第一篇：从《福布斯》排行榜看中国民营企业家的成长
从《福布斯》排行榜看中国民营企业家的成长
《福布斯》杂志是美国历史最悠久的财经杂志，凭借其独到的视角和强大的影响力，《福布斯》被称为“资本家利器”，全世界的企业家们无不以能登上《福布斯》杂志封面当作一种殊荣。当《福布斯》把目光聚焦中国富豪时，作为享誉全世界的财经杂志，开始了对中国富豪进行数字意义上的集体检验。《福布斯》中国富豪排行榜除了给中国民营企业家创造财富带
来激励效应和示范效应，更重要的是为中国民营企业家的成长带来借鉴与启示。
一、入榜民营企业的产业特征
（一）知识经济、互联网行业快速催生新一代富豪。２００３年中国富豪榜中有７个来自技术领域。作为中国三大门户网站之一的创始人，丁磊在２００３年的榜单中以１０.７６亿美元高居榜首。而成长最快的盛大网络的陈天桥以４.９亿美元占据排行榜的第６位。中国之所以出现一大批技术富豪，正是中国经济高速增长带来的巨大社会变革以及中国日益融入世界经济所致。
（二）房地产业是主流。据初步统计，列榜前１０位的企业过半数涉足了房地产业，百富榜中以房产为主业的富豪达４０位之多。事实表明，房地产业是中国富豪最集中的行业，高速发展的房地产业还在不断催生新的财富英雄。２００３年排行榜中，中信泰富的荣智健以９.３４亿美元高居第二，世茂集团的许荣茂以８亿美元紧居其后。我国经济的发展、城市化进程加快、居民收入水平提高及政府启动内需的政策，为房地产业的财富积累提供了良好机遇。
（三）制造业是培育富豪的沃土。以万向集团鲁冠球、东方希望集团刘永行为代表的制造业商在《福布斯排行榜》中占有２０个席位。东方希望集团刘永行认为，中国已是全球制造业的大工厂，世界知名的制造企业已经把战略重心转向中国，尤其是长三角和珠三角将成为未来中国、乃至世界的制造中心。中国低廉的劳动力价格及原材料成本，使制造业成为下一代中国民营企业家培育财富的一块沃土。
二、入榜民营企业家成长、成功的原因
（一）从宏观方面来看。１、民营经济的迅速发展为民营企业家带来了“财富的春天”。改革开放以来，国家确立以公有制为主体多种所有制共同发展的经济制度，并且引入公有制的多种实现形式，打破所有制的诸多限制，允许民营企业兼并国有中小企业，通过控股、参股、租赁等形式参与国有企业的改制改组，促进民营企业与公有制企业的联合，为民营企业家开辟了创造财富的广阔天地，甚至涌现出一批跨地区、跨行业、跨所有制、跨国的大型民营企业集团。排行榜中民营企业的成长和变迁反映了我国制度创新的巨大成就。最有说服力的是三次宪法修改：第一次修宪，民营经济由不被允许到允许发展，一跃而成社会主义经济的有益补充；第二次修宪开始承认非公有制经济是社会主义经济的组成部分；第三次修宪则在组成部分前加了“重要”二字。这种源于“制度创新的先发优势为一批批土生土长的民营企业默默地积聚了大量的财富能量。２、国家产业转型促进民营企业家的财富积累。在经济全球化迅猛发展的今天，我国作为世界产业结构大系统的组成部分，正在加快产业结构调整的步伐。产业升级与结构调整所释放出来的巨大经济能量为民营企业家发现市场机会、开辟新的投资领域、迅速积累财富提供了广阔的舞台。产业转型为民营企业家带来的财富契机主要是：（１）更大范围、更宽领域、更高层次上参与世界经济竞争，提高对外开放的深度和广度，把民营企业所具有的市场优势、低成本制造优势和产业基础优势，与产业外界所具有的资金优势、技术优势和管理优势充分结合起来，从而在经济全球化和信息经济兴起的大背景下，为民营企业家利用后发优势、实现财富跨越式增值提供了难得的机遇。（２）通过产业战略性重组，使民营企业建立有利于知识创新、技术创新的激励机制，引导民营企业加大投资开发力度，抢占各类行业发展所蕴藏的财富先机。（３）产业结构调整引导民营企业把科技作为企业发展的第一动力，逐步实现由粗放经营向集约经营转变，在产业扩展和延伸中发现财富的源泉。３、信息时代下新经济推动民营企业家快速致富。新经济是信息经济、网络经济、数字化经济的概括。新经济是由信息技术驱动的，在新经济的热潮中涌现了许多高科技武装的财富新贵。新经济的发展使民营企业规模日益扩大、效率显
