泛亚猎聘高端人才 解决金融行业招聘难题[合集5篇]

第一篇：泛亚猎聘高端人才 解决金融行业招聘难题

泛亚猎聘高端人才 解决金融行业招聘难题

近几年来，金融类招聘需求一直都很大，这反映出金融行业的发展迅猛。泛亚人力招聘行业专家分析，金融行业的招聘需求比例大，一方面是和社会“大环境”息息相关，因为伴随互联网金融发展，越来越多非金融企业进入到这个行业中，比如电商。并且也兴起了大批的网络借贷和网络投资公司，这些新的平台创造出了大量的人员需求。另一方面是和社会的整体发展战略也有关，新的领导接班人，加强了对金融行业的扶持，实施和开展各项金融创新措施，带动了整体金融行业的发展。

金融行业目前招聘的职位主要是销售类、大堂经理类、保险类和经营管理类人才，市场上各类人才的供应量相对比较多。调查显示，民营企业是金融行业的招聘主力，比例为44%。其次是股份制企业（23%），国企（银行、保险）比例为11%，外商投资（银行、VC/融资租赁）的比例为11%，合资企业（证券、基金）的比例为8%。

专家分析认为，金融企业逐渐进入混业经营，金融行业在一些重要的岗位上，薪酬待遇相对较高，机遇很大，但要熟悉国内外金融行业发展趋势并有开创性思维的人才更加难得，这方面要兼顾国内外金融行业的市场前景并掌握其发展规律，其人才的薪酬待遇更上一层。“每天看30份简历，有时候还有60份，眼睛遭不住！”一家信用担保有限公司人事主管邓小姐拿起桌上的眼药水，滴了两滴，随口跟同事抱怨道。最近公司迎来招聘高峰，每天早上8点半开始，邓小姐就要根据每个部门上报的情况核定编制，确定招聘岗位和人数，然后在各大网站发布招聘信息。然后，她还要查看、整理应聘简历，并搜索其他符合招聘要求的人才，“这两年每到三四月份招工期，工作量特别大。”

从事人事工作已经10年的邓小姐说，这两年金融行业的人才需求量有明显增加，2013年之前公司全年拟招人数维持在10人，2013年全年公司计划招聘20人，而今年仅前4个月的招聘需要就已经达到15人。尽管需求大，应聘简历也不少，但要招到一个合适的人才还是不容易，“特别是对专业知识和从业经验要求较高的风险经理、高级风险经理、客户经理，已经成了‘老大难’岗位。”

这是因为，金融行业人才按照知识、能力和素质结构可划分为基层操作人才、技术性操作人才、业务管理人才。其中，基层操作人才所从事的属于劳动密集型岗位，所以，这类金融基层服务人才难招，招聘效率低。此外，培训成本高、基层员工流动频繁、企业编制不能满足实际需求等问题都困扰着金融行业人力资源部门，泛亚人力金融行业营销经理分析称。

目前来看，招聘渠道的除了一些传统的媒介招聘，以及现在新兴起来的新颖招聘方式（如社交网站互动招聘、QQ群及论坛招聘、微博微信招聘等）外，HR们常用和熟知的招聘渠道

主要有现场招聘、网络招聘、校园招聘等。网络招聘是目前HR用得最多的招聘方式，跟现场招聘相比各有优劣势，其招聘效果也是喜忧参半，HR各有各的体会。本来HR日常工作就非常多，再加上金融行业类的招聘岗位的人才又非常难找，这无疑是增加了HR们的工作量和降低工作效率。那么，如何优化和提高金融行业招聘的效果呢？

总结过去HR们经验和分享后，泛亚人力相关招聘专家做出分析，“在招聘实施环节，HR一直都是忙得团团转，大家招聘的经历，各种岗位都有，实施的方法也不一，不过都有一个共同点就是，金融类的招聘任务问题都是没有合适的招聘渠道和很难找到合适的人员就职。大家所招岗位要不是需求量大的劳动密集型人才，要不就是经理级岗位，都比较难搞定。HR们共同的体会就是，与花精力和花钱去招聘，倒不如花钱聘请别人来招聘”。

