大学生“就业压力计”缘何年年攀高

第一篇：大学生“就业压力计”缘何年年攀高

梦飞教育内部资料库

大学生“就业压力计”缘何年年攀高

中国社会科学院日前发布的《社会蓝皮书:2014年中国社会形势分析与预测》披露,在毕业两个月后,接受调查的应届毕业生失业率为17.6%,不少大学生毕业即失业,就业形势越来越严峻。大学生就业压力缘何年年增大,岁末年初的就业市场情况如何?有专家表示,总量压力增大、市场冷热不均、就业歧视仍在,是今年大学毕业生求职面临的新问题。

总量压力增大

供求明显变化

刘笛是北京大学某社科院系的应届硕士研究生,从去年9月到现在,她已经投出了五六十份简历,参加笔试、面试近20场,至今还没有拿到心仪的录用通知。据她介绍,目前班里确定工作的同学约占三分之一,且大都集中在二三线城市。“其实大家对今年的就业形势已经有了心理准备,但还是没想到找个满意的工作会这么难。”刘笛说。

严峻的就业形势背后,是高校毕业生总量的持续增加。数据显示,2012年高校毕业生人数为680万人,2013年达到699万人,今年则增加至727万人,然而这只是列入统计的在校毕业生数量,“如果加上网校和非正式教育的毕业生,本科生和研究生加起来有900多万,今年依旧会出现比较大的就业压力。”中国社科院社会学所副所长张翼说。

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一方面,毕业生数量日渐增加,而另一方面,企业用人规模却在缩减。中国社会科学院日前发布的《社会蓝皮书:2014年中国社会形势分析与预测》显示,就业市场供求关系正发生明显变化。“大学生就业状况”报告执笔人、中国社科院研究员李春玲告诉记者,由于经济增速放缓,今年制造业和外贸业对大学生的需求明显下降,此外,国有企业、党政机关这些传统上大学生就业较为集中的领域,因编制收紧,也在一定程度上对大学生就业造成影响。

结构性矛盾突出

市场冷热不均

1月3日,在北京中关村人才市场举行的大学生专场招聘会现场,记者发现,前来招聘的企业主要以机械、化工、电子行业为主,学历要求多为大专以上。一家化工类企业的招聘负责人告诉记者,企业今年计划招聘60人左右,以一线员工为主,而对高学历人才需求不大,目前的招聘情况并不理想,“大学生的求职诉求和企业本身的期望还是有落差的,对于企业来说,更愿意招聘高职高专层次的学生。”

21世纪教育研究院副院长熊丙奇告诉记者,就业市场出现的这一结构性矛盾,反映了高校专业设置、人才培养与市场需求存在脱节的问题。他表示,目前高校培养的主要是研究型人才,而市场亟需的是适应现代制造业要求的技能型人才,高校应主动调整人才培养方向,做到与市场需求有效接轨。

资料显示,目前发达国家服务业增加值对GDP的贡献率在80%以上,而我国的这一数字仅为45%。“大学生的就业岗位更多地集中在白领劳动力市场,而服务业发展滞后,直接导致许多大学生只能去竞争一般性的蓝领工作。”李春玲说。

就业歧视仍在阻碍公平竞争

尽管教育主管部门多次下发通知,禁止用人单位在招聘中设置诸如学校、性别、地域等限制,然而实际操作过程中,由于企业招聘制度不公开、不透明,已经使这些歧视性要求从有形走向无形,让很多大学生难以进入到公平竞争中。

人力资源服务商智联招聘发布的一项调查数据显示,超过6成毕业生在求职过程中遭遇过就业歧视,户籍歧视、性别歧视、院校歧视是最常见的3类。“同样的学业背景、实习经历,男生往往拿到几个职位,而女生经常连简历审核关都过不了,一些企业甚至点名只要男生,让人很不理解。”谈及今年求职过程中的遭遇,刘笛对记者表示。

十八届三中全会《决定》提出,消除一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视。对此,熊丙奇表示,就业歧视反映的是企业人才观和用人观出了偏差,最终会影响到企业的长期发展,“真正对社会负责任的企业,应该创造一个正常的、公平的竞争环境,完善自身人力资源管理的体系。”熊丙奇建议,监管部门必须按照《就业促进法》的要求,严查各类就业歧视现象。

