《人力资源管理》第四章——人员招募 读后感大全

第一篇：《人力资源管理》第四章——人员招募 读后感大全

第四章——人员招聘 读后感

学习《人力资源开发与管理》这门课已经一个学期了，在学期快要结束之际，因对第四章——人员招聘印象最深，故写下这篇读后感。

尤记得过去的自己对“人力资源”这个概念是没有理解的，直到高考结束后的那个暑假，看了由李可所写的那本著名的职场小说《杜拉拉升职记》，才对人力资源有了初步的认识。教材上的解释是：人力资源是从事组织特定工作活动所需的、并能被组织所利用的所有体力和脑力劳动的总和。按照我的理解，就是专门管人的工作。

当对人力资源有了初步的了解之后，便对这个职业产生了憧憬和向往。说来也巧，我的爸爸和大姐也从事与之相关的工作，所以我对人力资源有种莫名的亲近感。在我印象里，HR都是威风凛凛的面试官，手握公司选拔人才的生杀大权。上大学真正学了这门课之后，才知道人力资源的工作远不止“面试官”这么简单。

我最关注的面试环节属于人员招聘的范畴。人员招聘又分为招聘的准备工作、人员招募、人员选拔、招聘后相关事务四个部分。

人员招聘需要经过周密的计划、详细的前期准备，繁琐的中间过程还有合理的后续处理工作。招聘分为三个阶段：准备、招募和选拔。而这些工作，无论那一项，都是对人力资源专员各项能力的重要考核。准备阶段侧重分析能力，招募工作侧重营销和沟通能力，选拔工作侧重心理知识和人际能力。

招聘的准备工作有：确定招聘的规模、确定招聘的目标群体、明确对应聘者的要求。招募是招聘实际展开的第一步。人员招募的方法有很多种，大致主要分内部招募和外部招募两种。而我们大学生要想在毕业后找到工作，多数是通过外部招募的。外部招募分为：员工推荐、校园招聘、媒体广告和招聘外包。在这里我想说一下招聘外包，它是只企业将部分招聘工作交给外部代理机构处理。目前流行的招聘代理有两类：招聘网站和猎头公司。提起招聘网站，我第一个想到的就是智联招聘，他们公司不仅广告宣传到位、世人皆知，而且业务出众，仍在不断扩展，已经获得“2008年度中国最佳成长招聘网站”奖项，我们所熟知的天津卫视王牌招聘节目《非你莫属》每期的招聘者选拔就是智联招聘承办的。这是一种相当聪明的宣传方式，既拓展了公司业务，又通过电视和网络如此广阔的传媒渠道宣传了本公司。据我估计，未来的几年里，新兴的招聘网站会受到更多求职者的关注。至于猎头，在我眼里，这是一个非常神秘的职业，他们的工作穿梭在高级管理人员和企业之间，为他们搭桥牵线。在小说里，杜拉拉想要辞职离开DB来到新公司，就是在猎头的帮助下完成的。从事猎头工作的人，一定要有敏锐的洞察力和分析能力，精准毒辣的看人眼光，专业的猎头顾问还要具备较深的心理学，人际关系学知识。

完成了人员招募的设计，接下来就是人员选拔。人员选拔的设计需符合三个方面的标准：职业能力、职业品德、个性特质。所有选拔方法的一致目的是——尽量准确地预测求职者的未来绩效。人员选拔的方法分为七类：经历评价、选拔面试、能力测验、个性评估、模拟绩效、品德测验和健康检查。

经历评价包括简历筛选、背景调查、传记数据。投放简历给人力资源部门提供了初步了解求职者的机会。我还没有毕业，所以还未填写过简历。但在大学里进导师班、加入组织和社团，都填写过报名表。在我看来，这个“报名表”是初级的简历。这些组织都是根据我们递交的报名表来进行初步整理的、通知面试的。如果报名者过多，他们会根据报名表的内容来筛选一下。不过这种情况不多，我只在报名参加职业规划大赛时被筛选过报名表，其余的都是只要填写报名表，就会被通知面试。

