第一篇：(和哲咨询)当代中国民营企业传承问题综合谈
前言：
“如果我下周乘坐飞机失事，第二天一早就会有人接替我的位置。”宝洁公司前任CEO雷富礼曾如此对媒体说。尽管灾难等突发事件发生的频率远比人们想象中高，但并非所有CEO都能像雷富礼一样如此坦然地谈论此类话题。正因为如此，2009年宝洁公司的前任CEO雷富礼与继任CEO麦睿博之间顺利周密的交接计划，被认为是一个接班人计划的成功典范。
麦肯锡的一项全球调查表明，虽然84%的董事认为，CEO继任计划越来越重要，但事实上仅有半数的董事会确实拥有继任计划。许多大企业并没有考虑好当CEO退休、辞职或因意外而突然离职时的对策。
而来自中国企业的数据则更让人不能乐观。调查显示，中国90%以上的民营企业没有明确的接班人计划，缺乏科学的接班人培养机制。上海均瑶、创维集团、物美集团、国美电器等已经有很多中国企业经历过CEO突然空缺的阵痛。尤其是王石、柳传志、任正非这些创业起家的“企业强人”退出，必然会面临许多挑战，例如柳传志曾经二次复出，任正非年过60却讳谈交班并为此辟谣。
一、国内民营企业传承现状
改革开放三十多年，中国有将近500多万家民营企业（2007年高峰期达到550多万家），据调查显示，中国目前民营企业500强的当家人平均年龄为46岁。按照中国人60岁退休的惯例，未来10到15年，中国的民营企业将迎来一个交接班的高峰。另外一组数据显示未来5至10年，我国将有300万家民营企业面临接班换代的问题，然而这些企业尤其发展史较短的企业普遍没有意识到继任计划的重要性，仅有6.7%的企业具有较正式的书面形式的继任计划。
中国工商联2005年编制的《中国民营企业发展报告》也指出，自从改革开放以来，中国民营企业家已经超过了300万，只有30%能够延续到第二代，能够延续到第三代比例不超过10—15%。另有调查显示，由于找不到合格的接班人，95%以上的中国民营企业家无法摆脱“富不过三代”宿命。笔者认为：即使定下接班人选，也要5年以上的培养，有的甚至更长。
当前，中国民营企业接班选择基本上有三种：一是传给家族内部，多数是子女，二是交给职业经理人打理，三是卖掉企业。在当前情况下，这三种选择都有难言之隐：传给家族成员，因为之前没有意识，也没有很好的培养接班人，加上富二代很多素质素养、奋斗精神也比不上第一代，其中不乏有能力的富二代又不愿意坐享其成，选择留在大城市自己创业或者做白领，仅仅是作为守夜者回去接班，因此难以选定接班人，也难以放心放手；交给职业经理人打理，因为国内职业经理人市场现状，信托机制几乎为零，经营者侵犯所有者权益的事件屡见不鲜，所以风险很大，一旦交错了人，可能满盘皆输；如果把企业卖掉，也是个问题，稍微大点成功点的企业，当地政府不同意，一旦卖掉，当地税收和就业就会有问题，小企业卖不掉，也很难卖出好价钱，因为除了土地和设备，其他企业价值很难准确评估。
笔者认为只要民营企业家重视接班人的培养，搞好元老退出，完善公司治理，合理引进优秀的职业经理人，民营企业可以在不变色的同时继续发展壮大，本文因为篇幅限制，重点谈谈接班人培养。
二、国内外成功的传承案例
（一）国外著名企业的传承
1、IBM接班人计划被通俗地称为“长板凳计划”。
“长板凳计划”是一个完善的系统，包括一个标准、两个序列、三种方式和评委审定。一个标准即领导力模型，包括4个方面11项优秀素质。两个序列即行动和专业两个序列。三种方式即案例培训、实践磨练和发掘“明日之星”。IBM要求现有管理者必须确定自己的岗位在未来1—2内由谁来接任，在3—5年又由谁来接任。IBM能够保证每个重要的管理岗
位都有2个以上的替补人员。评委审定是接班人计划的最后一关，评审委员会由技术、市场、销售等方面的高层经理共同组成。“明日之星”只有在答辩完成，成绩通过后才有资格做正式的高级专业人员或高级经理人。
每年，“长板凳计划”要在IBM全球5000多名管理人员中挑选近300人作为重点培养对象。这300人的培养通常要经历四个阶段：第一阶段是训练各种职业技能，培养专业能力；
第二阶段采用横向轮调的方式，让培养对象在不同的工作岗位上获得不同的经验；第三阶段是实施强业绩导向的考核，使个人能力得到充分释放；第四个阶段就是要求领导者将个人的成功扩大到团队。“长板凳计划”的精髓是开放性思维，即培养接班人不能把宝押在某一个人身上，而须面向整个团队，但凡具备条件的人都要让他有机会站到接班人的位置上来。
2、GE接班人计划
GE是1896年道琼斯成分股中惟一一家生存下来的公司。它的经久不衰与其炉火纯青的领导人培养艺术有着密不可分的关系。据统计，历史上GE已经为世界500强培养出了170多位CEO，是一个名副其实的领导人摇篮。
在通用电气，每个重要岗位，从人力资源总监、地区总裁、全球业务集团总裁，到全球CEO，都必须实施“接班人计划”。通用电气形成了一套严谨的选拔未来最高领导者的程序，这一程序一般要经过六个步骤，以CEO为例：
第一步、启动接班人计划：CEO在离退休（65岁）8年前开始启动接班人计划，CEO和董事会一起拟定一个几十人不等的接班人候选人名单。第二步、接班人职务锻炼计划。将候选人放到不同的岗位锻炼，加紧培养。第三步、了解考核候选人：董事会定期（半年）对候选人的表现和业绩进行评价，并通过多种明察暗访的方式对候选人进行不定期考核。第四步、筛选与补充。根据考察情况不断对候选人进行筛选和补充。约3年后将候选人缩减为8人；准备接班前2年左右，最终确定3名候选人作为重点对象。第五步、继续考察。董事会成员以多种方式对3名候选人进行近距离接触、考察、了解。第六步、选出接班人。召开董事会，董事们通过深入研论取得一致意见，最终确定接班人。新CEO产生后还需在原CEO带领下度过约半年左右的“适应期”，熟悉全面情况，然后正式上任。
（二）国内著名企业传承案例
1、联想的交班
联想集团在培养接班人方面的成功首先得益于柳传志的理念——培养接班人是企业领导者最重要的使命。他采取“分槽喂马”的“双保险”方式，先是培养了杨元庆和郭为两个接班人，再将联想一拆为二，分别交给杨元庆和郭为之后，柳传志又陆续物色到了联想投资总裁朱立南、融科智地总裁陈国栋、弘毅投资总裁赵令欢等年轻人来各自负责一块相对独立的业务，五大少帅各显其能，已然形成了联想系强大的接班人体系。
2、方太集团的交班
