民营企业的产权改革与发展对策研究

第一篇：民营企业的产权改革与发展对策研究

民营企业的产权改革与发展对策研究

一、选题的必要性和意义

改革开放以来,中国民营企业从小到大,经历了巨大的变化,已成为国民经济中的重要组成部分,然而回顾民营企业的发展历程,我们不难发现：中国的民营企业在创业阶段,总是充满生机与活力,极富竞争力和开拓精神,对各种机会的把握和利用总是恰到好处.这一阶段民营企业无论是在方法手段上还是在组织建制上都不正规,可效果和业绩却相当可观.从而使不少民营企业在创立之后,有了一个为时不长但速度极快的发展膨胀阶段,并得以迅速发展崛起.然而就在这些企业完成了原始积累之后,发展到了一定规模,具备了大踏步前进的条件和能力之时,它们却停了下来,有的迷失了方向,有的则江河日下,迅速衰败.在令人惋惜的同时,也值得我们深思:中国的民营企业到底怎么了?为什么我国的民营企业总是强大不起来呢?是什么原因制约着中国民营企业的进一步发展呢?究其原因，产权问题制约着民营企业的进一步发展和壮大！

二、课题研究现状

绝大多数民营企业的个人资产与企业资产不清，产权关系十分混乱。首先，民营中小企业的产权与企业家的个人产权是混合在一起的，个人财产与企业法人财产没明确的界限，并没有形成现代企业所具备的独立和完备的产权制度，；其次，民营中小企业的产权结构是完全意义上的单一结构，这种一元化产权结构是

注定摆脱不了家族血缘，亲缘，地缘关系的干预的。第三，人才来源由于受到产权过度集中而有很大局限性，人力资本也不能享受产权收益。第四，由于产权高度集中，导致民营企业的融资渠道过于狭窄，资金瓶颈严重阻碍了民营企业的进一步发展。十七大报告提出了“推进公平准入，改善融资条件，破除体制障碍，促进个体，私营经济和中小企业发展”的新要求，可以说，提出的这三条举措正切中民营企业发展中的主要障碍和瓶颈。现在民营企业进行产权制度改革的对策主要为：

一、推进民营企业股份制改革，二、营造有利于民营企业产权制度创新的体制环境，三、鼓励民营企业参与国有经济的战略性调整。

三、论文研究方法、基本框架、基本观点

（一）研究方法。本文运用了理论与实际相结合，比较法以及举例法等方法，对民营企业的产权改革及其发展进行了研究。

（二）基本框架。

一、民营企业的产权及发展现状

1、什么是产权

2、民营企业产权的特点

3、民营企业的发展现状

4、民营企业发展中存在的问题

（1）产权关系不清晰

（2）产权过度集中导致用人机制的落伍

（3）产权的先天缺陷导致融资渠道不畅

（4）用人机制与资金瓶颈给企业带来的衍生问题

二、民营企业的现状分析及产生问题的原因

1、外民营企业的自身优势及缺陷

2、外部环境中制约民营企业发展的因素

3、导致民营企业产权问题的原因

（1）民营企业的创业方式

（2）政府政策的歧视

（3）产权界定成本

（4）资金来源

（5）法律意识淡薄

三、宏观上应采取的对策措施

1、营造有利于民营企业发展的环境

2、为民营企业提供更好的服务

四、微观上民营企业自身要积极推进产权改革

1、逐步推进股份制改革

（1）私募发售

（2）公开市场业务

2、积极推进民营企业上市融资

3、采取与产权多元化改革相配套的措施

（三）主要观点

对于民营企业的产权多元化改革，将主要观点归纳如下：

1、营造有利于民营企业发展的外部环境，2、拓宽民营企业融资渠

道，推进民营企业上市融资

3、稀释股权,引进战略投资者开拓融资渠道，4、积极推进民营企业中的职业经理人制度，5、推进民营企业投资决策科学化。

四、参考文献

[1].卢福财、胡大立主编：《21世纪民营企业发展方略》 经济管理出版社2003年12月

[2].吕叔春主编：《中国民营公司经济管理精粹》中国盲文出版社2003年9 月

[3].王小霞： 《民营企业人力资源管理误区》《企业管理》2005年第4期 P95

[4].王祖继：《坚持开发性金融方向探索中小企业融资新模式》 《中国金融》2005年第2期

[5].赵超王雪兰：《破除家族企业再发展障碍》《经济管理》2004年第17期

[6].叶丽雅：《民营企业家的无限责任》 《IT经理世界》 2005年第3.4合期

[7].张维迎：《从制度环境看中国企业成长的极限》《企业管理》2004年第12期

[8].李元华：《从家族作坊到巨型公司的发展》 《经济理论与经济管理》2005年第5期

[9].《宏观经济管理》杂志 资料库 2005年第3期

第二篇：民营企业人力资源管理问题与对策研究

民营企业人力资源管理问题分析与对策研究

陈莉

摘要：本文分析了民营企业人力资源管理面临的问题，并在用人机制、企业设计、企业资本、企业能力和企业文化等方面提出了相应的对策。指出企业文化是民营企业可持续发展的DNA，塑造良好的企业文化就是更好的吸引人才，进化民营企业的遗传基因，并以竞争优势方式体现企业能力，是民营企业可持续发展的核心。

关键词：民营企业人力资源管理人才企业文化核心竞争力可持续发展

1引言

企业人力资源管理尤其是民营企业的人力资源管理，特别是在我国改革开放以后对这方面的研究工作一直没有停止过，而且这种努力也正在不断地付出和加强。民营经济作为国民经济的重要组成部分，这使民营企业获得了前所未有的发展机会，但是摆在民营企业面前的道路并非一帆风顺。毕竟像联想集团、希望集团、万向集团等一大批在管理上走出了家庭型、经验型管理的小圈子，重用人才、重视现代化管理的优秀民营企业并不多。随着改革开放和国企改制不断深入，国企能力的增强，且跨国公司大量进入，市场竞争白热化等因素，优胜劣汰力度不断加强，民营企业两极分化严重，人才大量流失，人才危机制约着民营企业的进一步发展。所以有必要对民营企业人力资源管理进行深入的分析、研究，总结经验，采取相应对策，使越来越多的民营企业不断从管理上走上正轨，走向现代化管理，在激烈的市场竞争中成长和壮大。

分配经营管理权，形成相互制衡的关系；公司制企业是按照所有权与经营管理权两权分离的原则，形成股东大会、董事会、监事会和经理班子的内部治理结构。因此，考察民营企业的人力资源管理的发展现状比较复杂。然而总体上看，绝大多数民营企业发展的先天不足，是在人力资源管理方面还没有形成一套适合国情的、适合民企发展的科学合理的人力资源管理系统，民营企业进入到人力资源开发层面的几乎没有。因此，无论是哪种类型的民营企业，其人力资源管理都存不同程度的问题。

