就业歧视遇到的问题及策略

第一篇：就业歧视遇到的问题及策略

文章标题：就业歧视遇到的问题及策略

在不久前举行的十届全国人大常委会第二十六次会议上，就业促进法草案首次提请全国人大常委会审议。就业促进法的相关问题，也成为本届两会中，不少代表和委员关心的话题。

对于人们普遍关注的就业歧视问题，在就业促进法草案中规定：用人单位招聘人员、职业中介机构从事职业中介活动，不得以民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、身体残疾等因素歧视劳动者。农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利。

对此，有专家指出，应当用具有震慑力的法律责任和严厉的处罚手段来制裁就业歧视。

目前，就业歧视已经成为损害劳动者平等就业权的一个重要原因。明确就业歧视的法律责任，无疑是反就业歧视的重要措施。明确了就业歧视的法律责任，才能使禁止就业歧视的规定真正地具有可操作性。

北京春节后的首场大型招聘会中就存在着不少就业歧视现象。不少用人单位列出的岗位只要男生不要女生。而除了“重男轻女”，还有些用人单位对应聘者的年龄、籍贯等做出了特别的限制。甚至有用人单位的招聘负责人称，现在求职的人很多，就是只要北京的也能招到比较优秀的人……

对于普通人来说，有一份工作才能够养活自己和家庭。工作就意味着饭碗。如果因为遭遇歧视而不能平等地获得饭碗，这一打击是致命的。而那些因遭遇歧视而不能正常获得工作的一个个体，他们的遭遇将影响自己家庭的正常生活，甚至还会影响社会的稳定。

北大法学院教授叶静漪认为，政府应该通过制定一系列政策来促进就业。这种政策既包括积极的就业政策，还包括消极的就业政策，比如对劳动力市场平等的保护，所有劳动者的就业机会应该一律平等，这是社会公平的重要体现，在这方面政府责无旁贷。“政府要鲜明地高举反歧视的大旗”，还应加强对劳动力市场的监管，比如对职业中介的资质、相关企业的经营管理等要严格监管，以此促进形成公平有序的就业市场。

世界上有不少国家是明确禁止就业歧视的，他们之所以能够禁止就业歧视，很大程度上得益于一套相对比较完善的反就业歧视法律系统。在一些国家，对就业歧视者的制裁与对被歧视者的补救措施必须是实际且有效的。比如在德国就曾有这样的例子：两名妇女应聘监狱看守职位，受歧视未被录取而起诉。德国法院判决两名妇女胜诉，但仅赔偿妇女面试的火车交通费。两名妇女上诉到欧洲法院，欧洲法院认为，德国法院判决的赔偿不足，因此改判。

就业促进法草案中关于就业歧视的规定，让我们看到了立法机关对就业歧视问题的重视。但是，如何真正有效地反对就业歧视，如何有效地控制和惩罚就业歧视的现象和行为，却是立法者更应该关注的问题。目前的就业促进法草案中关于反就业歧视的规定还过于原则化，缺乏具有可操作性的惩罚措施。

只有在法律中规定具有震慑力的法律责任和严厉的处罚手段，才能够真正有效地制裁就业歧视行为，才能让那些歧视劳动者的用人单位、雇主有所顾忌，不敢恣意妄为。只有明确了就业歧视的法律责任才会使得用人单位在用人时没有空子可钻。也只有明确了就业歧视的法律责任，劳动者在遭遇歧视时，才能依法进行维权。

否则，要有效禁止就业歧视就会成为一句空话，就业促进法也会在维护劳动者合法权益时显得捉襟见纣。

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第二篇：大学生就业歧视举例

1.近六成用人单位对大学生求职者的户籍、地域有明确要求，属于典型的制度性歧视。甚至有单位明确表示：“不要某某省/地区人士。”

2.在应聘过程中，多数用人单位对大学生求职者的性别有明确要求，用人单位更愿意接收男大学生，因为女大学生在参加工作几年后，正值生育年龄，由此会给用人单位添加许多成本与人力方面的损失。

3.在应聘过程中，有用人单位要求大学生求职者未婚或没有生育。

4.部分用人单位对大学生求职者的年龄有明确要求

5.很多用人单位对求职者有体检方面的要求，这是求职者就业中的健康歧视的一种表现形式。例如，广东佛山市的 “中国基因歧视第一案”使基因缺陷在就业歧视中首次进入公众视野。残疾人、一些病毒携带人群，还有对色盲的歧视，除去少数对色彩辨别有很高要求的行业对色盲患者需要限制外，其他众多行业一概将色盲者拒之门外。