方太集团的创始人茅理翔和儿子茅忠群的权力交接是业内比较成功的一个案例。茅理翔的接班理论是“三三制建设”，即三个三年的传承过程。第一个三年是看，将企业产品的开发权下放给子女，让子女逐渐熟悉企业的运作过程，并介入自己有兴趣的领域并通过产品开发获得自己组建小团队的权利，也不至于一进企业就给企业的原团队及领导层形成压力。第二个三年是经销权下放。在企业内部开发产品的时候，成败都在企业内部，不会产生社会性影响也不影响产业链的组成，而经销权的获得将帮助子女组合整个产业链，并熟悉原有的合作伙伴，获得圈内的认可同时获得市场的认可。方太的交接班目前正处于第二个阶段的最后时期。第三个三年是赋予管理权，当子女顺利完成前两步，最后一步也是水到渠成。
三、国际上成功传承案例的启示
（一）创建共同愿景
企业要有自己的核心价值和信仰。彼得·圣吉在他的杰作《第五项修炼》中提到，学习
型组织的第三项修炼就是要建立共同愿景。笔者认为，团队的共同愿景能够帮助组织培养其成员主动而真诚地奉献和投入。在民营企业的代际传承研究中，企业团队彼此分享关于企业终极目标的看法对成功的传承至关重要。在传承这个叉路口，民营企业面临着前所未有的方向性抉择，如果没有共同愿景的指引，难免陷入彷徨的境地。
（二）周密计划循序渐进
企业接班人计划，又称管理继承人计划，是指公司确定和持续追踪关键岗位的高潜能人才，并对这些高潜能人才进行开发的过程。高潜能人才是指那些公司相信他们具有胜任高层管理位置潜力的人。需要注意的是：企业接班人计划是一个团队计划，而不是一个人计划。
民营企业的传承是一个伴随突发事件的、长期的、多阶段的演进过程，必须进行精心计划和细致实施。国外研究成果表明，民营企业传承成功关键在于过程合理有序，步骤循序渐进。方太集团“三三制建设”也正是如此。
在国内，第一代民营企业中，“能人治厂”的现象比比皆是。能人们拥有的魄力与冒险精神、特殊人脉关系和多年摸爬滚打积累起来的经验诀窍等默会知识，是企业竞争优势的重要来源，这些战略要素能否在代际间实现很好的传承，对民营企业的成功延续至关重要。事实上，这些要素在代际间的传承往往需要经历一个比较长的社会化过程。由此看来，精心制定并认真实施一个周详的传承计划，对国内民营企业的成功传承尤为重要。
（三）接班人内培外炼
内部培养，即让接班人尽早接触企业，以便其熟悉企业的历史、文化和价值观，提高对企业运营的兴趣；还可熟悉企业的员工，便于其在组织中建立起自己的核心网络；还可以通过“导师”的指导、监督与援助，或者对“导师”行为的观察和模仿，获得运营企业所需的各项特殊技能。如果继承人从基层做起，并通过自身努力成功取得晋升，更可获得公司员工、顾客等利益相关者的认可和信任。国外企业有效继承人接触企业时的年龄更小，他们以全职员工的身份加盟企业比无效继承人更早，接班人从基层做起并逐步获得晋升对企业传承后的绩效有着积极的影响。
然而，接班人若一味地在企业内部发展，则易落入旧传统或旧惯例的枷锁之中，所以，世界知名民营企业纷纷将拥有外部工作经历列为接班人的选择标准之一。国外的大部分企业接班人在加盟企业之前都需要到其他企业工作一段时间。在欧洲，一些长达200年家族企业还成立了一个企业协会——Les Henokiens（总部设在法国），会员经常聚在一起商讨各种战略，让孩子到彼此的公司中去工作，以获得家族公司以外的工作经验。（笔者认为这点值得中国企业借鉴）
可以说，外部锻炼帮助接班人在更为客观的环境中证明自己的能力，促使其明晰加盟企业是否自己真正的追求。此外还可帮助继承人获得独立的成长，树立自信心，提高知识存量，体验不同的企业文化，拓展对商业环境的视野，为日后处理企业发展过程中可能面临的问题做好充分积累。
（四）创始人急流勇退
作为一“家”之主，民营企业的传承过程也大都在企业家的控制下进行，他们决定继承企业的管理权或所有权的属意者、传承过程启动时间及实施过程等。因此，若得不到他们的支持，那么传承的成功率必将微乎其微。
现实中，大多数第一代企业家都将企业视为自己影子的延伸，若退休似乎就意味着在自己再死亡证书上签字。同时还可能意味着控制权、声望和社会地位的丧失。这些都令他们备感焦虑。此外，企业家还可能担心从子女中挑选接班人会威胁到家族的和谐......如此种种，都可能会令企业家刻意回避传承这个话题，觉得自己还能干，继续保持对企业的控制迟迟不愿“放手”。
这种状况不可避免地给子女的接班意愿带来负面的影响，让子女形成“父母仍然有能力
掌管企业”的假象，不利于子女领导素质的培养。大量失败的案例的共同之处，即父亲不能或不想将权力放给“缺乏胜任力”的子女，这恰恰就是子女缺乏胜任力的直接诱因。美国民营企业传承调查表明，创始人没有做好传承准备高居民营企业传承失败的主要因素第二位。
（五）董事会发挥核心作用
国际上比较成熟的企业在确定CEO接班人时，这一点表现尤为明显：
1、由董事会负责对企业下一任CEO进行任命。由于产权明晰化，因而能够真正从企业长远利益去考虑企业接班人问题，因此董事会将对下一任CEO的任命拥有决定权。其一般做法是在董事会里成立一个小组，成员不宜超过5人，其职责是评价企业高层管理班子及其领导开发工作。将现任CEO吸收入这一小组是十分必要的，但要保证他始终处于董事会监督之下。
2、董事会制定CEO职位选择的详细标准。董事会要做出企业今后5～10年内需要人才的选择，就要制定3～5个特定的标准，这些标准将勾勒出下一任CEO的特征。例如，在一个重组特征明显的行业里(如电信)，是否具有超凡的谈判技艺的CEO相当关键。
3、董事会对候选人进行选择并做出决定。董事会要开列一个候选人名单，不仅包括内部候选人，还要有外部候选者，然后做出正确的决定。董事会可以通过对比、亲自与候选人见面等方式，获得最佳人选。
4、董事会对候选人进行面谈。选择适当的CEO时，董事会至少要与候选人进行4个小时左右的交流，以做出较佳的决定。有时董事会不得不利用整个周末来考察候选人，一个一个地面谈，然后集体做出抉择。
（六）组建家族理事会
中国自古就有“清官难断家务事”说法，对于那些未完成现代企业治理的纯家族性质的企业，成立单独的机构——家族理事会，来促进家族成员的沟通，减轻董事会和管理人员负担是行之有效的。其中，家族理事会在处理家庭纷争、提供建议等方面所发挥的独特作用已获得广泛认同。国外众多大型民营企业在权力传承的过程中，纷纷着手组建这样的正式机构。除了处理纷争和提供建议外，家族理事会还可以清晰地阐明家族的核心价值观。笔者认为，家族理事会不仅可以帮助创业家族开发他们的使命、价值观、历史和故事，还可以通过反复地灌输，让家族成员都认同这些价值观，从而提高他们对家族和企业的承诺。
四、国内民企接班人的选培建议
笔者认为，国内企业交班是否成功，公司的远景和事业能否顺利传承，最关键则是接班人培养和选定，下面重点谈谈国内民营企业如何选定和培养接班人，希望能给国内民营企业家一点启示。
