新一轮事业单位改革受阻仅10%职员会被转至企业

第一篇：新一轮事业单位改革受阻仅10%职员会被转至企业

原标题：事业单位分类有点难 将与公务员改革“联动”

2011年启动的新一轮事业单位改革已经有了初步成果，但改革的结果显然打了一些折扣。

本轮改革的第一步是先对事业单位进行分类，截止时间是2015年底。目前的基本情况是，全国事业单位的划分类别已经基本有了结果，在3100多万的在职事业单位人员中，大约只有10%会被划转至企业。可以预见，未来国家财政对事业单位的负担依然沉重。

按照国务院要求，在完成分类期间，对事业单位的人事管理、工资收入、养老保险等方面的改革也要取得明显进展，现在这些改革还都没有实质性的突破，中编办、人社部等方面为完成目标任务，已经开始改变策略，对机关事业单位实施联动改革。

人社部一位不愿具名的专家这样分析，过去对事业单位的改革之所以进展缓慢，最根本的原因在于，没有同时推进对公务员相关制度的改革，现在有关方面已经意识到问题所在，实施“联动改革”之后，预计机关事业单位改革将会提速。

改革受阻

上世纪80年代中期以后，事业单位改革一直是中国“改革议程”的一个主要组成部分。据前述人社部专家介绍，从上世纪90年代初到2008年，由中央和省级政府部门制定的相关事业单位改革文件就达400多个，但从事业单位数量、人员编制，以及国家财政负担来看，都缺乏实质性、突破性的改革。

2008年3月，国务院决定在山西、上海、浙江、广东、重庆等5省市先行推进事业单位养老保险制度改革，同年8月，为推进更深层次的试点改革，中编办印发了《关于事业单位分类试点的意见》，人社部也在2009年1月发文明确，试点省市“事业单位的养老金按照企业模式计发”。

现在回头看在山西、上海等试点开展的事业单位养老保险改革，除了广东、上海稍有进展之外，山西、浙江、重庆三个省市都基本没动，究其原因，财政部财政科学研究所苏明、杨良初、张晓云等专家给出这样的答案：一方面是没有对公务员、事业单位人员的养老金实施联动改革，涉及到公平问题；另一方面是，方案中没有明确改革后养老金水平是否变化的预测和承诺，这是改革方案的技术问题。

从整体上来分析，退休前的事业单位人员比国企职工，特别是比垄断性国企职工的工资要低很多，退休后的事业单位人员享受的养老金待遇，比一般企业职工优越，但比公务员、垄断性国企的职工还是要差一些，忽视这些因素，片面要求事业单位养老制度与企业接轨，必然会让事业单位人员产生强烈的抵触情绪。

还有很关键的一点，机关事业单位人员的养老金替代率高达80%-90%，而企业人员的养老金替代率只有50%，既有养老金制度的不公，本身也会使事业单位人员对改革预期进一步降低，阻碍事业单位养老改革的顺利推进。

苏明等多位财政部专家一致的观点是，解决事业单位养老改革的阻滞问题，最为关键的，就是要把事业单位与公务员改革“联动”起来，以避免互相攀比，其外，还要统筹考虑，逐步缩小机关、事业和企业退休人员之间的养老待遇差距。

中国社科院世界社会保障中心主任郑秉文、清华大学就业与社会保障研究中心主任杨燕绥等专家也认为，包括养老金制度改革在内，从2008年至2013年，政府的思路是“事业单位先改，公务员暂时不动”，从去年下半年人社部召集专家探讨养老“双轨制”改革，到今年中编办等方面启动公务员分类改革，可以看出，下一步对机关与事业单位进行同步改革将是大概率事件。

前述人社部专家告诉经济观察报，养老金制度改革之外，在事业单位中推行多年的人事、工资等方面的改革也是进展缓慢，比如，早在2003年，中央就提出制定《事业单位人事管理条例》，但时至今日，该条例还是迟迟未能出台。

在人社部今年重点推进的改革中，针对机关事业单位的分类改革、养老金“双轨制”改革、收入分配改革等，都被列为“重头戏”。从年初开始，人社部会同中编办、财政部等方面，也已经对机关事业单位联动改革做出全新部署。

