民办学校师资队伍建设理论与实践[小编整理]

第一篇：民办学校师资队伍建设理论与实践

民办学校师资队伍建设理论与实践

摘要:建设一支结构合理的高素质教师队伍，是民办学校赖以生存和发展的关键。本文中通过学前教育领域分析当前民办学校教师普遍存在的创新意识不强、不安心等心态及其原因，从解除教师不良心态，创造良好的人际环境、建立科学用人制度、建立教师社会保障体系、完善激励机制、提高待遇、提供深造与发展机会等方面，创造尊重人才、激励引导、诚信务实的工作环境，建设好一支优秀的教师队伍着手进一步探讨。

关键词：民办学校 师资队伍建设 问题及对策分析

教育教学质量是学校生存与发展的命脉，尤其是民办的学校。影响教育教学质量起着决定作用的是教师。邓小平同志说：“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。”“一个学校能不能为社会主义建设培养合格的人才，关键在教师。”学前教育也一样，幼儿园没有高素质的教师就不可能办出好幼儿园，更初步了优秀的人才，教育教学质量的提高也就成了空话。

如何把优秀教师吸引进来、稳定住、又能使用好，组建一支结构合理的高素质的教师队伍。是民办学校的一个重要研究课题，也是民办学校赖以生存与发展的关键。

一、民办学校教师普遍存在的心态特点

(一)专职教师心理

民办学校的专职教师主要为招聘的应届高校毕业生以及从公办学校转过来的教师。

应届高校毕业生普遍认为学校举办者与教师是雇佣与被雇佣的关系。在多数教师的潜意识里，仍然存在着自卑的心理倾向和打工的心态。他们往往认为学校是别人的，自己只是“打工者”，把民办学校仅仅作为自己获取更多收入的场所。因此，他们很少有主人翁的意识，对学校的发展常常采取漠视的态度。有些教师甚至有观望的心态，抱着所谓“良禽择木而栖”的心理，在经过尝试之后，随时选择更利于自己发展的民办学校跳槽。这些心理状态一般可能导致民办学校教师管理的困境。

而那些从公办学校转过来的教师，虽然国家对民办学校相当重视并不断出台一些扶持民办学校的优惠政策，但由于教育体制、户籍、人事管理体制等方面的改革相对滞后，某些办学者自身素质和办学目的的限制，生源质量的不尽如人意和学校初创，教师生活设施的相对落后等因素的影响，这些教师也常常感到无所凭依和无所适从。一般来说，被民办学校聘用公办的学校的专任教师，大多数处在教书育人的“黄金期”，但进入民办学校后，却需要考虑

很多原本不用考虑的问题，如：由于某种原因被校长解聘怎么办?民办学校鱼龙混杂，创办者动机复杂，经营管理不善怎么办?走出民办学校想回公办学校，而教师编制满员不能接纳怎么办?万一身体有病怎么办?将来退休养老怎么办?这些问题不可避免地使他们对前途产生忧虑。而且他们虽然走出了公办学校，但感情上又跟原单位保持着千丝万缕的心理关联。许多人“ 身在曹营心在汉”，不能把民办学校视作最后归宿，最终还会离开。

(二)离退休教师心理

该部分教师均有丰富的教学经验，从事学校教学工作多年，退休后仍可从原学校领取工资及福利，并由原学校提供一切养老及医疗保障，没有后顾之忧，聘用成本较低，这些也是民办学校大量聘用离退休教师的原因。但是，这部分教师主要的动机是寻利，他们老年发挥余热，虽然工作认真负责，但由于年龄的关系，精力已大不如前，缺乏向前发展的内在动机和动力，容易墨守成规，缺少创新意识，知识老化的程度也是很大的。就这部分教师的自我管理而言，稳定性较强，而发展性不足，不利于民办学校的可持续发展。

教师的这种心理造成了民办学校管理上的困难。要健全民办学校师资管理体制和运行机制，很重要的一点就是要健全教师的社会保障机制。

二、民办学校的特殊性决定了其对教师实行保障的特殊性。

(一)借鉴国际经验，民办学校教师的社会保障制度改革的战略方针应当是：第一，立即将民办学校的教师的社会保障制度建设全面纳入国家基本保障系统，即参加社会统筹基金，获得最基本的社会保险待遇；第二，建立民办学校教师个人社会保险账户，在个人名下分别建立养老保险、医疗保险(含生育保险和职业伤害)、住房公积金和失业保险账目；第三，建立全国范围的民办学校教师社会保险托管基金制度、信息披露和教师参与制度，对民办学校的账户资产进行市场化管理；通过税收激励政策鼓励民办学校建立其教师福利计划。建立和完善与市场经济相适应的管理体制和运行机制