2.1 民营企业家的问题

民营企业大多数为私人投资兴办，一般情况下企业主是集所有权与经营权一身，且决策管理时，只需对私人利益或少数投资者负责即可，企业内外的大小事务都由企业主一人当家作主，形成个人专权的家长式管理模式。这种管理模式在企业创业初期能够发挥较好的作用，比如组织层次少，机制灵活，对市场反应灵敏等，但是随着企业规模逐渐扩大，家长式的管理模式便会诱发一系列的问题，而且除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的企业人才素质较高之外，大部分中小型民营企业的管理人才学历偏低。据有关资料统计，民营企业主中有相当一部分人素质不高，其中文盲占0.3%，小学占6.4%、初中占31.4%、高中为41.7%、2民营企业人力资源现状分析

民营企业从市场主体上划分，有独资企业，合伙制企业和公司制企业。独资企业的经营管理权一般集中在所有者自身，所有者和经营管理者往往集于一身；合伙制企业是由出资者各方根据出资份额、能力专长协商

大专与本科占19.5%、研究生为0.7%，绝大多数民营企业主从未接受过任何培训，也不注重自身的学习与提高，40%的民营企业主看不懂财务报表。对于人才一方面，他们看到人才的重要性，但对于培育人才却缺乏信心，担心投入的人力、物力没有回报，更担心人才不能长期为他们服务。他们往往有这样一种想法：世上有人才、蠢材和奴才。蠢材不能用，因为会误事；人才更不能用，因为他们会夺你的江山；奴才最好，又听话又好用。据调查，约90%的民营企业财务管理控制在家庭成员手中，中高级人员约40%左右是朋友或家庭成员。这样就造成如下几方面的负面效应：(1)“自己人”文化程度一般不高，不利于科学决策；(2)企业内关系庸俗化、复杂化，不便于科学管理与指挥；(3)由于“先到者”对人才存在一种戒备心理，因此不利于人才培养和合理调配，甚至于造成人才的流失。最终影响人力资源的发展，很容易造成决策的盲目、管理的混乱与权力的滥用，适应不了市场的需求，最终导致企业的衰败。

2.2 民营企业薪酬管理问题

民营企业在薪酬管理中存在许多误区，认为“高工资一定可以吸引并留住人才”，有的由企业主一个人来制定本企业的薪酬制度。这种“拍脑袋”的薪酬决策，由于仅凭借其经验而不是从科学的分析出发制定的薪酬制度，不仅决策的科学性较差，往往也会违反薪酬管理的公平原则。而且这种由老板“拍脑袋”定的薪酬制度有其适用的局限性，即企业规模不大、老板了解每一个人的绩效，但随着企业规模的扩大，其实施必然越来越困难。

2.3 民营企业的培训开发问题

一方面，企业决策层对培训工作持有不

正确的态度。对一般员工，由于老板急功近利的思想，不愿开展培训；而对中低层的管理者，老板所担心的是：企业对他们没有严格的约束机制，一旦接受培训后这些人跳槽，企业岂不是人财两空？另一方面，民营企业在培训开发方面，缺乏系统性、长期性，特别是涉及培训费的分摊和追偿缺乏有效的办法，使得人员培训费用的投入水平低，效益不够显著。从而使企业文化建设与员工素质提高成为空谈，管理者队伍建设不能取得实质性进展。

2.4 民营企业的人员流失问题

在民营企业中，企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。有的民营企业家认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，他们没有意识到这些人的流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。

2.5 民营企业资源匮乏，人才难找 很多正在发展之中的民营企业一方面在内部资源上，如资金、产品、销售渠道、品牌等资源匮乏，急需高素质、高知识、高能力的人才来整合和创造；另一方面，正因为这些资源的匮乏，使得民营企业无法在“三高”人才招聘上取得大的突破。特别是在双向流动、双向选择的现代社会里，真正拔尖的人才对于自己的职场竞争力和从业背景已

经有了充分的掌控权，那些品牌响亮、待遇优厚、管理规范、发育成熟的外企、国企或已经发展到一定规模的大型民营企业，自然能够吸引更多拔尖的人才。这种难招人的状况，又进一步直接制约了这类公司的发展和资源积累的速度。

用以人为本、举贤任能、充分授权的用人机制。民营企业主要以人为本，将人才真正视为平等的合作伙伴，采取有效的措施帮助他们成长。要冲破家族观念，大胆启用具有管理和专业技能的人才进入企业中高层。转变观念当个开明的民营企业家，把经营权放心地下放给那些优秀人才，让他们有足够的施展个人才华的空间和舞台。第三，建立尊重人才、激励人才的留人机制。尊重人才就是要把员工当作合作伙伴，平等对待，充分信任和授权，同时更要关心员工的需要，及时帮助员工解决实际困难，对于员工所取得的成绩要予以及时的认可和奖励。激励员工则可采用帮助员工设计科学合理的职业生涯，实施科学、合理和多种形式的薪酬体系，让企业的核心和骨干员工持股等多种方法。

3.3 民企人力资源管理与时俱进的三种工具

3.3.1 企业设计

民企发展到一定规模，需要进行企业设计，以确保人力资源管理跟上发展需要。企业的管理不可能凝固不变，要随市场的发展而发展。企业设计就是不断优化人力资源管理，改良企业，适应环境发展的要求。需要民营企业家运用统一的价值观统领整个企业或企业集团，领导管理团队对企业这些方面：人力资源发展、企业综合定位、企业生态、企业目标和体系设计、发展规划论证、风险防范、管理机制改进、创新模式、业务流程再造、企业文化等进行管理整合、综合设计，以提升整个企业的价值。

通过企业设计更新企业主及员工观念，使企业不断优化升级，有利于突出主业与抓住市场机会。

企业之间的竞争，实质是企业制度的竞

3民营企业人力资源管理的对策研

究

3.1 民营企业主观念的转变是当务之急 提高民营企业主素质，进而提高企业管理水平，从而企业有更多资源吸引人才为企业效力是一条路子，但是这样并非有效，真的有效也将会是时间过长，不确定的因素更多。所以民企走上正轨的关键切入点，就是民企掌门人转变观念，引进现代企业制度。

