案例阅读及分析注意事项

第一篇：案例阅读及分析注意事项

案例阅读及分析要注意以下几点：

1、引导式案例在答题时先看问题，再看案例；

2、案例分析在阅读时，注意以下这些信息：

a)企业所处行业，如制造业、零售业、建筑业等；

b)企业生产及提供的主要产品和服务，企业采购的对象；

c)企业在经营过程中所遇到的主要问题，如果是引导式案例分析，请根据问题中提示的知识点寻找；如果是开放式案例分析，请从企业所处的商业环境、采购在该企业中的职能与地位、该企业的供应链结构、该企业的采购业务流程、该企业的供应链绩效、该企业在供应链信息化运作水平等方面着手；

3、引导式案例分析在答题时，首先叙述问题中所提示的知识点（得分点），其次描述案例中企业面临的问题（得分点），然后根据知识点分析企业应该如何解决所面临的问题（或者在使用一些供应链管理策略后，企业将如何发展）。

开放式案例的答题方式为撰写案例分析报告，案例分析报告主要分为前言、现况描述、识别问题并进行要点分析、结论、建议5个部分：

1、前言（用简单的2、3句话描述企业的背景及案例分析所用到的理论分析工具，要求：语言简练）

a)企业背景：企业所处行业（是零售业，还是制造业、生产什么样的产品，或者是提供什么样的服务？）、企业的规模、行业地位等；

b)案例分析报告的逻辑描述结构：用什么样的理论工具进行分析？（解决什么问题？达到什么样的效益？)

2、现况描述（要求：描述精确）

a)企业遇到的问题（流程问题、效益问题、采购人员问题（岗位设置、岗位权限、采购人员的绩效评定）、供应商问题（供应商选择、供应商绩效评定和问题反馈、供应商关系）、采购的商业环境、信息化工具的应用等）； b)结合具体的分析工具（详见采购常用理论分析工具表），要求对所使用的理论分析工具进行阐述；