(二)在教师队伍的建设和管理上形成与市场经济相适应的体制和运行机制。需要区分不同性质(专职教师、兼职教师、聘用教师、终身教师)和不同职务教师(高级、中级和初级职务教师)的法律地位和劳动关系，很好地激励有潜力的教师的进取和竞争精神，便于吸引德高望重、颇具才华的优秀教师进入民办学校，促进民办学校的办学水平和层次的提升。民办学校建立时间比较短，各项管理制度还不健全，人治的痕迹还比较明显。许多民办高校在教师选聘及管理过程中，常常沿用急功近利、简单粗略的商业套路，录用教师、职务聘任、工作考核、津贴分配、教学质量监督等都缺少规范的管理制度约束，随意性很大。就专职教师队伍管理而言，尚未进行系统的制度建设，师资队伍建设的规划和管理均在摸索过程中。民办学校大多没有能根据《教师法》、《教育法》、《高等教育法》和《民办教育促进法》及其实施条例的要求，制定和完善符合民办高校机制的专职教师队伍管理制度，如教师任用制度、职务聘任制度、编制管理制度、教师考核制度、津贴分配制度、职务评审制度等，规范专职教师的教学行为，形成强有力竞争激励机制。对兼职教师，也未形成规范其教学行为的管理制度。如何进行兼职教师的聘用，实施教学工作考核，建立兼职教师教学档案，严格把握外聘教师队伍质量关，建立优胜劣汰动态管理机制等均无章可循。

三、民办学校个人发展问题

尽管国家规定公民办学校教师在职务晋升、职称评定、培训进修、个人评先、人事调动等方面一律平等，但实际上，民办学校教师往往不能享受到应有的平等待遇。同时，由于公办学校的办学条件、师资力量、生源等方面都存在着很大的差异，致使民办学校的教师在自己的专业发展上受到很大的制约，不利于自己的成长。

民办学校在任教师的同时，还有用长远发展的战略眼光关注教师的职业发展，要不断创造条件提升教师的师德，开发教师的师能，租金教师的专业成长。通过扎扎实实的日常校本教研活动，特别要借新课程改革的契机，鼓励教师大胆开展教育科学实验，促进教师教育教学能力的提高。让教师更多的参加对外学术交流和学习活动，鼓励教师不断进行业务进修，自觉更新专业知识，努力使自己成为学者型、研究型和专家型的教师。

结语

总之随着民办教育的迅速发展，大量的教师进入民办学校，教师管理是一个双向的活动过程。教师管理的成效如何在很大程度上取决于教师对管理制度、管理理念、管理手段及管理者的认同度，因此民办学校教师管理中的许多问题与民办学校教师个体有着必然的联系。由于民办学校在办学中存在着社会保障制度不健全、师资队伍建设缺少长远规划、教师聘任存在较大的随意性等问题，尤其是民办学校教师群体中普遍存在的一些认识与心理对民办学校教师管理产生了负面的影响。在深入贯彻《民办教育促进法》之际，在民办教育蓬勃发展之时，研究民办学校教师心理健康状况，探究民办学校教师心理健康对策显得尤为重要。此外、民办学校要做到学校依法管理，教师依法执教，管理有法可依、执法必严、违法必究，还需要一个较长的制度创新过程。民办学校教师由于其工作环境及其教育对象的特殊性使其具有不同于公办学校教师的心理特点。重视他们的心理，有针对性的采取有效办法缓解他们心理压力，是实施《民办教育促进法》的需要，是科教兴国的需要。

参考文献：

[1]杨东平.2005年中国教育发展报告.北京：社会科学文献出版社.[2]何彬生.民办高校师资队伍建设理论与实践.中国高等医学教育.[3]童国尧.加强民办高校师资队伍建设的实践与思考.浙江树人大学学报.