将权力制约原则贯彻到民营企业的决策管理中，进行合理的分权。一方面，在企业内部要建立起权责明晰、相互监督、彼此制约、有效沟通、高度协调的机制；一些重要的职能要分由不同的部门人员来行使。另一方面，应制定系统的规章制度，明确每一部门各层管理人员的目标、权力与职责，促使各职能部门、各管理人员在自己的职责范围内正确地行使权力。另外，企业还应提供一些保障各部门职权能正常实施，达到预定效果的措施。条件成熟时企业改制为股份制企业，成立董事会，引入职业经理管理模式。

3.2 采用科学合理的选人、用人、留人机制

民营企业在选人时要摒弃家族式的发展模式，建立起一套科学合理的人才选拔制度，保证企业所需的人才。企业获取人才资源的方法，除了内部培养提拔、外部公开招聘外，还可以采用“寻聘”的方法，以确保企业中高层及关键技术岗位人才的选聘。第二，采

争。特别是在现实的社会，有先进的企业制度就能凝聚人才，能够引进人才，稳定人才，表面上企业之间的竞争是人才的竞争，人才竞争的背后根本上是企业制度之间的竞争。良好的制度是吸引和留住优秀人才的关键。民企经营者只有通过企业设计做到目标集聚和保持自己的差异，建设优秀的企业制度，以便有独特的优势才能生存下去，是一种不断适应环境变化的能力。

在进行企业设计时，始终坚持以下四种价值观：一是人的价值高于物的价值；二是共同价值高于个人价值；三是社会价值高于利润价值；四是用户价值高于生产价值。通过企业设计优化企业制度，是管理发展不可或缺的环节，是人力资源发展的基础和保证。

3.3.2 企业资本

人力资本、财务金融和企业自然资源等组成了民营企业的资本。其中人力资本是企业稳定发展的基础，企业发展需要卓有成效的企业资本经营来支撑。

第一，人力资本是企业的核心战略资源，企业之间的较量，离不开人才及其综合素质的较量。在很久以前，亨利·福特就说过：提高人才的待遇可以压缩成本；美国管理学家费弗也指出：人才是不能节省的成本。此后又有人提出“人才不再是一种成本而是一种投入（资本）”以及“人才即利润”的观点。企业的竞争表现为人才的竞争，企业的生存和发展要依靠全体员工的共同努力来实现。能否体现一种人本管理的思想，是现代民营企业发挥人力资本优势的关键，也是衡量一个组织开发人力资源的标志。致力于集知识型、创新型、通才型、合作型为一体的“智慧人”的积极造就、正确使用和实施提高企业广大员工专业化素质培训计划，应是民营企业管

理者基本的人力资本经营职责。企业员工是企业核心竞争力的携带者，要对其进行激活。为此，建立起科学合理的干部考核和员工考核价值评价体系，建立员工教育和培训制度，建立合理的薪酬福利制度和激励约束机制，使员工在企业获得更好的成长和发展机会，实现自己的事业追求，同时也获得合理的回报和生活福利保障。

第二，企业竞争力的核心内涵是企业资源配置力。企业资源配置力是企业资源定位力与资源整合力的合力。企业资源定位力决定着企业资源配置力的正负性质，而企业资源整合力更多地决定着企业资源配置力的强度；在构成企业资源整合力的两个方面中，企业对资源的制度文化整合力是企业资源配置力的核心内容，也是企业竞争力的深层激发器。这启示我们，通过组织文化的培育与相关制度的创新，有效整合企业人力资源，充分激发其趋向于企业目标的积极性、主动性和创造性，对企业竞争力的形成和提升将具有愈来愈积极而深远的意义。

3.3.4 企业能力

企业的竞争最终归结为企业能力的竞争，全球化的竞争就是一种基于能力的竞争。企业拥有一流的企业能力，企业就获得了可持续发展的优势。企业能力包括核心竞争力、企业文化和组织学习能力，培育企业能力就是企业可持续发展的核心，其中企业文化是整合其他能力的核心能力。

在竞争的环境里，企业在内部开发、积累有价值、独特的资源，形成自己的核心竞争能力并创造竞争优势，才能使企业得以持续成长。要达到这个目的，巩固和强化企业文化能力就是一个必然的选择。竞争者不能模仿或难以模仿的也就是企业文化，除此以

外其他资源都可以模仿或得到。

企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。因此，民营企业应塑造优秀的企业文化并建立行之有效的激励机制，激发员工在企业中的归宿感、成就感，促进员工的知识、能力和技能的进步与发展，发挥其潜能。只有拥有一支优秀的员工队伍，民营企业在市场竞争中才会充满生命力和远大的前景，才会拥有真正的实力，实现民营企业的可持续发展。

有必要对民企如何改进人力资源管理，保持人力资源管理成果，获取竞争优势等问题重新进行深入的分析，为提高民营企业竞争能力服务。企业文化是一个企业的DNA，是优秀人力资源管理发展的成果。民营企业只有完善企业管理平台、建立科学激励机制、培育良好的企业文化，在企业设计、企业资本和企业能力进行卓有成效的建设，是民营企业不断发展壮大，保持可持续发展的途径，也是对建设和谐社会的最大贡献。

主要参考文献 ［1］蔡而迅著，《论民营企业的人力资源管理之核

心》，《经济师》，2001年第2期

［2］迈克尔.波特著，陈小悦译.竞争战略-分析产业

和竞争的技巧.华夏出版社，1997.1

［3］谢恩，李垣，组织内部要素与竞争优势的获

取.中国管理科学，2001，9（4）：57-631 ［4］郑晓明著，《现代企业人力资源管理导论》，机械工业出版社，2002年版 ［5］林泉著，《民营企业的成长上限及克服》，《经

济管理》，2002年第3期

［6］迈克尔.波特著，陈小悦译.竞争优势.华夏出版

社，1997.1

［7］刘光友，任虹著，《民营企业成长应注重企业

文化的转变》，《企业文化》，2001年第6期 ［8］吕政，郭朝先著，《我国民营企业的新发展》，《国家行政学院学报》，2002年第1期结束语

本论题尽管不是在研究和探讨一个新颖的问题，但是面对民营企业的经营状况，仍

第三篇：发展民营企业若干问题的思考与对策

发展民营企业若干问题的思考与对策

贡川镇党政办吴振金

【摘要】党的十五大后，民营经济进入了一个持续快速的发展阶段。无论是在吸纳就业还是在创造价值利税等方面，民营经济都发挥着重要作用，成为国民经济的重要组成部分。据统计，全国现已有3200多万户个体私营企业，解决了8000万人的就业问题，我国民营企业总户数已达800多万家，分别占全国企业总数99%、工业产值60%、工业增加值40%、实现利税77%、出口额60%、城镇就业机会的75%，民营企业的年产值增长率一直保持在30%左右，远远高于同期国民经济增长速度。民营企业在国民经济中的重要地位是显而易见的，它对国民经济和社会发展特别是扩大城乡就业发挥了重要作用。但是，由于民营企业内外因素的影响，还存在一定的问题，影响了民营企业进一步的发展，本文结合此次到浙江台州考察民营企业情况，重点就民营企业的作用和发展问题分析及发展对策进行一些探讨，浅析自已的见解，以供参考。