第一步选定接班人。接班人不能选错，对于第一代民营企业来说，可选择的接班人总是有限的，既要是本企业内部成员，纯家族性质企业还要求尽量是家族成员，又要有比较好的发展潜质。确定侯选人之后，不宜将此消息告诉侯选人（参照清朝立储制），以便暗中观察他们的真实表现。同时，还应该给每位侯选人以充分表现才干和品德的机会，通过细致的观察，了解侯选人的综合素质。选定接班人的过程是有难度的，出于慎重起见，还应该组织一个智囊团（专业咨询公司）作为顾问，共同讨论决定最合适的接班人。
第二步培养接班人。选定接班人后，就应该重点培养企业的储君了，同时继续考察他。培养包括两方面，其一是专业训练，为接班人准备最优秀的专家顾问，用固定的时间进行严格地培训，不惜金钱。其二是实践培训，让接班人参与企业的重大决策，把经验和技巧传授予他，实践培养必然有风险，会对公司盈利产生影响，甚至会出现局部亏损。
第三步培养辅佐者。即公司一定要建立完善人力资源体系和人才引进机制，要精心挑选一批公司的骨干和优秀职业经理人，使他们协助接班人的工作，并与接班人形成良好的默契，一旦接班人主政后即可得到这些部属有力支持和辅佐。
第四步发现第二接班人。即当接班人选定之后，还要继续发现至少一位可以做接班人的家族成员。以防接班人出现意外或者不堪重任需要废黜的时候有合适的人选替补，不致导致企业发展发生震荡和危机。正如前文强调，接班人计划是个团队计划，而不是一个人计划。
五、中国民营企业传承发展的延伸思考
特别指出的是，任何一种传承模式不能保证百分百成功。因此，民营企业在发展过程中，还要思考以下几个方面：
第一，在确保所有权或者经营权可控情况下，企业逐步走资产社会化之路。民营企业的发展最终走向是资产社会化。国际上不少著名民营企业，股份比例都有个逐渐稀释的过程，而每一次成功的股权稀释，都带来了企业运营和发展的整体提升，譬如惠普公司创始人两个家族目前总股权比例已经由创业初期90%以上稀释到目前不到10%。由于当前中国客观条件所限，完全照搬西方的模式有待商榷，但家族、管理层、社会公众分别持股的三三制，无疑是一个比较好的选择。著名民营企业，如方太集团、正泰集团等已经树立了良好的范例，这过程必须循序渐进，每一次稀释股权都要慎重。
第二，更新“家族”观念，扩大“家族”内涵。同为儒家文化圈日本此方面的不少方法值得借鉴，日本民营企业的“家”，即广义上的大家族，在企业工作多年甚至几代的老员工以及后代，都可为是企业家族成员，如此既拓展了接班人选的范围，又加深员工认同企业，更利于民营企业发展。在中国也早有先例，清朝晋商票号大掌柜的选举基本上都是从票号里工作多年甚至几代的掌柜中选拔，有的还被东家认为义子，种种举措，实际上都是为了加深员工与企业共存共荣的观念，最终达到让员工效忠民营企业的目的。然而目前中国民营企业的家族观念仍是以血缘关系为基础形成的，使得民营企业接班人范围很有限，随着技术进步和企业规模扩大，接班人选择空间变得越来越狭小。
第三，建立制度，形成惯式。很多人担心民营企业模式会导致企业在市场竞争中丧失优势，走向失败，其实这种担心是不必要。民营企业不是不要人才，也不是不重视人才。相反，民营企业要比一般企业更加重视人才。因为民营企业的一个使命就是保持本家族对企业主导权的不中断，所以它必然对继承问题格外重视。因此，民营企业要将继承问题制度化，建立一套选拔接班人的制度，形成明君贤臣的治理模式。
第四，培育儒家文化为核心的企业文化。为了确保民营企业培养的接班人获得足够的支持和忠心，不但要有人才，而且要有深厚的企业文化，没有企业文化的民营企业，争权夺利、派系林立，最终只会走向灭亡。企业文化需根据每个民营企业的特性来制定，但关键一点是儒家为主导的中国传统文化必须占绝对优势，吸收西方的优秀管理方法，坚持中学为体，西学为用。一旦这样儒家风格的民营企业文化形成，企业内部就会形成良好氛围，团结效忠于企业最高领导，促使企业更好地发展。
总结
笔者希望在全社会努力下，国内民营企业、家族企业能够逐步实现经营规范化，完善公司治理，并逐步走向资本市场，可以让富二代甚至富三代更轻松交班，中国必须尽快把职业经理人的诚信档案、约束机制建立起来，完善职业经理人市场，培养出更多可信任的CEO。
第二篇：高手专升本：综合文科复习资料(整理马哲几大问题)
1.简述质变和量变的关系先答质、量、度的概念
质，指事物区别于其他事物的内在规定性，它与事物的存在具有同一性，即特定的质就是特定事物的存在；
量，指事物的规模，发展程度和速度以及他的构成成分在空间上的排列组合等可用数量表示的规定性，它与事物的存在不具有同一性，即不影响某物为某物。
度，指质和量的统一，度是一种尺度、限度，是两个关节点之间量的活动区间。再答量变和质变的概念
事物的变化、发展和运动通过量变和质变体现出来。量变，指事物数量的增减和场所的变更；质变，指事物内部发生根本性的变化，是事物有一种状态向另一种状态的飞跃。区分量变和质变的根本标志是看其是否超出度的范围。
最后答量变和质变的关系（联系、渗透、转化）
量变和质变之间相互联系、相互渗透、相互转化。
其一，相互联系，量变是质变的必要基础，质变是量变的必然结果；
其二，相互渗透，量变包含着质变，质变需要新质的量变的扩张，以至新质替代旧质；其三，相互转化，质变体现和巩固着量变，在新的物质的基础上又开始新的量变。
2.简述矛盾的普遍性与特殊性及其相互关系
先答普遍性和特殊性的概念
矛盾的普遍性在唯物辩证法中有两个含义：其一是指世界上矛盾存在的普遍性，即矛盾无处不在；其二是指同类事物矛盾性质的普遍性，即矛盾的共性；
矛盾的特殊性指具体事物包含的矛盾以及每一矛盾的各个方面都有其特点，即矛盾的个性，包含三个方面：其一是指矛盾性质及矛盾发展阶段的特殊性；其二是指矛盾及矛盾方面地位、作用的特殊性；其三是指矛盾解决形式的特殊性；
再答普遍性与特殊性的关系（相互区别、相互依存、相互转化）
矛盾的普遍性及特殊性的关系即共性与个性对立统一的辩证关系，主要表现在三个方面：
其一，相互区别，即共性是无条件的、绝对的，个性是有条件的、相对的；其二，相互依存，即共性寓于个性之中，共性统摄个性；
其三，相互转化，即随事物的发展和条件的变化，共性与个性可以相互过渡转化。
3.简述经济基础与上层建筑的关系
先答经济基础与上层建筑的定义
占统治地位的生产关系是该社会的经济基础；在经济基础之上建立起来的社会意识形态和相应的政治法律制度及其设施，构成该社会的观念结构和政治结构，二者统称为社会的上层建筑。
再答两者的对立统一关系（决定、反作用、构成矛盾运动）
