非人力资源经理的人力资源管理二100分[推荐]

第一篇：非人力资源经理的人力资源管理二100分[推荐]

单选题 正确

1.你认为麦当劳公司的核心人员是谁？

1.2.3.4.A 服务员B 清洁工C 收银员D 技术指导人员正确

2.哪种题目的主要目的是测验应聘者本身的反应能力与专业能力？

1.2.3.4.A 封闭式问题B 情境模拟题C 开放式问题D 引导性问题正确

3.在旺季人力短缺时，部门经理在做人力规划时应先考虑哪方面？

1.2.3.4.A 招聘B 人才租赁C 人力弹性使用D 通过人力公司派遣人员担任

4.招聘一般的基层人员需要多长时间？

1.2.3.4.A 半个月B 一个月C 两个月D 三个月正确

5.如果公司打算招10人，应该确定多少人与部门经理进行面谈？

1.2.3.4.A 10B 20C 30D 40正确

6.如果希望应聘者对公司的产品很熟悉，或者想知道他对公司的认知情况，哪种提问方式不正确

1.2.3.4.A 您对我们公司的产品感觉如何？B 您了解我们的产品吗？C 如果您承担了这份工作，您会怎样加强学习？D 您为什么来应聘我们公司？

7.建立在职培训体系的首要步骤是：

1.2.3.4.A 确定重点培训对象B 提出各项职位需要的专业技能C 遴选讲师D 对培训课程进行排序正确

8.对轮调学习的理解不正确的是：

1.2.3.4.A 部门的员工不是长时期从事同样的工作，而是在同事之间做轮调B 是在多个部门中有数个不同的工种C 可以让员工扩大他的专业范围D 可以让大家有机会学到新东西正确

9.在绩效评估中，哪个属于人力资源部的职责？

1.2.3.4.A 对员工进行评估B 填写评估表C 与被评估人进行面谈D 发评估表

正确

10.当员工犯错误时，部门经理应避免做的是：1.2.3.4.A 要及时地纠正员工错误B 对较严重的错误应给予适当的惩罚C 纠正错误只要告诉他错在哪里就可以了D 应私下及时修正正确

11.在企业发展的哪个阶段，要对人力计划进行调整改善？

1.2.3.4.A 开创期B 成长期C 成熟期D 衰退期正确

12.在企业发展的哪个阶段，不必强行制定人力资源规划？

1.2.3.4.A 开创期B 成长期C 成熟期D 衰退期正确

13.当员工犯错误时，作为部门经理，你认为哪种方法不正确？

1.2.3.4.A 应及时地纠正员工错误B 纠正错误时关键是要分析错误发生的原因，找出可以防患于未然的方法C 对员工给予惩罚D 不是当场给对方难看正确

14.在企业发展的哪个阶段可以制定出完整的人力计划方案？

1.2.3.4.A 开创期B 成长期C 成熟期D 衰退期正确

15.招聘高级管理人员需要大约多长时间？

1.2.3.4.A 一个月B 两个月C 三个月D 四个月

第二篇：人力资源经理（推荐）

人力资源经理

使用此描述发布职位

职位职责人力资源战略、体系：

１）根据公司发展战略，全面统筹规划公司的人力资源战略，包括为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计，做好接班人的梯队建设；

２）并依据战略组织制定及监督实施公司人力资源发展的各项规章制度、计划、实施细则和工作流程，以健全公司的人力

３）资源管理体系，保证人力资源工作有效支撑公司各部门业务目标的达成，提高公司人均效率；招聘：

１）根据公司的业务发展目标，制定人力资源规划，采取多种方式拓展人员招聘渠道，规范招聘流程；

２）并参与对关键岗位应聘人员的面试筛选，提高招聘质量，降低招聘费用，确保公司的人力资源存量满足业务发展需要；培训：

１）根据业务发展需要，通过挖掘、分析培训需求，制定并组织实施员工培训计划，组织技能考核鉴定；

２）监督培训效果评估，合理控制培训费用，确保员工的培训覆盖率及培训满意度达到公司要求，提升公司的人力资源质量，支持业绩目标的达成；考核：

１）根据公司的业务导向，制定绩效考核管理制度，落实考核指标并监督执行，统计考评结果，管理考评文件，做好考评后的绩效改进、沟通及不合格员工的辞退；

２）根据绩效与工资挂钩的规定，协助业务主管审核各职能部门的奖金或提成分配方案；以提高员工的绩效水平；薪酬福利：

１）跟踪业界薪酬水平，结合国家福利政策，制定激励性的薪酬福利制度及方案，审核员工每月的工资数据，监督员工社会保障福利的发放；

２）组织提薪评审及晋升评审；确保稳定和激励员工队伍，合理控制人工成本；组织文化与结构：

１）根据公司战略与历史发展，结合行业特点，通过制度流程建设与业余活动的开展，塑造、维护、发展和传播积极进取的企业文化；

２）根据公司业务发展情况，负责拟订组织结构设置或重组方案，以支持工作流程效率的提高；劳动关系：

１）依据公司的用人规定，负责员工劳动合同的签订和管理工作；及时处理公司管理过程中的重大人事问题，就公司重大人事任免事项提供参考意见；２）受理员工投诉，代表公司处理劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼；