6.部分单位对政治面貌有要求。少数国企要求应聘者为党员

7.在大学生就业群体中，用人单位往往存在以貌取人之嫌，对女性往往要求长相端正，气质优雅,身高在160以上，男性身高一般在170以上，8.受教育程度”方面的歧视。绝大多数用人单位要求应聘者学历在本科或以上。

9.一些企事业单位在招录人才时甚至考虑的是应聘者的家庭背景而不是唯才是用。这是一种严重的歧视行为

10.学校歧视。比起许多综合性的大学，农业大学、职业学院的学生在求职的过程中，会遇到更多的不理解。

11.很多用人单位招聘时尤其看重有没有工作经验，注明“有工作经验者优先”。

12.有部分大学生遇到用人单位对应聘者提出非同性恋要求

第三篇：消除一切就业歧视

尊敬的党组织：

三中全会《决定》提出，“规范招人用人制度，消除城乡、行业、身份、性别等一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视。”

消除“一切”就业歧视的新提法，掷地有声，体现了中央的决心。

劳动力市场上，就业歧视的新闻不少。挑户籍、挑性别乃至挑属相、星座，就业歧视五花八门，既让人哭笑不得，也让人无奈伤心。

怎么招人用人，企业有自主权。但自主并不意味着不受约束，更不等同于明目张胆的就业歧视。对于受歧视群体而言，经济收入与职业发展受到了影响。对于社会发展而言，人力资源的闲置、浪费以及错位，都是经济发展的负能量，甚至导致社会冲突，加剧社会撕裂。

用人单位也应明白，无端设置歧视性规定，或能节省选人成本，却也伤害了企业形象，严重的还会受到惩罚。

反对就业歧视，《劳动法》和《就业促进法》都有明文规定，法制防护网已基本成型。但要“消除一切就业歧视”，制度改革还得继续推进，法律法规也应该进一步细化。适当时候，可以出台专门的反就业歧视法。法律更完善，制度更严密，才是根治就业歧视的良药。

在这剂良药以外，政府不妨通盘考虑、两头用力，为消除歧视加点“催化剂”。

在上游，完善制度设计，减少审批程序，给企业松绑，增市场活力。经济更好了，岗位会更多;供需矛盾缓解了，歧视才能从根本上减少。

在下游，关照和帮扶也应同步。比方说：招收残疾人多的企业，部分税负可获减免;招收弱势群体多的企业，政府可以在社保等方面适当奖补。看得见、拿得到的实惠，有助于消除企业的用工顾虑。

求职者维权成本也要降低，避免“赢了官司丢了饭碗”。当前，个人维权依然比较困难。要畅通维权渠道，成立第三方监督机构，让劳动者不用孤军奋战。

消除一切就业歧视，是中央的庄严承诺，关乎劳动者们的就业公平。未来的曙光如何一点一点照进现实，我们无比向往，并且满怀期待。

汇报人：xiexiebang

第四篇：大学生就业歧视问卷

大学生就业歧视开放性问卷

亲爱的同学：

你好!当前大学生就业形势比较严峻，为深入了解大学生群体的求职和就业状况，我们设计了这样一份开放式调查问卷，目的在于收集大学生就业歧视的相关表现，请你根据自己的感受或观察如实填写。谢谢!

概念界定：

就业歧视 就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。

下面请你回答以下问题：

你认为在求职或就业过程中遇到了哪些歧视？

1)___性别歧视

_______________________________________________________________

2)___身高歧视

________________________________________________________________

3)____专业限制

_______________________________________________________________

4)___________________________________________________________________

5)___________________________________________________________________

你对本调查的意见或建议：

___应该设置选择题

____________________________________________________________ _______________________________________________________________ _________________________________________________________。(如果有，请填写)

你的基本情况

1、性别：□男

2、所属学校：□211工程院校

3、所学专业：□理工类

4、应聘的岗位：产品经理

感谢你的参与！

第五篇：大学生“就业歧视”分析

（2011—2012第一学期）

所在学院:______水利与环境学院_______大学生就业指导作业

专业班级:道路桥梁与渡河工程

（二）班_学号:_______

姓名:__________

大学生“就业歧视”分析

近年来，我国经济保持持续高速增选的劲头，GDP也已经位居世界第二。高速发展的经济给求职者带来了许多就业岗位，但是大家在就业时所遇到的压力却还是与日俱增。而在求职过程中，往往会有很多求职者遇到各种种样的歧视，给他们的求职带来不必要的挫折，这也对他们的心理产生了不利的影响。