著提高而获得巨大的成长空间，大大加快了民营企业家财富创造与财富增值的速度。如丁磊成为中国首富只用了短短六七年时间，而排名第二的荣智健家族在传统产业奋斗了几十年才有今天的财富规模。４、ＷＴＯ推动民营企业家做大财富蛋糕。中国加入ＷＴＯ，意味着加快了国际市场国内化、国内市场国际化的进程，加速了全球经济一体化的融合，同时也给民营企业带来了前所未有的机遇，制约民营经济发展的诸多瓶颈被突破。根据贸易自由化原则，中国民营企业将取得外贸经营自主权，且发达国家对劳动密集型产品的贸易壁垒被取消，为民营企业走向国际市场提供了良好的机遇。百富榜中，有１／３的富豪及其领导下的企业与海外市场有着密切的联系，有近半数的民营企业控制了７８家分布在上海、深圳、香港、纳斯达克等股市的上市公司。民营企业通过广泛的合作生产、特许经营以及在海外投资设厂等方式，融入到世界大市场中，成为世界经济系的有机组成部分，从而在一个更加宽广的平台上进行财富积累。
（二）从微观角度来看。１、入榜民营企业家大都秉承着个性鲜明的企业家精神。从中国首富丁磊到“收购大王”荣智健、“传奇人物”陈天桥、“企业界常青树”鲁冠球，无不体现出民营企业家过人的战略眼光、良好的心理品质和卓越的胆略毅力。如柳传志“小企业做事大企业做人”的管理风格和稳打稳扎、心无旁鹜的战略精神；鲁冠球“天下大事必做于细，不管大事小事都要慎重对待”和“实事求是，量力而行”的经营原则；刘永行“为实现远景从不间断”、“信誉至上”和“做企业就是做人”的企业理念；南存辉的“用产权革自己的命”的创新精神等等。２、以创新为特征的企业文化激励民营企业家打拼财富。知识经济的灵魂是创新，创新是经济增长的发动机，更是企业发展的动力源泉。进入福布斯排行榜的民营企业最显著的特点就是摈弃保守、封闭和僵化，突出变化、开放和灵活，以创新作为最高价值目标，不断追求变革的卓越的企业文化。３、民营企业家的知识品位和财富“含知量”迅速上升。清华大学教授魏杰认为，与过去靠倒卖批文等特殊社会资源而一步登天的第一代富豪不同，中国民企新生代正在崛起。新一代“阳光富豪”最大的不同就是学历高，年纪轻，视野开阔，对市场经济下通行的法律法规相当熟悉。目前上榜富豪中拥有硕士（包括ＭＢＡ）及以上学历者达２０多人，大学（包含大专）学历５０多人，平均年龄４４.５岁。排行榜的制作者胡润在一份附加的报告中强调了“至少有２０个人正在或者已经学习了工商管理硕士课程ＭＢＡ或者更高级的ＥＭＢＡ”，这说明管理已经成为民营企业家财富增值的重要手段。４、入榜民营企业家普遍拥有广泛的社会关系资源。拥有广泛的社会关系资源是入榜民营企业家的又一重要特征。特别是党的十六大明确了私营企业主的政治地位，指出私营企业主等新兴的社会阶层都是中国特色社会主义事业的建设者，从而激励越来越多的民营企业家通过参政、议政等方式更好地影响和把握中国经济发展的脉搏，更好地了解和掌握中国改革开放的政策信息，从而抓住机遇，用好、用活、用足一切政策资源，以促进企业的快速发展。譬如有红色资本家之称的荣智健连续四届当选全国政协委员，靠着其广泛社会关系网络，借助改革开放的春风，一举踏上富豪之路。
三、《福布斯》排行榜对中国民营企业家的借鉴与启示民营企业家对财富的渴望和创造欲，成为中国２５年来推动改革的原动力之一。２５年来，中国的先富阶层从万元户演变成亿万富豪，用比西方资木主义短得多的时间完成了原始积累，从而把中国的市场化改革引向深层次的体制变革。在此背景下，《福布斯》排行榜除了给中国民营企业家创造财富带来激励与示范效应，更重要的是为中国民营企业家的成长与发展带来借鉴与启示：第一，民营企业家应善于抓住国家发展民营经济等非公有制经济的时代机遇，用好用足国家政策，善于从政策中淘金。第二，民营企业家应利用国家把改革开放引向深入的战略契机，转换思路、改变观念，以更广的视野、更宽的胸怀、更高的谋略、更大的勇气开始新一轮更宏大的创业，及早把财富的种子播散在改革开放的前沿阵地。第三，加强民营企业自身的内部建设，加快企业文化建设步伐，实施人才战略，把握世界经济发展的脉搏，以创新武装企业，促进企业走向世界，积极参与世界竞争。第四，应充分利用“比较优势”与“后发优势”的利器，坚持两