３）确保建立和谐的劳动关系，维护公司良好的雇主形象；部门管理：

１）负责部门人员的队伍建设，选拔、培训、考核本部门员工；

２）负责部门内的工作任务分工，指导员工制定阶段工作计划，并督促其执行；３）负责控制部门预算，降低费用成本；

４）确保培养高效的员工队伍及部门业务目标的达成。

任职条件教育背景：广告、公关、人力资源等相关专业，本科以上学历。工作经验：六年以上人力资源管理工作经验，至少两年同等管理岗位工作经验，有媒体/出版/文化传播公司从业经验者尤佳。知识/技能：

１）掌握人力资源管理、组织行为学、各部门运作、行业背景知识；

２）能够独立解决比较复杂的人事管理实际问题；

３）具有较强的计划、组织、协调能力、人际交往能力、沟通与表达能力等；４）能熟练使用办公软件。素质要求：

1）人际理解与沟通能力：善于制造机会去接触和了解他人，把握别人的态度、兴趣、观点和行为方式等，理解他人思想和行为背后的原因，判断周围环境对他人产生的影响，并且能够通过倾听与观察预测他人的反应；

2）组织意识：了解组织中正式的权力结构、运转方式、主要人物的职权范围，掌握组织中非正式的结构及组织的氛围和文化，知道组织中真正的关键角色及组织中的运作和决策模式，并且能了解组织内部的人际矛盾和政治斗争，具备在复杂的组织结构和政治生态中判断人们之间相互依赖、合作或斗争等微妙关系的能力；

3）影响力：能够有针对性地根据对方的兴趣、需要和利益确定并调整沟通方式与策略，巧妙地采用多种方式影响他人；

4）客户服务导向：主动跟踪、了解客户的问题、要求等，按照相应规定或规范，友好地为客户提供服务，同时挖掘客户的潜在需求并从客户利益角度出发为其提供建议。排他因素：举止轻浮、言语表达能力差；较长的小业主经历；过分强调自我、满腹牢骚者；工作转换过于频繁者。

第三篇：人力资源经理

人力资源部经理

岗位职责：

1、根据公司战略制订各个时期的人力资源战略规划，编制建立、维护人事档案，办理和更新劳动合同，协调、办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续；

2、负责建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式（包含招聘、培训、绩效、员工关系、薪酬及员工发展等体系的全面建设），制定和完善人力资源管理制度；

3、负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织结构设计提出意见或改进方案，并监督各项计划与规章制度的实施与落实；

4、负责公司的整体企业文化建设、制定企业文化推行方案，并制定系列具体措施，落实，做好渗透等宣导工作；

5、安排落实上级领导要求的各项任务（包括临时工作），提供相关服务和后勤保障。

任职资格：

1、人力资源、企业管理等专业统招本科及以上学历，从事人力资源管理工作三至五年以上大中型企业或集团公司HR主管工作经验；

2、具备先进的人力资源理念和知识，精通现代人力资源管理技术，有全面人力资源管理的实践经验，同时具备人力资源战略开发经验；

3、对流通型企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源管理各个职能模块均有深入的认识，能够指导各个职能模块的工作；

4、熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇、培训等方面的法律法规及政策；

5、极具敬业精神和职业道德，为人诚实、正直、公正，责任心、原则性强；

6、具有战略化宏观思维、很强的计划能力及工作推进能力，有亲和力，很强的激励、沟通、协调、团队领导能力，有很强的责任心、事业心；

7、有大中型外企人力资源管理经验者优先考虑。

8、良好的公文写作能力，熟练使用办公软件、办公自动化设备；具备基本网络知识。

第四篇：非人力资源经理的人力资源管理

非人力资源经理的人力资源管理

地区：大陆

语言：普通话

简介：

●周昌湘：人力资源专家。台湾庄周企业管理顾问有限公司总经理，台湾中华人力资源管理协会常务理事，台湾新世纪教育训练发展协会监事，台湾中华知识管理协会理事，中华劳资关系研究所兼任助理研究员。