其一，在社会形态，即经济基础和上层建筑的矛盾运动中，经济基础决定上层建筑的产生、性质、变革；
其二，上层建筑对经济基础具有能动的反作用，集中表现为上层建筑为经济基础服务：从方式看，上层建筑主要通过对社会生活的调节和控制为经济基础服务；从内容看，上层建筑保护和促进自己的经济基础；排斥和反对有损于经济基础的其他因素；从性质看，上层建
筑为先进的经济基础服务时，就会促进生产力的发展，推动社会发展；上层建筑为腐朽的经济基础服务时，就会阻碍生产力的发展，阻碍社会的发展。
上层建筑与经济基础的相互作用构成了社会形态及其矛盾运动，表现为上层建筑和经济基础之间由基本适合到基本不适合，再到新的基本适合的永无止境的矛盾运动，如此循环反复，推动社会形态的不断更新。
4.简述人的价值是人的社会价值和个人价值的统一先答人的价值、社会价值、个人价值的概念人的价值即人在社会生活中的价值或意义。人的价值分为人的社会价值和个人价值两个方面：人的社会价值指个人通过自己的实践活动来满足社会或他人物质精神的需要所作出的贡献和承担的责任，即个人对社会贡献的大小；人的个人价值指在社会生活中，社会对个人和自己对自己作为人的存在的一种肯定关系，即社会对个人满足程度的高低。再答社会价值和个人价值的关系（提供条件满足需要、承担责任多做贡献）人的价值是社会价值和个人价值的统一，即贡献与满足的统一：
一方面，社会应尽可能的创造条件，满足个人的合理需要；另一方面，个人应尽可能的担责任尽义务，为社会多做贡献。我们主张社会价值与个人价值的统一，贡献与满足的统一。只讲对社会的贡献不讲个人的需要的满足，或者只讲对个人需要的满足不讲对社会的贡献，都是对人的价值的片面理解。最后要提倡奉献精神
我国正处于社会主义初级阶段，相对落后的生产力和尚不完善的社会制度还不能为个人价值的实现提供充分的保证，这就要求我们把为社会作贡献，为人民服务放在首位，特别是当个人价值和社会价值发生矛盾时，提倡个人价值自觉的服务于社会价值，有时甚至牺牲个人价值，去维护和实现社会价值。
5.辩证的否定观的内容
先答肯定和否定的概念肯定，指事物中维持其自身存在方面，即肯定这一事物为其自身而不是其他事物的方面；
否定，指事物中促使其灭亡的方面，即破坏现存事物使其转化为其他事物的方面；再答辩证否定观的内容（自我否定、发展环节和联系环节的统一）
一方面，辩证的否定是自我否定，是事物内部矛盾斗争的结果。任何事物都是通过自我否定，实现自我运动和自我发展；
另一方面，辩证的否定是发展环节和联系环节的统一，其一表现为：辩证的否定是旧事物向新事物的转变，是由旧质向新质的飞跃；其二表现为：辩证的否定是扬弃，指对新事物既克服又保留。
6.简述社会存在和社会意识的关系先答社会存在的概念和要素
社会存在是社会生活的物质方面，是社会物质生活条件的总和；包括：物质资料生产方式、自然环境、人口因素三个方面；
再答社会意识的概念和结构
社会意识是社会生活的精神方面，是社会精神生活现象的总和；从意识的主体划分结构，包括：个人意识和群体意识。
从意识反映社会存在的水平划分结构，包括：社会心理和社会意识形式。社会心理是对社会生活的感性认识；社会意识形式是对社会生活的理性认识，其中包括：社会意识形态（反映经济基础，属于上层建筑）和非意识形态（不直接反映经济基础，不属于上层建筑）；
最后答社会存在和社会意识的关系（决定性、依赖性）
历史唯物主义认为，社会存在决定社会意识，社会意识对社会存在有依赖性，主要表现在：
第一，社会意识的产生、变化与发展都源于社会存在的发展变化；
第二，社会存在内容的多样性和复杂性决定了社会意识内容的多样性和复杂性；第三，社会存在的阶级属性决定了社会意识具有阶级性；
社会意识相对独立性（不同步性、不平衡性、历史继承性、相互影响、反作用）社会意识的相对独立性，主要表现在：
第一，社会意识的发展变化和社会存在的发展变化具有不完全同步性；第二，社会意识的发展水平和社会存在的发展水平具有不平衡性；第三，社会意识的发展具有自己的历史继承性；
第四，各种形式的社会意识之间相互作用，相互影响；第五，社会意识对社会存在具有巨大的反作用；
7.简述矛盾同一性和斗争性及其相互关系先答矛盾的斗争性和同一性的概念
矛盾是反映事物内部或事物之间对立和同一及其关系的哲学范畴，对立和同一是矛盾所固有的两种相反而又相成基本关系和属性。矛盾是事物发展的动力，即矛盾的同一性和斗争性共同推动事物的发展。
矛盾的同一性，包含两方面基本内容：其一，矛盾对立面之间相互依赖；其二，矛盾对立面之间的相互贯通；体现着对立面之间相互吸引的一种趋势；
矛盾的斗争性，指矛盾双方相互排斥、相互对立、相互否定的性质；体现着对立面之间相互分离的一种趋势；
再答同一性和斗争性之间的关系（相互联结、绝对相对）矛盾的同一性和斗争性之间是对立统一的关系
一方面，矛盾的同一性与斗争性的统一体现在：二者相互联系，不可分割；即两者相互依存；
另一方面，矛盾的同一性与斗争性的对立体现在：矛盾的同一性是有条件的、相对的，矛盾的斗争性是无条件的、绝对的。
8.为什么说对立统一规律是唯物辩证法的实质与核心先答一个命题
唯物辩证法是关于自然、社会和思维普遍联系和发展的科学，是由对立统一规律、质量互变规律、否定之否定规律等三大基本规律以及本质、现象、必然、偶然、原因、结果、可能、现实、内容、形式等基本范畴组成的理论体系，其中，对立统一规律是辩证法的实质和
核心。
再答四条论据（揭示动力、理解关键、根本方法、斗争焦点）
第一，对立统一规律，即矛盾规律揭示了事物发展的内在动力是事物的内部矛盾；第二，对立统一规律，贯穿于辩证法的其他规律和范畴，是理解唯物辩证法全部理论的关键；
第三，矛盾分析法即对立统一分析法，是认识世界和改造世界的根本方法；
第四，是否承认对立统一规律即矛盾规律，是唯物辩证法和形而上学斗争的焦点和根本分歧。
9.简述实践及其对认识的决定作用先答实践的概念
实践是人们能动的改造和探索客观世界的一切社会性的客观物质活动。
它具有三个特征：客观性、能动性、社会历史性；它具有三种形式：改造自然的生产活动、处理人与人关系改造社会的活动、科学实践。作用及四条论据（来源、动力、标准、目的）实践是认识的基础，实践决定认识。
其一，实践是认识的来源：实践的需要决定认识的产生；一切认识归根结底都来源于实践；
其二，实践是认识发展的动力：实践不断给人们提出新的认识课题及经验资料；实践的发展不断给人们提供日益完备的物质条件和认识手段；其三，实践是检验认识正确与否的唯一标准；
其四，实践是认识的最终目的：认识的目的是为了有效的改造世界。