第二篇：民办学校师资队伍建设

民办学校师资队伍建设五大策略

在民办学校注重内涵发展的进程中，民办学校教师群体日渐成为影响民办学校生存和发展的核心要素，受到民办学校的举办者、管理者及研究者的普遍关注。

要想创办一所成功的民办学校，就必须下大力气建设一支数量足够、结构合理、素质优良、相对稳定、能适应民办学校工作特色的教师队伍。由于民办学校与公办学校有许多不同之处，因此，民办中小学师资队伍建设必须针对客观现实，讲究策略，方可收到实效。

教师的选聘：合适策略

什么样的教师是最优秀的教师？什么样的教师是学校最需要的教师？众多民办学校的举办者和管理者在招聘教师时并不十分清楚，也就不能作出理性的选择，不知不觉地步入了误区。走出困惑的良策，当推“最适合的，就是最好的”。

采用“合适”策略，要充分考虑以下几点：首先是所任教岗位的素质要求，“以岗量才，因人适岗”，即考虑拟用教师是不是最适合此工作岗位。其次，是否最适合教师个人发展。聘用教师也要有“双赢”思想，否则只会“损人不利己”。再次，是用人的效益。高学历、高职称、高名声的教师人力资源成本自然偏高，但并不意味质量、效益也会成正比地增高。最后，还要考虑整个教师队伍的创新、可持续发展。

教师的管理：人本策略

有些学校的举办者或管理者过去是成功的企业家，习惯于用管理企业的经验和模式来管理学校。然而，办学校毕竟不同于办企业，除了按照市场规律运作外，更应该遵循教育自身的规律。教育是“人培育人”的事业，学校的管理也应该“以人的发展”为根本出发点和最终归宿。

以人为本的理念落实到民办学校教师管理中，就是要确立教师在管理中的主导地位，围绕调动教师的积极性、创造性来设计学校的管理框架，展开管理活动，激励教师发挥自身的潜能，在自我不断超越中推动、实现学校的发展。现代学校管理的一个重要特征就是不断增强教职员工的参与意识，把教职员工当作发展事业的战略合作伙伴，充分发挥教职员工的主人翁意识。要提高教职员工的参与程度和水平，一是要尊重教职员工的知情权；二是要增强其参与意识；三是要提供参与的条件和机会；四是要提高参与的能力和水平。

人本管理策略的另一体现是充满人文关怀。民办学校的独特性容易导致教师个人对学校及同事间的情感淡薄，学校的举办者或管理者对教师应该给予更多的人文关怀。在工作中多支持教师，在生活上多关心教师，遇到困难时多帮助教师，主动做教师的贴心人，当教师的“保护伞”。

教师的培养：成长策略

如果民办学校的举办者或管理者在经营企业时懂得“让员工与企业共同成长”的原理，那么在经营管理学校的时候，更应该“让教师与学校共同成长”。各民办中小学应该积极创造条件，多为广大教师提供学习深造的机会和施展才华的平台。

促进教师成长与发展的有效途径是建立学习型组织。学校的举办者和管理者要高度重视人力资本投资，为教职员工的教育培训提供足够的资金支持和时间保障。校长既应成为学习的带头人，又该成为教育培训的专家。全体教职员工无一例外地都是平等的学员，都有平等的受教育和接受培训的权利和义务。师资培训的最佳方式是开展校本培训。

教师的评价：发展策略

科学合理的评价是调动教师工作积极性和创造性的重要手段，它直接关系到师资队伍的稳定。为此，建议采用发展性教师评价策略。发展性评价以促进教师专业发展为最终目的，是一种双向的教师评价过程，建立在双方互相信任的基础上。即对教师的工作评价不以奖励和惩处为最终目的，且不宜以此作为教师解聘、晋升、降级、加减薪，定奖金的唯一依据，而是以促进其专业素养的增长为根本

目的。工作评价旨在帮助教师诊断自己专业素养的长短，督促其自我学习或参加相应的有针对性的培训，以便扬长补短地提高自己的专业素质，最终带来教育教学、管理质量的不断提高。

教师的稳定：优化策略

稳定教师队伍是目前民办学校师资队伍建设的主旋律之一。最有效的措施就是坚持事业留人、情感留人、待遇留人的三项基本原则。

坚持事业留人，就是用制度和措施来激励教师想事业、干事业、成就事业；就是放手使用干部和教师，在使用中发现优秀人才，培养他们成为学校的骨干、教师群体的示范者；就是让教师树立与学校兴衰相依、荣辱与共的意识，让大家心往一处想，劲往一处使；就是要善于把领导的意图、学校的决策变成教师的共识，并转化为他们自觉的行动要求；为他们创造成功的条件，满足他们贡献才智、成就事业的需要。