选拔面试时目前使用最广泛的选拔方法。面试的有点在于对选拔流程的可控制性强，能直观判断求职者的个性、言行等其他选拔方法难以测量的特征。我认为，仅仅通过面试来选拔人才是不靠谱的。在学校里参加过几次面试，失败和成功的都有。总结失败的经验，有的时候并不是我表现不够好，只是我的特质不受面试官的喜欢，令他们难以接受。所以我认为，面试很大程度上还是比较主观的。我自己也担任过面试官，我尽量克制主观情绪，从客观角度出发来评价面试的同学，但有时还是会带点个人感情在里面。大学里的面试，很多时候都是在寻找那个符合你“眼缘”的人。这种情况在导师班面试时尤为明显，每个导师班都有自己的独特的气氛和相处方式，对于那些不符合本班气场的人，往往会被大家一票否决。

不过现实中的面试不会如此草率，因为面试只是选拔人才的一部分，能力测验、个性评估和绩效模拟已经被越来越多的企业广泛应用。这几项实行下来，虽不能让人完全了解求职者本人，但对于有经验的HR来说，足以判断你是否能胜任你所应聘的这项工作了。

没学这章之前，我对招聘的认识就是填写简历，参加面试，等待结果。学了之后，才知道“招聘”这简单的二字里面包含了太多的学问。招聘不仅要考虑方法，还要考虑运营成本，要用

最小的成本把工作做到效果最大化，确实不是件容易的事情。了解了这些之后，我对人力资源管理这个职业更加向往了，但我现在还处在入门阶段，要学习的东西还很多，我会用

心储备知识，将它们以后转化为自己的实际能力。

第二篇：人力资源管理读后感

人力资源管理读后感之《聘之有道面试读心术》

人力资源管理读后感之《聘之有道面试读心术》

这个学期我们学习了人力资源管理这门课，通过上这门课我了解了人力资源管理学所包含的基本内容，为此读了有关人力资源管理的书籍，在众多有关人力资源管理的书籍中，我最为喜欢的是《聘之有道面试读心术》这本书，因为从这本书中我懂得了，在这个世界上，人与人之间是有着不同的个性，不同的思想，不同的价值取向的，所以在人力资源管理上要有辩证的意识。

这本书中讲到，人与人之间不但有着巨大的差异，而且人还是在不断变化的。所以，尝试看透一个人，是一件极具挑战的任务。然而，在现实的管理实践中，特别是在一个组织吸纳新鲜血液的时候，却最需要的还是人。这些人应该既能为组织带来价值，有组织需要的技能，又能与组织的文化有机地融合在一起；既要发挥作用，又不产生排异反应。

市面上关于招聘与面试的书很多，但王新宇先生的书以他自己的亲身实践和总结，给我们提供了一种系统的选人思维方式和一些独特的视角。无论是将招聘要求“可视化”，基于“常情”与“常理”进行判断，还是他提出的“王氏乱序提问法”，都有很强的实际应用价值。

无论是一位开始从事招聘和面试工作的人力资源工作人员，还是一位学习人力资源管理的学生，其中蕴含的思考问题的思路，有着广泛的适用性。

人力资源管理读后感之《聘之有道面试读心术》

此外，作为求职者，阅读这本书的好处，在于能够了解面试官看人的基本思路和出发点，从而在分析自身优势和劣势的基础上，思考如何更有效地展示自己与职位的匹配性。

人力资源管理这门课教会了我面试的技巧，同时也让我懂得了面试别人的技巧，通过这本书我有深一步的体会到了人力资源管理的重要性。

第三篇：人力资源管理 读后感

人力资源管理读后感

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5通过读有关人力资源管理的书，我逐渐了解我的专业是什么。他的含义，他工作的相关内容。让我对自己所学的专业有了进一步的了解。人力资源，从字面上我们可以将人力资源一分为二，分成人力和资源。人力是指人类的体力或智力的劳动和创造；资源是指能给人们带来价值和使用价值的客观物质。因此我认为可以将人力资源定义为，人类对客观世界的改造以谋求价值和使用价值。也有专家将其定义为，一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。这种定义法，以人的角度出发解释人力资源的含义。由于人力资源是依附于人身上的劳动力，和劳动者密不可分的，因此用人的数量和质量来反映人力资源。可以看出这两种定义分别从宏观和微观解释人力资源，人力资源既是个人能力的集合，也是一定范围内人的能力的集合。