金融行业类企业应该考虑把一些常见招聘类岗位外包出去，让HR从日常繁琐的招聘工作中抽身出来，把更多精力投入到其他方面上。特别是银行、证券、基金类型等企业，需要大量招聘的岗位类型大多是基础操作岗位，但是对人才的综合素质和服务能力要求并不低，且要求此类型员工要接受过专门的服务培训课程、形象气质佳。此类型的人才由于自身条件好，在人才市场上的就业机会多，并且企业对此类型员工培训成本也相对较高，这不仅对HR造成很大工作上的压力，也给企业本身造成一定压力。

培训成本浪费。

因此，跟第三方供应商合作，使用派遣员工，由第三方供应商代替企业与员工建立劳动关系，并随时根据实际情况补充员工。招聘工作和培训工作全城交由第三方供应商负责，企业的HR只负责分配员工工作即可。类似泛亚人力这样的第三方供应商，拥有专业的金融行业背景、海量的金融人才信息库，熟知金融行业招聘信息、渠道、流程，客户只需告知需求，其余交由他们来处理，并且泛亚人力工作人员还能为派遣员工代办社保和公积金、发放薪酬、入职培训和职业道德培训等事项。

金融行业采用人力资源外包服务的业务活动一般都不是金融机构的核心业务，而是为其核心业务提供支持与服务的周边性业务，如基础岗位外包、客户服务中心(呼叫中心)等。金融机构选择服务外包的主要原因有：一是降低成本的需要；二是社会分工的需要；三是委托代理关系的深化；四是提高核心竞争力的需要。因此，HR想尽可能提高人事效率，如何从招聘工作脱身而出，是关键的一步。

第二篇：金融行业的人才招聘市场分析

金融人才需求旺盛 涨薪三成以上才跳槽

金融人才需求旺盛 涨薪三成以上才跳槽

——2011年无忧指数年终盘点金融篇

尽管今年国内金融市场的形势不容乐观，但是并不能阻挡金融业向前发展的步伐，国内金融业的人才需求持续旺盛，据前程无忧（）的无忧指数统计数据显示，2011年金融领域（包括金融/投资/证券、保险、银行、会计/审计四大行业）的网上发布职位数继4月份站上上半年的招聘高峰之后，一直维持在稳定的水平，11月的网上发布职位数有冲高之势，达到98 393个，离十万个职位数的大关近在咫尺。如图1所示，根据过往两年的走势，预计2011年12月金融领域的网上发布职位数还将继续上涨，是否能最终冲破十万大关，具体还需细看四大金融行业的招聘需求情况。

图1： 2009—2011年金融业网上发布职位数走势图

（注：2011年12月的金融业数据未统计）

数据来源：51job

金融/投资/证券：人才需求持续旺盛 薪水随行情暂跌

在金融领域的四大行业中，金融/投资/证券业的招聘需求一直雄霸超过半壁江山（见图

2）。据无忧指数的统计数据显示，2011年金融/投资/证券业的网上发布职位数从1月开始到4月一直呈攀升之势，呈现出一个明显的招聘需求高峰；之后也一直稳定在这个招聘高峰值，且总体仍有增长的趋势，可见该行业的招聘需求旺盛且持续力强劲。

图2：2011年金融领域四大行业的招聘需求占比

数据来源：51job

基金业：新业务人才短缺 薪酬竞争力下滑。有数据显示，今年是继2006年以来新基金公司成立的大年，随着第69家基金管理公司——安信基金日前拿到批文，年内成立的基金公司已达6家。专户理财、商品期货、融资融券业务开闸，新基金公司出世尽管没有遇上证券市场的牛市，但也不乏机遇。不过，这些新业务在新基金公司看来却很难享受到，人才短板是目前很多公司面临的最大考验。以商品期货为例，期货行业的大多人才是做经纪业务的，一线做商品期货出身的很少，期货行业也没有类似基金经理代客理财的人选，鲜有的也只是散落在各个经纪业务部的民间高手。

对于新开业的基金公司来说，人才短板是最大障碍；对于成立已久的基金公司来说，目前最头疼的问题则是年终奖面临缩水，或导致人才流出。据媒体报道，今年基金公司年终奖“缩水”的可能性很大，对于员工来说，这相当于变相的降薪。一般而言，对于整个管理团队的考核标准，一是市场占有率，二是利润率。如果这两个标准均下降，那么整个公司的年终奖也只能缩水。从今年新员工入职的年薪来看，一线基金公司与一线券商的收入已经拉不开级差。由于券商属于卖方，而作为买方的基金公司往年的薪酬水平比券商更高一些，以此来吸引券商的优秀人才加盟。但是如果薪酬无法形成级差，基金公司的吸引力就不大了。