坚持情感留人，就是尊重他们、信任他们、关心他们；要与教师交流情感，让他们有说话的机会、有申诉的渠道、有发泄的地方；要虚心听取教师的意见和建议；要允许教师犯错误，也允许他们改正错误。

坚持待遇留人，就是把分配制度、奖励制度与福利政策公开，有条例、有规章，一切按章办事，不搞随意性；必须体现“多劳多得，优质优酬”的分配原则。总之，事业留人是稳定教师的前提，情感留人是稳定教师的基础，待遇留人是稳定教师的条件

第三篇：关于加强高职师资队伍建设的实践

加强高职师资队伍建设的实践

刘文贵 孙兴民

[摘要]：高等职业教育师资队伍建设是形成学校特色，增强学校竞争力，提高人才培养质量，促进高等职业教育健康持续发展的关键。本文通过对高职教育师资队伍现状的分析，结合我校实际，阐述了师资队伍建设的一些对策。

[关键词]：高职师资建设；现状；

目前，高职院校在师资队伍建设方面还存在着不少问题。比如．许多教师从思想上还没有认清高职的教育教学规律和特点。致使在教育理念、教学内容、方法和手段等方面还不能完全适应高职教育发展的要求；高职院校受办学条件的限制，既对社会上的优秀专业技术人才缺乏吸引力。又使校内优秀教师流失严重；师资来源渠道单一，师资结构不合理，“双师型”素质教师比例偏低。形成了师资力量与专业调整、建设和发展的不相适应：师资培养激励机制不健全。职称评定政策不到位等等。这些问题严重制约着高等职业教育师资队伍的建设和发展。对此，我校在师资建设方面采取了一些对策，进行了有益探索。

一、更新理念，组织教师开展教研教改

2005年以来。我校以高职高专人才培养工作水平评估和试点专业评估验收为契机，在全校开展了教育思想大转变的讨论，组织教师学习和研究职业教育的人才培养模式、基本特征、发展前景，提高对职业教育的认识。树立正确的人才观、质量观、办学观和教学观，增强责任感。提高事业心。为此，教务处收集整理了百余篇有关高等职业教育的政策法规、教育理念、教育模式等方面文章，结集印刷成《河北工专教育思想大讨论学习资料汇编》，发放给每位教师，组织全校教师学习和讨论。我们还把教师写的心得体会编辑印刷成《河北工专教师教育思想大讨论文章汇编)，使高等职业教育理念深入人心。同时学校组织开展了转变教育思想大讨论的经验交流会。会上5位教师阐述了自己对高等职业教育办学理念、教学内容、教学方法等方面的认识、体会和收获。

在开展教育思想大讨论的基础上。学校组织教师参与教研教改，并把教研教改成果作为教师业绩考核的重要指标，与年终考核、职称评定、津贴等挂钩。2006年以来，有《高职高专教育实践教学评价改革研究与实践》等6项教研教改项目获得省教育厅和省教育科学“十一五”规划课题立项，《电力类专业基础课教学内容与课程体系整体优化的研究与实践》等10项课题校内立项。教师积极撰写专业培养目标。人才培养模式．教学内容、方法、手段等方面的教研教改论文。并将教研教改成果落实到教学实践中。通过一系列活动全校教师充分认识到，教育教学理念的更新是决定教学改革成败的关键，也是决定高职学校实现人才培养目标的前提和保证。

二、拓宽师资来源渠道

优化师资队伍结构近几年。我校在招聘重点高校的研究生和优秀本科生的同时，还通过多种渠道积极引进师资。首先。有计划地从企业和科研院所引进人才。先后从一些机械研究所、市政工程公司、规划设计院、建筑公司单位等。引进了数控机床加工、水利工程施工、道路桥梁工程、电气自动化、建筑工程建设监理、建筑基础工程等专业的高级技师和高级工程师20余人充实教师队伍。以他们的实践经验和技术进行教学很受学生欢迎。其次，采取措施扩大兼职教师比例。学校各专业通过多方联系从工程现场和企业聘请兼职教师．截止到2007年底全校从南运河管理处、廊坊市政公司、沧州供电公司、唐山蓝迪通信科技有限公司等60个单位共聘请兼职教师70余名，兼职教师主要负责指导学生的认识实习、顶岗实习、毕业设计等教学环节。并定期到学校为学生举办学术报告。来自生产一线的教师把企业的生产、技术、经营、管理等方面的工艺、技术和方法与学校教学紧密结合起来，不仅提高了学生的实践能力，而且缩短了学生毕业后适应岗位要求的时间，为实现学校教育和工程实际的结合起到了积极作用。