第三篇：深圳天之道企管谈企业管理咨询对中小或民营企业的价值是什么
深圳天之道企业管理咨询有限公司
企业管理咨询对中小或民营企业的价值是什么？
在我国，企业管理咨询是近些年才兴起的事业，但是已经取得了巨大的发展。一部分发展较快的企业对管理咨询公司的依赖较大。例如，中国的几家电信运营商，中国移动使用管理咨询的频率最多，他们很多战略和新业务都是管理咨询公司出点子和推动实施的。
而在国外很多企业在管理咨询方面的使用费可以占到总支出的8-10%。在企业进行重大变革和决策时都是由专业管理咨询公司来论证，国外企业使用管理咨询师如同对律师的依赖。
但是，目前国内的企业，特别是中小企业对管理咨询的作用还普遍认识不足，甚至存在误解。有些企业家认为管理咨询公司不如自己更了解自身的问题，所以认为管理咨询是不需要的，这种对管理咨询的作用认识片面，忽视了管理咨询公司的独特视角、方法、方案和能力。深圳天之道企管结合多家中小企业在选择咨询公司并就做与不做犹豫的一些问题，尤其是有些中小企业把不使用管理咨询公司归纳为没钱使用咨询说事，实际上，管理咨询公司往往给企业带来的利益大于企业的内耗成本；请管理咨询是贵，但不请管理咨询导致的经济损失更大，产生的成本损失更贵。还有些企业家则希望通过管理咨询服务得到立竿见影的效果，迅速取得成效。这种忽视咨询作用或夸大咨询预期的现象阻碍了客户使用咨询服务的动力，其根本原因在于缺乏对管理咨询知识的了解，缺乏对管理咨询行业特征的了解，也缺乏使用管理咨询服务的技能。为此，深圳天之道企业管理咨询有限公司结合多个项目管理项目咨询的经验谈一下管理咨询公司对中小企业的价值在哪里，希望对做中小企业的朋友有所帮助。
一、企业为什么要管理咨询
现在越来越多的企业家管理水平有极大提高，特别很多企业家学习了MBA的课程，或许很多企业家是通过课程的平台也认识更多的人脉关系，但与此同时也提升了对管理咨询的认识，他们更知道管理咨询在企业的作用，医生生病了往往是不能给自己看病和诊断的，企业家不要太相信自己的判断力了。企业要创新，企业要发展，企业要改革、企业要调动人的积极性，需要一个外脑站在旁观者的立场来发现问题、分析问题，也包括解决问题都需要外脑，需要外界的力量。俗话说得好：“当局者迷、旁观者清”，这就是企业需要管理咨询的真正原因。总体而言，深圳天之道企管认为企业对管理咨询的需求主要来源于以下几个方面：
1、管理技能与方法上的局限性
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企业管理咨询对中小或民营企业的价值是什么？
企业和商业在日常经营和管理中无论是高层领导团队，还是中、基层执行机构，都有其不可避免的优势和短处。无论是在哪个管理层次的视野只能看到企业内部有限的范围。各管理层次和部门对企业的全貌必然无法透彻的了解。
高层职位的特殊性要求，使其对中基层的执行情况必然缺少明确性和理解性。而常常使高层领导感到困惑的是，我们的企业各方面待遇都很好，制度也很完善。可为什么上面的政策和方案到了下面执行起来就大打折扣呢？
而中、基层的员工更关心的是如何完成对本部门有利的任务和指标，以便使本部门得到壮大和发展。他们感到困惑的是，我们都如此的卖力工作，怎么上面领导还是不满意和不理解呢？
上述情况有其合理性，职位的特殊要求规定了职位的范围、任务、作用。好比每种款式车的发动机的最高工作转数。超过了最高工作强度，很难正常工作下去。
2、对企业长远发展或做大做强的困惑
大多数成功的企业管理者或管理团队都是从小企业摸爬滚打中发展壮大的，有自己一套宝贵的成功经验。他们对过去成功经验的总结和复制很有一套。换句话说，他们对已知的事情很有把握，但对未来却很迷惑。他们知道，过去成功的市场环境和政策环境，现在已经不再适用。经营企业的长远发展或做强做大是要冒风险的，是要交学费的，更是要走不少的弯路的。
3、专业理论与管理方法的限制
经营和管理是一门复杂的社会科学。其作用是用科学的理论知识，系统化的总结实践中的企业成功经验，复制成功的经验，预测未来。对已知的事物数字化、规律化，对未知的事物系统化。使企业少走弯路，少交学费。科学和有规律的经营企业，对未来有科学的预测，减少盲目性。使企业成功的可能性加大，使风险尽可能降到最低。
4、组织管理建设的困扰
企业只有保持稳定和高效率的团队，才能使企业健康和长久的发展下去。有很多组织管理建设方面的问题困扰着企业。
深圳天之道管理咨询有限公司在众多中小企业进行企业诊断与调研过程中不难发现，例如组织一团散沙，没有凝聚力；各部门对企业没有信心，身在曹营心在汉，随时有好的职位就跳槽走人；上面说上面的，到了下面执行就走样；有好处人人抢功劳，出了事情找不到责任人；开会时大家一言不发，深圳天之道企业管理咨询有限公司 罗顺良 ***
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企业管理咨询对中小或民营企业的价值是什么？
自以为理解会议内容，可工作中做的事情和会议上说的完全是两回事，没有完善的沟通管道和沟通体系。工作中的错误重复发生，就是纠正不了。
5、人力资源与组织建设的问题
深圳天之道企管认为：人力资源与组织建设问题也是企业的重要问题。管理的本质就是决策和用人，在企业中很多人力资源与组织建设问题困扰着企业。
例如企业认为找到合适的人才非常困难。要么人才达不到企业的要求；要么人才进入企业后，企业发现人才的水平和当初招聘时有很大的差距，很不满意；要么企业优秀的人才大部份跳槽走人，留下来的都是普通人才；要么企业很难找到独挡一面的精英型人才；要么企业很难找到合适的接班人。这些问题是企业在人力资源管理方面出现的常见问题，不是靠待遇、合同条款、利润分红、友好的态度就能解决的。
综上所述，中国企业之所以运行不理想，重要的原因之一就是缺乏必要的理论和方法作为支撑。而西方发达国家的管理理论和管理咨询几乎是同时产生、同步发展的。世界500强的企业中有50%左右的公司拥有自己长期合作的国际著名管理咨询公司，100%的公司接受过多次管理咨询服务。可以这样说，管理咨询业是现代市场经济中不可或缺的一个重要行业，即没有管理咨询公司的介入，就没有市场快速发展的繁荣。世界上通过管理咨询挽救企业，或协助企业持续发展再创佳绩的案例已累见不鲜，管理咨询为企业带来生机已成为现代企业界的共识。
二、管理咨询能解决什么问题
看了以上论述，也许部分企业家会问：“是的，我们企业确实存在上面的问题，但是管理咨询能够怎么帮助我们，能够为我们解决什么问题呢？”我们认为，管理咨询的主要作用如下：