说到就业歧视我们先来看一下“歧视”的定义：人对人就某个缺陷、缺点、能力、出身以不平等的眼光对待。从这个歧视我们可以看出所谓歧视就是低视别人的弱点，它可以分为多种：种族歧视，性别歧视，地域歧视，分数歧视，特长歧视，血型歧视、价格歧视，姓名歧视，就业歧视等等。我们所说的“就业歧视”也是这其中的一种。

“百度百科”对“就业歧视”的解释是这样的：就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。从这个定义我们可以看出就业歧视的范围是很广的，它包括性别歧视、肤色歧视、人种歧视、年龄歧视、相貌歧视、户口歧视`、经验歧视、地域歧视、健康歧视等等。下面我们就大学生就业时经常遇到的歧视分析一下。

身高歧视。一些企业在招聘时，也不是特殊职业，但奇怪的加上身高的要求，如中石油东北炼化工程公司在郑大招聘时要

求男生身高不低于1.7米；女生不低于1.6，而身高与它所招的职业并无关系。

地域歧视。现在很多用人单位只招聘有本地户口或在本地有住房的人。一黑龙江大学生到南方应聘 ,因地域原因受挫 ,回家途中 11次试图自杀。而更有很多的企业在招聘时更是直接说“不要河南人”，这是一种严重的歧视。地域歧视已带来严重的社会问题。

经验歧视。很多用人单位把“ 具有相关工作经验 ” 当作招聘的必备条件。他们的理由一是“ 熟手 ” 经验丰富 ,能很快融入到工作中;二是单位可以降低人才培养成本。然而 ,经验是实践的积累 ,不是与生俱来的。大学生刚出校门 ,无工作经历 ,何谈经验之有 ,这一点地球人都知道。用人单位的经验歧视犹如一道无法跨越的门槛 ,将那心急如焚的大学生拒之门外 ,让本已严峻的就业形势“雪上加霜 ”。

年龄歧视。从年龄上看我国大学生包括两类 ,应届大学生(专科 ,本科 ,硕士 ,博士)的年龄都在 30岁以下,非应届大学生(主要指放弃原工作 ,继续深造的)有部分超过 30岁甚至 35岁。国家为贯彻干部队伍年轻化的宗旨 ,只允许 35周岁以下的人报考公务员。许多大龄求职者 ,不管他(她)能力多么出类拔萃 ,也只好眉头紧锁 ,望而却步。从公务员队伍年轻化的角度出发 ,“35周岁以下 ” 的年龄限制尚可以理解 ,但不一定合理。让人不可思议的是许多企事业单位也随波逐流 ,在招聘人才时扬年龄限制之大旗 ,让无数大龄应聘者输在起跑线上。年龄歧视使许多大龄毕业生就业难 ,择业更难。要知道其中绝大部分大龄毕业生身上的担子很重 ,“上有老 ,下有小 ” ,一人不能就业 ,全家都要挨饿啊。

学历歧视。关于学历要求 ,目前用人单位存在两种极端:一是要求高学历 ,专科生可以胜任的职位 ,偏要招本科生;本科生可以胜任的岗位只招研究生。一些用人单位还有更苛刻的招聘标准:非名校,非名专业 ,非名师 ,非博士 ,第一学历非名牌高校的都不予以考虑。不难看出这些用人单位的人才观:非名校培养 ,非名师辅导的学生就是能力差的学生。“ 差学校 ” 已成为很多大学生洗不清的“原罪 ”。二是盲目拒绝高学历。

性别歧视。女大学生不断受到歧视已成为招聘过程中的重要现象。绝大部分用人单位对女性已形成固有的偏见:一是女性能力天生就弱于男性。二是女性结婚生子会成为用人单位的负担。在这种观念的支配下 ,一些单位包括国家党政机关在招考职员或公务员时公然声明:本岗位只招纳男性。

健康歧视。俗话说:身体是革命的本钱。它是我们顺利工作 ,努力为用人单位服务的根本保证。匪夷所思的是：许多招聘单位将并非传染病患者或不是处于传染期的大学生拒之门外 ,让他们丧失就业平等权。

在大学生就业过程中 ,除了以上几种主要的歧视之外 ,还包括很多形式:民族歧视 ,姓氏歧视 ,星座歧视 ,属相歧视 ,长相歧视等等。形形色色的就业歧视正挑战着就业公平,影响大学生的顺利就业和就业心态。这也会给我们社会的正常发展带来不利的影响。