三、加强在职教师的继续教育和培训

在职教师的继续教育和培训是一个系统工程．终身学习对于高职院校的教师不仅仅是一种理念．而应转化为行动。提高学历学位、参加短期培训、到企业生产岗位挂职以及利用假期参加校内短期集中培训、在校内外教学实训基地培训等，是提高教9币整体素质和能力的有效途径。近5年我校先后有50多名教师参加华北电力大学、华中科技大学、北京科技大学、河北工业大学的脱产和在职研究生学习；有90人次参加了中国电子学会、中国数控机床维修网、清华大学基础工程训练中心、科技部国家三维CAD认证培训管理办公室、淄博莱茵机电科技有限公司等单位组织的短期培训；有20人次到沧州供电公司、沧州市政公司、沧州通用机械厂等企业参加实践锻炼．时间从15天到半年不等；2005年暑假。我校邀请河北大学的两位教授为全校教师举办了为期4周的多媒体课件制作培训；每年新分配到学校的专业基础课和专业课青年教师，除完成规定的教学任务外，还必须在校内外教学实训基地参加为期一年的实践培训。通过这些培训更新了教师的知识，提高了教师的实践能力，为搞好教学工作奠定了坚实的基础。在加强在职教师的继续教育和培训提高方面。还形成了有效的机制和明确的制度，学校制定了《在职教师参加学历学位进修的规定》、《在职教师参加短期培训和到企业参加锻炼的规定》等。这些规定明确了在职培训是教师的责任和义务，落实了培训经费来源等。我校要求教师每年如实填写河北省专业技术人员继续教育登记表。要求教师每年接受继续教育(培训)不少于72学时，这些政策措施有效促进了在职师资队伍素质和水平的提高。

四、不断完鲁教师职业技能认证制度

在我国。只要通过教育学和教育心理学课程考试以及在职工作的考核。一般都能获得教师资格证书。但对实际能力的考核还不很健全，而高职教育专业化、技术性较强，对师资的职业技能有特殊的要求。因此，我校除了要求新教师取得教师资格证书外，还出台了‘关于加强专业基础课、专业课和实验实训课教师职业技能要求的若干规定)，要求专业基础课、专业课教师和实验实训指导教师必须取得相关专业职业技能资格证书。近年来我校教师先后取得了特种行业作业电工技能证书、Autodesk公司原厂认证的AutoCAD工程师证书、建筑弱电工程师、单片机C语言程序设计师、可编程控制器(PLC)程序设计师、嵌入式系统开发与应用设计师、监理工程师、造价师、物流师、预算员、程序员等技能资格证书，有力地促进了“双师型”教师素质的形成,并完善了“双师型”教师资格认证体系。

参考文献：

[1]周凤华．亚洲三国职校师资队伍建设的特色及启示[J]．中国职业技术教育。2005，(10)．

[2]曹阳．浅谈高职院校师资队伍建设[J]．江西省团校学报，2004。(2)．

[3]李恒森，李春华．中外高等职业教育师资培养的比较与思考[J]．时代文学。2006，(5)．

[4]俞克新．高等职业教育的理论撂索与教改实践[M]．北京：高等教育出版社．1999． [5]陈水生．摆脱高等职业教育师资队伍建设困境的思考[J]．成人教育。2006。(8)．

选自:<< 中国职业技术教育>>2008

第四篇：师资队伍建设

师资队伍建设

一、师德建设是提高教师队伍质量的前提

1、坚持政治、业务学习制度，教师每双周政治学习，单周业务学习，学习形式采取集中与自学相结合，学习与研讨交流相结合，并认真记好各种形式的学习笔记，结合教育教学实际写出学习体会。每学期末学校对教师的学习进行评价，并列入教师考核项目，每学年教师完成政治、业务学习笔记各一本。