手抓。既要发挥劳动力成本低的竞争优势，又要从发达国家的发展过程和制度变迁过程中，吸取经验和教训，少走弯路。第五，民营企业家应重视把科技作为企业发展的第一动力，加大技术改造力度，不断提高技术和装备水平，逐步实现由粗放经营向集约经营转变。不断拓展经营领域，在产业扩展和延伸中得到更快发展。第六，民营企业家应彻底摆脱“资本原始积累”中的浮躁与劣根性，以更加健康的方式去追求财富。近几年，在福布斯榜中频频出现富豪因各种原因被查处而翻身落马。据了解，２０００年的“中国大陆富豪榜”，前５０位的富豪还有２９位留在２００２年的排行榜上，而１９９９年的前５０位首富中，只有９位还在２００２年的排行榜上。民营经济的快速成长，既是财富与生产资料的集聚过程，也是社会责任归集与承担的过程。民营企业只有在社会上找到创造价值的责任，才能在市场上获得永续发展的空间。
第二篇：从“福布斯排行榜”看中国名人财富排行榜的成色
从“福布斯排行榜”看中国名人财富排行榜的成色
相信很多人对出现在“福布斯排行榜”上的中国名人与富豪是不陌生的。对于排行榜的公正性可能有人会产生怀疑，有必要说一点，“福布斯”其实是一个集团的名称，因为1986年首次在其杂志上对世界富豪进行排名而名声鹊起。说起来种种排行其实还是比较独立客观的，巴菲特的名字后没有打括号写上“这个人流着资本主义不道德的血液”因此这也是它在全球具有非凡影响力的原因之一。
最近一次中国名人排行榜上，前20名除获得诺奖的莫言先生和运动员李娜之外其余清一色都是演艺界人士。要说，这个结果早在意料之中。演艺界明星成为中国“最名人”这没有什么好奇怪的，迈克杰克逊还风靡全球呢。
“福布斯排行榜”所以80多年一直备受世界瞩目，一个很重要的原因，就是以单一的数字给人以多元化的理解。比如富豪的排名，他所从事的职业到财富的来源，其实这些都是很有意义的背后话题。这个榜单的张力给人更多探寻的广阔空间，从这里大概也能看到中国富豪们的成色。
检验他们的成色，在于向上流动有没有公正的平台以及权力有没有过度的向资本市场渗透。当一个人占据了过多的社会资源，社会责任感与反哺社会意识是否同样在提升，政府又采取过哪些手段用以财富再分配？精英阶层是否置于制度监督之下、有效防范其财富来源不法之路径，这些有没有做到位？这些问题没有答案，人们仇富只是一种具化状态下对其背后势力无力感的发泄。世界上没有哪个地方的人们会对“成色不足”的富豪尊重。
比如咱这里演艺界明星，十年前还是“走穴”成风的时代，这么多年来，“走穴”淡出了公众的视野，并不代表已经成为历史，不过是被“合理避税”而美化。五年前禁止假唱时还有是否“影响现场效果”地争议，“录音带里的歌声”与疯狂掠夺有多大的区别？文化不被重视必然娱乐盛行，文化教育乃至宗教过分的商业化心甘情愿的成为娱乐的附庸，成就了一个全民掏钱“娱乐圈地”时代的辉煌，明星成为富豪如此顺理成章。
如果你看近期中国富豪排行榜，前十名除了少数几个“饮料大亨”“互联网精英”之外，半壁江山都是房地产业的翘楚。再对比韩国富豪排行，前20名多是电子、汽车、化妆品行业的领袖，房地产商人一个没有出现在韩国富豪的榜单里。
这基本代表了中国富豪的成色，一句话概括，娱乐不死，拆迁不止。谁都知道不可指望一群明星、富豪“文艺复兴”、“民族崛起”。富豪们财富的来源，小到一张演唱会的门票，大到国家土地财政制度下地强拆，一个录音机里的演唱会，一个盖着公章的拆迁令，最终以数字体现在这个榜单里。若不是莫言先生获诺奖文化界几乎全军覆没，就是在这样的语境下，知识产权与著作权保护也才在议事日程久久不能落实。也是在这样的语境下，人们最终在“推土机经济的”的隆隆巨响中不能守护自己的家园。而明星与富豪海南盛筵，失去土地的农民泪眼相看。更有意思的是在“福布斯国家投资环境排行”中，咱们在全世界100多个国家中排在非常靠后的位置，本来对于这样一个心知肚明的现实，我们觉得是不意外的，可是咱这里有“坐不住的人”大谈什么“排名的误区”。您看，这样的榜单岂不是情理之中么？