证券业：校招热火朝天 减薪裁员风声起。今年校招季券商的校园招聘计划铺开得格外早，从9月至今，一些券商的网申、校园宣讲会已排满2012届毕业生的日程表。从券商公布的校园宣讲会行程表不难看出，今年券商的校招覆盖城市不仅胜过往年，而且几乎每家券商的宣讲会都在五六场以上。这不仅表明了券商校园揽才的迫切心情，也预示着今年校招季金融专业的应届毕业生格外抢手。我们可以从今年各券商发布的校招计划中看到，每家券商的招聘量均在几百人甚至上千人以上，其中营销岗位和投资顾问岗位占据绝对比例。除了人数扩招外，各券商也在加紧储备精英人才。如国信证券推出的“雏鹰计划”，集人才选拔、招聘、培训及持续培养为一体，是国信打造经纪业务竞争优势的一个高层次人才工程，目标直指金融类专业的尖子生。目前证券公司校园招聘的岗位主要集中于以下四类：一是客户经理，这是招聘数量最大的岗位；二是理财顾问或理财顾问助理，经过培养成为投资顾问；三是新三板业务，主要涉及财务、法律、高科技背景的人才；四是网点业务办理的相关人员。尽管券商们都在海量招聘应届毕业生，但并非所有人都有机会入选券商的人才储备计划，针对投资顾问这个岗位的门槛就相对较高，招聘条件为：本科以上学历，金融、财会、经济等经济类相关专业；严密的逻辑思维和分析判断能力，良好的书面表达和人际沟通能力等。

证券公司这边大肆招揽新人，那边却传来减薪裁员的风声。截至11月末，上市券商共实现营业收入525.5亿元、净利润171.8亿元，同比分别下滑16.1%和32.5%，艰难的环境使12月份的股市难有大行情。临近年底，券商全年业绩普遍面临大幅下跌的局面，佣金率下滑，市场低迷、自营亏损、加之同比基数较高等因素，成为业绩同比不断下滑的主要原因。业绩缩水，券商员工收入缩水的传闻也不断在市场中盛传。近日，中信证券传出自12月起对部分员工实施减薪计划，降幅为20%。另据业内人士透露，券商从业者今年的普遍收入约下降20%～30%。虽然个别券商有裁员传闻，但相比其他行业，券商职员的收入依然属于丰厚的。以前券商研究员都很想去基金公司做研究，但今年基金研究也没有那么吸引人了，而且可能在大势不好的情况下还不如券商。

保险业：外资企业招聘萎缩 民营企业异军突起

据前程无忧（）的无忧指数统计数据显示，2011年1—11月保险业的月均网上发布职位数一直在1万9千个到2万个之间微幅摇摆，全年表现波澜不惊，仅在4月份出现过一个小高峰，职位数达到23 659个，但这仅仅也只是在招聘旺季凑了个热闹而已。

今年以来保险业的日子一直不太好过，“银保新政”将保险客户经理从银行网点“扫地出门”、“股债双杀”使保险投资浮亏加大、保险产品收益难敌“理财产品”，这些都直接导致保险行业本保费增长疲软。行业不景气，自然影响到行业人才的招聘需求上。

根据无忧指数的统计数据显示，与2010年相比，2011年保险业的月均网上发布职位数出现了负增长（见表1），由此表明保险业的招聘需求在下降。其中，外资、合资、国企性质的保险企业的月均网上发布职位数较2010年相比都出现了下降，比例分别为–28%、–12%和–5%，而民营性质的保险企业的招聘需求则同比上涨了48%。

表1：2009-2011年金融领域四大行业月均网上发布职位数同比增幅对比

数据来源：51job

2011年对在中国的外资保险公司来说是颇具挑战的一年。普华永道近日发布的第五次《外资保险公司在中国》调查报告显示，除国内严格的监管环境外，外资保险公司正面临国内保险公司、银行的竞争以及人才短缺等方面的巨大挑战，低市场份额状况在2014年前不会有明显改善。外资保险企业的市场份额持续低迷，影响着其对人才的需求。