人力资源至关重要，世界上的资源可分为：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源四大类。在我国，最早使用“人力资源”概念的毛泽东说过，世间一切事物中，人是第一个可宝贵的，一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用。因此，人力资源是世界上最为重要的资源，也是第一资源。为什么这么说呢？首先，人力资源是一种基础资源，本身不能带来价值，但能够推动和促进各种资源实现配置和发展。其次，其他资源必须通过人力资源才能体现其价值，比如一块铁矿石离开人力资源的加工，成不了铁；一条河没人去打水，也就只是一条河，体现不了水文价值。大家都说21世纪人才最贵，也就道出了人力资源的重要性。

根据书中所说的，把人力资源管理分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工管理这六大模块。

1、人力资源规划

也就是我们笼统说的方案和计划的组合，简单的打个比喻：“就像航行出海的船需要确定一个目的地定位好航标，同时需要一个有效的导航系统，以确保航行在正确的路线之上”。人力资源管理也一样，需要确定HR（人力资源）工作目标定位和实现的途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。

2、招聘与配置

上面讲到人力资源的规划，既然有了规划，我们就要开始人员的招聘任用与配置。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确公司到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这

个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。

3、培训与开发

对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。

4、薪酬与福利（员工激励的最有效手段之一）

薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。

5、绩效管理

绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！

6、员工关系

员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！

综合上述六大模块，我个人认为其起着承上启下、互为互存、缺一不可的关系，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。

人力资源是企业的人力资源,是为企业创造利润和价值的人力资源,其管理也自然要以此为目标,一切都为实现企业的经营目标为终点.所以，人力资源者势必不能抛开企业的目标而空谈人力资源的理想.什么制度完善,什么流程合理,什么理念先进,什么系统好用?离开了企业的实际一切都

无意义.在企业里思考更多的应该是如何真正理解企业的目标,掌握企业的现有资源,制定出适合企业现阶段发展,规划出能满足企业未来发展的人力资源发展规划.因此我认为.人力资源是一个专业,是一个工作范围,是一个管理理念,不同级别的企业,其基础现状都不一样,但同样都可以设计制定出适合企业发展的人力资源制度.中国对现在意义上的人力资源开发是比较晚的，水平上远远落后于发达国家．随着经济的开放与思想的交流，我们在理论上有了正确的认识，企业国家都高呼人力资源，但人力资源教育的起步晚或缺失，使得我们国家在专业人力资源管理人才的供给上惨不忍睹，像高校人力资源专业建设相当的落后，相对成熟者屈指可数．其次在我们的需求方，高呼人力资源的人很多，但真正懂得人力资源的战略地位，把这些专业人才委以重任的却很少，很多人仅仅是为了装门面与跟潮流，从形式上完善企业的结构．为什么？其一，要真正实施现代意义的人力资源管理，必然会触动传统的既得利益集团，因此排挤开始了．其二，人力资源管理部门的作用不是立杆见影的，一般的企业负责人没有那种信心与远见，更不愿为此作出大量投入，在他们看来，人力资源管理也就是如此这般，我的企业还能活，不必如此折腾，就算死，也得选个传统的死法，不敢选择没有尝试过的那一面，不敢站在风口浪尖，不敢进行到底，创新没有了，变革没有了，与时俱进没有了，那企业也差不多没有了．小企业与私营企业是找不到人力资源的正确位置的．最后，中国传统的人情观深深束缚着人力资源管理的公平性与发展，人力资源管理者个人修养是一大障碍，一项决策的拟定究竟有多少影响因素说不清，上级或企业负责人对权力的渴望也成为绊脚石，人力资源管理部门成为战略部门，我们还需要做很多．

人力资源部门应该定义成职能机构，服务机构，他们出发于企业的发展，归宿于企业的发展，而不应该想象成掌握生死大权的权力机构，给人一种高位的错觉，我想这不仅仅局限于人力资源，还有很多部门也是同一个道理，这种观念的转变，也许更难．

适合才会好用,好用即为有效,高效才成先进.中国特色的人力资源发展道路还有待进一步研究和深化认识。人力资源工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，充分认识到人力资源管理对企业的重要性，不仅关系到企业的兴旺发展，也关系到我们国家经济的发展。希望随着时代的步伐，终能意识到人力资源管理知识是一种十分必要的合理的明智的理论并终能广泛普及到各个企业甚至人们生活中去。