咱们知道依靠这种成色是不具备建什么大厦的基础，至于如何煅造，其背后的“深水区”恐怕来不及细细思索，很快就被下一次刷新，然后你会发现一样的榜单，无非是几个名字在顺序上有点不同外，其余都还是相似的，“福布斯”只是给咱们开了个玩笑而已
第三篇：从人力资源管理角度看我国民营企业管理现状
我国民营企业管理现状以及相关对策
——从人力资源角度探究
作者：常菁菁09308138经三国际商学院
摘要：据全国工商联调查结果显示，目前我国99%的企业都是中小企业，其中绝大多数是民营企业。我国GDP的55.6%，工业新增产值的74.7%，社会销售总额的58.9%，税收的46.2%和出口总额的62.3%都是中小企业创造的，而今后的经济增长点将还是中小民营企业。民营企业作为非公有制经济主体在经济建设中发挥着重要的作用，但由于其长期一直处于传统的管理模式，忽略了科学规范的管理，特别是人力资源管理，严重地影响了民营企业的进一步发展。因此，认真分析我国民营企业人力资源管理的现状及其存在原因，并提出解决对策，具有十分重要的现实意义。
有人说“人力资源是第一资源”。人力资源对于每个正在发展的企业来说十分重要，不仅它对生产力发展起着决定性的作用，它还对企业经营战略的实施起着一定程度上的保证作用。著名的戴尔•卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争可以说实质上就是人力资源的竞争。
企业强调以“人”为本，而中小民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势。由于民营企业低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为民营企业进一步发展的障碍。据调查中国民营企业目前的平均寿命仅有2.9年，从诞生、发展、兴盛到衰败生命周期极短。因此民营企业要发展，就迫切地要获取人力资源管理的优势，顺应新时代人力资源管理的发展趋势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理，民营企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。
那么下面就从三个方面来讨论我国民营企业中存在的主要问题。
（一）没有科学的人力资源认识和规划
1、大多数民营企业家的人力资源观念单薄。这体现在两个方面，一个方面是由于受到传统认识观念的影响，单纯地把人看作是一种“机器”，是成本的一个部分，其管理的形式和目的是控制人。民营企业家只注重人力资源的结果而非过程，注重员工近期的工作适应而并不重视员工潜能的开发。另一个方面是人力资源部门“形同虚设”，定位偏低。现在大多数中小型民营企业认为人力资源部门的工作仅限于招聘人员、档案管理和发放工资，以至于专职人力资源管理人员配置很少。
2、民营企业在薪酬管理和激励措施上存在一定的误区。企业一般认为在物质上的奖惩是提升员工业绩最佳的选择，而往往忽略了对员工的精神激励。在民营企业中，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的方法。这样的管理方法在企业发展初期看似没有太大的障碍，但随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工特别是技术人员来说，报酬不仅是一种谋生手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。而原有的薪酬管理方法难以满足这一需要，企业必须根据现实的状况，将原有的薪酬体系做出相应的调整。目前在民营企业中，还出现一些更离谱的情况，就是有些企业对职工进行物质激励承诺，甚至签订了目标责任制的奖励合同，但是最终部分甚至完全不兑现，结果不但挫伤了职工继续工作的积极性，并且破坏了职工对企业的感情和对领导的信任。这些情况最终将导致企业的混乱，失去在员工心目中合理公平的原则。