此消彼长，今年保险业却迎来了一轮民营资本投资潮，多家新保险公司的大股东中出现了民营资本大佬的面孔。8月23日，总部设在南京市建邺区的利安人寿正式开业，该公司的董事长为雨润食品掌舵人祝义材。8月24日，由郭广昌掌控的复星集团旗下公司与美国保德信保险公司合资成立的广信人寿获准保监会批准筹建。9月22日，保监会批准前海人寿筹建申请，该公司发起人为深圳市钜盛华实业发展公司、深圳市深粤控股公司等几家民营企业。此外，巨人网络史玉柱提议投资保险公司因遭股东反对流产而浮出水面，但史玉柱称将会以个人的名义投资。

业内人士表示，寿险公司的盈利周期一般为7年至9年，部分民营资本看中的其实是保险业最终的高收益，通过上市获益退出。《中国保险业发展“十二五”规划纲要》中也明确提出，支持符合条件的中小保险公司规范上市。随着民营资本加入保险业，民企对保险人才的需求将水涨船高，可以预见的是不同企业性质的保险企业的人才争夺也将更加激烈。

银行业：年末招聘量急升 犹如冬天的一把火

据前程无忧（）的无忧指数统计数据显示，2011年1—10月银行业的网上发布职位数一直有小幅增长，从4 360个涨到5 353个，其中4月的环比增幅最高，为7.1%，而11月的环比增长率则高达到22%，银行业的招聘需求突然放量，犹如冬天里的一把火，相信这多少会温暖求职者的心。其中，以北京、上海的需求增长幅度最大（见表2），这和两个城市举足轻重的金融地位不无关系。此外，二线城市的招聘需求也都有不同程度的增长，其中以厦门、南京、天津的增幅较大。

表2：2011年11月银行业十大热门招聘城市环比增幅

数据来源：51job

随着金融机构不断庞大，银行业务发展迅速，银行几乎一年四季都在招兵买马，其中尤以营销类人才、投资产品研发人才和高端管理人才最为缺乏，更多的中高端职位通常会借由社会招聘、猎头猎取等方式招募。

而每年11月是银行的校园招聘旺季，除了少数外资银行和商业银行对求职者具有专业要求外，大多数国有银行对应届生的招募并不限制专业，加上稳定的福利、较高的薪酬水平及良好的工作环境，不少应届生都将其作为求职时的首选。

由于银行业很多专业知识能够在从业后结合实践工作深入学习后获得，因此无论是国有银行还是外资银行，在基础人才的招聘上都会把关注点更聚焦于员工的综合素质。在校园招聘中除了少数对专业性要求较高的岗位外，一般银行不会只招收金融类专业的应届生，而是会适当根据岗位的能力要求有所放宽，而在笔试、面试中，HR通常会重点考核应聘者在综合素质，尤其在沟通技巧上的能力。

会计/审计：招聘需求同比增幅最大 注册会计师人才紧缺

据无忧指数的统计数据显示，2011年会计/审计业的招聘情况和金融/投资/证券业类似，网上发布职位数从1月开始攀升到4月，呈现出一个明显的招聘需求高峰后一直维持在这个招聘高峰值，仅在6月和7月有过小幅回落。与2010年相比，2011年会计/审计业的月均职位发布数同比增幅为56%（见表1），超过其他三大金融行业的增幅，可见会计/审计人才的需求很大。

今年，随着一些在美国上市的中国公司做假账问题被曝光，中国公司的财务报表以及会计审计规则与国际通行规则不一致的矛盾也随之暴露。对此，香港会计师公会副会长赵丽娟女士在接受前程无忧的采访时表示，随着越来越多中国企业“走出去”，业内急需具有战略思维、熟悉国际惯例、擅长市场开拓的外向型注册会计师人才，而拥有一张国际认证的会计师资格证书的高端人才更是缺乏。根据近期发布的《会计改革与发展“十二五”规划纲要》，力争到“十二五”期末，注册会计师行业总收入再翻一番，执业注册会计师达到12万人左右，具有国际认可度的注册会计师队伍达到600人左右，适应高端性、前沿性新业务需要的优秀骨干人才达到5000人左右。

据澳洲会计师公会最新发布的“2011年中国大学生意见调查”表明，中国高校会计及财务管理专业的学生对会计行业的前景信心十足。调查显示，经济增长强劲及中国向海外投资者开放了更广阔的金融市场，被学生们认为是会计行业前景乐观的最主要驱动力。鉴于上述因素，调查显示，作为会计及相关专业的学生，有86.8%的受访者都表示会在毕业后选择在会计及其相关行业就职。此外，89.2%的受访者表示会考取国际会计专业资格，认为国际会计专业资格有利于职业发展（46.5%）、增长知识和提高技能（22.2%）以及有助于获得国际认可（21.3%）。由此可见，中国日益成长为全球经济中心，以及国际巨头对中国市场上精通英语、持有专业资格的人才的大量需求成为影响学生职业发展和深造的重要因素。