3、识别问题及具体分析

a)问题的成因（例如：教材第一章，案例1，问题4，使用了不合理的国际贸易术语）；

b)问题的分析（为什么这个因素会导致这样的结果）

4、结论

a)给出肯定或是否定的答案；

b)给案例分析一个结果（主要明确案例中所述问题产生的各种原因，并在上述分析中找到重要原因和根本原因）；

5、建议

a)提出改进方案（针对案例分析的上述问题）；

b)对改进的方案进行评估，并估算预期的收益（如果案例中提供数据，要进行必要的数据分析）

第二篇：关于案例分析报告初稿的注意事项和案例分析报告

关于案例分析报告初稿的注意事项和案例分析报告模板

一、注意事项

（一）要件齐全

基本要件应包括：

• 标题

• 组别、小组成员姓名、学号（按照姓名拼音顺序排序）

• 报告人姓名、学号

• 小组内部分工

• 主要观点

• 对被评分小组的评价：分数（百分制）和优缺点

• 参考文献

（二）内容要求

1． 关于标题：并非一定要与案例的名称相同，可以依据本小组的讨论结果，拟定一个最能反映本小组观点的题目。

2． 关于主要观点：观点的叙述最好有一个基本的逻辑框架，能够前后一致连

贯，不要只是孤立的观点的罗列。

3． 思路可以更加宽广一些，最后的分析报告不能仅仅局限于上课所讲的20分

钟的内容。

4． 关于对其他小组的评价：给一个分数，然后说明优缺点。优缺点的范围可

以非常广，没有一个统一的标准。可以包括（但不局限于此）：谈吐口才、思路、分析问题的方法、知识点的把握程度等。

（三）格式规范

标题编号、字体的格式、标点符号、排版的美观大方等等。

（四）文件资料

1个word文档和2个PPT文档

二、模板

模板只是一个示范，大家可以依据自己的理解对模板进行修改。

内部控制案例分析报告

报告标题：***********************

报告人：********

组名：第A2组

小组成员名单 学号

姓名主要贡献

辅导教师：

分

数：

一、案例简介

（一）背景

（二）过程

（三）结果

二、案例分析（不少于500字）

（分析框架的基本介绍，引出下面的讨论）

（一）主要问题

1．****

2．****

（二）解决措施

1．****

2．****

三、基本结论

我们小组认为，…………

四、小组互评

我们对参照小组的报告进行了认真的分析，一致认为给该小组95分的总评分。

总体上看，该组主要有以下优点：（1）………………………；（2）………………………；

（3）……………………………………。

同时，我们认为，该小组在…………………………………………………………方面还可以进一步深入。

五、参考文献

注意参考文献各个项目排列之间的分隔符，不要随意使用分隔符。

著作图书类文献―【序号】 作者.书名.版次.出版地：出版者，出版年：引用部分起－止页

举例：【1】张三.内部控制的发展历程研究.第1版.北京：人民教育出版社，2009：9－10

翻译图书类文献―【序号】 作者.书名.译者.版次.出版地：出版者，出版年：引用部分起－止页

学术刊物类文献―【序号】 作者.文章名.学术刊物名，年，卷（期）：引用部分起－止页

学术会议类文献―【序号】 作者.文章名.编者名.会议名称，会议地址，年份.出版地：

出版者，出版年：引用部分起－止页

学位论文类文献―【序号】 学生姓名.学位论文题目.学校及学位论文级别.答辩年份：引用部分起－止页

报纸文献―【序号】 作者.文章名.报纸名，出版日期（版次）

在线文献―【序号】 作者.文章名.电子文献的出处或可获得地址，发表或更新日期/引用日期（任选）

第三篇：法学专业《案例分析》写作及考核注意事项

法学专业《案例分析》写作及考核注意事项

为了培养应用型法律职业人才，法学院决定从2016届毕业生开始，对大部分学生的毕业论文考核采用案例分析写作方式。鉴于“案例分析写作”与“撰写毕业论文》有一定的区别，特告知有关学生注意以下事项。

一、确定题目。

分两步进行：（1）采取抽签方式将全年级分出70%的学生参加案例分析写作；（2）将教师命制的题目（代号）制作成题签，由参加案例分析写作的学生随机抽取后确定题目。不参加题目选择活动的学生，视为放弃“毕业论文”（必修课）的考核。

二、指派指导教师

案例分析写作的指导教师均由本院教师担任。学院按题目涉及的课程内容指派指导教师。

三、提供案例材料

学生选定题目后，应尽快（三周内）与论文指导教师联系领取（下载）案例材料。逾期不领取者视为放弃“毕业论文”必修课的考核。具体论文指导教师有安排的除外。

四、案例分析写作方法

《案例分析》由以下两大部分组成：

（一）案情简介。学生应当对案例材料提供的“案件事实”进行整理，不得原封不动地照抄案例材料。案情简介不超过2000字。

（二）论述分析。根据题目要求，应用所学法学知识和法律规定，结合案例事实进行认真研究分析。文章构架可参照论文格式。此部分为文章的主体部分，字数不得少于4000字。

五、《案例分析》的基本格式

题目及副标题

摘要

关键词

案例简介（4号，黑体，居中）

论述分析（4号，黑体，居中）

一、.........................................二、........................................三、.......................................................................................六、有关写作考核日程、行文格式、考核要求等，按学院制订的毕业论文“写作考核补充规定”、“写作及考核日程表”、“毕业论文（法学专业）撰写规范”执行。

法学院 2015年6月16日

第四篇：案例分析5、分析高温作业环境调查注意事项

案例分析

5、分析高温作业环境调查注意事项

某厂安全处决定对全厂高温作业情况采用现场观察法进行调查，请分析调查人员在对高温作业的现场进行观察应从哪些方面了解情况？

参考答案：

现场观察法：即到作业现场调查分析，全面仔细地观察生产过程、生产方法、环境条件及防护措施，听取现场作业人员的反映，做好调查记录和资料的收集、整理工作，从而了解作业环境所存在的有害因素及其散发部位。例如，对高温作业的现场观察应了解以下情况：