联动推进

中国人事科学研究院原院长吴江认为，对事业单位进行科学分类至关重要，如果分类不清楚，也就无法推进人事管理、养老保险、工资分配等一系列改革。事实上，对公务员制度改革也是同样道理，只有对公务员队伍先进行明确分类，在此基础上，才能有效推进其它一系列改革。

据了解，在今年1月24日、25日召开的全国公务员管理工作会议上，中组部、中编办等方面已经对公务员分类做出安排，下一步国家公务员局将按照综合管理类、专业技术类和行政执法类三种类别，对全国700多万公务员进行划分。未来被划入行政执法类、专业技术类的公务员将全部实行聘任制。

前述人社部专家这样分析，在事业单位分类改革中，除了一部分混编混岗、“吃空饷”的人员被彻底淘汰，改革中遭遇到的最大阻力，就是绝大部分事业单位人员都不愿意被划归至企业，怕失去吃财政“铁饭碗”的资格，所以划分的结果是，只有一成事业单位人员被划转至企业。预计对公务员的分类改革也将难以避免同样的尴尬。

现在每年国家对各项事业经费的支出占到了财政总支出的30%以上。对于事业单位的分类结果，国家行政学院公共行政教研室主任竹立家认为，“政府背负的包袱还是很大”；如果公务员分类也重复事业单位分类的旧套路，恐怕改革后的结果，还是没有减轻多少国家财政所背负的沉重“包袱”。

在公务员分类还没有大范围开展示之前，还有一个让很多专家也迷惑的问题，就是全国公务员队伍规模究竟有多大？

在2012年全国两会上，全国人大常委会委员、全国人大法律委员会副主任委员、中纪委原副书记刘锡荣公开表示，“中国的公务员已超1000万，老百姓再勤劳也养不起这么多的官。”但国家公务员局2013年对外公布的全国公务员数量是708.9万。

经济观察报4月24日向国家公务员局求证，得到的回复是，国家公务员局统计的数据很准确，所谓全国公务员已超1000万的说法不靠谱。对于全国公务员数量的说法不一，多位专家给出的解读是，主要争议在于，国家公务员局没有将人大、政协、公检法的工作人员统计在内，所以才造成全国公务员总量说法上的悬殊。

前述人社部专家表示，下一步针对公务员的分类改革，主要是国家公务员局方面统计的公务人员。如果改革方案得当，执行的效果也很好，预计被划入专业技术类、行政执法类的公务员，在转为聘任制之后，面临的晋升空间和机会将会增大。其最主要原因是，现在公务员管理岗位有限，绝大多数普通公务员，尤其是县一级公务员晋升的机遇偏少，工资待遇也很难上调。

现在中编办、人社部等方面的计划，在2015年底之前，在联动推进机关事业单位分类改革的同时，还要出台养老双轨制并轨方案，缩小机关、事业和企业退休人员的养老金待遇差距；制定并颁布相关机关事业单位人员的人事管理、招录等条例（办法）；改革完善机关事业单位工资制度，重点提高对艰苦边远地区机关、事业工作人员的工资收入、津贴补贴等。

对于新一轮机关事业单位联动改革的最终结果，多位接受经济观察报采访的专家都表示并不乐观，预计在较长的时期内，靠各级财政供养的机关事业单位人员还是数量庞大，相应地，国家财政对机关事业单位的整体负担也很难大幅度减轻。

第二篇：新一轮事业单位改革受阻：仅10%在职人员会被转至企业

新一轮事业单位改革受阻：仅10%在职人员会被转至企业

2014年05月03日 17:59

来源：经济观察报 作者：降蕴彰

人社部专家分析，过去对事业单位的改革之所以进展缓慢，最根本的原因在于，没有同时推进对公务员相关制度的改革，现在有关方面已经意识到问题所在，实施“联动改革”之后，预计机关事业单位改革将会提速。

原标题：事业单位分类有点难 将与公务员改革“联动”