2012年金融人跳槽意愿强 薪资至少涨三成才跳

近日，前程无忧“职场资讯”频道针对“职场人的来年跳槽预期”做了一个调查，调查数据显示，逾8成的金融人在2012年有跳槽的打算，参与调查的65%金融人的工作年限都在三年以上。

与2011年5月的跳槽调查的数据相比，金融人的跳槽薪资目标渐涨，七成受访者的跳槽薪资涨幅在30%以上。其中，39%的受访者的跳槽薪资目标涨幅在30%～50%，19%的受访者薪资目标涨幅在50%～100%，11%的受访者表示薪资翻番是其跳槽薪资的目标。

金融人在跳槽时对于目标企业性质越来越“无所谓”。56%的受访者表示无所谓跳槽的企业是什么性质。在各企业性质中，外企依然拔得头筹，占据28%，其次是国企，为11%，再次是民企，有5%的占有率。

在金融人跳槽的目标城市中，一线城市最受青睐，西北—西南地区（西安、重庆、成都、昆明等城市）首超华东地区（南京、苏州、宁波、杭州等城市），和华南—华中地区（如长沙、郑州、武汉、东莞、佛山、中山等城市）并列成为金融人跳槽的热门地区。

另据此次的跳槽调查数据显示，在促使金融人跳槽的原因中，对“目前薪资福利不满意”重登跳槽原因榜首，因“企业发展不佳”、“团队成员变动大”、“行业不景气”等因素而跳槽的受访者比例越来越大。这与今年市场环境恶劣不无关系，环境恶劣导致行业不景气、企业业绩不佳，自然影响个人的薪资福利。再加上今年CPI高企，个人对薪资不满意的抱怨也越来越大，以期通过跳槽实现涨薪的愿望也越来越强烈。前程无忧在此提醒各位跳槽者注意跳槽时的盲点。据此次的跳槽调查数据显示，金融人的跳槽盲点在于“只追求高薪”（32%）、“想太多，过于谨慎，总是跳不成槽”（28%）和“只看重公司性质或公司名头”（26%）。

金融人在挑选公司的时候最看重的是什么呢？根据调查数据显示，“公司规模、运营及发展状况”的重要性不可撼动且益发突显，“老板行为风格”在求职者心目中的地位也越来越高，“薪资福利水平”并没有一叶障目，可见金融人挑选公司时还是注意权衡考量诸多因素，从而做出最佳选择。（完）

第三篇：猎聘大数据 2017年第二季度人才招聘趋势报告人在职场就业动态

猎聘大数据

2017年第二季度人才招聘趋势报告人在职场

就业动态

猎聘人才趋势报告，是由猎聘网GCDC全球职业发展中心的招聘顾问，根据固定的问题采用分层抽样的方法，对全国1000家企业进行访问，行业包括互联网、房地产、金融、制造、消费品、电子通信等。DIG大数据研究中心部门将数据结果进行整理，最终撰写报告，以此来预测企业在2017年二季度招聘趋势变化情况。精彩推荐

