，包括中国人民银行上海总部，各分行、营业管

考试必备：银行考试专用教材

银行招聘网：http://www.jinrongren.net/yh/ 理部、省会（首府）城市中心支行、副省级城市中心支行、分行营业管理部、地市（州）中心支行、县（市）支行等单位的招聘。去年人行总共招聘3609人，其中，直属单位招聘117人。

需要注意的是，直属单位和分支机构招聘考试时间冲突，考生只能二选一，选择一家单位的一个岗位进行报考。

二、哪些人可以报考人行

听到“银行”时，很多同学第一感觉是，银行只与经济金融专业的毕业生有关，第二感觉就是，只要不是应届毕业生就与银行无缘了，其实不然。像人行的招聘，在人员需求中不仅需要应届毕业生（当年毕业或者毕业两年内未签署三方协议的缓派人员），还招聘有两年以上相关工作经历的社会人员和留学生，招聘人员范围广。而专业需求中，招聘经济金融、会计、法律、计算机、统计、管理（侧重公共管理、行政管理、人力资源管理相关专业）、英语共7类专业，部分分支机构少量招录理工科应届毕业生（不含计算机专业）以及安全保卫、中文和小语种专业人员，招聘专业选择广。

三、报考流程须知

人行报名采取网上报名的形式，不设置现场报名。考生需要提前根据“招考简章”选定适合自己的岗位，并进入公布的报名网站进行注册、报名。待审核通过后，所报考岗位均不能修改。对于广大考生来说，人行网申与五大行网申相比，最大的福音在于，人行网申只要基本条件符合，大家均有笔试的机会，并不像五大行那样网申通过率只有30%左右。

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银行招聘网：http://www.jinrongren.net/yh/ 值得注意的是，考生在填报岗位信息时，会让大家选择考试地点。直属单位的笔试地点只设北京、上海两个考点，而分支机构在全国各直辖市、省会（首府）城市以及大连市、青岛市、厦门市共设置34个考点，考生可在报名时根据实际情况就近选择笔试地点，笔试地点与报考单位所在地可以不同。

四、笔试备考详情

人行2017年笔试时间在12月10日上午9：00-12:00，一共2.5小时，其中，前一个小时考察行政职业能力测试（行测），后一个半小时考专业课，中途不休息。专业课的考察根据考生所报考的岗位加试，例如，报考经济金融专业的考生就加试经济学和金融学专业课，报考法律的加试法学专业知识考试。

人行笔试题量不大，但考点较多考的内容较深。对比五大行笔试，人行去年行测部分60分钟，考了70道题，经济金融专业课90分钟考察了30道单选题、10道多选题、一道计算题和一道论述题。如果复习到位，时间并不紧张。需要提醒考生的是，虽然都是考专业课，但人行和五大行的考点不同、难易程度也不同，不能用应对五大行的知识来准备人行的专业课笔试。以经济金融专业课为例，五大行经济金融笔试侧重对金融知识的考察，考察难度一般，像今年很多银行考到SDR的特征，但人行笔试对经济学较为重视，且计算题大多出于经济学部分，例如，2017年计算题考到“索罗余量”“黄金律”，选择题对于CAPM模型、蒙代尔-弗莱明模型、IS-LM模型、供给弹性与税负的关系等都有较为细致的考察，需要考生加深对专业知识的理解。

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银行招聘网：http://www.jinrongren.net/yh/ 全面了解了以上关于人行招考的信息，送广大有意报考人民银行的考生一句话“相信是起点，坚持是终点。不怕没机会，就怕没准备”。预祝广大考生心想事成。

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