降蕴彰

2011年启动的新一轮事业单位改革已经有了初步成果，但改革的结果显然打了一些折扣。

本轮改革的第一步是先对事业单位进行分类，截止时间是2015年底。目前的基本情况是，全国事业单位的划分类别已经基本有了结果，在3100多万的在职事业单位人员中，大约只有10%会被划转至企业。可以预见，未来国家财政对事业单位的负担依然沉重。按照国务院要求，在完成分类期间，对事业单位的人事管理、工资收入、养老保险等方面的改革也要取得明显进展，现在这些改革还都没有实质性的突破，中编办、人社部等方面为完成目标任务，已经开始改变策略，对机关事业单位实施联动改革。

人社部一位不愿具名的专家这样分析，过去对事业单位的改革之所以进展缓慢，最根本的原因在于，没有同时推进对公务员相关制度的改革，现在有关方面已经意识到问题所在，实施“联动改革”之后，预计机关事业单位改革将会提速。

改革受阻

上世纪80年代中期以后，事业单位改革一直是中国“改革议程”的一个主要组成部分。据前述人社部专家介绍，从上世纪90年代初到2008年，由中央和省级政府部门制定的相关事业单位改革文件就达400多个，但从事业单位数量、人员编制，以及国家财政负担来看，都缺乏实质性、突破性的改革。

2008年3月，国务院决定在山西、上海、浙江、广东、重庆等5省市先行推进事业单位养老保险制度改革，同年8月，为推进更深层次的试点改革，中编办印发了《关于事业

单位分类试点的意见》，人社部也在2009年1月发文明确，试点省市“事业单位的养老金按照企业模式计发”。

现在回头看在山西、上海等试点开展的事业单位养老保险改革，除了广东、上海稍有进展之外，山西、浙江、重庆三个省市都基本没动，究其原因，财政部财政科学研究所苏明、杨良初、张晓云等专家给出这样的答案：一方面是没有对公务员、事业单位人员的养老金实施联动改革，涉及到公平问题；另一方面是，方案中没有明确改革后养老金水平是否变化的预测和承诺，这是改革方案的技术问题。

从整体上来分析，退休前的事业单位人员比国企职工，特别是比垄断性国企职工的工资要低很多，退休后的事业单位人员享受的养老金待遇，比一般企业职工优越，但比公务员、垄断性国企的职工还是要差一些，忽视这些因素，片面要求事业单位养老制度与企业接轨，必然会让事业单位人员产生强烈的抵触情绪。

还有很关键的一点，机关事业单位人员的养老金替代率高达80%-90%，而企业人员的养老金替代率只有50%，既有养老金制度的不公，本身也会使事业单位人员对改革预期进一步降低，阻碍事业单位养老改革的顺利推进。

苏明等多位财政部专家一致的观点是，解决事业单位养老改革的阻滞问题，最为关键的，就是要把事业单位与公务员改革“联动”起来，以避免互相攀比，其外，还要统筹考虑，逐步缩小机关、事业和企业退休人员之间的养老待遇差距。

中国社科院世界社会保障中心主任郑秉文、清华大学就业与社会保障研究中心主任杨燕绥等专家也认为，包括养老金制度改革在内，从2008年至2013年，政府的思路是“事业单位先改，公务员暂时不动”，从去年下半年人社部召集专家探讨养老“双轨制”改革，到今年中编办等方面启动公务员分类改革，可以看出，下一步对机关与事业单位进行同步改革将是大概率事件。

前述人社部专家告诉经济观察报，养老金制度改革之外，在事业单位中推行多年的人事、工资等方面的改革也是进展缓慢，比如，早在2003年，中央就提出制定《事业单位人事管理条例》，但时至今日，该条例还是迟迟未能出台。

在人社部今年重点推进的改革中，针对机关事业单位的分类改革、养老金“双轨制”改革、收入分配改革等，都被列为“重头戏”。从年初开始，人社部会同中编办、财政部等方面，也已经对机关事业单位联动改革做出全新部署。