读人力资源的书，我长了很多知识，我会在以后的学习中更加努力地去了解这个专业。

第四篇：人力资源管理教程读后感

《人力资源管理教程》读后感

坦白说，这真的是一本很无趣的书，和教科书大同小异。但是，有一点值得称赞，这本书编写的十分有调理。

从中了解的种种，大约也就是一些理论知识：

一、人力资源管理的目的——满足各主要厉害关系人（所有者与股东、顾客、员工、政府及社会）对组织经营成果的不同期望。以我自己的话来说，就是从各个标准来讲，通过调动企业人力资源，让企业更加优秀合理。

二、了解人力资源管理的战略性模型。也就是通过长时间归类整理出的种种科学方案。从战略规划和执行视角来看，战略性人力资源管理是一个调动企业人力资源，以支持企业

总体目标和战略为

目标，适应外部法律

及社会经济环境的动态变化和要求，通

过一系列人力资源

管理的具体计划、步

骤和程序，最终实现

期望的管理成果的过程。模型图

三、本书涉及的人力资源政策和实践包括：

 职位分析与素质模型（第三章）

 人力资源规划（第四章）

 员工招聘与甄选

 人力资源的培训与开发

 职业发展

（以上内容都在第五、六、七、八章内）

 绩效考核与反馈（第九章）

 员工再配置与流动管理（第七、八章）

 薪酬管理与激励（第十、十一章）

整本书大约就是这些内容，详细内容老师一定有些了解，也并不想听我再概括，下面我来说说我读完这本书后，联现今社会实际情况的一些感悟和我觉得人力资源管理能给我带来的具体好处。

全球总裁调查：

----新世纪面临的紧迫商务问题是什么？

 吸引、保留和发展骨干人员

 建设和维持高绩效的文化氛围

 从战略角度思考问题与计划

 改进与发展客户服务与满意

 改进时间、压力与绩效管理

从这些问题中，可见人力资源管理在企业管理中的作用日益上升。

就拿美国西南航空公司来谈，他们通过人来进行竞争。

公司战略：

成为一家运费低、航班多、航程短、提供温馨愉快旅行的航空公司。

人力资源管理实践：

象对待顾客一样对待员工——从各方面关心员工，让员工参与管理。

无疑这一战略是成功的。西南航空公司是以低成本战略赢得了在美国航空业日渐衰退的大环境下的大胜利。

可以说，西南航空公司为自己锁定的战略明智地躲避了与美国各大航空公司的正面交锋，而另辟蹊径去占领别人不屑去争取但是却是潜力巨大的低价市场。

西南航空采用明确的市场定位，即公司只开设短途的点对点的航线。时间短，班次密集。一般情况下，如果你错过了西南航空的某一趟班机，你完全可以在一个小时后乘坐西南航空的下一趟班机。这样高频率的飞行班次不仅方便了那些每天都要穿行与美国各大城市的上班族，更重要的是，在此基础上的单位成本的降低才是西南航空所要追求的。同样为了节约时间，西南航空的机票不用对号入座，乘客们像在公共汽车上那样就近坐下。

这一案例也充分说明知识经济时代人力资源成为推动经济发展的第一资源。

21世纪将是一个以知识、智力和创新能力为基础的知识经济时代，人的知识、智力和创新能力将成为经济和社会发展的主要源泉和动力。在当代，人力资源已成为社会的第一资源，人力资本已高于物质资本。

知识经济是建立在知识、智力和人的创新能力基础之上的经济，它以越来越多的人的创新能力物化到产品和劳动中为特征。

人们主要是通过人力资源、智力资源和人才资源开发，来开发自然资源以创造新的社会财富。在当今时代，人类经济的发展已经从主要依靠物的投入转向主要依靠智力的投入。

现代经济增长理论认为，人力资本投入是现代经济增长的重要因素，知识是提高劳动生产率和实现经济增长的主要驱动力。

现在中国经济发展最需要、也是最缺乏的就是人的创新能力。劳动力素质偏低，是中国经济能否保持持续快速增长的主要制约因素。

因此，作为21世纪新一代中国大学生，研究人力资源管理，不论以后从事什么职业，对于我们来说都是很有必要的。

人力资源管理的内容主要有：

对人力资源量的管理：使人力资源与物力资源相匹配。

对人力资源质的管理：提高人力资源质量，发挥人的主观能动性。在此基础上，人力资源又可分为微观和宏观。

宏观人力资源管理：

宏观人力状况预测及计划、战略制定；就业政策的制定与就业管理；社会人力资源投资与投资政策制定；收入政策及其调节机制的设定；社会人力资源保护；组织并协调劳务输出与输入；人力资源管理法规的制定与实行等。微观人力资源管理：