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二季度总体招聘数量呈上升趋势；·

一季度离职较谨慎，离职率总体呈负增长；·

二季度业务和技术类职位最热门；·

二季度招聘渠道季度变化不明显；·

二季度有三大招聘难点最为突出，分别为：简历数量少、应邀面试率低、面试通过率低。1招聘数量—区域对比全国二季度预期招聘数量呈上升趋势，调研结果显示，2017二季度预期全国增加招聘数量企业占比为32.6%，减少招聘数量的企业占比为16.2%，净增量百分比为16.4%。华南区预期招聘数量积极乐观。41.4%的企业预计扩招，20.7%的企业预计减少招聘，净增量百分比达20.7%；华西区和华东区预期招聘数量净增量百分比分别为19.7%和19.5%；华北区预期招聘数量较为谨慎。预计扩招企业占比只有25.2%，预计减少招聘的企业占比达到17.2%，净增量百分比只有8.0%。（净增量百分比=预期增加招聘数量的企业比例-预期减少招聘数量的企业比例）2招聘数量—行业对比二季度6大行业预期招聘数量都呈现增长的趋势。金融行业扩招突出，35.7%的企业预计下季度增加招聘量，净增量百分比14.8%。金融行业仍然是经济增长的强引擎，加上国家也对金融领域将会有更深层次的投入，因此人才需求量也在增多；消费品行业紧随其后，扩招企业占比达到35.0%，净增量百分比高达22.5%；机械制造行业也保持强劲势头，扩招企业占比达到33.8%，净增量百分比为16.9%，制造业是国民经济的主体，国务院印发的《中国制造2025》已经对全面提升中国制造业发展质量和水平做了重大战略部署，力争用十年时间，迈入制造强国行列；电子通信行业预期增减招聘数量企业占比相当，总体还是呈现小幅度的增长；互联网行业净增量百分比为12.4%.，16年深入推进“互联网+”行动和国家大数据战略，强化创新引领，创新对发展的支撑作用明显增强；房地产行业净增量百分比高达18.9%。政策补充：总书记在2016年1月26日 主持召开中央财经领导小组第十二次会议上强调，供给侧结构性改革的根本目的是提高社会生产力水平，落实好以人民为中心的发展思想。要在适度扩大总需求的同时，去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板，从生产领域加强优质供给，减少无效供给，扩大有效供给，提高供给结构适应性和灵活性，提高全要素生产率，使供给体系更好适应需求结构变化。李克强总理在2017年两会政府工作报告中指出，16年，着力抓好“三去一降一补”，供给结构有所改善。以钢铁、煤炭行业为重点去产能，全年退出钢铁产能超过6500万吨、煤炭产能超过2.9亿 吨，超额完成目标任务，分流职工得到较好安置。支持农民工在城镇购房，提高棚改货币化安置比例，房地产去库存取得积极成效。推动企业兼并重组，发展直接融资，实施市场化法治化债转股，工业企业资产负债率有所下降。着眼促进企业降成本，出台减税降费、降低“五险一金”缴费比例、下调用电价格等举措。加大 补短板力度，办了一批当前急需又利长远的大事。2017年重点任务之一：用改革的办法深入推进“三去一降一补”3招聘数量—企业规模大型企业扩张比较强劲，中型企业扩张也比较明显，小微型企业扩张较为保守。大型企业持平比例最多，达到61.3%，减少占比最低，只有7.5%的企业预计减少招聘数量，净增量百分比高达23.7%；中型企业33.8%的企业预计扩招，16.6%的企业预计减少招聘数量，净增量百分比达17.2%；小微型企业25.6%预计扩招，19.1%的企业预计减少招聘数量。招聘数量净增量百分比只有6.5%。4招聘计划—季度间对比过去两个季度和2017第二季度，招聘计划维持不变的企业占比较稳定。一般情况下，企业在年末全年招聘计划基本完成，四季度表现出增加招聘计划占比最小；一季度是抢人高峰期，特别是春节后，所谓金三银四。一季度增加招聘计划的企业占比最大，减少招聘计划的占比最小；二季度增加招聘计划和减少招聘计划都趋于中间水平，延续一季度招聘持续火热。5一季度离职率 — 区域对比全国17年一季度离职率较16年四季度呈现负增长，离职率增加的企业占比为12.2%，离职率减少的企业占比为15.1%。华北区人员流动性较小，离职率保持不变的企业占比高达80.3%；华东区人员稳定性高，离职率减少的企业占比最大，达到18.6%；华南区和华西区一季度跳槽情况比较明显，增加离职率的占比分别为19.9%和16.7%。