“解决大学生就业难的治本之策,是创造更多适合大学生的就业岗位,通过调整产业结构和高校专业人才培养结构,让‘供’、‘需’更为匹配。只有这样,大学生就业难的问题才有望得到根本解决。”李春玲建议。

第二篇：大学生缘何不到酒店就业

大学生缘何不到酒店就业

随着现代旅游业的发展，中国酒店业的规模不断扩大，实力不断增强。在酒店经营发展的过程中，其人力资源也在不断发展和壮大。20世纪90年代初期，酒店业曾有过名牌大学生争聘的风光。但是，酒店的人力资源开发也存在着一个不容忽视的问题：近年来，在酒店员工流动不断加快的同时，大学生员工的流失现象有增无减。

为什么酒店企业招收的大学生员工留不住？

1、理想与现实的落差较大

大学生步入社会，就意味要从学生角色向职业化角色转变的开始。大学生初入职场，被人认可的愿望十分强烈，但刚参加工作，往往被上级指派做一些简单性、操作性、流程性工作；而这些大学生曾经是学校里的高才生或天之娇子，如今却只是一名普通员工，做着操作工的工作；进的是名牌大学，学的是热门专业，但却没有获得期望的薪酬和机会。这种期望值的落差，让许多大学生无所适从，无法安心工作，尤其看到酒店中，部分中、基层管理人员无论是学历还是能力上都跟自己无法相比的时候，这种心理的落差更大。这种心理的落差促使大学生心态浮躁，无法看见自己的前途，越加对未来迷茫，感觉自己郁郁不得志，最后走向辞职的边缘。

2、职业转型期

“酒店是碗青春饭，过了三十就完蛋”。社会上的这种观点也影响了大学生选择酒店就业。事实上，这种观点是极其错误的。酒店服务不是靠脸蛋，而是靠实力、靠多年的经验积累所构成的服务技巧。一个优秀的服务员，他知道什么时候该干什么，怎么干。比如根据“客前服务”的规定，为客人调制一份沙拉，服务员就要把所有的配料用车推来，按客人的要求，当面选料制作，在观看制作过程时，客人的食欲也就被勾起来了。而这种服务，没有实力是不行的。

大学生一方面对于工作急于求成，另一方面，遭受挫折后，心理负荷较大，无法承担工作压力。在校期间学习到的知识非常有限，很多书本知识由于教育的滞后性，在工作中已经过时，很多知识要在工作实践中不断学习、锻炼和提高。因此，大学生真正踏入职场以后，很多书本知识无法直接使用，需要放下架子，重新去学习，以使自己胜任现有工作，在工作中的任何过失和错误都有可能造成经济损失，所以任何小小的失误也难免招致同事或上级的职责。因此，大学生在工作中面临着很大的心理压力，而对于刚毕业的大学生，这些心理压力如果不能得到有效的释放或者化解，就可能转化成对酒店或老员工的抱怨，无法使自己在技能上提高，无法融入集体，同他人建立良好的人际关系，最终造成其心理失衡的现象更加严重。可以说，大学生只有为自己解压，对心理进行调适，才能更好的胜任工作和生活。

3、围城思想严重，盲目感强

大学生心智还不成熟，跟同事交流过程中，往往会受外界影响，总认为自己所在的岗位、工作环境甚至行业中存在这样或那样的问题，一山望着一山高，酒店的月亮不如其他公司的月亮圆，因此，越发对自己目前的状况和工作不满，这主要是因为人们思考问题时的外向型心理，总是认为所有目前的不如意都是酒店的错，而没有内向去思考自我，站在社会或企业的角度考虑这些问题，分不清到底是自身的原因还是酒店的原因，这样造成对自己的定位不清楚，目光短浅、眼高手低、互相攀比，正如俗话说的一样“心比天高，命比纸薄”，甚至在出现不满情绪积累到一定程度后，稍不如意就一走了之。

大学生要在饭店工作，首先要过面子关。因为同班同学中有去考公务员的，有去外企的，有继续考研的；而他们到酒店来，要为客人服务，端水、倒茶、递毛巾、铺床、刷马桶，很多人受不了，能熬过来的属凤毛麟角。在中国传统观念里，认为服务是侍候人的工作，从事服务工作者的职业是低人一等的。这种旧意识、旧观念至今还不同程度地影响着人们，对大学生择业的影响很大。