企业人力资源规划；职务管理（工作分析）；人员招聘与甄选；培训与开发；绩效考评；薪资福利设计；人员调配等。可简单总结为：选人、育人、用人、留人。

对于我们个人及以后的就业来说，我认为微观人力资源管理可能对我们的帮助更明显。就拿企业人力资源规划、职务管理（工作分析）和人员招聘与甄选来说，即使，将来我们不是经营企业的主导者，可是三年后的我们都即将面临踏入社会，我们都需要靠自己的力量去进入一家公司。

对于企业来说，科学高效的聘用过程建立在两项基础工作之上： 职位分析（明确职务的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系等项目，今儿确定任职者所需具备的资格条件。）和人力资源规划。（战略性人力资源规划是指基于企业战略界定的关键性人力资源问题而进行的全面规划，是“根据组织的战略目标和内外环境的变化，系统评价和识别企业人力资源需求，以及制定新的政策、系统和方案，确保企业在动态条件下有效获取、利用、保持和开发人力资源的过程”。）人力资源规划的结果使企业明确需要填补的职位空缺，而职位分析则使管理者清楚任职者的素质要求。

在我们前去应聘前，应该站在企业的立场，去进行调查分析。这个企业的经营战略是什么，这个岗位需要什么样素质的人才。在考虑这些之后再调整自己的应聘策略，这样可以更好的帮我们去获取自己想要的职位。

所以，读完这本书之后，尽管它类似于教科书，没有太多的新颖之处，但仍是让我受益颇多。加深了我对人力资源管理这门课的理解。相信以后待毕业时，我会能够更好地面对应聘甚至是岗位上遇到的种种问题。

第五篇：人力资源管理

《摩登时代》观后感

学号：10902010116 姓名:李小平

卓别林的《摩登时代》，虽然是一部轻松幽默的喜剧电影，但其内涵绝不是其表面所表达的那样。这部电影的意旨在于从一个批判者的角度，揭露资本家疯狂剥削工人以更大限度地获取剩余价值以及这样一种生产方式对人性的压抑和摧残。

一、影片背景

20世纪初期，也就是所谓的“摩登时代”是一个十份特殊的时期，两次工业革命的相继发生完成，工业社会彻底取代了农业社会，人类从农耕文明迈向工业文明，社会化大生产成为生产的主要方式。在这一系列的重大变化中，工作条件、劳动分工等方面也发生了重大变化。资本主义逐渐走向垄断的时代，那个时代对于资本主义国家的低层阶级而言是苦不堪言的，面对机器时代的来临，他们只能感到无所适从。从管理科学的角度来看，《摩登时代》十分生动而真实地再现了当时社会生产中科学管理的浓重痕迹：工人有了极为细致的专业化分工，从事每个工种的工人都具备极其熟练的技能，工人在流水线上工作的动作、工作量等都被规范化标准化的规定安排，在管理者的严密监视下进行每天的生产工作。我们看到一群排排站的工人以制式化的动作工作着，这其实就是资本家将人视为机械的惨忍手法，人和机械对他们而言是同质的，不需要有任何差别的待遇，其中卓别林的那个角色，以工作中出错、诙谐的舞蹈与动作、欲认真做事却适得其反的状况等等，来反讽机械化后人易失去人性的种种状况，当然他是夸大了许多，但是那种会使人变成神经病的制式化在卓别林诙谐的手法呈现后，反而让人油然而生一股怜悯之情，任何物种都不应该受到这样的待遇，何况是人。

二、影片内容

（1）影片描写的是人和机器的冲突。当时的美国工业因为转用机器而大量解雇工人所造成的失业浪潮，而主角查理是这个时代的悲剧代表人物：他在不断加快的传送带式的作业线上被弄得精神失常、被卷入巨大的机器齿轮中、被出了毛病的吃饭机器在他悲戚惊恐的脸上不住扇打„„。这些影像无不反映了机器时代所带来的恐惧与打击。最后他失业了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至无意中领导了示威运动的群众，然而最后仍是改变不了他可怜的命运。唯一不用为生活操心的最好地方是监狱，所以为了进监狱，他不惜主动替人顶罪。然而事与愿违，监狱进不去，不过却因祸得福得到了受他帮助的那个女孩的爱。现实生活虽然困苦，但要怀抱希望的去生活。