通过前面的数据我们看到华南区二季度预期招聘数量最积极乐观，本图显示华南区一季度的跳槽情况比较明显，华北区二季度预期招聘数量较为谨慎。华北区一季度人员流动性也较小，企业招聘数量的总量，主要来自于新增职位和离职替代职位，下一季度的招聘数量间接受上一季度的离职率影响。6一季度离职率 — 行业对比2017年一季度，互联网和机械制造行业人员流动性较大。互联网行业一季度较上季度离职率增加的企业占比达到15.8%，机械制造行业一季度较上季度离职率增加的企业占比达到15.5%；金融和房地产行业，人员稳定性高。离职率增加的企业占比相对少且离职率减少的企业占比相对较多。通过前面我们看到预期2017年二季度招聘数量比较强劲，本图显示2017年一季度金融行业人员稳定性高，可能说明金融行业正在处于上升期，职位主要来源于新增岗位。房地产行业招聘数量呈现积极乐观之象，一季度房地产行业人员稳定性高，说明房地产行业目前还在稳定上升状态。互联网行业招聘数量净增量百分比并不是很多，一季度互联网行业人员流动性较大，可能反映出互联网行业招聘正在趋于理性。7一季度离职率 — 企业规模对比2017年一季度，大型企业离职率较上季度增加企业数最多，占比为15.1%，离职率较上季度减少企业数占比最多，为17.2%；中型企业离职率较上季度持平企业数占比最多，为74.3%。8一季度招聘渠道选择分析线上渠道最受小微企业青睐，主要由于线上渠道价格较低、中低层人才招聘效果好；RPO渠道被大型企业大力采用，可能是由于其对企业的招聘数量要求较大；猎头渠道最受大型企业欢迎，该渠道对于核心人才的引进更直接有效；内推渠道最受中型企业喜欢，该渠道人才稳定性高；校园渠道大型企业采用较多，年后开学季迎来春季校招小高峰；综上大型企业对各渠道的利用率比较充分。9招聘渠道—季度对比不同规模的企业在使用线上渠道方面，预期二季度使用率均比一季度增多。企业规模越大，可供选择的渠道越多，对线上招聘渠道的依赖程度较比中小型企业越低。10招聘岗位分析与一季度调研结果对比，各类岗位的占比变化不大。11二季度招聘岗位 — 区域对比预期2017第二季度业务类职位，华东需求最旺，为38.9%，较比一季度提升了2.5%。上海作为全国的经济中心，在加上华东区的地理位置，经济发展迅速，很多企业都在华东区开展业务，扩张团队；行政类职位，华西需求最旺为9.1%；运营类职位，华西连续两季度需求最高，预期二季度为19.7%；市场类职位，华南连续两季度需求最高，为14.7%；技术类职位，华北和华南需求最高，分别为34.3%和33.1%。12二季度招聘岗位 — 行业对比预期2017二季度，电子通信行业市场类岗位、金融行业业务类岗位、机械制造行业及互联网行业的技术类岗位需求最为旺盛。业务类职位，金融行业需求持续走高，高达58.2%，环比一季度高出4.6%。金融行业产品更加多元化，销售渠道更加多样化，业务人员需求增多；行政类职位，房地产行业需求最多12.3%；运营类职位，消费品行业需求依旧显著，达到22.5%，环比一季度高出1.3%；市场类职位，电子通信行业需求最多，占67.7%。电子通信行业竞争激烈，市场变化快，迭代速度快，快速占领市场需要更多的市场类人才；技术类职位，机械制造行业及互联网行业需求最多，分别为53.5%及52.6%，其中互联网行业环比一季度增长8.6%。13二季度招聘岗位 — 企业规模对比预期大型企业、中型企业、小微型企业对招聘岗位的排序基本一致，较比一季度，预期二季度大型企业技术类和行政类岗位需求更为强劲；中型企业运营类、行政类岗位呈增长趋势；小微型企业业务类、市场类岗位需求更为显著。14招聘难点简历数量少基本成为各区域的首要招聘难点，面试通过率低成为华西区遇到的首要招聘难题；应邀面试率低的问题华南区所属困扰比较严重。简历数量少：建议拓展渠道开拓线上及线下渠道，特别针对被动求职者可以更主动出击。面试通过率低：建议适度提高简历筛选阶段的门槛或者可以采用猎聘测评，将人才评估提前化。应邀面试率低：建议通知面试阶段多介绍企业和职位的优势和亮点以吸引候选人，可以多采用猎聘的“面试快”以到场面试为节点的招聘服务，保证人选到场面试。拒绝offer：建议在面试结束到入职的期间，增加和人选互动的频率，关注候选人提离职，办理离职手续，入职的心理变化和重要节点。同时，可以采用以结果为导向的招聘服务