1、以旁观者的角色与立场来发现企业核心问题
管理咨询服务可以作为一个外部的独立机构来观察企业，可以看清企业的全貌。可以通过专业的管理咨询服务了解企业的高层、中层和基层的运营情况。而不受职位和利益关系的限制。
同时，管理咨询服务部门站在旁观者的角色与立场，可以利用自己专业理论知识的优势与众多企业咨询的经验，发现企业在日常经营和管理中的本质问题。从而分析问题的原因，进而解决问题，使企业健康的运营与发展。
2、规划未来与长远战略
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企业管理咨询对中小或民营企业的价值是什么？
管理咨询服务部门可以通过自己的专业咨询服务，为企业量身定做适合企业自身发展的战略规划。使企业有明确的经营宗旨、目标、长远计划。能有效的规避风险和潜在的危机，并能使企业的自身资源优势能更好的发挥作用。通过长期的企业运营，使企业有自己独特的核心竞争力和独有的企业文化。
3、借助外力推动企业内部管理变革
深圳天之道企管在众多企业咨询案例中不难发现，管理咨询公司的作用在于“外脑”加“外力”，而有时候“外力”可以对企业发展起到至关重要的推动作用。
企业经常需要外来者客观公正的观点。当企业就重大事宜进行决策时，往往需要从新颖客观的角度来评估相关事宜。此时此刻，管理咨询公司作为外来者，所提供的建议往往比来自公司内部的更加客观公正。其次在企业工作的内部员工，很难要求他在决策时，完全摒弃个人感情色彩和利益关系，在所有敏感问题上都能做到直言不讳
4、提高组织运行效率
管理咨询公司可以通过在企业现场调研，掌握的企业的实际现状和原因，以管理的视角，帮助企业归纳和总结第一手资料，使得企业领导能够真正认识企业内部问题和找出解决方法。
管理咨询服务部门可以通过专业服务提供组织管理咨询。使企业有一个稳定、高效率、持久的团队。使组织目标明确，职务范围清晰，沟通顺畅，制度完善。员工对企业价值观有明确和统一的认识。
5、专业的人力资源管理咨询服务
企业对人才的甄选、招聘、培训，都有明确的目标、标准、程序、方法。建立一套完善的选人、用人、育人、留人的机制。使企业不仅能选到优秀的人才，并且能留住优秀的人才。人才在企业工作中能发挥出专业的技能水平。这样企业不光雇佣了人才的双手和身体，更重要的是雇佣了人才的头脑、积极性和对企业的忠诚度。
6、知识与经验的传承
在管理咨询过程中，通过对企业相关管理人员培训和学习，提高企业人员学习能力和管理水平，适应环境变化，调整、完善企业管理。
专业管理咨询顾问公司应具有相对的中立性，站在客观和实际的角度以管理的视角出发，提出客观的观点和科学的管理方法。
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企业管理咨询对中小或民营企业的价值是什么？
管理咨询的研究与开发侧重于新的管理思想、方法和技巧，新的咨询方式、新的解决问题的手段与思路。管理咨询业的竞争优势来自不断的研究与开发。现在除了一些西方管理方法以外，中国咨询公司已经建立了一整套的自有知识产权的管理体系和知识库，由于问题的不确定性和复杂性，管理理论必然会在实践中得到丰富和发展。同时，在解决企业实际问题时发明了一系列行之有效的方法，如BCG、SWOT、PPM、3i等等，这些方法已经成为管理科学的重要分析工具，大大丰富和发展了管理学理论宝库。
深圳天之道企管认为：我国的中小企业应该对管理咨询有一个全新的认识过程，在这个过程中，逐步通过管理咨询和企业实际管理现状的结合，使企业更快更合理的发展，做强做大的同时，更需应对世界的接轨和挑战。
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第四篇：分析综合方法谈我国的能源问题
作业
分析综合方法谈我国的能源问题
（一）分析问题
a.能源丰富，但人均占有量低。我国拥有丰富的水、电、煤等主要能源，但人口众多，消
耗量大，导致实际人均拥有率不高
b.利用与再利用科技水平落后
c.粗放型增长发式导致滥采滥伐
d.开采技术不发达
e.能源分布不均，西部富裕东部匮乏
f.政策方面的原因。节能往往是软指标，政策相互不配套，贯彻不力，统计混乱，一般号
召多，落实少。用能企业、机关、个人没有真正节能的驱动力和意识
g.传统习惯、文化、观念、道德层面的原因
h.需求增长迅速
i.能源的开采带来新的生态问题
j.缺乏能源的战略性布局与计划，导致总是在能源开采带来新的问题时，才出台相应的措
施与法律法规，相对滞后
k.没有能源问题解决的地区间、国际间合作
l.国家能源、节能方面的法制短缺，缺乏能源标准与标识机制。
m.新能源的发现与利用较少
（二）抽象
1．产业结构不合理(cei)
2．开发利用的科技不发达(bd)
3．政策执行贯彻不力,法制、标准不系统，不健全(fgjl)
4．能源贫乏（ahm）
5．缺乏国际地区间合作（k）
（三）综合导致我国现在能源问题的，不是哪一个单方面的因素，是以上五个方面恶性循环的结果。但其中产业结构不合理是最主要的原因，开发利用的科技不发达是最根本的原因。
开发利用的科技不发达和产业结构的不合理是能源贫乏的产生原由，政策执行不力，法制、标准不系统是产业结构不合理与缺乏国际间合作的产生原由，而没有合作与产业结构不合理，政策标准不健全又影响到能源的开发利用技术的发展。
（四）对策
当前最主要的任务是调整产业结构，减少对能源的过度滥采滥伐。
长期来看，要加快能源开发利用技术，不断发现新能源，才能满足人类对能源的需要突破现在能源的瓶颈。
同时，国家要健全各类有关的能源利用法规与制度，普及全民的节能意识，加强国际间地区间关于能源开发利用的合作。
第五篇：13综合实践活动中常见的问题你我谈
综合实践活动中常见的问题你我谈(主题十三)
一、综合实践活动课程实施中存在的问题
（一）综合实践活动课程执行系统的问题
目前，从实践层面看，综合实践活动课程的执行过程中存在诸多问题。其中有教育行政部门的、有教师培训部门的、有教育研究部门的、有学校层面的、有教师层面的，总之，是个系统问题。
1、教育行政部门方面的问题