（2）影片当中让我觉得最可怕的一个桥段，就是卓别林被迫使用“自动喂食机”，那一幕幕把人当作实验品般的操弄，即使机械出问题或故障仍继续执行，完全将人的尊严贬至最低，好像只要有钱雇用人就可以任意宰割似的可怕霸权。这样可怕的议题在幽默诙谐的手法呈现下更显讽刺与无奈，讽刺的是要述说的事件虽然严重且可怕，但却可以用轻松的方式让观众接受，显示出那种强威式(资本家的蛮横)的控制手法根本是多余的。另一个片段是卓别林掉入大型机具的齿轮中仍继续工作着，而在制式化的工作下，其动作变成了一个不经大脑思索的直接反射动作，因此即便他滚入齿轮、遇到穿有两颗钮扣的妇人都直接反射性的执行他的工作，完整的呈现制式工业化下员工的思考必须完全屏除，只要向机械般工作就好。而对于雇主和雇主赐予的工作则要以尊敬的心来面对，绝不可怠忽职守，就像卓别林在逃避警察追缉时还不忘打卡，或是桌别林开始疯癫后，其身旁的友人一方面要制止他，但在机器开始运转时仍反射性的回到岗位上等等，太多例子是在描写当时体制下的人们，一举一动皆不需思考，只要像机器一样就好。因为这是一个资本主义社会，是听不见低阶人民的声音的，但路还是要走，只要活着就还有希望，恐怕是影片最后要给人的一点小小的激励吧！

三、观后反思

资本家需要获取更多的利益，工人要求更多的报酬，劳资双方都要求获得更多的生产收益，于是，提高劳动生产率增加盈余便成为了极佳的选择。由于这一时期社会化大生产取代了传统的手工作坊，生产过程中的每一个环节的分解、专业分工的细化以及制订相应的标准成为可能。因此，科学管理在这个时期成为生产管理领域的主要管理模式。科学管理集中进行定额研究以及人与劳动手段的匹配：强调工作制度化、标准化、科学化，以此作为提高劳动生产率的主要手段；同时对工人进行培训，使其掌握最佳操作方法，实行生产的定额标准；与此同时，采取计件工资制作为对工人的激励手段。伴随标准化生产和流水生产线的出现，工人的专业化分工被无限度细化有了实现的可能；同时，为了适应流水线生产的方式，专业化分工的进一步细化也成为一种必须。此时，管理科学在生产上的应用达到了极致，工人被紧密地结合在机器周围，高度熟练的进行单调乏味的简单劳动。机器成为整个生产过程的核心，人仅仅作为机器的附属而存在，在这样的氛围下，工人作为社会人的属性被企业主或管理人员压制到了最低限度，人的尊严和能动性被严重忽视，工人仅仅作为机器零件被使用。工人的工作积极性乃至身心都遭到了严重的挫伤。

总体来讲，以泰勒的科学管理为主导管理方式，工人简单劳动与机器紧密结合是当时典型的生产方式。这种生产方式作为社会化大生产早期的主要生产方式一方面缓解了劳资双方的紧张矛盾，提高了劳动生产率，积累了丰厚的社会财富；另一方面，也存在着严重忽视工人人格，工人士气低下的问题从而导致了新的劳资矛盾。

随着中国社会经济的发展，出生于计划生育政策实行后的“新生代农民工”与他们的父辈相比，受教育程度高，崇尚自由，对生活有更高的追求和向往。而大部分代工企业却是标准化流水线作业，员工像机器一样按照一定的操作方法，在规定的时间内完成一定的工作量，采用军事化或准军事化管理模式，严格的层级制和纪律性，高压力、高服从使得员工的工作行为严重缺乏“自由和个性”，与新生代员工的特性产生强烈的冲突，近年来屡屡发生的农民工群体性突发事件，就是这些矛盾和问题的突出反映。在劳资矛盾频频爆发、人工成本不断上涨、避税之门逐年收紧、产品利润越削越薄，以及人民币升值预期等等内外压力之下，中国劳动密集型企业举步维艰，亟待转型。