怎样才能留住大学生员工？

首先，酒店要制定科学有效的薪酬策略。薪酬的高低不仅在物质上给大学生员工提供了不同的消费能力，而且成为体现个人价值大小的指标，它在一定程度上决定了酒店对大学员工的吸引力。但是，近几年酒店业的竞争日趋激烈，利润率不断下降，提高工资必然增加人工成本，不利于酒店在市场竞争中的地位。因此要酒店一味高薪留住员工也是不现实的。较可行的办法是通过制定有效的薪酬管理策略来提高大学生员工的公平感。酒店合理有效的薪酬管理策略应具有以下特征：

A．使酒店能吸引住所需要的大学生员工；

B．能对大学生员工产生激励和引导作用，并使大学生感到薪酬制度的制定公平合理；

C．将工作业绩与奖励相结合；

D．有助于向员工传递企业的文化、价值和竞争战略。

总之，酒店科学有效的薪酬管理策略核心是要在人工成本和员工需要之间取得平衡，充分发挥薪酬制度在提高大学生员工工作满意度、提高酒店生产力方面的积极作用。

第二，改善酒店软环境。在待遇不高的情况下，酒店工作环境的优化就显得十分重要。酒店软环境的改善关键在于完善酒店人才激励机制，创造一种公平竞争的工作、生活环境，大量实践表明，只有在真正机会均等的充分竞争机制条件下，人们才会焕发出巨大的积极性和创造性，投入量才最大。酒店完善人才激励机制，首先在用人方面，遵循“能者上、平者让、庸者下”的原则，公正客观的评价的选拔人才，进行经常性的技术考核和能力考查，真正使人才的优胜劣汰成为一种自然的流动。其次在选择激励手段方面，有区别地运用精神激励、物质激励、职务晋升激励。等手段，使之有机结合，并与酒店的自身条件相适应。只有这样才能提高激励机制的针对性和有效性，留住大学生员工。

第三，酒店要按需招聘大学生员工，强化大学生员工职业生涯管理。酒店要以适用性为原则，根据酒店需要人才的类型，分析和确定大学生的招聘岗位。酒店对招进来的大学生要充分了解其自我发展规划，做好其职业生涯管理。在招聘阶段，酒店要考虑个体的差异性，全面衡量应聘的每位大学生的素质和能力，录用选择酒店需求与自身发展相适应的合适人选。当大学生加入到酒店后，酒店要力求能与其达成并维持一份动态平衡的“心理契约”，即清楚每个大学生员工的发展期望，并努力满足之；每一个大学生员工为酒店的发展做出全力奉献，因为他们相信酒店能实现他们的价值，从而形成酒店与大学生员工共同发展、共同成长的良好局面。

第四，完善酒店培训内容，实现酒店与大学生员工的互动双赢。大学生员工要谋求职业发展，只能是一个不断提升自我的过程。而培训则是酒店开发人力资源潜力的有效手段。为了使大学生员工能够适应多种工作和应付未来竞争的需要，酒店必须要有计划地对大学生员工进行培训。酒店不仅要对大学生进行知识、能力、操作技能方面的培训，更应加强对其职业道德的培训。酒店职业道德培训是要通过加强道德认识、增强道德情感和信念、磨练意志，从而使大学生员工在本职工作中追求高尚的行为，并且能形成长期的职业习惯，将职业道德规范自觉运用到本职工作中去。酒店知识、能力和操作技能方面培训则有助于提升大学生员工的职业安全感和良好的就业能力，提高其在未来社会竞争中的工作能力。有人担心，对大学生员工进行培训，让其加速成长，会加速其跳槽。不可否认，这种现象也可能发生。但毕竟人是有“知恩图报”的人性美德，记恩负义者总是少数。况且酒店能为大学生员工提供培训，表明酒店是真心真意想重用他们，看重他们的潜能和价值，作为大学生员自身然会“投桃报李”，全心全意为酒店服务。这样才会形成酒店与大学生员工之间的互动双赢关系。

第五、岗位轮换培训

大学生对公司中的每个岗位都充满好奇，所以总是想去尝试工作中不同的岗位，学习不同的技能，如果把大学生固定在某一个岗位，时间长了，就会感觉厌倦，失去了新鲜感，为了增强酒店活力及提升应届大学生的工作能力、增强其工作积极性，考虑到其职业生涯发展规划，对大学生在某一岗位上任职满6个月者，即应考虑在酒店或部门内进行岗位轮换。