一、从台州发展看民营企业的作用地位

台州位于东南沿海地区，是中国股份合作制的重要发源地。台州的民营经济孕育于70年代，发展于80年代，提高于90年代，至2004年底，全市个体私营企业达8.86万家，48个工业制成品市场占有率居全国第一，并涌现了钱江摩托、吉利汽车、海正药业、飞跃缝纫机、星星冷柜、双鹿空调、苏泊尔炊具等一批全国行业龙头企业，民营企业的发展已经无可争议地成为台州市社会主义市场经济的重要组成部分。首先，民营企业在台州经济社会发展中，表现出了公有经济所不可替代的作用。充分调动了生产者的积极性，促进了生产力的发展，吸收了大量的城乡就业人员，减轻了社会的压力。其次，台州社会主义市场经济体制的建立也离不开民营企业的发展。民营企业作为非公有制经济，它与市场经济天然相容，互为发展条件，其一切生产经营活动都必须通过市场去实现。由此可见，建立社会主义市场经济体制，决不能将非公有制经济排斥在外。

二、民营企业在发展中存在的问题分析

改革开放20多年来，民营企业已成为国民经济的重要组成部分，在国民经济ＧＤＰ中所占比重已达到６１%，拥有的资产占全社会资产的比重已超过２０%，民营企业产值已“三分天下”甚至“二分天下”，并逐渐显露出它在优化资源配置、提高经济效益以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用，已成为国民经济中最为活跃的经济增长点。从民营企业的形成来看，目前我国的民营企业主要有如下几种形式：一是从个体户起家，逐渐积累发展起来，或直接由家庭成员投资兴办的家族式企业；二是朋友、同事参股合资开办的合伙企业；三是国营或集体企业通过买断转型的企业等。其共同的特点是企业的所有权归一个或少数投资者所有，其企业股份不断分散化、社会化。因此，民营企业从总体上看，虽然有其市场化程度高、经营灵活、社会负担轻等优势，但民营企业在发展上，也不可避免地存在一些问题。

(一)民营企业融资渠道比较困难。纵观民营企业的发展情况，企业融资情况一直是困扰和束缚民营企业快速发展的瓶颈问题。从整体情况看，民营企业贷款难是普遍存在的现象，尽管各级政府利用各种各样的办法加以解决，使部分民营企业的银行贷款问题有所缓解，但还不能从根本上或机制上与体制上解决问题。目前民营企业的筹资渠道主要还是自有资金较多，其次是利用银行贷款。利用有限的自有资金很难使民营企业实现高速度的发展，即使有大规模的跳跃式的发展商机，作为民营企业的投资者也会因为没有足够的自有资金和银行贷款而遗憾地放弃大好的机会。最终，这些民营企业投资者只能通过亲戚朋友帮忙或利用其他拆借方式，比如借高利贷来进行投资，同时也会因为有限的资金，或过高的利息、过短的资金使用时间从而减少和降低投资者的信心，对民营企业的发展产生一定的风险，这样就直接影响民营企业的经济发展。

(二)企业发展环境有待进一步改善。人们对民营企业的认识仍然存在着一些影响民营企业发展的情况，如民营企业在融资等方面较之非民营企业存在着更多的障碍，尚未取得与国有企业一样的待遇，融资在一定程度上成了民营企业发展壮大的“瓶颈”。一些部门在履行其职能时,还存在着不能一视同仁的情况，“两张脸”和“两个标准”的情况依然存在；在服务收费、子女入学等方面往往被提高收费标准，得到特别“关照”，这些情况的存在，使得一些民营企业的行为短期化，投资愿望严重弱化。

(三)企业用人机制不够灵活。大多数民营企业家都非常重视人力资源，但现实条件下大多数民营企业却面临着严重的人才危机和信任危机，其根本原因就在于企业家落后的“资本雇佣劳动力”观念和强盗逻辑，认为员工和企业的关系只是劳动力的雇佣关系，很多民营企业家认为只要有高薪，市场上多的是优秀人才，而没有从思想意识上真正重视过人才和他们的人格尊严。加之民营企业用人唯亲的任人方式，使优秀人才难以真正融入民营企业，因此，他们通常持打工心态，只关心眼前利益，对企业没有认同感和长期扎根的观念。

(四)企业生产技术相对滞后，导致企业发展后劲不足。民营企业大多为劳动密集型生产企业，这种生产模式注定了企业不可能拥有高科技含量的生产设备和先进的生产技术。与此同时，民营企业由于其先天的原因，较低的员工素质也制约了企业技术更新的速度。

(五)企业决策水平有限，风险意识淡化。民营企业的发展初期，在很大程度上得到了政府的支持和帮助，这在一个曾经长期以公有制为基础的计划经济一统天下的社会经济生活中

是非常正常的，但却使一部分成功的经营者因此而淡化了风险意识。四面出击，盲目的多元化经营，过分的自信导致无法正确地评价自己，也无法正确地评价企业的成功，从而强化了个人英雄主义色彩，导致了决策的经验主义。

(六)企业的管理方式有待进一步改进。目前许多民营企业都选择了家长式管理模式，管理体制主要表现为“家族”和“亲缘化”特征，实行集权化领导、专制式决策，经营者既是资产所有者，也是资产经营者。当企业具备一定规模，家长式管理由于决策层和执行层界限模糊，缺乏“纠偏”机制，民营企业家的局限性、随意性往往易导致企业经营决策失误。

三、发展民营企业的几点建议对策

(一)强化政府部门职能，加大对民营企业的服务力度。政府部门在对民营企业进行有效服务的思想意识上应当学习台州市委市政府经验，本着“一切从实际出发，一切为企业着想”的原则，真正做到“思想真解放、实事真求是”。首先应改变政府部门“脸难看、事难办”的官僚作风，对企业开展微笑服务的同时，提高办事效率，减少办证审批的环节，做到高效服务，办事不拖拉。其次，政府部门应制定有利于民营企业发展的规章制度，坚决制止“三乱”和对民营企业在执法过程中的“吃、拿、卡、要”现象，坚决杜绝利用职权刁难民营企业的现象发生。第三，政府部门在为民营企业服务时，要本着放下架子，切实为民营企业办好事、办实事着想，从企业实际情况出发，本着宣传政策为主，使民营企业经营者明白国家对民营企业的相关规章制度，接受政府部门对民营企业的工作指导，为民营企业创造良好的生存环境，创造良好的生产经营氛围；四是要继续发挥政府在发展民营企业中的导向性作用。加入WTO后，民营企业也面临着结构调整的问题，在这个过程中，政府的“宏观经济调控”依然是影响民营企业的最主要的环境因素，政府部门如何把握经济发展的整体格局，变弱化的调控管理职能为高效的服务职能，并扮演好领导者和服务者两个角色，给予制度、技术、信息和金融上的支持。