联动推进

中国人事科学研究院原院长吴江认为，对事业单位进行科学分类至关重要，如果分类不清楚，也就无法推进人事管理、养老保险、工资分配等一系列改革。事实上，对公务员制度改革也是同样道理，只有对公务员队伍先进行明确分类，在此基础上，才能有效推进其它一系列改革。

据了解，在今年1月24日、25日召开的全国公务员管理工作会议上，中组部、中编办等方面已经对公务员分类做出安排，下一步国家公务员局将按照综合管理类、专业技术类和行政执法类三种类别，对全国700多万公务员进行划分。未来被划入行政执法类、专业技术类的公务员将全部实行聘任制。

前述人社部专家这样分析，在事业单位分类改革中，除了一部分混编混岗、“吃空饷”的人员被彻底淘汰，改革中遭遇到的最大阻力，就是绝大部分事业单位人员都不愿意被划归至企业，怕失去吃财政“铁饭碗”的资格，所以划分的结果是，只有一成事业单位人员被划转至企业。预计对公务员的分类改革也将难以避免同样的尴尬。

现在每年国家对各项事业经费的支出占到了财政总支出的30%以上。对于事业单位的分类结果，国家行政学院公共行政教研室主任竹立家认为，“政府背负的包袱还是很大”；如果公务员分类也重复事业单位分类的旧套路，恐怕改革后的结果，还是没有减轻多少国家财政所背负的沉重“包袱”。

在公务员分类还没有大范围开展示之前，还有一个让很多专家也迷惑的问题，就是全国公务员队伍规模究竟有多大？

在2012年全国两会上，全国人大常委会委员、全国人大法律委员会副主任委员、中纪委原副书记刘锡荣公开表示，“中国的公务员已超1000万，老百姓再勤劳也养不起这么多的官。”但国家公务员局2013年对外公布的全国公务员数量是708.9万。

经济观察报4月24日向国家公务员局求证，得到的回复是，国家公务员局统计的数据很准确，所谓全国公务员已超1000万的说法不靠谱。对于全国公务员数量的说法不一，多位专家给出的解读是，主要争议在于，国家公务员局没有将人大、政协、公检法的工作人员统计在内，所以才造成全国公务员总量说法上的悬殊。

前述人社部专家表示，下一步针对公务员的分类改革，主要是国家公务员局方面统计的公务人员。如果改革方案得当，执行的效果也很好，预计被划入专业技术类、行政执法类的公务员，在转为聘任制之后，面临的晋升空间和机会将会增大。其最主要原因是，现在公务员管理岗位有限，绝大多数普通公务员，尤其是县一级公务员晋升的机遇偏少，工资待遇也很难上调。

现在中编办、人社部等方面的计划，在2015年底之前，在联动推进机关事业单位分类改革的同时，还要出台养老双轨制并轨方案，缩小机关、事业和企业退休人员的养老金待遇差距；制定并颁布相关机关事业单位人员的人事管理、招录等条例（办法）；改革完善机关事业单位工资制度，重点提高对艰苦边远地区机关、事业工作人员的工资收入、津贴补贴等。

对于新一轮机关事业单位联动改革的最终结果，多位接受经济观察报采访的专家都表示并不乐观，预计在较长的时期内，靠各级财政供养的机关事业单位人员还是数量庞大，相应地，国家财政对机关事业单位的整体负担也很难大幅度减轻。

第三篇：事业单位职员制改革

事业单位职员制改革:进程、问题与对策

刘 昕，王俊杰

(中国人民大学，北京 100872）

［摘 要］ 事业单位职员制是我国事业单位人事制度改革的一个重要组成部分，但是在过去的20年中，事业单位职员制改革的进展速度缓慢，模式不清。下一步的改革应当以事业单位管理人员职业化为目标，采取分步走的战略，完善岗位管理、绩效管理等基础工作，从而事业单位职员制的全面推行创造条件。

［关键词］ 事业单位;职员制;职业化

［中图分类号］ D630.3 ［文献标识码］ A

近些年来，随着我国经济高速增长和社会快速发展，人们对于公共服务的要求越来越高，作为我国公共服务最主要的提供者，事业单位面临着重大变革。如何尽快建立符合事业单位特点的人事管理制度，从而提高事业单位的内部管理水平，便成为一个亟待解决的问题。近些年来，在逐步开始实施事业单位分类改革的大背景下，事业单位内部的人事制度改革日益 深化，事业单位职员制成为其中的一个重要改革思路。