①生产的一般情况，包括是室内作业或室外露天作业，固定性工作还是流动性工作；生产工艺过程、设备、操作方法和主要工作内容，各工种名称、作业人员人数、高温作业人数及劳动休息制度等；

②厂房（车间）建筑情况，包括厂房（车间）面积、高度和方位；建筑材料、结构和跨间数，天窗的形式、侧窗的结构、数量及占墙壁面积的比例等；

③热源情况，包括热源的名称、设置与分布（室内、室外）和数量，热源的表面温度、散热面积和内部温度等；

④防暑降温措施包括隔热材料、通风设备名称、设置、维修、管理，个人防护用品的发放使用，以及有关防暑降温的规章制度及其执行情况等；

⑤卫生保健措施包括清凉饮料和保健食品的供应，体检制度执行情况等。

第五篇：试用期解除劳动合同注意事项和案例分析

试用期解除劳动合同应注意的问题

试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而协商约定的考察期。在这段期间内，用人单位考察劳动者的工作能力等是否符合自己的录用条件；劳动者也考察用人单位的情况，确定是否符合自己的求职条件，因此是双方互相试用的过程。我国《劳动法》规定，劳动者在试用期可以随时与用人单位解除劳动合同；而用人单位要解除与劳动者的劳动合同却是有前提的。《劳动法》第二十五条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。《劳动合同法》第二十一条更进一步明确规定：“在试用期中．除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”而在这些规定的情形中，只有“被证明不符合录用条件”是对解除试用期劳动合同专门设立的。

因此，用人单位在试用期内以“劳动者不符合录用条件”解除劳动合同必须具备三个条件：

第一，要有明确的录用条件。这个“录用条件”必须是用人单位已经告知给劳动者的，不能“暗箱操作”、“内部控制”。否则，劳动者可以以不了解该规定为由而否定用人单位的解除理由。如果用人单位未特别告知劳动者录用条件的，司法实践中常把招聘广告的内容作为录用条件。

第二，要对劳动者在试用期的工作进行考核，以此确认是否符合用人单位的录用条件。第三，要有严格的时间限制。以“不符合录用条件”解除劳动合同必须在试用期内进行，过了这个时间，即使劳动者在试用期间的工作考核不合格，用人单位也不能以此为由与劳动者解除合同，而只能以“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”解除合同，还要提前30日通知并支付经济补偿金。

由于一些用人单位往往没有专门制定的录用条件，招聘广告中公布的招聘条件也比较简单笼统，所以在试用期与劳动者解除合同的过程中往往难以提交劳动者不符合录用条件的证据。当用人单位实施辞退行为而劳动者向仲裁机构提出仲裁申请后，企业常常会因为辞退证据不足而败诉。那么，如何来证明被录用的人员在试用期内不符合录用条件呢?用人单位可以从以下几个方面着手：

其一，考察劳动者在求职应聘时是否提供了任何虚假信息

用人单位可以与劳动者在劳动合同外再签订一份附加协议，或在劳动合同的附加条款中明确规定，求职者在被录用后，用人单位有权对求职者提供的背景隋况进行调查，如有提供虚假信息的情况，则立即被证明不符合录用条件。这样一来，对于弄虚作假的求职者，企业就有合法的解聘理由了。

其二．严格设定业绩目标计划

对于一些有明确工作产量、数量指标的工作岗位，如销售工作岗位，用人单位在录用求职者时，可在劳动合同中与求职者签订试用期内的产量、数量等工作业绩目标作为录用条件，如使用期满而不能达标，自然应视作不符合录用条件。需要注意的是，试用期内的业绩目标计划必须由用人单位与劳动者共同签字约定，而不能单方面由用人单位决定，并且双方约定的目标计划条件必须符合行业惯例方能有效。业绩目标计划作为用人单位制定的文件应当清楚明确，避免模糊、有歧义，否则一旦发生争议，司法实践中通常按有利于劳动者的原则进行解释。