(二)依靠科技进步，调整和优化企业产业结构。民营企业多以传统产业为主，政府应该通过政策和经济的杠杆，引导那些科技含量高、市场前景好、管理水平高的企业率先发展高科技产业。如，台州市的民营企业在发展内涵上，就十分重视自身企业的科技研发创新、设备的更新改造和品牌的创建，目前全市80%以上的规模企业均设立研发机构，平均研发投入占销售额的3％，甚至10％，每年全社会科技投入约20亿元，现有国家级高新技术企业33家，近三年全市引进装备用汇10亿多美元。大企业装备平均水平达到国际九十年代水平。到04年全市共有5个中国驰名商标；7家企业9个产品被评为中国名牌产品；18家企业20个产品被列为国家免检产品；78个工业产品获浙江省名牌产品称号，59个商标获浙江省著名商标。因此对民营企业自身来说，在科学技术迅猛发展的今天，必须加大技术开发的投入，研究开发具有自主知识产权的核心技术和主导产品，增加技术装备，成为技术创新和开发投入及推广的主体；应实行多种形式的产、学、研联合,与高等院校、科研院所建立起开放的稳定的合作关系，吸收消化国际上先进的科技成果,形成自己的技术优势。特别是我国加入世贸组织后，民营企业更应更新观念，尽快树立国际化经营与竞争的意识，以市场为导向，以科技进步为动力，依靠科技进步与创新来实现技术发展的跨越。

(三)建立完善企业管理用人机制，全面提升企业整体素质。未来企业的竞争,更重要的是要依靠高素质的劳动者。目前我国民营企业还存在着规模小、员工素质低的现象，还不能实现以人为资源优势来配置和优化其他资源。因此，必须提高企业内在素质，说到底还是要提高人的素质，企业规模、环境、装备水平以及产品档次和质量的内在差异，实质反映的是人的内在素质差异。民营企业必须要形成科学、合理的企业领导体制和组织制度，构建一套有效的激励和约束机制，真正做到经营者能上能下，人员能进能出，收入能增能减，充分挖掘人力资源的潜力，最大限度地激励和调动员工的积极性。在台州，尽管本地技术人才储备和培养力量不足，但企业舍得花大本钱引进人才。据不完全统计，目前在台州市区工作的就有1万多名有技术职称的外来高级人才。台州市的飞跃集团就是一个突出的例子，该集团始终认为人才是企业生存和发展的第一资源，因此十分注重人才的引进、培养和管理，在集团内部建立了一整套完善的人才机制，集团董事长邱继宝还拿出自己的10%股份分给集团的领导层人员，同时每年还拿出一部分可观的经费，重奖为集团做出贡献的员工。

(四)注重完善现代民营企业的发展、保障和管理机制。要想加快民营企业的发展步伐，就要尽快加强和规范民营企业的法制建设，放宽民营企业的从业限制，拓宽民营企业的经营范围，突破民营企业在创新发展过程中的瓶颈，在资金、技术、信息、能源各方面对民营企业进行多方位的政策支持。要因地制宜地制定适用于本地区民营企业发展的政策法规，在市场准入、经营许可证和生产许可证发放、原材料和能源采购方面体现民营企业与国有企业同等的机会与条件，加大加快金融部门对民营企业的融资力度，建立健全民营企业养老保险、失业保险、医疗保险等社会保障体制，尽快将民营经济纳入本地区的社会保障体系之中。同时，要进一步创新现代民营企业管理模式。家族式管理模式缺乏科学有效的管理机制，容易导致企业战略决策的失误，企业发展到一定规模后所产生的专制和集权化倾向，无法适应企业对人才的更高要求，因此必须进行所有制改造。民营企业的发展趋势就是控股化和集约化，要充分发挥家长式管理模式的灵活高效的优势，并可借鉴先进的管理经验，结合自身的情况，逐渐建立起现代企业制度。

在现有的市场背景和国际、国内的竞争格局下，民营企业固守原有格局的发展模式，已经不能适应新的发展形势，民营企业新的发展必须具备新的思路，推进自身的家族化改革，走出家族化，这是民营企业自身改革的趋势；推进自身产业整合，实施产业链条化；推进多元化经营，打造规模优势，构建集团化；走出国门，参与国际竞争与合作，实现自身发展的国际化，这是民营企业发展的创新趋势，民营企业必须在自身的改革与创新中求得进一步的发展。

党的十六大报告指出：“必须毫不动摇地鼓励、支持和引导非公有制经济的发展。……充分发挥个体、私营等非公有制经济在促进经济增长，扩大就业和活跃市场等方面的重要作用。”从而真正确定了鼓励、支持、引导非公经济发展的方针，我国经济的持续稳定发展为民营企业的发展提供了一个良好的宏观环境和广阔的市场空间，民营企业迎来了一个非常好的发展时期。我市是闽西北交通枢纽，鹰厦铁路贯穿其中，公路网络四通八达，境内的205国道和305省道可便捷通往闽东南沿海和省外，三泉、永武高速公路正在规划建当中，区位优势明显，发展前景广阔，应当进一步解放思想、转变观念、强化宣传力度，充分发挥优势，扶持、发展好民营企业，使民营企业成为我市经济的腾飞的新亮点，推进我市成为闽西北地区的物流中心、金融中心和信息中心的进程。

参考文献：

1、夏建胜：《民营企业持续发展的五个创新点》，《经济问题探索》，2002年第6期；

2、许经勇：《论我国民营企业创新》，《南方经济》2002年9月；

3、朱正伟：民营沉思录，浙江经济，2003年6月。

第四篇：国有企业产权改革研究综述

我国国有企业产权改革研究综述

摘要：产权问题是我国经济体制改革过程中遇到的深层次问题，也是我国国有企业改革必须解决的难题。本文则对众多学者关于我国国有企业产权改革的演进、存在问题及改革方向的主要理论观点进行了总结。