一、我国事业单位职员制改革的基本脉络

在传统上，我国事业单位工作人员通常被划分为专业技术人员、管理人员和工人三大类。近些年提出的事业单位职员制是针对事业单位中的管理人员提出的一种新型人力资源管理思路。总的来说，我国推进事业单位职员制的主要目的在于加速事业单位的去行政化，实现事业单位人员管理从身份管理到岗位管理的转变，为事业单位管理人员建立了一个独立且更顺畅的职业发展通道，同时在一定程度上破解事业单位管理人员的薪酬待遇与职务挂钩过于紧密的困境。总的来说，我国的事业单位职员制从提出到试点，主要经历了以下三个发展阶段:第一个阶段是萌芽阶段(1992 － 1999 年)。1992年召开的党的十四大提出应按照机关、企业和事业单位的不同特点，逐步建立健全分类管理的人事制度。1993 年，国务院在 《关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》中提出，应根据事业单位管理人员的自身特点，建立职员职务序列，并在此基础上实行职员职务等级工资制。这是中央政府文件中第一次提出事业单位中的职员概念。1995 年颁布的《事业单位工作人员考核暂行规定》要求，事业单位按照德、能、勤、绩四个方面的内容对职员、专业技术人员和工人进行考核，这是在政府正式文件中第一次直接将事业单位管理人员称为职员。不过，这一阶段仅仅是提出了事业单位职员的概念，并未形成事业单位职员制这样一套正式的制度安排。

第二个阶段是初步探索阶段(2000 － 2009)。2000 年颁布的 《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》在提出要逐步取消事业单位行政级别，不再按行政级别确定事业单位人员待遇的基础好，第一次正式提出了事业单位职员制的概念，即 “对于管理岗位，要建立体现管理人员的管理水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要的等级序列，推行职员制度”。2002 年颁布的 《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》指出，应实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，以建立一套符合社会主义市场经济体制要求的事业单位人事管理制度。2006 年颁布的 《事业单位岗位设置管理试行办法》明确提出事业单位管理岗位一共划分为 10 个通用等级，即一级至十级职员岗位。在这一阶段，事业单位职员制的试点开始出现。教育部于 1999 年出台了高等学校职员制度的试行办法，并且从 2000 年开始在武汉大学等五所高校组织开展了试点。重庆市同年也制订了事业单位职员管理办法，随后出台了实施意见，2005 年宣布在全市事业单位中全面推行。［1］深圳市为转换事业单位的用人机制也于 2004 年出台了事业单位职员管理办法，并于 2005 年开始实施。同年，江苏省也开始进行事业单位职员制改革的试点工作。在这一阶段，尽管事业单位职员制作为一种制度已经逐渐浮出水面，但各方对事业单位职员制的内涵及其制度框架并未形成共识，仍然存在诸多模糊认识，甚至对 “职员”的概念都存在不同认识。

第三个阶段是继续探索阶段(2010 年至今)。2010 年公 布 的 《国 家 中长 期 人 才 发展 规 划 纲 要(2010 －2020 年)》指出，要分类推进事业单位人事制度改革，取消事业单位实际存在的行政级别和行政化管理模式，并且明确指出要 “对事业单位管理人员要全面推行职员制度”。2011 年，我国颁布了 《关于分类推进事业单位改革的指导意见》及其九个配套文件，成为全面推行事业单位改革的重要指南。然而，在两份文件中，政府都并未对事业单位职员制度做任何具体解释，在事业单位分类改革的指导意见中甚至根本未提职员制问题。而国家人力资源部仍然明确表示要继续进行职员制的试点。在地方上，江西、四川等地于 2012 年陆续开展了事业单位职员制的试点工作。综上所述，一方面，作为一种专门针对事业单位管理人员而设计的制度，职员制度的大体内容已经比较明确，其中包括职员职级设计、岗位设置、聘任、待遇等内容。［2］另一方面，关于事业单位职员制的整体设计思路及其具体管理问题，国家并未出台明确的制度和政策，职员制仍然处于探索过程之中。