3、企业文化的缺失。我国联想集团柳传志先生说过，管理师房屋，企业文化是地基。对大多数民营企业而言，有些企业认为企业文化太虚，根本不重视；有些则认为自己已经有了“优秀”的企业文化，而所认为的“优秀”企业文化就是宣传标语与口号。由于企业文化的缺乏，也就弱化了员工的凝聚力和创造力，以及企业全体员工共有的价值观念和行为准则。其实，企业文化建设需要时间的投入，需要贯穿于人力资源管理的全过程。
（二）员工培训不足，员工流动过于频繁
培训是人力资源管理的重要内容，也是人力资源开发的关键方式，但是很多民营企业的员工开发培训工作并不到位。存在的问题包括培训观念错位和培训制度不完善。许多企业并没有真正地意识到员工培训是人力资源开发的重要手段，注重短期成本而非长远投资。有的企业不舍得搞培训，有的企业对培训资金加以控制和节约，有的企业进行了培训但是对其效益和价值不做评估敷衍了事。而大多数的培训制度缺乏系统性和科学性，具有临时性、被动性和片面性。一个企业的发展需要相对稳定的员工群体，流动性过大的员工群体会影响正常的生产经营秩序。民营企业人才引进难，引进后又难以留住，因而造成人才短缺。出现这一现象的主要原因是民营企业大多缺乏人才储备观念。临时缺什么人才，就马上去招聘。由于很难找到满意的人才，因而频繁的更换人员，即便是招聘到了合适的人才，又由于民营企业在人才使用、利益分配、福利保障和精神文化激励等方面存在的问题而造成人才流失。优秀企业的人才流动率应在15%左右，然而据统计，我国民营企业的人才流动率接近50%，而有一些民营企业的人才流动率竟达到了70%，这无疑会严重影响到企业正常的生产经营。不少民营企业陷入了招聘—流失—再招聘—再流失的死循环之中。这一方面加大了人力资本损耗，使人力成本上升，另一方面也使企业正常的生产经营秩序难以维持，影响了企业战略目标的实现，损害了企业的形象。
（三）管理体制存在问题
现代企业管理必须有科学、规范的用人机制，而民营企业受到资金、技术、人才以及企业主自身条件和素质等方面的制约，多采用家族式经营模式。民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。比如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源、避免代理人的“通往风险”、减少代理成本等等。但当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露了出来。表现为企业并没有足够信得过的亲人可用，如靠熟人介绍来扩大网络就会使得关系趋于复杂，管理的难度加大；现代企业受技术专业化和管理专业化挑战，民营企业仅仅依赖原来的家庭成员已经难以保证企业的持续成长；由于家族成员在企业里掌握较多的资源，无意中容易形成排挤外来人才的行为，并直接排斥了家族外成员对企业的忠诚和向心力。这一种管理模式使得整个企业实质上是一张由血缘亲情紧邻连接起来的关系网，其结果不仅使企业的人力资源管理流于形式，企业员工参差不齐，整体素质偏低，企业急需的专业技术聘不进，留不住，而且雇工的正当权益碍于情面也很难保障。在企业成长规模扩大后，家族式管理已成为发展的“瓶颈”。
就以上提出的三方面的问题，为了改善中小型民营企业存在的人力资源管理现状中存在的症结状况，提出以下几点建议。
（一）切实树立以人为本的理念
美国心理学家马斯洛的需要层次理论告诉我们，人的需要分为五个层次：一是生理需要，二是安全需要，三是有爱与归属的需要，四是尊重的需要，五是自我实现的需要。所以首先企业应该尊重员工人格和个性，深入了解员工需要的是什么，建立以人格为基本的、合理规范的人力资源管理模式，满足人员内在和外在的需要。避免模式化管理，根据不同的个性心理特征，使用不同的激励方法，扬长避短，激发人员的主观能动性，从而提高生产效率。
（二）塑造独特优秀的企业文化