关键词:国有企业产权改革

改革开放以来，我国一直把国有企业改革作为经济体制改革的中心环节，取得了卓著的改革成就，但也出现了一些问题。经过三十年的艰苦探索，国企改革已经触及到经济体制改革的深层次问题——产权改革，但在经济体制转轨的大背景下，我国的国有企业产权改革存在一些亟待解决的深层次的矛盾。本文则对目前学者对国有企业产权改革的观点加以汇总分析，以深入认识我国国有企业产权改革中存在的问题，并分析未来我国国有企业改革的方向。一我国国有企业产权改革的理论基础

（一）马克思主义产权理论

马克思是产权理论的先驱，他通过科学的研究和对于现实的敏锐观察与思考，构建了一个博大精深的产权理沦体系。当然，在马克思关于产权理论的著作中，一般都只出现“所有权”，而很少提“产权”。但仔细研究后可以发现，当马克思所论述的所有权属于广义的范畴时，实际上表达的就是产权或财产权的意思。马克思产权理论的核心内容主要包括：1)产权是所有制的法律表现形式。(2)财产和产权属于历史的范畴，不同的历史状态可以采取不同的形式。(3)产权存在不同性质的第一规律和第二规律。第一规律是商品生产的产权规律，第二规律是资本主义生产的产权规律，第二规律是由第一规律转变而来的。(4)产权是由所有权、占有权、使用权、经营权、索取权和继承权等权利组成的权利束，可以统一，也可以分离。(5)所有权是基础性的权利，在产权结构中具有决定性意义。(6)“社会的物质生产力发展到一定阶段，便同它们一直在其中活动的现存生产关系或财产关系(这只是生产关系的法律用语)发生矛盾。于是这些关系便由生产力的发展形式变成生产力的桎梏。”资本主义财产关系和产权制度具有对抗的性质，必将被社会主义财产关系和产权制度所代替。

（二）现代西方产权理论

西方产权理论的研究主要遵循两条逻辑主线，以经济运行为逻辑主线的产权演化分析和以制度演化为基础的产权理论分析。以经济运行为逻辑主线的分析思路，核心在于揭示产权是经济发展的产物。经济发展的完善程度，决定了产权的完善程度，并丰导着产权理论的发展。产权作为一种经济分析工具，服务于经济运行过程，主导着经济发展趋势。产权研究围绕着经济发展的规律来展开，影响着社会发展进程。以制度演化为基础的产权理论。突出制度演化的社会发展必然性，指出产权是社会制度演化的结果，是人类历史发展的必然。社会制度演化的过程，主导着产权理论的发展，丰富其内涵。康芒斯的制度分析就具有代表性。康芒斯以文化意识形态的演化为基础，分析制度演化过程，指出制度是文化习俗演化的结果。是社会认可习俗的归结。康芒斯认为产权演化是文化演化的必然，是维护私人权利的文化习俗的归纳。而科斯从降低社会交易成本的角度分析产权理论的演化过程，指出产权演化的最终目的在于降低交易成本。交易成本分析是科斯理论的核心。在降低交易成本的各种工具中，产权保护的效果最明显。由于产权保护能避免“搭便车”现象，使物权归属得以明晰。因而，建立在明晰产权基础上的市场交易行为，能避免不必要的费用支出，能提高交易效率，降低社会整体交易成本。科斯理论的政策建议，在于实施产权保护，增加交易数量，进而推动经济发展。

（三）马克思与科斯产权理论在我国的应用

叶祥松在《科斯定理与我国国有企业改革中》通过对科斯第一定理、第二定理及我国国有企业问题的综合分析，提出了科斯定理对我国国有企业改革的的几点启示：市场交易

必须以产权的初始界定为前提；产权的可交易性和可流动性是实现资源最优配置的前提条件；最优的产权结构是市场选择的结果，法律应确保最优产权结构的实现。

钟武强就马克思主义产权理论中国化的成果——联合产权理论进行了分析研究。他认为资本产权为主导的资本主义生产方式在世界生产力体系中仍占统治地位地位，但它并代表生产力发展的未来方向，知识劳动者产权和劳动者集体产权在企业产权结构在企业产权结构中的比例会不断增加，周明生，苏炜等认为针对我国国企缺乏活力、国有资产流失严重等背景，马克思与科斯两位产权大师的理论走上中国产权改革的前台具有历史必然性。因为中国原有产权制度最大的问题是产权不清晰。而科斯的产权理论正是强调产权界定对于提高微观效率的作用，这恰好与中国产权改革明晰产权的需要相合拍。于是科斯首先走上了中国产权改革的前台。其后走上中国产权改革前台的是马克思。因为随着中国产权改革的深化，不可避免地碰到了改革的方向问题，而马克思的产权理论更多的是从质的规定性上讨论产权，更多的是从宏观的视角讨论产权，与科斯的产权理论相比较，它的层次更深、视野更开阔，因而更有利于中 国坚持产权改革的正确方向。

从以上学者的观点中我们可以看到，大多数学者认为科斯定理主要为我国国有企业改革提供了可供借鉴的具体操作方法，而马克思主义产权理论在中国的应用更多地是为我国国有企业产权改革指明方向，相比较来说更为宏观。

二目前我国国有企业产权改革面临的问题

在20多年的国有企业改革中,有一种影响甚广的思路是强调产权制度改革 ,实现企业产权的多元化,通过市场优化配置企业的产权结构,真正实现企业剩余控制权与剩余索取权的最大限度的对应,从而解决企业运行过程中存在的内在激励不足的问题。现实中，在我国国有企业改革的过程中，我国国有企业的产权改革也在如火如荼的进行着，然而迄今为止，我国国有企业产权改革过程中仍面临诸多方面的问题。

（一）我国国有企业产权结构过于集中

王俊杰（2003）指出上世纪90年代以来，国有企业为了寻求发展，加入到了构建上市公司的热潮中，为达到融资目的，国企只能将企业中的优质资产进行所谓包装上市，以募集大量社会闲散资金，使企业新上项目资金有了保障。但采

用这种方式上市的公司，大部分都属于国有持股比例偏高，一般都在60％以上。这些上市公司成立之初就先天不足，一股独大几乎一统天下。

潘华实（2008）指出我国国有企业大多是各级国家政府、集体投资产生的，国家或集体就理所当然成为最大的股东，因此就出现了国有股“一股独大”的问题，它不适应国有企业股份制改革过程中产权结构多样化的要求。

（二）内部人控制问题严重

王俊杰（2003）指出由于国有企业产权一股独大使得公司治理结构从根本上存在严重缺陷，大股东操纵上市公司的行为自觉或不自觉地客观存在。因此，上市公司存在着内部人控

制等种种非市场化行为，为规范运作埋下了隐患，制约了上市公司的健康、快速发展。

孙充政（2007）认为国有企业的内部约束机制还不强，法人治理的结构很不健全：“两权分离”本应是所有权和经营权的共同强化，但是目前现状是所有者很不到位(不是名义上不到位，而是实际不到位)。