教育行政部门的问题主要体现在如下几个方面：（1）、有些地方没有及时建立综合实践活动课程教师政策，如，明确综合实践活动课程的指导教师的职称评定的方式与程序，确定综合实践活动教师工作量计算的基本标准等。（2）、没有建立对综合实践活动课程执行情况的监督评价机制。一些学校虽把课程安排进了课表，实际却形同虚设，综合实践活动课时随意被学科课程占用的现象普遍存在，甚至有的地方的教育行政部门在进行教育教学质量督导评估时，只监控语文、数学、外语等学科课程，导致学校对综合实践活动课程更加不重视。（3）、对综合实践活动教育研究人员、指导教师的配备、安排比较随意，大多区县没有综合实践活动专门的教研人员，即使有的配备了，也是身兼数职。（4）、教育行政部门职能缺乏整合，全国各地大部分存在培训、教研机构两条线现象，综合实践活动的有效实施需要基于具体问题解决的研究，需要教研部门的指导。而综合实践活动指导教师的培训工作则由培训部门负责。一些培训部门只负责教师培训，却不参与研究，研训不能很好结合，影响了培训效果。（5）、有的地方综合实践活动纳入中考综合素质评价的问题迟迟不能解决，有的地方虽然将其纳入了，效能却很低。
2、教研部门的问题
教研部门的问题主要表现在如下几个方面：（1）、部分教研员身兼数职，而将综合实践活动课程研究视为副业，因而没有真正参与综合实践活动课程的学习与研究，缺乏对学校、教师进行专业引领的能力。（2）、个别地区还没能及时转变职能，扎扎实实地扎根学校进行基于具体问题解决的研究，而是一味采取行政手段推进，对学校专业引领意识淡薄。（3）、一些地区对全国综合实践活动课程领域的研究成果、研究动态等相关信息缺乏了解，缺乏研究意识，存在仅凭个人经验解决问题的现象。
3、学校方面的问题
学校层面的问题主要集中在这几个方面：（1）、有的学校没有及时建立综合实践活动课程实施的相关保障制度，不能通过制度的建设，来保证综合实践活动课程的实施。（2）、部分学校不能按照国家课程设置的规定课时安排课时，综合实践活动课时被学科课程挤占现象严重。（3）、综合实践活动指导教师的配备与安排不合理，有的学校设立一名专职综合实践活动指导教师负责全校的综合实践活动教学，有的将综合实践课程搭给班主任，有的将综合实践
活动课安排给教学能力较差或者怀孕等需要照顾的教师。（4）、学校缺乏整体研究、协同教学的氛围。（5）、学校对综合实践活动课程内容、活动类型等方面缺乏整体规划，导致学生活动主题、活动类型单一片面，学生广泛接触社会生活实际的目标难以达成。
4、教师层面的问题
教师层面的问题主要有如下几个方面：（l）、由于许多指导教师缺乏专业的系统的培训，甚至没有参加过培训，对综合实践活动课程的理念把握不准，导致综合实践活动课程实施过程中的盲目。（2）、一些教师缺乏研究意识，遇到具体问题不会通过理论学习、合作研讨、实践反思的途径寻找解决问题的办法，而是凭个人经验处理，导致指导过程中出现偏差。（3）、由于工作任务重，参与新课程研究与实施的积极性不高，消极实施综合实践活动课程的现象在个别学校教师中存在。（4）、缺乏高水平的、及时的专业引领，教师专业成长速度缓慢。
（二）综合实践活动实施过程中的操作技术问题
1、课程内容开发的问题
首先是综合实践活动课程内容开发的学科化倾向。主要表现在三个方面：其一，将综合实践活动变成学科拓展活动；其二，以学科教学方式实施综合实践活动课程，如，在教室“教”
综合实践活动课程的现象普遍存在；其三，课程内容教材化，教师对“预设性教材”的依赖性太强，有许多教师与学生围绕“资源包”在教室里“讲”或“教”综合实践活动课程。在综合实践活动内容开发过程中，自然、社会、自我三个维度不能受到平等的对待和相同的重视。此外，还有一种现象值得我们关注，那就是学生开展的主题活动过于单一，虽然经历了若干主题活动，但由于没有根据综合实践活动基本类型进行分类指导，学生始终在重复某一种类型的活动方式。在实践过程中，由于教师代替学生选择主题的现象严重，也导致了学生研究的主题有社会化和成人化倾向。其次，对国家要求的综合实践活动课程的开设内容把
握不清，有以劳动技术或信息技术取代综合实践活动课程的倾向。再次是存在教师“包办”
综合实践活动的倾向。综合实践活动的主要价值追求，就是要培养学生在实践中发现问题、提出问题、解决问题的能力。活动的内容应该是学生在生活中的发现，由学生提出。而实践中一些地方却出现由教师设计并提供主题进行选择，甚至按照学习资源包在教师全程控制下开展“教学”，如果这样，学生的问题意识永远没有孕育的空间。
2、教师过程指导中存在的问题
综合实践活动课程的实施，注重突出学生主体，强调学生主动参与、乐于探究、勤于动手，同时也要求教师对学生进行有效指导。目前在综合实践活动课程的具体实施过程中，主要存在如下问题：
第一，忽略过程。一方面是在过程中对教师自我思考与理念的忽略。从分析许多教师撰写的案例和文章看，往往是过程呈现有余，理性思考、自我反思不足；另一方面，教师往往忽视学生探究过程和探究过程中产生的丰富多彩的、活生生的体验．而背离了研究性学习的价值追求。
第二，指导策略的缺失。综合实践活动指导策略缺失的问题主要表现在过程与方法的指引缺乏、目标的细化分解不够具体以及缺乏对学生研究深度和实质性体验、感受的引领。究其原因，一是教师在指导综合实践活动过程中，目标针对性不强，对综合实践活动目标分解不够具体。二是指导教师对学生的活动展开过程可能遇到哪些问题和困难缺乏预先的设想和解决方案；三是缺乏一个比较宽泛而不失系统的方法系列的指导；四是缺乏研讨的氛围和习
惯，没有就有关问题及时进行反思和有针对性地研讨与设计；五是指导教师对学生活动过程观察、了解不够，没有提供及时的方法引导和必要的指导。
第三，对活动方式的曲解。一方面，出现灌输式教学现象。综合实践活动不仅仅是获取知识的方式和渠道，更重要的是在知识探寻中孕育一种问题意识，亲自寻找解决问题的途径，引发学习方式的变革。现实中，教师在综合实践活动的实施过程中往往只重视其知识的获得，忽视其推动学习方式变革的功能。另一方面，活动方式单一，缺乏多种活动方式的引领，如调查、采访的方法较为普遍，而观察、设计、实验、探究的活动方式容易被忽略。实践中，研究的过程不完整，缺乏必要的研究周期。活动方式单一，不能保证学生对研究主题或问题有一定的深度分析与体验。
第四，法的规范性不足。综合实践活动实施过程中，要采取 自然研究与社会研究的方法。关于社会 问题的研究，往往要综合运用调查研究、理论分析、文献研究等方法，关于 自然问题的研究，也要运用理论分析、实验研究、统计分析等多种方法。学生在研究过程中缺乏必要的方法意识和操作规范，这与教师的指导方式有关。
3、评价中的问题
对学生发展的评价过分地强调过程评价，忽略活动结果评价和学生对问题解决基本能力的评价。过分地偏重过程体验，而对学生发展的实际程度关注不够。缺乏具体评价指标，由于教师缺乏将综合实践活动总目标具体化的能力，导致指导教师不明确学生发展评价的具体指标，在评价的实施过程中，教师对学生发展评价的直接依据不足。