二、当前事业单位职员制试点中存在的主要问题

尽管事业单位职员制具有重要的现实意义并且试点工作也取得了一定成效，但职员制的推行在现实中依然存在一些比较明显的问题，这主要表现在以下几个方面:

第一，对薪酬的关注多于对职员制改革整体性的关注。

事业单位职员制的重点在于事业单位的去行政化以及事业单位管理人员的管理科学化和规范化，因而是一项整体性甚至根本性的改革，但目前的绝大部分事业单位职员制试点的主要动机却是为本单位管理人员拓宽薪酬增长空间，破解管理人员不晋升职务就无法实现薪酬增长的困境，缓解在管理人员职务晋升方面面临的压力，一定程度上缓解事业单位管理人员的不满。在事业单位中之所以存在通过职员制为管理人员增加工资的强烈动机，还有另外一个原因，这就是很多事业单位管理人员对于与本单位专业技术人员之间的薪酬差距感到不满，他们认为自己的工作时间要求较为严格，自由度比专业技术人员低很多，但薪酬水平却比专业技术人员低一截，此外，近些年来，专业技术人员通过承担各类科研项目、出版著作、外出讲课等方式获得的工资外收入逐渐增多，而管理人员却鲜有获得工资外其他收入的机会。尽管事业单位管理人员的这种看法并非完全正确，但事业单位领导者却不得不考虑他们的这种比较心态，因为事业单位的很多日常管理性工作和正常运行毕竟需要这些管理人员来承担。

第二，岗位管理工作和绩效考核工作不扎实。

如前所述，事业单位职员制的意义绝不是为了单纯涨工资，而且，即使职员制在一定程度上有助于解决事业单位管理人员的工资增长问题，也必须建立在科学、规范的岗位管理和行之有效的绩效考核制度基础之上。健全的岗位设置和管理制度是事业单位职员制推行的一个重要基础和必不可少的组成部分，但在我国的相当多事业单位中，岗位管理工作做得并不规范，一些单位甚至没有进行过规范、细致的岗位分析，也没有通过规范的岗位说明书明确各岗位的具体工作职责以及相应的任职资格条件。很多事业单位管理人员所关注和重视的依然是行政级别和职务，对岗位的概念非常模糊，很多人甚至将岗位与职务混为一谈。很多事业单位的职员制实际上并非建立在真正的岗位价值基础之上，在将管理人员纳入这些所谓的 “岗位”等级之中时，重点考虑的仍然是工作年限、职务高低等人的因素，而并非这些人实际承担的岗位职责和工作难度。比如，不少高校目前实行的 “三等十级”职员制都只是笼统地规定了 1 －5 级为高级职员岗位，6 － 8 级为中级职员岗位，9 － 10 级为初级职员岗位，但对这三类职员岗位却只有宽泛界定的上岗条件和需要承担的大体职责，并没有将所有的管理岗位梳理出来，更不是基于岗位评价工具确定管理岗位的价值。可以说，大部分职员制工资体系只是原来的职务工资体系的一种翻版而已。

在岗位观念不强，岗位管理体系不健全的情况下，事业单位管理人员的绩效考核也就很难做到位。事业单位管理人员从事的工作既有管理的性质，也有服务的性质，绝大多数工作都很难加以量化考核，因此，唯有通过对岗位职责的深入分析以及制订明确的工作标准，才能做到真正结合本职工作要求对管理人员实施客观、科学的绩效考核。反过来，也只有真正 通过绩效考核来引导管理人员形成岗位意识和绩效意识，切实关注自己的本职工作和对单位的贡献，才能达到职员制所要实现的那种以岗位为中心，而不是以身份为中心实施管理的状态。但目前，尽管绝大多数事业单位都制订了对专业技术人员的相对量化且基本行之有效的考核制度，但对管理人员的考核却基本上流于形式，甚至根本就没有。很多人包括事业单位领导者的思想观念都并未扭转过来，岗位管理和绩效考核的基础工作依然薄弱，这显然是与职员制改革的初衷不相吻合。