在吸引优秀人才时，高工资等物质报酬固然行之有效，但是建议一支长期稳定的有战斗力和凝聚力的团体，必须依靠组织文化。企业形成一种理解人、尊重人、重视人的企业文化氛围尤为重要，这会提高企业员工的人员素质、工作效率和业绩。这是因为一个优秀的企业之所以优秀一个十分重要的原因就是它成功地创造了一种能够使全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感，它会潜移默化地影响到员工的思维模式和行为模式。
（三）制定人力资源发展规划并规范管理模式
要实现企业在一定时期的经营发展目标并使得企业得以迅速发展，需要经过缜密的调查和思考，制定完整完善的人力资源发展规划。没有战略就没有发展，人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持主要体现在人力资源规划方面。在制定人力资源规划的同时，还应结合人力资源管理的只能，建立各项规章制度，通过规范用工制度、在企业内部构建良好的人力资源配置系统等，进一步规范管理模式。
（四）加大员工培训，开发技能和培养能力
据研究，人力资源开发的投入是最有效益的投入，民营企业家都必须认识到这一点。员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个重要内容，对全体员工知识和技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要的作用。通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发员工的创造力和潜能，更好地为企业服务；另一方面也增强了员工自身素质和能力的提高，提高了员工对企业的忠诚度。
（五）完善激励机制
通过制定激励报酬计划促使单位经营者和全体职工能够实心实意地为单位工作。除了一般工资福利外，对人才特别是急需的优秀的人才可实行激励机制有助于吸引和留住高层人才。通过这种机制把员工和单位的长远利益结合起来，针对不同人员的不同需求，采用不用的激励措施。单位正确运用感情激励培育职工对单位的忠诚和信任，单位建立因能力差异而引起职工的收入和地位差异的管理机制，激励职工自我完善，从而形成一种良性循环。
中国已成为WTO的正式成员，我国中小型民营企业所面对的竞争将日益增大，所以必须树立有科学的人力资源管理理念，配备有现代素质的人事工作员工，采用现代管理方法，实现人力资源管理工作的高效率和最优化，促进企业提高核心竞争力，以强有力的人力资源保证企业的持续发展。而民营企业人力资源管理的改革是一项复杂的系统工作，必须深入分析其面临所寻在的情况，不断改善企业内外环境，把握身边的人才和获取企业所需的人才，塑造优秀的企业文化，实现民营企业的持续发展。
参考文献：
（1）《谈我国民营企业人力资源管理的现状与对策》 论文网
（2）《我国民营企业人力资源管理现状及存在的问题》 中国哈佛论文网
（3）《中小民营企业人力资源管理的重要性》 论文频道
第四篇：从蒙牛现象看中国企业家素质-管理趋势-经营案例-融资创新-合智情报
从蒙牛现象看中国企业家素质-管理趋势-经营案例-融资创新-合智情报工作网
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出处：价值中国网 作者：崔长林 时间：2007-6-25 10:14:57 推荐好友
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既然在一百年前的西方世界也有“蒙牛现象”的发生，那我还有，在这里说三道四的必要吗？当然有了。怎么讲？第一，对于伊利公司来说，“蒙牛现象”的发生，违反经济规律、价值规律，因为对于一个企业来说，资本的本质就在于“增殖”或者说在于“聚变”而不在于“裂变”。千万不要以为，蒙牛的出现伊利就没有损失。牛根生是什么？资本也。
假如我要是伊利的老板，我绝对不会让牛根生“出走”，会采取给牛根生五百万元，让牛根生出去，再给我建“第二个伊利”，就连这“第二个伊利”叫什么的问题，都可以由牛根生自己来决定。如果是这样，试问，今天的蒙牛又姓什么呢？当然，它还姓伊利。可惜的是，伊利公司并没有这样做，而是采取了几乎相反的招数，最终导致，中国有一个蒙牛。