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第四篇：物流信息平台为物流行业人才解决招聘、求职的困难

物流信息平台为物流行业人才解决招聘、求职的困难春节过后，返乡的打工大军陆续回归城市，用工荒又再一次“现身”了，其实用工荒已不是新闻了，用工荒已蔓延成一种趋势，在服务行业，诸如物流、快递、餐饮等行业表现得尤为明显。

人才是企业之根本，可是对物流行业来说，物流人才远远不够。用工荒的出现，不仅仅只是在春节前后才出现。在平常日子，物流、快递行业也是人才奇缺，尤其是一线工作人员。物流人才已被列为我国12类紧缺人才之一。随着我国对物流越来越重视，物流的需求进一步扩大，物流人才的缺口也必将进一步拉大。据媒体报道，十二五期间，我国物流行业每年需要新增就业人员140万人，而我国职业教育物流专业毕业生人数约40万，远远无法满足企业的用人需求。为解决用工荒问题，各个企业使出了浑身解数，以吸引求职人员。跨省抢人的剧情早已不是新鲜事情，如福州市某企业跨越8省招聘求职人员。这些企业通过温情引诱、提升福利、提供住房等方法来吸引人才。这些办法虽古老，但确实解决了一部分用工荒问题。只是，年年皆有用工荒，是否每年都要上演这样大同小异的一幕剧情?

同时，企业一方面出现用工荒，招不到合适的人才，另一方面社会上却也出现大量剩余人才。虽然据官方统计数据表示，我国的失业人口率始终在5%以下，但是民众的实际感受却是与此数据相差甚远。人才奇缺与大量剩余人才的强烈对比，让人明显意识到两者之间存在的巨大问题。如何解决这一问题呢?在物流行业来说，中国智慧物流公共信息平台的上限运营或许可以作为一个参考。该平台专门开辟了一个频道：物流人才频道。物流人才频道网罗了一大批专业的物流人才。各个物流企业想寻找合适的人才，可以在平台专门的人才频道找到。想要寻找工作的求职人员，也可以在平台有针对性的发布求职信息。专业物流人才寻求专业物流平台，此举既可解决物流企业缺人的现象，也可以解决求职者的求职困难，可谓一举两得。

当然，用工荒不可能仅靠这样一个平台解决。但是中国智慧物流公共信息平台（）却为我们提出了这样一个样本：行业专业人才寻求专业平台、网站。这或许可以为解决用工荒问题提供一点点思路。

第五篇：通知：2014农牧行业人力资源发展与管理论坛暨知名企业高端人才招聘说明会

2014农牧行业人力资源发展与管理论坛

暨知名企业高端人才招聘说明会预备通知

未来五年是农牧各产业链发展的关键期，也是农牧企业人力资源结构优化的关键时期，中高端人才的比例将有明显的上升。与之对应的是，企业核心竞争力将由资源获取能力逐渐转变为研发、运营和营销等能力，而这些能力的核心就是人力资源管理能力。

面对急剧变化的企业内外部环境，华牧人才网联合2014中国国际集约化畜牧展览会组委会（VIV展会）同期举办“2014农牧行业人力资源发展与管理论坛暨知名企业高端人才招聘说明会”。本次论坛旨在构建农牧行业人力资源管理领域精英交流的优质平台，帮助农牧业企业在全新环境下寻找更科学的人力资源管理方法。同时，论坛将举办农牧行业知名企业高端人才招聘说明会，名企高管将推介企业的人才理念和发展战略，介绍企业人力资源管理的创新举措与操作实效，并发布企业高端人才招聘需求信息。

一、主办单位

2014中国国际集约化畜牧展览会组委会

华牧人才网、《新饲料》杂志、《规模养猪》杂志

二、协办单位

三、论坛主题

创新发展，变革升级，优秀的人才跻身优秀的企业

四、论坛特色

听解读，深入了解大环境趋势与人才管理战略

共分享，聆听名企HR精英热点问题的经验与心得

深交流，变革时期农牧行业人力资源管理的发展方向

观趋势，解析农牧变革背景下的人力资源解决方案

寻人才，优秀的人才跻身优秀的企业

五、论坛议程（拟定）

注：最终议程以当日活动为准

六、时间地点

论坛时间：2014年9月23日下午

论坛地点：北京，中国国际展览中心新馆会议室

七、参会对象

会议规模在100人以内，诚邀企业人力资源总监、人力资源经理等高级管理人员及业内有意向寻求优秀企业发展机会的高级人才。本活动免收会务费，请按要求填写“参会报名回执表”，优先报名，额满为止，入会者凭名片和参会确认通知短信入场，未获正式通知者谢绝参会。

八、联系方式

负责人：王泰伟联系人：华笑孝刘洋

电话：010-62123852传真：010-62123857 邮箱：guimohua@163.com邮编：100081

地址：北京市海淀区中关村南大街12号中国农业科学院饲辅楼401室

附件：参会回执表