2、在制度上规范教师的师德。我们每一学年都要与所有老师签订〈师德师风协议书〉，对教师的师德师风作出明确的要求：比如不乱办班、不乱收费，不歧视不排斥学习困难的学生，不体罚心罚学生，不冷眼对待家长，不向家长索要财物等。如果有违反师德师风的行为，学校将按照协议书中的规定，作出严肃的处理。

在学习中提高，用制度来规范，用舆论来约束，对教师既晓之以理，又动之以情;既宣传法律法规，又提倡奉献精神，是我们学校加强师德建设的成功经验。

二、精研业务是提高教师队伍质量的关键

要提高学校的教育质量，首先要提高教师的育人水平。我们一手抓学习，一手抓研究，面向全体，突出骨干，循序渐进，在较短的时间里让教师的工作能力有了迅速地提高。

(一)加强学习

让学习成为教师的需要。随着知识经济时代的到来，随着信息经济的日渐迫近，终身学习已经成为我们生活和工作的重要内容。所以，我们学校总是利用各种机会和各种形式，向老师传达新的观念，传递新的信息，引导教师要加强学习，及时“充电”。

让学习成为学校的制度。我们对教师理论学习的内容和学习量都作出了明确的规定。要求教师的理论学习必须以教育理论为主，要自己的学科教学密切联系。为了激励和督促教师学习理论，我们还定期举行开展“教师教育教学反思谈”，为教师提供展示自我的机会，为教师搭建相互交流切磋的平台。

通过新思想、新知识、新方法、新技术的学习，教师普遍转变了教育观念，调整了自己的知识结构，优化了自身素质，增强了教育的底蕴，提高了教育质量。

(二)加强研究

1、坚持开展好常规研究

教师的工作是富有创造性的工作，是极具研究性的工作，让教师把自己的一切教育教学行为都纳入研究的范畴中，这是实践先进教育思想的需要，也是落实新的课程改革精神的需要。我们的具体做法是： 推行集体备课制度，提高备课质量。我们对集体备课提出了明确的要求，必须坚持个人研究和集体研究相结合的原则，即：钻研教材——写出教案——集体研究——修改使用——课后反思。集体备课不仅把教师从繁重的工作量中解脱了出来，而且提高了备课的质量，充分发挥了集体的作用。

写好教学反思和案例评析，让教师在总结中提高。我们坚持要教师每一堂课上完以后都要写教学反思，及时总结教学教程中的得失;还要求教师每一个月都要写一篇案例评析，以这样的方式梳理自己一月以来的教学实践。通过这些做法，让教师时时、处处都处于研究之中。

2、全力抓好教育科研

如果说科学技术是社会发展的第一生产力，那么教育科研就是学校发展的核心力量，工作总结《师资队伍建设总结》通过开展教育科研，把学校工作中的问题专题化，课题化，增强工作的研究性，目的性，并且让一批骨干教师参与到研究中来，这对提高教师的研究水平，加快教师的专业化成长是非常重要的。

这些年，我们先后编写了《开心农场》校本教材，开展了《农村中小学学生倾听能力的提高》培养与研究，通过这些科研课题的研究，我们把素质教育的方针贯彻到了教育实践中，把新课程改革的精神落实到了具体的教学过程中，培养了一大批教师，让他们成长为了学校的骨干力量，为学校今后的发展奠定了坚实的基础。

三、建立激励机制是提高教师队伍质量的保证

建立有效的激励机制，是我们长期开展好教师继续教育，提升教师队伍质量的有力保证。我们相继建立了“教学质量奖励方案”，择优外派学习制，青年教师优质课比赛，“同上一节课”活，青年教师成长师徒结对制。这些制度的建立健全，充分地调动了教师们参与学习、参与研究的积极性。

由于我们高度重视教师队伍的质量建设，千方百计地抓好了教师的继续教育，终于让全校教师的工作能力有了明显的提高。

四、加强教师继续教育，提高教师队伍专业化水平

1、认真完成继续教育的学习任务，提高知识、业务水平。按照我市继续教育工作会议精神，及有关配套文件，认真执行我校教师继续教育计划和校本培训计划。学校安排好教师的面授学习、外出培训，将继续教育成绩作用考核、晋级、聘任、奖励的重要依据，建立制约、奖励机制。

2、加强全员培训的力度，根据教学实际的需要，学校领导按计划对全体教师进行培训，构建全员参与的培训体系。本学年，我校组织全体教师参加全员网络培训和远程继续教育培训，全体教师都能积极参与，学以致用。