人力资源部可以将岗位轮换作为大学生职业生涯发展的重要途径，并编制员工岗位轮换规划。在岗位上任职满6个月时，人力资源部应及时与大学生的直接上级管理者进行沟通，协商其岗位轮换事宜，并向酒店总经理提交岗位轮换建议报告。

范建军

第三篇：大学生暑期兼职缘何青睐家教

大学生暑期兼职缘何青睐家教

由于暑期时间比较充裕，留校学生也越来越多，家教市场早已是僧多粥少；而各种各样的培训班和辅导班也使得家教市场上属于大学生的那块蛋糕变得越来越小。尽管如此，家教还是备受青睐，成为许多校园留守族兼职打工的首选。这是为什么呢？记者日前对此进行了调查。在郑州大学东门，有一条由大学生自发形成的家教市场，当地媒体形象地称之为“家教一条街”。据记者观察发现，每天从太阳初升到华灯初上，前来这里应聘家教辅导老师的学生不断。他们或站或坐，手里拿着临时写就的个人简介和各种各样的证书，眼里满含期待。偶尔有上下班经过的家长过来询问，立刻便被团团围住。郑州工程学院的的赵小礼已经等了一个星期了，依然是一无所获。河南教育学院的一位女生也承认，“现在找家教越来越难了，”但她紧接着说，虽然现在家教不好找，但是一旦找到一份，做起来就很轻松。而郑州工程学院食品工程专业的罗浪峰做了一段时间的家电促销也来找家教了。他认为，和家教相比，做促销比较难，挣钱也少。对暑期兼职，大部分同学都持有和罗浪峰类似的观点。他们认为，做家教比较稳定，活儿轻松，没有太大的压力，自由度也比较大。最重要的一点是，很多人都认为家教并不比做促销之类的工作挣钱少。也有女生认为，相比复杂的社会，学生的判断力有限，“做家教风险较小，安全些”。记者还发现，在这些暑期兼职的同学中，很少有人想到把所学的专业知识和自己的社会实践结合起来。一位计算机专业的同学坦言，几乎没有想过去IT公司里打工，因为觉得“所学有限”。郑州大学医学院的孙军娜也是这支家教大军中的一员，尽管所学专业是临床医学，但她表示没有想过去医院参加社会实践，同学中去医院实习的也不多。针对在暑期打工大学生扎堆家教的现象，一位高校老师指出，只满足于传统的打工模式，而对众多新兴产业的工作视而不见，深层次的原因是部分大学生缺乏创新意识；而害怕受累，担心失败也说明他们缺乏吃苦精神。面对日益严峻的就业形势和日新月异的社会，大学生应该转变观念，不要简单地把暑期兼职作为挣钱或者是积累社会经验的手段，更重要的是借机培养自己的创业和社会实践能力。也有教育人士指出，鉴于目前大学生假期打工的盲目和自发状态，高校或者社会相关部门应该为大学生搭建一个打工平台，维护大学生权益，并对大学生打工进行正确和积极的引导。

第四篇：2012上半年年就业及校企合作工作总结

2012上半年年就业及校企合作工作总结

面对新形势、新困难和新挑战，我院在毕业生总数持续上扬的情况下，在学院领导的关心和重视下，我办按照学院党委行政的工作部署，以学院省级示范性创建为契机，紧紧围绕年初制定的工作目标，以“一个目标、二个引领、三项建设、四项工作”的工作理念，贯彻落实“四位一体”，努力实施学生就业工程，经过就业工作全体人员的共同努力，在院属各系的大力协助下，圆满完成了年初制定的工作任务。现就2011年就业及校企合作工作总结汇报如下：

一、加强领导、组织和协调，明确责任。为做好毕业生就业推荐工作，加强对毕业生工作进行总体规划，统筹安排，多次召开专题会议，认真学习国务院、教育部和教育厅有关高校毕业生就业工作的会议和文件精神，研究学院毕业生就业工作，确定学院领导靠前指挥、分片包点，各就业职能部门组织协调和挂点，各毕业班班主任和就业办各工作人员具体实施的“点—线—面”立体工作体系，制定《加强2012届毕业生就业工作方案》，明确各自职责和目标任务，实行全员目标责任制，同时加强对毕业生的跟踪调查，强化工作过程的考核，加大就业督查力度。截止到2012年6月初，学院2012届毕业生签约率达到93%以上，圆满完成年初制定的任务。