朱洁（2008）指出在“一股独大“的国有股份制企业中，由于法律赋予管理部门的权限，要远远大于监管部门具有的职责。不仅如此，董事会及经理层权力过大，监事会则形同虚设，导致国有企中集体产权所有者——企业职工的话语权被漠视，从而引发了更深层次的社会问题。

（三）国有资产流失严重

王俊杰（2003）指出国有出资者多头控制，经营者权责不清，在经营管理出现问题时找不到相应的责任者予以惩罚，在很大程度上造成了国有资产大量流失。

金秀，杨丽（2010）指出在深化国有企业产权制度改革中，国有资产流失已成为不容回避的话题，是伴生在国企改革发展过程中的一种不良现象。并指出国有资产流失主要表现在：一是无视国家规定侵吞国有财产，将部分国有资产无偿转化为集体股、个人股；二是通过财务报表调整、会计科目合并等手段调减国有资产账面价值；三是对国有资产进行虚假评估，国有资产转让时只卖资产，却不

管债务，故意不进行依法评估和招标；四是暗箱操作，或自买自卖，或内外勾结。

（四）缺乏合理的公司治理结构

我国国有企业的产权是归全体劳动人民所有的，全体劳动人民是国有企业的最终所有者。但全体劳动人民不可能人人都参与管理与经营国有资产，因而国有资产的管理与经营采取了委托代理方式。

杨智峰（2009）指出我国目前的国有资产委托代理方式，即国务院是国有资产的所有者代表，国务院按照政府的行政系统对于国有资产委托代理。这种委托代理制具有两大特点：一是行政性极强；二是委托代理的环节比较多，结果导致了政资不分的情况严重。国有资产人人都想管，但实际上又无人负责，使得国有企业难以充满活力、效率低下，又造成国有资产严重流失，不少所有者代表侵吞国有资产。

朱洁（2008）认为我国国有企业缺乏完善企业“委托一代理’’权责利的均衡配置。她指出受制于市场经济的发展水平以及体制性调整的遗留因素，目前我国国有企业的“委托一代理”制度还存在如下制约因素：尚未建立起完善的任用机制；“委托一代理”机制下聘用管理人才的激励机制问题；“委托一代理”制下公司监管机制薄弱影响了产权改革的真实效果。

三 中国国有企业产权改革方向

孙充政（2007）产权多元化（国有企业产权主体多元化改革中存在的问题与对策研究）

（一）国有企业产权应明晰化

潘华实（2008）在《国有企业产权改革与产权结构的重构》中指出要完善国有资产管理，确保国有产权清晰。对现代企业制度必须采取切实措施，建立专门的国有资产授权机构，代表国家进行产权经营，反映出独立的利益主体要求，使之与市场经济现代企业制度的要求相适应。国家可以给国有资产授权机构

一定的剩余索取权，加强临督与约束，保证国有资产的所有者确到位。

杨智峰（2009）在《论国有企业产权与改革》中指出社会主义经济从运行机制上来说是现代市场经济．市场经济的有效运行要求产权明确。产权理论认为，产权明晰，市场机制就会发挥作用，使资源配置效率提高。另外，有必要通过产权结构的变革，来保证国有财产法定权利的完整性和有效性。

金秀，杨丽（2010）在《浅谈我国国有企业产权改革问题》中指出我国国有企业应进一步明确产权。通过改变国家所有权，在某些领域的国有企业实现彻底的政资分开和政企分开，实现国有企业产权主体的多元化。并建立国有产权退出机制，改变国有股“一股独大”的状况，有步骤地让国有经济从一般性的竞争性行业中有序地退出来。

（二）建立完善的公司治理结构

王俊杰（2003）在《关于加快推进国企产，权改革的思考》中提到要构建法人治理结构，实现有效制衡的内部机制。具体来说，国有独资公司或非上市的股份制企业，亦可聘用独立董事，以加强和健全董事会的管理，从而使公司董事会真正成为企业决策中心和控制中心。经理层则应认真履行好自身职能，做好企业的生产经营、物资采购、产品营销、成本控制、项目施工、日常管理等各项工作，争取少投入、多产出。监事会要履行好对公司董事会和经理层的监督和控制职能，把握好企业经营者的经营方向，保障企业资本的保值和增值。

杨智峰（2009）在《论国有企业产权与改革》建立完善的所有者治理结构中认为要建立完善的所有者治理结构。他指出国企改革要按照权责利相统一的原则构建所有者治理结构，即最终所有与各级所有者代表相互制约的结构，处理好最终所有者与各级所有者代表的相互关系，使国有资产既能充满活力，又能不致流失。

金秀，杨丽（2010）在《浅谈我国国有企业产权改革问题》中指出要完善公司法人治理结构。要在国有企业制度和国有产权多元化的基础上，按照有关法律法规，健全股东会、董事会、监事会和经营班子，形成权责统一、运行协调、有效制衡的公司法人治理结构。要处理好董事会和经理层的关系，建立独立董事会制度，推行股权多元化，实现投资主体多样化，提高公司透明度，强化信息披露。

（三）加快建立产权交易市场

杨智峰（2009）在《论国有企业产权与改革》提到要尽快建立产权交易市场，促进企业产权市场化。产权交易市场是为产权转让提供服务进行产权交易的场所，企业产权不单要明晰，还应具有流动性和可交易性(即产权市场化)。要大力

发展证券交易市场；开辟通向产权交易市场的各种现实渠道；鼓励跨地区产权转让、兼并，实现效益互补和优势互补，发挥社会资产的最大效益；尽快制定产权交易法．规范各方产权交易行为。

金秀，杨丽（2010）在《浅谈我国国有企业产权改革问题》认为要加快建立我国的产权交易市场和产权流通机制。他指出在现代市场经济中，产权的让渡和转移已经成为企业经营中的一项重要的经营活动，开展产权交易将给企业带来巨大的经济效益。而市场流通是结构调整的自动机，依靠产权转让的经济机制，才能在市场条件与企业外部条件发生变化的情况下，适时地和机动灵活地进行企业产品和组织结构的自我调整，以及实现资源配置的优化。