课程意义： ●为什么要学习本课程？

经理人的核心任务是领导、激励下属团队向明确的目标努力，因此，除了具备影响力、左右下属的能力之外，一个优秀的经理人必须能够明确地了解本部门每一个岗位所必需的任职资格，清晰地把握每一个团队成员的工作能力及其优缺点，包括工作心态是否稳定，才能够有效掌控整个团队的工作效率，确保完成工作目标。现代企业管理的实践证明，人力资源管理能力是优秀经理人必备的素质。本课程帮助企业的部门经理人员系统掌握管理团队、选拔、测评员工的方法，快速提升本团队的整体素质和工作效率。

课程对象： ●谁需要学习本课程：

◆各类企业的部门经理与中层以上管理者

◆政府、事业单位的中层干部与中层以上管理者

课程目标： ●本课程学习目标：

◆了解人力资源管理对提高一个部门的团队效率的现实意义

◆学习如何同公司的人力资源部门配合，有效实施对本部门员工的人力资源的质量控制和员工任职资格评价

◆学习根据员工实际特点，有针对性地实施物质和非物质激励与绩效管理的一系列技能和技巧

课程提纲： 第一部分 部门主管常有的人事难题

第一讲 成为部门主管的心态及形势变更

第二讲 部门主管如何与人事人员配合第三讲 部门主管的日常人力资源管理

第二部分 部门主管人力资源专业培育

第四讲 如何做好有力运用

第五讲 高效率人力资源运用

第六讲 招聘人员需求及时间表

第七讲 面谈甄选技巧

第八讲 在职培训的安排

第九讲 在职培训的指导方法

第十讲 如何做好绩效评估

第十一讲 公平薪酬的建立

第十二讲 留住员工或分离

第五篇：非人力资源经理的人力资源管理专题

非人力资源经理的人力资源管理

课程背景：

在当今激烈的市场竞争中，任何一个企业的生存和发展都要依靠人，企业间的竞争最后也落实到人的竞争之上，人力资源的工作也被越来越多的企业所关注。成功的经验告诉我们，人力资源的工作并非人力资源部门的事情，实际上从上到下的所有管理者都应该成为人力资源总监，参与人力资源管理的各个环节，即从岗位设臵、招聘到绩效评估一直到培训和职业发展。系统地学习有关人力资源管理的知识和操作技能，将大大有利于提高所领导团队的工作表现和生产力。培训受众：

 各部门高级主管/经理/  储备主管/经理  各级管理人员

课程收益：

 了解现代人力资源管理最新理念，了解现代人力资源管理过程；  让每位管理者明白：任何一位主管首先是该部门的人力资源主管；

 让每位管理者明确：育人与完成工作业务对于任何一位管理者来讲同等重要；

 让每位管理者掌握：选人、育人、用人、留人的技术与技巧；

 深刻理解人力资源管理的意义，更好地与人力资源部门沟通协作，提高人力资本、激发员工潜能、扩大企业竞争力；

 增强您的领导力，提升企业或部门的运作效率；

作为非人力资源部门应该如何做好人力资源的管理工作，本课程帮助您汇总出科学的方法与技巧，促进对人力资源认知的改变，让您做好直线人力资源主管的工作，发挥公司整体人力资源价值。

课程特色：

系统化HR理论 + 案例展示 + 现场练习与点评 + 学员问题回复与建议

导入最新的人力资源管理理念，结合成功人力资源管理模式，运用不同真实个案、分享成功人力资源管理经验，现场演练的互动方式推进，使学员能即知即行，学以致用，真正掌握人力资源管理的系统理念与技巧，推动部门的人力资源管理。课程采取讲授、案例分析、个人演练、小组讨论及讲师点评等多元化启发式互动式教学方式进行，让学员易于掌握精益原理和工具，并能迅速运用到实际工作中。

课程大纲

新的劳动合同法已经实施，企业用工成本提升20%，对企业人力资源管理提出全面的挑战，对人员招聘、薪酬设计、绩效考核、企业规章制度等等都将产生深远影响，企业是否也在遭遇以下的问题；

 公司也逐渐在推出新的人事政策，部门主管能够很好地理解和落实吗？  部门主管在人员招聘、薪酬设计、绩效考核、企业规章制度仍在沿用过去的思路，是否会导致员工积极性下降？  企业的用人成本越来越高，而生产效率并没有提高？

 部门主管虽然专业业务熟练，但部门运作效率却不见提高？

 人员流动可能不是因为薪酬制度，往往起因于部门用人部门主管的管理水平？  部门主管不理解人力资源管理制度，公司推出的人事政策并没有达到预期的效果？  部门主管不善于考核、激励、培养下属？

您是否想过，人员管理如同市场开拓、资金运作和技术开发一样对企业的生存和发展有着至关重要的作用，一个企业人力资源管理，不能光靠人力资源部门和管理制度，更重要的是需要要各级部门主管的人力资源管理能力提升才能奏效。