其三。建立完善的试用期绩效考核评估制度

实践中，试用期考核的方式是多种多样的。有的用人单位会为进入试用期的劳动者设定指导人，由指导人给新进劳动者安排试用期工作计划，并最终打分或写评语。也有的单位会集中安排试用期的新进劳动者进行培训，并通过有组织的笔试或日常绩效评估等方式对试用期的劳动者进行考核。还有的单位会综合新进劳动者的指导人的评估及所在部门的绩效评估，以及新进劳动者的内部、外部各类客户的综合评价与反馈，形成最终的考核成绩。无论最终的考核成绩是一个简单的分数，还是一个复杂的综合考核结果，或是上级或指导人的评语，从避免法律

风险的角度考虑，用人单位都应保留相应文件。在具体操作的过程中，考核内容及评分原则应事先告知劳动者，并让其签字认同，留下书面证据。

其四，保留好各项法律文件。

由于劳动法在劳动合同解除中对用人单位设置了严格的责任义务，因此，用人单位需要特别注意自己的行为规范。在试用期无论出现何种情况，用人单位都应该做好记录并及时让当事人签字确认。

例：

【试用期解除劳动合同】小李是某大学的经济学博士毕业生，在一次校园招聘会上，★★跨国集团公司向他伸出橄榄枝。经双方商定，小李毕业后到该公司担任技术部经理，试用期2个月，月薪1.8万。后小李顺利毕业并和该公司签订2年劳动合同，约定2个月的试用期，2009年8月15日，在试用期即将结束前一周，小李接到上级通知要主动离职，并被暗示，如果不自动辞职将通不过公司的试用期考核，理由是小李的求职简历中存在误导公司的描述。小李认为，自己的简历真实，公司理解错误是公司的问题，不接受要求自动离职的建议。请问，公司可以在试用期随意找理由和小李解除试用期劳动合同吗？

【律师分析】这是一起典型的试用期解除劳动合同的纠纷。根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，在试用期中，除劳动者除有下列8项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、严重违反用人单位的规章制度的；

3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

5、用欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同导致劳动合同无效的；

6、被依法追究刑事责任的；

7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（其中，因为第7项、第8项原因出现，用人单位解除劳动合同的，需要提前30天以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同。）

因此：1）如果公司以“

1、在试用期间被证明不符合录用条件的”为原因和小李解除劳动合同的，应当证明小李不符合录用条件。关于录用条件，要用人单位在给劳动者的录用通知书中设置。一些用人单位图省事，在录用通知中并没有写明录用条件，而是在公司内部的员工手册中规定录用条件，沈律师认为这种做法是不可取的。因为根据民法中的“合同相对性”原理，员工手册是公司与内部员工之间的“约定”，在劳动者没有成为正式员工之前不可能知道公司

对内部员工做出的这样一种规定。因此，公司不能以其内部规章制度约定的“录用条件”来认定劳动者不符合“录用条件”。

2）如公司以“

5、用欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同导致劳动合同无效的”这一条与小李解除劳动合同，也很困难，公司首先要做的是确认劳动合同无效。而根据《劳动法》第18条第3款规定：“劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。”公司必须提请劳动争议仲裁委员会或者人民法院以确认，而无权单方认定劳动合同无效。目前来说，认定劳动合同无效，程序上很漫长，实体上也很难认定，对用人单位来说难以操作。

3）如公司以“

2、严重违反用人单位的规章制度的；

3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

6、被依法追究刑事责任的；

7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；”这几项为由与小李解除劳动合同的，必须得提供相应的证据来证明小李符合这几项被解除的条件，如果不能证明就解除劳动合同是违法解除，小李有权要求劳动合同继续履行并要求公司赔偿违法解除劳动合同给自己造成的损失。

由此可见，用人单位要想在试用期解除劳动者劳动合同，如果没有事先设置好录用条件，劳动者又不存在严重违反规章制度等硬性规定，这可不是一件容易的事情。沈律师提醒广大劳动者，如果您也处于小李的这种情况，请您也细心想一想，自己是不是符合试用期被解除劳动合同的条件，如果不符合，用人单位不能仅以试用期为由随意和劳动者解除劳动合同的。