二、加强对内工作协调对外工作交流。一方面，加强与各系部的工作协调，及时了解毕业生的就业动态，争取第一时间将就业信息公司尚未就业的毕业生。另一方面，加强与景德镇陶瓷学院和江西省高等院校毕业生就业办公室的横向联系，加强信息交流，并促使“全国大学生就业一站式服务平台”嵌入到就业网站中，使就业信息呈现立体化和一体化。

三、积极做好省级示范性高职院校创建的材料准备工作。我办按创建工作要求，将创建的工作目标进行分解并落实到相关职能部门，1

积极收集、整理各类创建佐证材料并分类整册，为创建工作的验收奠定了基础。

四、加强过程监控，做好就业工作的过程管理。就业工作的过程控制和结果反馈是做好就业工作开展和效果检验的关键所在。在就业工程实施过程中，学院注重前期与后期的对接，注重过程与结果的对接，确保每一项工作都有的放矢。从2月开始，学院将每个班级、专业、各系部的就业情况进行排名，实行周报、月报制度，通过各种途径及时公布学生的就业情况，全院形成了“人人关心就业，人人热心就业”的良好氛围。同时学院定期分层次召开就业工作会议，了解情况，研究对策，制定措施，精细推进就业工作，确保就业工作有序开展。

五、加强就业指导，增强服务，做好就业观念的转变工作。目前，大学生就业形势发生了较大的变化。但有些毕业生的观念并没有及时转变过来，这在一定程度上对就业工作产生了不良影响。针对这种状况，就业办采取了现场咨询和网上咨询等多种教育方式，多渠道对毕业生进行分类指导。

六、加强招生工作。根据学院年初制定的工作要求，我办承包了丰城市场的招生任务，为完成此项工作目标，先后三次到丰城进行招生宣传，并与丰城近十所中学的班主任或招生代理取得联系，并取得了初步的成效。

就业办

校企办

二0一二年六月

第五篇：大学生就业

去年8月兴起的华尔街金融危机诱发全球金融震动，花旗、美林、贝尔斯登、雷曼等经济大鳄出现巨亏或濒临破产，银行、证券、房地产从高峰跌入低谷，危机风暴波及各行各业，全球性的经济衰退宣告到来。2009年全国高校毕业生人数将突破600万人，而把人力作为一种资源看待的今天，同样纳入市场供需关系的范畴，在供需关系不平衡的情况下，使得本已积重难返的大学生就业问题变得更加严峻和迷茫。很多赴美留学的中国学生可能会选择回国就业，这势必会加大国内高端人才市场的竞争。作为一个特殊群体——毕业和临近毕业的大学生，将遭遇多方面的挑战和挤压，一边是更多的毕业生需要就业，另一边却是工作岗位减少。不少企业停工歇业，大量员工被“裁”等现状凸显在我们面前。不少急于就业的毕业生在竞争中往往采取“自降薪酬”来博取优势，而更多的是自己仍有较高期许的人陷入“供求两难”的尴尬境地。

面对这严峻仍至残酷的形势，我们该如何应对呢？

一、要调整好心态

保持处惊不乱清醒的头脑，既然“寒潮已经袭来，就要有“过冬”的准备。认真分析近几年的就业形势，转变观念，正确审视自己。因为你可以不了解别人，但必须了解你自己，对自己剖析的深度和广度比以往时候更重要，如自己的优点、缺点、能力、性格及弱点，切忌好高骛远。凡事“预则立、不预则废”，尤其需要改变错误的自我认知和社会认知。诚然，由于受压力、焦虑、浮躁等情绪影响，仰或没有时间和心情去思考这个问题，但必须甚至挤出时间去思考这个问题，绝不能茫茫然不知所措或是自怨自哎。

二、准确的职业定位

近年来，“职业定位”、“职业生涯规划”已经不是什么新鲜名词，多数大学生在走进校门的第一天就被辅导员灌输了“职业生涯”的理念。每个职业人都要有一个适合自己的职业定位，大学生正处于职业发展的探索期，在择业方面容易迷茫，更需要有一个适合的正确职业定位。