我这是从资本运作的角度上去看问题，是从企业家的自身素质上去看问题，没有考虑当时的、企业的具体的实际情况，有“马后炮”或“站着说话不腰疼”的嫌疑。但是，读者又不能不说，假如有上述，那对于伊利公司来说，无疑是“上上策”。可是当年的伊利公司为什么就做不到这一点呢？很显然，与中国企业老板们的素质低有一定联系。
第二，“蒙牛现象”的发生，凸显中国企业家素质的之低劣，和与世界知名企业家素质相比，存在巨大的差距。大家应该明白，钱对于像伊利公司这样的大老板们来说，可以说已经没有实际生存价值，那么，它有什么价值？其实，也就是个人人生价值观的体现。换言之也就是说，他们挣钱的目的，无非是想证明一下自己的存在价值，能获得社会的认可。
再换言之也就是说，他们谋的已经不再是一个货币意义上的钱，而谋的是能够做成一件事。用通俗的语言来表达——不在于自己能挣多少钱，而在于想证明自己值多少钱。就这么简单。既然如此，伊利公司的老板，为何不能做吸引更多的牛根生的事？难道他不知道，市场的竞争说道底是人才的竞争的道理？否则，中国企业何时才能更大并与世界接轨？
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第五篇：从蒙牛现象看中国企业家素质-管理趋势-经营案例-融资创新-合智情报
从蒙牛现象看中国企业家素质-管理趋势-经营案例-融资创新-合智情报.txt28生活是一位睿智的长者，生活是一位博学的老师，它常常春风化雨，润物无声地为我们指点迷津，给我们人生的启迪。不要吝惜自己的爱，敞开自己的胸怀，多多给予，你会发现，你也已经沐浴在了爱河里。从蒙牛现象看中国企业家素质-管理趋势-经营案例-融资创新-合智情报工作网 首页银行业经营管理人力资源餐饮业商业零售房地产农业银行卡公文样例博客论坛音乐心理旅游考试
首页>>经营管理>>领导力>>正文 从蒙牛现象看中国企业家素质
出处：价值中国网 作者：崔长林 时间：2007-6-25 10:14:57 推荐好友
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既然在一百年前的西方世界也有“蒙牛现象”的发生，那我还有，在这里说三道四的必要吗？当然有了。怎么讲？第一，对于伊利公司来说，“蒙牛现象”的发生，违反经济规律、价值规律，因为对于一个企业来说，资本的本质就在于“增殖”或者说在于“聚变”而不在于“裂变”。千万不要以为，蒙牛的出现伊利就没有损失。牛根生是什么？资本也。
假如我要是伊利的老板，我绝对不会让牛根生“出走”，会采取给牛根生五百万元，让牛根生出去，再给我建“第二个伊利”，就连这“第二个伊利”叫什么的问题，都可以由牛根生自己来决定。如果是这样，试问，今天的蒙牛又姓什么呢？当然，它还姓伊利。可惜的是，伊利公司并没有这样做，而是采取了几乎相反的招数，最终导致，中国有一个蒙牛。
我这是从资本运作的角度上去看问题，是从企业家的自身素质上去看问题，没有考虑当时的、企业的具体的实际情况，有“马后炮”或“站着说话不腰疼”的嫌疑。但是，读者又不能不说，假如有上述，那对于伊利公司来说，无疑是“上上策”。可是当年的伊利公司为什么就做不到这一点呢？很显然，与中国企业老板们的素质低有一定联系。
第二，“蒙牛现象”的发生，凸显中国企业家素质的之低劣，和与世界知名企业家素质相比，存在巨大的差距。大家应该明白，钱对于像伊利公司这样的大老板们来说，可以说已经没有实际生存价值，那么，它有什么价值？其实，也就是个人人生价值观的体现。换言之也就是说，他们挣钱的目的，无非是想证明一下自己的存在价值，能获得社会的认可。
再换言之也就是说，他们谋的已经不再是一个货币意义上的钱，而谋的是能够做成一件事。用通俗的语言来表达——不在于自己能挣多少钱，而在于想证明自己值多少钱。就这么简单。既然如此，伊利公司的老板，为何不能做吸引更多的牛根生的事？难道他不知道，市场的竞争说道底是人才的竞争的道理？否则，中国企业何时才能更大并与世界接轨？
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