二、综合实践活动有效实施的基本策略
综合实践活动课程常态实施是目前综合实践活动课程深化的重点和难点。常态实施综合实践活动，应注重以下五个要点：
1、研制校本实施综合实践活动的规划和方案
学校应做好综合实践活动课程的实施规划工作。综合实践活动课程要求学校提高课程设计能力，教师应提高课程意识。学校如果缺乏最基本的规划意识和能力，综合实
践活动课程将很难进人常态实施。当然，其前提是学校领导必须进一步提高对综合实践活动课程的价值和意义的认识，切实转变办学思想。综合实践活动课程必须进人学校课程实施的总体方案，学校应该制定“学综合实践活动的实施方案”和“学期方案”。
2、形成比较稳定的多学科结合的指导教师团队
学校应确定综合实践活动课程的专门负责教师、主导教师、针对具体学生及相关主题的指导教师，构成综合实践活动学校活动指导教师小组。在实施过程中，有必要对学生进行一些专题讲座、方法指导。教师指导要做到适时、适当、适应、适度。
3、综合实践活动课程的课时安排要进入学期课程安排表，并按课程表的计划予以实施
每学期3 一6 年级、7一8年级每个学生至少完整地经历一个活动主题的全部过程；要有比较详细的活动过程记录、活动报告等结果性文本。除单设的信息技术课程外，综合实践活动课程实际开设的课时不少于2 4 课时。要统筹安排指导教师、课时。要有指导教师对每个学期综合实践活动的评语和等级评定的结果。
4、建立综合实践活动实施的课程资源库和基地
初步形成各年级比较稳定的课程资源库和综合实践活动的实践基地。
5、综合实践活动课程校本教研的经常化
开展综合实践活动的校本教研。每一所学校都要有自己特定的社会环境和传统，在实施过程中会遇到具体的问题，学校要组织教师针对这些具体问题开展专题性的研讨，以便提出解决的方案。
三、综合实践活动应注意的几个问题
1、综合实践活动与过去开设的活动课是一回事吗？（谨防综合实践活动课程被活动课同化）
一些人认为，综合实践活动课程与过去开设的活动课没什么两样。应当说，1992年以来活动课的研究和实践为综合实践活动课程的开设奠定了坚实的基础，但综合实践活动课程与过去开设的活动课还是有着本质的区别。最突出的就是在学习活动方式上，“活动课”没有强调变革学生学习方式的重要性，其基本的活动方式还是晨会、班团队活动、体育锻炼、科技文体活动、社会实践活动和学校传统活动等，而综合实践活动更关注学生学习方式的变革，倡导基于课题的研究性学习、体验性学习、交往性学习等。
我们应该谨防新瓶装旧酒，谨防穿新鞋走老路，谨防用过去的活动课的理念和做法来同化综合实践活动课程。（参见《综合实践活动课程：设计与实施》P18-25）
2、综合实践活动课程与学科课程有哪些区别和联系？如何处理综合实践活动课程和学科课程的关系？
综合实践活动课程与学科课程存在本质区别：学科课程是基于或主要基于学科的逻辑体系而开发的，掌握必要的体现于学科中的间接经验是学科课程的直接目的：综合实践活动课程则基于学生的直接经验，以获得关于探究学习的直接经验、发展创新精神和解决问题的能力为直接目的，以个性健全发展为根本目的。
“综合实践活动”课程与其它各门学科课程之间有着内在联系：“综合实践活动”中形成的体验、感悟、学习方式等等不仅运用于“研究性学习”，也运用于各学科课程中；“综合实践活动”课程中所获得的直接经验、体会与学科课程中所获得的体现于学科知识、技能中的间接经验，二者是交互作用、相辅相成的。
在实践中，妥善处理综合实践活动与各学科领域的关系，既是一个意义重大的课题，又是一个富有创造性和艺术性的课题。第一，学科领域的知识可以在综合实践活动中延伸、综合、重组与提升；第二，综合实践活动中所发现的问题、所获得的知识技能可以在各学科领域的教学中拓展和加深；第三，在某些情况下，综合实践活动也可和某些学科教学打通进行。（参见《〈基础教育课程改革纲要（试行）〉解读》P124）
3、综合实践活动课程与学科课程中的综合实践活动有哪些不同？
第一,学科类课程中的综合性实践学习是在特定的学科知识体系学习中展开的,所开展的活动内容都与其相应的学科领域直接相关。而综合实践活动课程的内容是面向学生的生活、面向实际、面向社会,它不具有特定的学科知识体系,尽管综合实践活动课程需要学生综合运用所学的各类学科知识,但它并不受体系化知识框架的局限。
第二,学科类课程中的综合性实践学习的目的,必须以掌握系统的学科知识为基础,同时发展学生在某一特定学科领域的能力,以及独特领域的综合素养。如语文课程中的综合性实践学习的根本目的就是促进学生综合语文素养的发展。而综合实践活动的目的更直接地指向于满足学生的个性需要。
第三，学科类课程中的综合性实践学习方式往往具有鲜明的学科特征。如物理、化学、生物、科学等课程实施中的综合性实践学习大都以观察、实验、制作为主,而语文课程中的综合性学习则以调查和各种形式的表达为主。综合实践活动的学习方式则因活动主题而具有多样化的特点,它不受学科特征的局限。（请参看《综合实践活动课程：设计与实施》P25-29）
4、谁来担当综合实践活动的指导老师，能否配备专职的教师？
谁来担当综合实践活动的指导教师？能否配备专职的教师？哪些人能够成为综合实践活动课程的教师？
理想地说,学校的所有教师和学校管理者都应当成为学生的指导教师。因为学生的综合实践活动空间的广阔性和时间的延续性,需要大量的教师或其他有关人员参与。能够教学、指导综合类课程也是新一轮课程改革对教师提出的新的要求。少数教师或专职教师承担学生开展综合实践活动的指导教师,是难以满足全体学生开展综合实践活动需要的。因此,学校不应指定少数几个教师作为综合实践活动课程的教师,而应鼓励更多的教师参与综合实践活动的指导工作。
日本中小学的综合性学习活动,采取“教师小队”的形式构成教师指导组,即所谓“T一T（Teachers-Team）”制。“T-T”制要求学校不同学科背景或课程背景的教师组建成若干个教师指导小组,以教师指导小组面对各自班级的学生。
借鉴日本开展综合性学习活动的经验,当前,我国中小学实施综合实践活动课程,要鼓励班主任、科任教师担任学生活动的指导教师。并对每个学生班级,都要组成教师指导小组。
另外,由于学生综合实践活动的学习需要走出校园,走入社会进行活动，学校还可以利用社会教育力量,聘请一部分学生家长、有关领域的专家、校外辅导员,甚至政府机构官员等方面的人士,作为学生开展综合实践活动的指导教师。（参见《综合实践活动课程：设计与实施》P249）
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