四结语

近些年，我国国有企业产权改革仍然在热火朝天进行当中，但从研究中我们可以发现由于在中国社会主义市场经济的特殊体制背景下进行，国有企业一些本质上的问题并没有得到解决，最主要的就是政企难以分开，而正是这点在很大程度上导致了国有企业产权改革中的重重问题。政企不能分开，那么国有企业的产权就难以明晰，政府一股独大，经营者则权利受限，又由于缺乏有效地激励机制，使得经营者敬业度缺失，从而导致国有企业内部从管理、经营、监督方面都成为薄弱环节。那么今后我国国有企业产权改革一方面对内要加快将政府与企业分开，使产权明晰化，并建立有效地委托——代理机制，增强国企管理效率；对外就要加快建立产权交易市场，增强企业的外部适应性及灵活性，从而实现资源最有效的配置。

第五篇：民营企业文化建设与发展

民营企业文化建设与发展

一、民营企业文化建设与企业发展经营间的冲突

1.认识存在误区，企业文化未成为发展经营的助力

一是认为企业文化就是企业的外在形象。民营企业的管理者将很多的时间花费在标语、口号、厂徽、厂旗、厂歌、厂服以及企业标识上，并没有将企业文化纳入企业生产经营的核心价值观中，深化到员工的思维、行为和工作中，不能有效地促进企业生产经营活动。二是在经济效益主导下的企业管理者往往认为企业文化过于务虚，是做表面文章。三是认为企业文化就是思想政治工作。部分企业认为企业文化就是一种思想灌输、说服、教育，主要划归宣传部门和工会。将二者混为一谈主要是对于企业文化内涵没有深入理解，没有将其与企业的生产经营联系起来。四是认为企业文化就是规章制度。很多管理者存在这样的错误理解，认为只要制定出相应的规章制度，培训员工学习、了解并严格落实，企业文化就大功告成。然而，企业的规章制度只是企业文化的制度保障，是企业文化建设的一个方面，不能深层次地为企业发展经营提供智力支持。

2.家族化情感式文化，遏制企业发展经营

民营企业在成立、发展成长、扩张阶段，大多主要靠的是家族化情感式管理，家族化倾向的企业文化在民营企业成立和发展成长时期确确实实起到了很大的作用，但民营企业要想更加壮大、持久、稳定地发展，家族化情感式企业文化就逐渐显示出对企业发展经营的限制作用。一方面，民营企业家存在的个人英雄主义倾向，独断专行、专横跋扈、一切都是自己说了算，容易使企业文化没有后续力。一个人的意志和能力必然有限，企业的发展经营也必然受到限制。另一方面，存在着家族情感式管理倾向，主要是指任人唯近、任人唯亲，雇佣意识显著增强，以人为本意识淡漠，主要依靠人治管理，缺乏激励机制创新。这将会导致优秀人才没有广阔天地，遏制住了企业发展经营。

3.照搬照抄的企业文化，脱离企业发展经营实际

每个企业的发展经营都有一定内、外部发展环境、发展阶段、发展目标、发展战略及策略，企业文化也将是在一定的背景下形成的独特价值观和独有管理模式。这也就说明，独具企业个性化特征的企业文化才能有效促进企业就发展经营。比如，美国企业的企业文化多数与追求个人发展为核心相联系，这就体现出自身独特性或独有性。然而，我国民营企业大多在建构企业文化时，就习惯于照抄照搬一些知名的或大型的企业的文化体系，脱离了企业自身发展经营的实际，也往往忽视了企业发展的周边环境，结果只能是“邯郸学步”。

4.一成不变的企业文化，禁锢企业的发展经营

很多民营企业认为企业文化只要建立起来就可长治久安，不重视依据环境的变化对企业文化进行改革、创新。企业文化的塑造不可能一蹴而就，需要依据自身的发展经营阶段、发展经营目标、发展战略和策略，不断变化发展、改革和创新，使企业文化真正成为企业的核心竞争力，进而推动企业的发展经营、成长壮大。

二、民营企业文化建设促进发展经营的对策和途径

1.强化企业文化的正确认识，指导企业发展经营

就民营企业来说，企业家大多数是“白手起家”，从“小作坊”形式逐渐发展壮大，主要靠的是用经验来对企业进行管理，管理者的素质普遍较低。然而，他又是企业文化的倡导者、设计者和建设者，民营企业的企业文化中极大地体现出管理者的价值观、经营理念和管理模式。所以，民营企业的管理者迫切需要加强自身学习，提高素质和科学管理能力，深刻理解企业文化的实质和内涵，加强对企业文化建设对企业发展经营重要性的正确认识，进而促进民营企业的经营管理水平的提高。

2.强化企业管理体制变革，适应企业发展经营迫切要求

重点要变革家族血缘文化，确立现代企业价值理念。民营企业逐渐成长以后，管理层次越来越多，管理规模越来越大，管理难度越来越大，家族化情感式模式越来越不适应管理的需要，甚至阻碍了企业的发展经营。这时，企业管理就需要突破“人治”转向制度约束，引入市场和竞争机制。当家族人员不能胜任时，应该并敢于重用“外人”，摒弃专制模式的决策机制，转向民主科学的决策机制，消除决策的风险，倡导尊重知识、尊重能力、尊重人才的现代企业文化，突破企业进一步发展的“瓶颈”，以适应市场经济和新时代的发展要求。

3.构建“学习型组织”，提升企业经营发展能力

民营企业要全面考虑企业内、外部环境，企业特点和个性，社会文化背景，经济社会发展阶段和状况，审慎地确定企业愿景。同时，要构建“学习型组织”，要求并引导管理者和员工进行“第五项修炼”，改变“心智模式”，树立“共同愿景”，在内部形成“团结学习”的氛围，弱化个人意识，养成“团队精神”，克服企业文化建立中的“个人英雄主义”现象和文化“弱势群体”现象。积极构建全员参与、以人为本的企业文化，这样企业文化才能不断创新和发展，企业发展经营能力才能进一步提升。

4.重塑民营企业形象，促进企业发展经营持续长久

当前，民营企业面临着激烈的市场竞争，企业要与众不同、脱颖而出，企业形象就显得极为重要。伴随着经济社会的不断发展和生产力水平的不断提高，企业形象、信用形象、商誉形象等无形因素对企业发展经营的作用越来越重要，甚至起决定性作用。一般民营企业因为自身特殊的发展模式，往往没有做好企业的品牌和塑造良好的形象，然而，企业形象一旦形成一般很难改变，不良形象很难消除，企业的发展经营也将停止或退步。要塑造或重塑企业形象促进企业发展经营的主要途径就是进行企业文化建设和创新，使企业更加重产品质量、重产品服务、重企业信誉、重企业信用、重社会责任，在企业内、外部构建和创新企业文化，营造良好的企业形象，这样才能使企业发展经营持续长久。