职业定位要结合自己的性格、兴趣、价值观、能力等综合信息进行分析考虑，大学生在为自己进行职业定位时，不能抱着完美主义的想法，一开始的要求不能过高，最好是围绕自己的专业，不要做自己不喜欢的工作，或者不要从事自己不适合、不擅长的工作，那是没有发展空间的。

三、要注重掌握专业技能

如今，很多企业在招聘中越来越注重实际操作能力，对于大学来说主要就是专业能力，而非学历。一般来说，学历仅意味着更雄厚的理论基础和技能，然而，对于那些学历不高或学校一般的大学生，如果能在大学期间利用业余时间加强专业技能的学习，并参加专业的培训，我们的实际技能并不一定比名牌大学的学生差。而很多的企业在用人方面是很实际的，会综合考虑一个人学历和技能。所以，大学生在大学期间要把自己的专业技能的提升作为重点来考虑，不断强化自己专业能力，从而提高就业的含金量。

四、提高社会实践经验

很多公司在招聘都有一条“要有几年的工作应验”，这是现在社会的就业准则，很多公司都希望能招到能马上胜任工作的人。因此，大学生在掌握专业技能的同时，一定要能把理论技能应用到实践中，一定要参加社会实践。大学生要围绕自己的就业目标来参与目标行业或职业的实践，通过实践提升自己的专业能力和素质。这样就能以学生的身份提早踏入社会实践，在毕业之后就有了更为积极有效的措施来面对激烈的职场竞争。

五、综合素质的提升

虽然学习和专业知识很重要，但社会中需要的是复合人才，职业中更是非常看重情商和逆境商。如果能力太单一，那么职业发展也会很受限制。所以，大学生还需要掌握其他综合能力。如掌握一些工具类的技能，如网络、外语、谈判等。提高自己在人际交往、沟通协作方面的能力。大学生应该通过几年的学习，让自己能真正独立和成熟起来，能通过在学校中参与处理各种关系，参加各种活动来提升自己的沟通技巧、人际能力、团队协作能力等，让自己具备自信、谦让、果断、责任心等美德，以良好的形象进入职场。

金融危机虽然给全世界带来了恐慌，失业人口增加，就业压力增大。理性选择，就业没有想象中那么难。尽管金融危机会给毕业生就业带来不利影响，但我国政府出台的大力度拉动内需政策，将带来不少新增就业机会和岗位供毕业生选择。同时，农村基层岗位和中西部地区对高素质人才的需求缺口依然给就业开辟了新的途径，只要毕业生能正确认识自己，找到能施展自己才华的舞台并不困难。

金融风暴不可怕，可怕的是你没有信心到社会中去竞争，去搏奕，去接受新的东西。正如温总理所说“信心比黄金重要”，谁能经得住考验，谁就是最终的胜利者。

上面的兄弟回答的很具体，但我觉得太教条。太书面化。不实在。

但总是谈到“金融危机”，诚然“金融危机”是一个客观存在的事实。对大学生就业机会带来了很大冲击。但我觉得中国大学生就业难并不是因为一两场“冲击”带来的，这是一个长期的问题。十年甚至二十年或更长。“人多”造成的。这是句废话。但是实话。

还有其实找工作并不难，你想找到自己称心如意的就不容易了。好多大学毕业生觉得自己念了这么多年书毕业就拿个千八百块钱，心有不干。“你”总是心有不甘，但到最后也只能“心甘情愿”了。我想说的问题就是放下姿态，别把自己太当回事儿，得知道自己是吃几碗“干饭”的。别老想别人工资多少多少钱。得知道自己想干什么，能干什么，干什么尽量能干好。总之，就是把心态放平和，不管别人挣多少钱，别羡慕别人的高薪，尽量做好自己。

补充：而且现在找工作走后门的情况也是非常严重，就拿公务员和事业单位的事业编来说，都是猫儿腻很大。这也打乱了大学生的正常就业秩序。但没辙，谁也没辙。最后就比谁的人儿硬了。我虽说说的有些绝对，但这也是事实。