导论：人力资源管理的变革

1、人力资源的四大职责

2、人力资源管理的核心目的

3、人力资源管理在企业中的角色

4、部门经理的人力资源管理的职责

一：职责管理

1、案例：人浮于事与心理罢工

2、写我所做，做我所写

3、如何让员工自觉履行自己的职责——问题扩大化

4、工具——职责对话表

5、职责管理的步骤与注意事项

6、精确制导——现场测试与演练

7、讨论：下属工作达不到要求的解决方案

8、述职报告的四大步骤

二、选才：人才选拔方法及策略

1、人才的招募与甄选

2、成功招募的关键

3、有效的招聘的方法、渠道

4、招聘中常见误区及避免方法

5、如何在面试中建立良好氛围

6、聘用面试的实战方法

7、结构化面试

8、选最合适的，而不是最优秀的

三、用才：绩效管理

1、绩效管理与绩效考核的区别

2、部门经理与人事部门在绩效管理中的不同角色分工

3、部门经理要掌握的绩效管理流程

4、绩效考核与人力资源管理其它模块的切合

5、部门经理如何为下属设定任务和选择目标

6、绩效评估、绩效辅导

7、部门经理如何考核不好量化的岗位

8、如何做绩效面谈

9、如何制作绩效改进计划

四、育才：培训和发展

1、员工的职业化塑造

2、培训需求分析

3、培训的跟踪和评估

4、实施OJT的关键技术

5、离场测试

6、职业生涯规划的发展与管理

五、留才：薪资与福利管理

1、岗位评价方法

2、薪酬体系设计的基本思路

3、部门经理如何参与协助员工确立薪资水平

4、下属员工对薪酬在意哪三个方面

5、薪酬公平性对部门管理的影响

6、部门经理如何给下属按业绩和岗位重要性分配奖金

7、部门经理如何对下属进行业绩调薪和晋升调薪

六、人本管理与全面激励

1、推式管理与拉式管理

2、盖洛普Q12——经理胜过老板

3、需求理论与双因素理论

4、期望理论与归因理论

5、激励的十大方式

6、留人策略

7、辞退员工的管理与技巧

易文睿简介

专业资历：

 培训组织管理专家

 2007年全国十大新锐培训师

 培训截拳系统创始人

 培训后行动力转化（无讲师培训）专利人  中国企业管理研究与评定中心特聘教授

 CCVP（中国）首席讲师

 CCVP（中国）教育培训委员会副主任  蓝天学院客座教授

 国家人培南通学院特聘教授

工商管理MBA，曾任某上市公司培训经理，人力资源管理咨询项目推广经理等职。目前是影响力、聚仁、伯乐、众人行等国内数十家咨询公司的签约讲师，年演讲的场次超过100场，演说总人数超过18万人。曾潜力研究众多顶尖企业的管理、服务和行动力，课程中整合了众多国内外很顶尖的如IBM、Intel、Microsoft、中国海尔、联想、华为等企业成功有效的团队理念、方法及系统；深入企业，解决实际难题；帮助企业提升凝聚力及员工的工作激情、增强综合竞争力，从而提高业绩、增加收入，受到一致好评。2007年创立CEW教育培训系统（培训截拳论），因此也被众多企业界人士称为培训界的“截拳大师”。培训风格：

理论功底深厚，学科经历丰富，能做到融会贯通；既有销售背景，又有企业管理实战经验，思维敏捷、幽默，互动性强，秉承“培训是解决问题，不是演讲”的理念，注重实战与行动力的转化，控场能力强。擅长领域：

人力资源管理类、终端管理及销售类、职业化塑造类。核心课程：

人力资源类：《非人力资源经理的人力资源管理》

《3K绩效管理系统实战沙盘训练营》 《人本管理与全面激励》 《绩效面谈与过程辅导》 《面试三十六计》 通用管理类：《企业执行兵法》（员工篇）（管理篇）内训课程：

终端销售类：《决胜终端——我的销售我做主》、《销售就是力量》 员工激励类：《智慧职场——我们的职业化》、《责任决定一切》 培训管理类：《突破重围——培训后行动力转化》（无讲师培训模式）综合管理类：《绝对沟通》 受训企业：

1998年起先后为数十家外资企业和内资企业提供管理课程或担任管理顾问。客户包括阿迪达斯、耐克、锐步、正大集团、李宁、安踏、华伦天奴、中国移动、春潮文化、济南奥尔尼、吉林一王、北京百生康、英莱克、康威、锋线体育、中和集团、一动体育、上海聚仁、金马股份、嘉宇国际、北京蒙超、南京蒂姆、华柴富通、上海美大、同人股份、亚洲（香港）配件、凯丽百货、名都百货、新百信超市、张家港第一人民商场……