五、加强骨干教师队伍建设

1、学校重视，把骨干教师队伍建设作为学校重点工作来抓，纳入工作计划，纳入学校工作日程、纳入学校办学规划。营造氛围，提高全体教师思想政治素质和职业道德修养，通过整体水平的提高促进骨干教师队伍的形成。

2、加大骨干教师培养力度，为骨干教师成长创造条件

(1)坚持每学年开展“青年教师教学比武竞赛活动”、举办“同上一节课”竞赛活动、风采杯课堂教学评优活动，提高教师专业技能，加大压力，使骨干教师在实践中得到锻炼与提高。

(2)创造条件，让骨干教师“走出去、带回来”。选派优秀教师参加市、地、省骨干教师培训班，并要求参加学习者把好经验带回校，传给教师，写一篇学习心得体会，作一节汇报课或专题辅导。通过压担子促进骨干教师的成长。

(3)为骨干教师搭设展示的平台。积极争取市、地级上课机会，把专家请进学校为骨干教师做重点指导。通过名家指导，使教师变得更聪颖更博慧，更激发他们强烈的进取心。

(4)积极发挥骨干教师的示范作用，每学期安排骨干教师作展示课或进行教学辅导，使他们的先进理念和宝贵经验与全体教师共享。

(5)指导青年教师学会做自我发展设计，教师根据自己的实际情况，制定“个人自我发展三年规划”及学年“自我发展计划”，转换教师心理视角，发挥教师发展中的主体作用，使教师充分体验职业的价值、人生的价值。

六、加强领导、落实责任、确保投入

组建教师队伍建设领导机构，由校长任教师队伍建设第一责任人，任教师队伍建设领导小组组长，由校委会其他成员任副组长，由各校及各部门主管领导任组员。把教师队伍建设列入重要议事日程，制定有导向性、可行性、时效性的具体政策措施。

加大教师队伍建设投入，每年筹措两万元的教师专项奖励基金，通过政策激励、榜样激励、荣誉激励，实现教师充分而自主、全面而有个性的发展。挖掘教师的潜能，弘扬教师的个性，激发教师生命的活力，提升教师生命的价值。

面对学校近几年的新发展，展望新征程，我校将以教师的发展为本，继续加强教师的队伍建设，以改革为契机，以新课程教育为动力，以发展为目标，以科研为先导，以实验为依托，在素质教育生机勃勃，丰富多彩的发展之路上，谱写“特色办学，和谐育人”的动人诗篇。

柳格镇初级中学

第五篇：师资队伍建设

城关小学师资队伍建设举措

建设一支高素质的教师队伍，关注学生的全面发展，一直是我校追求的目标。为了进一步提高我校教师的综合素质，促进教师的专业发展，学校提出了努力优化环境，创造良好的氛围，提供必要的条件，形成人人奋发向上的竞争机制，并通过“树样子、引路子、搭台子、压担子”等多种途径，采取一些切实有效的措施，扎扎实实、坚持不懈地开展校本教研活动的策略。

一 指导思想：坚持以“教师发展为本，教师有效学习为中心”作为我校教师教育改革队伍建设的基本理念。进一步更新教师的思想观念，使校本教研要立足于解决教师发展中的问题，使校本教研创建教师群体和个体发展的最佳途径，满足教师自身发展需求，完善知识结构，提高教育教学水平、内涵发展、特色发展、可持续发展。

二 目标任务：掀起教师自觉提高自身修养，刻苦学习新知识，努力争做名优教师的高潮。为积极提高全校教师的文化素养，创建和谐幸福学校奠定一个扎实的基础；以教师发展为本，培养和造就研究型教师，实现教师队伍的可持续发展；以创新为动力，优化和谐发展的教师资源，促进教师专业化发展，努力建设一支师德高尚、爱岗敬业、创新力强，并能适应现代教育要求的师资队伍；培养一批具有新的教育理念，勤于实践、敢于创新，有较好教学方法和教学效果，有较强的教科研能力和应用现代教育技术能力的骨干教师、教学能手、学科带头人、专家型教师。

三 主要措施： 1．制定教师培养制度

为了落实学校教师队伍培养目标，促使广大教师尽快由经验型向科研型,由传统型向开拓型，由教书匠向教育家转化，成为复合型教师；为了建设一支师德好，素质高的名师队伍，不断提高教育质量和教育幸福指数，特制定本制度。