现在的就业形式在这里我不像多说，大学生面对这种严峻的形势，在调查过程当中了解到，现在大学生也正视到了这一点。大学生“毕业就失业”，早已不是危言耸听，大学生就业难已成为当今中国一系列就业问题中一道特殊的难题，那么大学生就业究竟面临怎样的难题那？具体请看调查报告

下面是调查过程：

据了解，多数人无法一次应聘成功：2.7%的人应聘次数在5次以内；2成的人应聘次数在6—10次。而且人们在求职的过程中花费很大：2/3以上的人不足500元；将近2成的人花费在500—999元之间。在求职成功后，据不完全统计：10.8%的人很满意；52%的人比较满意；不满意者仅占3.2%。另外，求职时间长也是一个因素：20%的人在1个月之内就找到了工作；24.8%的人在1—2个月之内找到了工作；22.9%的人在2—3个月之内找到了工作，人均费时3.13个月，有的甚至成为“校飘族”。

就拿计算机行业来说吧。大学生就业难主要表现在：

1．供与求平行上升，供求矛盾并不突出。

2．量与质逆向而驰，量稳质降十分明显。

3．冷与热分布不均，冷热两极反差强烈。

一是不同高校计算机专业毕业生的就业不平衡，名牌大学、工科院系计算机专业毕业生的就业表现为热，而一般院校毕业生的就业表现为冷。

二是用人单位热，计算机专业毕业生表现冷。从社会总体需求来看，社会及用人单位对计算机专业毕业生的需求量大，很多单位急需计算机专业人才，有的单位是高薪引进，有的单位则是降格以求。而现在计算机专业的毕业生还不能认清当前的就业形势，认为学计算机专业是高投入，在找工作时应该得到高的回报，习惯于和以前的师兄师姐们的工作环境和待遇攀比，导致期望值与用人单位所能提供的报酬相距甚远。计算机专业毕业生对一般用人单位表现出极为冷淡，有的甚至“宁愿失业，也不要找一个自己不满意的工作”。

三是学校热，用人单位冷。当前，各高校十分重视毕业生的就业工作，主动跑市场、跑职场，为学生找就业的门路。但由于高校师资队伍老化、知识陈旧、教学方法呆板，毕业生的专业素养和综合素质远不能满足用人单位的要求，用人单位很难找到令自己满意的毕业生，对毕业生表现为冷。

四是动手能力强的同学在就业时热，而能力差的同学在就业时受到用人单位的冷遇。在机关、事业单位，对计算机专业毕业生的要求是在掌握一定计算机技术的前提下考虑学生的综合素质，而企业更看重的是毕业生的动手能力。因此，专业素养高、综合能力强、动手能力突出的学生在就业时非常抢手，而素质一般的学生在就业时就显得十分困难。

总儿言之，大学生就业难这一社会问题的症结何在，经过一个假期的调查和了解，我认为主要有以下几个原因：

专业面太窄；缺乏社会关系；信息不足；性别歧视。

据了解，在填写了试用期月均净收入的学生中，不含社会保险的男生月均净收入为1915元，女生为1820元；转正后月均净收入男生为2706元，女生为2441元。进一步分析发现，校际差异大于性别差异，名校女生的收入最高，试用期与转正后月均净收入分别为3291元与3975元；而同校男生为3012元与3670元。如果我们将名校女生中一名到国外就业、月收入高达15000元去掉后，女生月均净收入跌至2974元和3660元，低于同校男生，但仍明显高于其他9所高校的男生与女生。

为提高毕业生的就业率，应大力加强哪些方面的工作？ 给大学生更多实践机会；高校应根据市场需求培养学生；提供更多的就业信息；规范就业市场，制止凭关系、走后门等不公平现象。

作为一名大学生，“坚决拼一个美好的未来”是他们的目标。他们已经觉得没有退路了。所以他们很苦——这是我的感觉。两天的时间中，我接触了很这样的“校漂族”，很多时候我都被他们的这种精神感动着。他们真的很苦！我感觉到他们所承受的不仅仅是生活上的拮据，而更大是他们所承受的巨大精神压力，用他们的话说，他们己经没有退路了。从心底里我佩服这些人。但我觉得这不是一种正常的状况，作为受过高等教育的大学生，毕业后勇敢面向社会，理性分析，理性选择，去寻找适合发挥自己才智的新天地，自立自强，回报社会，这才是进取的人生态度。