（1）学校成立教师培养计划工作领导小组 组长：谢阳红

副组长：丁大萍 林裕民 谢文英 丁家来

成员：曾金水 易蔚珍 潘昌荣 严梅 孙琴莉 林洁（2）主要任务：研究教师所存在的基本问题，包括对教师进行个体与群体的分析，寻找教师成长的基本规律，总结教师培养的经验；研究教师成长的基本理论，归纳教师培养的工作方式，形成对名师培养的科学方式和工作体系。

（3）教学工作的基本要求：教学工作计划的制定、编写，备课及教案编写，课堂教学的实施，作业布置与处理，课外辅导，复习指导及编撰试卷，教学反思和工作总结。

2．加强师德教育，树教师典型

（1）把师德建设作为一项重要的实事工程来抓，组织教师学习国家教委颁发的《中小学教师职业道德规范》、《公民道德实施纲要》，制定本校的教师职业道德规范要求。

（2）把师德建设同师资队伍的培养、考核、晋升结合起来，真正落实师德一票否决制。（3）树立我校教师的先进典型，弘扬身边的先进事迹，每学期表彰一批优秀教师，优秀班主任，充分发挥教师人格力量。

3.“育”名师，让名师“上台唱戏”

（1）学校每学期进行名师示范课堂教学，介绍教育教学经验，展示教育教学成果和学术成果，发挥名师的引领作用，不断提升教师教育教学的品位。

（2）组织名优教师“送教下乡活动”，为他们创造外出讲学条件，使这些教师在社会也获得良好影响，进一步提高这些教师的知名度，让这些教师逐步在校内、县内“有名”，使之“墙内开花，园中香，墙外也能香”。

（3）开展“先锋杯”课堂教学竞赛，发现好“苗子”，不断扩大“名师”的后备队伍。通过多渠道“育”名师，形成一个“名师”群体，出现“百花齐放春满园”的景象，创造幸福校园的氛围。

4.实施“青蓝工程”，让名师培扶青年教师

（1）实施“青蓝工程”，名优教师为指导老师，具体负责青年教师的培养。

（2）师徒关系确定后，举行“拜师仪式”，由教导处组织。青年教师和指导老师要签定责任书。

（3）指导老师要对自己徒弟全面负责，从政治思想、师德风范、教学业务等方面认真传、帮、带，要坚持听徒弟的课，及时提出改进意见。指导老师要认真审阅徒弟的教案。

（4）青年教师要虚心向指导老师学习，学习名优教师的思想觉悟、奉献精神和爱岗敬业精神，在教学业务方面及时请教，要坚持听指导老师的课，及时纠正自己的问题，以使自已尽快提高，迅速成才。

（5）青年教师积极参加学校或县、市组织的教学比赛活动。本学期，郭九生、刘建荣、曾德兰老师获县小学语文教师素养大赛一等奖，郭慧英老师获小学英语教师立体式说课一等奖，刘凤娟老师获市英语说课二等奖，郭琳老师获市班主任活动课优秀奖。

（6）开展青蓝工程课堂教学竞赛，加强对骨干教师的培养评选工作并给予双方奖励。其中，段育华指导张海英，刘琼华指导谢澍莉获校一等奖。

5.建设名师工作室，培养名师团队

目前，我校有刘健贇、谢文英、丁家来，易蔚珍、孙丽英5个名师工作室，并分别有自己的工作室团队。名师工作室除定期召开理论学习、教学研讨、课堂观摩、博客研修、主题沙龙等教育教学研讨活动外，工作室还要结合学科特色建立自己的网页，使网页成为教学动态工作站、成果辐射源和资源生成站，以互动的形式面向全校乃至全市全省小学教师。使名师工作室成为青年教师培养的发源地，优秀教师的集聚地和名师的孵化地。进一步挖掘名师蕴含的潜在资源，提升名师的影响力，逐步培育有利于教师专业发展的新梯队，建立起以特级教师、优秀教师为主的名师体系，建设充满灵性教育智慧的名师工作室团队，使名师工作室成为对骨干教师培养的重要基地。

当然，师德建设并非一朝之功。展望未来，我任重而道远。我们将不断反思，查找问题，努力使师德建设再上一个新台阶。