第三，管理人员职业化和专业化程度不高。

事业单位职员制改革的一个重要目的是去行政化，但去行政化之后事业单位仍然面临另外一个重要的挑战，这就是如何尽快建立起一支职业化的管理人员队伍。管理职能对于任何一个组织的独立运行都非常重要，随着事业单位自主权的落实，必然需要加强内部管理以及强化运营能力，而这必然会对事业单位管理人员的工作伦理和价值观以及工作能力等提出更高的要求，要求事业单位建立一支职业化、专业化的管理人员队伍。而在目前情况下，无论是事业单位中的专业技术人员还是管理人员，都把事业单位中的管理岗位视为一般性事务或服务岗位，很少认识到管理工作本身的职业化和专业化要求，对管理岗位的定位不高。比如，高校中的很多管理人员并不具备现代管理岗位要求的知识结构［3］，管理人员的队伍构成比较复杂，并且很少受过管理方面的专业训练。［4］

事业单位管理人员的职业化和专业化程度不高的问题还反映在事业单位中的 “双肩挑”问题。“双肩挑”是指事业单位中的一部分人同时承担专业技术工作和管理工作的现象。理论上说，一个独立的专业技术岗位或管理岗位都要求工作者必须用全部工作时间才能履行职责，而 “双肩挑”实际上是从两类岗位中各取一部分工作职责组合而成的一种特殊 “岗位”。这种特殊岗位的形成有两方面的客观原因: 一是部分管理岗位涉及到较强的专业技术性，因而需要任职者既懂管理，同时还懂技术;二是由于事业单位管理岗位的工资水平往往比专业技术岗位尤其是高级专业技术岗位要低，在管理岗位工资水平低的情况下很难吸引到高素质人才，只能从专业技术人员中吸引一部分人从事管理工作，因为他们可以领取与技术职称相应的工资，但实际却将相当一部分时间用于管理工作。这些专业技术人员由于对专业技术高度认同，同时对全职从事管理岗位的前途感到不确定，大都不愿意完全放弃本专业，于是便形成了这种两头兼顾的状态。

然而，“双肩挑”在实际管理中却带来了很多问题: 第一，它在一定程度上否定了管理岗位自身所要求的职业化和专业化，导致出现专业技术水平高的人就能做好管理工作，甚至只有专业技术水平高的人才能承担重要管理岗位的误区，不利于事业单位专职管理人员队伍的形成和管理水平的提高。第二，由于一个人的工作时间有限，因此，大部分 “双肩挑”的人往往很难实现在专业技术工作和管理工作之间的较好平衡，一定会在某个方面甚至两个方面都难以圆满完成工作。第三，它在一定程度上加剧了事业单位的“官本位”意识和 “行政化”倾向，产生了很多内部矛盾。［5］部分事业单位专业技术人员寻求担任管理职务的现象在一定程度上与中国传统的 “学而优则仕”思想和 “官本位”思想一脉相承，它一方面会对事业单位专业技术人员的价值取向产生不正确的引导，导致一部分人不安于专业技术性工作;另一方面又会导致出现一些变相的 “腐败”，即一部分人通过追求行政权力来获取职称、成果评奖等专业技术方面的好处，或利用行政权力巩固自己的专业技术地位。正因为如此，2006 年颁布的 《事业单位岗位设置管理试行办法》明确规定: “事业单位人员原则上不得同时在两类岗位上任职，因行业特点确需兼任的，须按人事管理权限审批。”然而在现实中，这一政策规定几乎没有什么约束力，“双肩挑”的情况在很多事业单位依然突出。

三、推进事业单位职员制改革的政策建议

事业单位职员制是在社会主义市场经济体制确立以来，随着事业单位改革推出的一项新型的制度设计。尽管总体方向已定，改革也已经开始启动，但是职员制的推行仍然在实施细节上并未明朗，同时也存在很多现实性的障碍。在这种情况下，笔者认为，事业单位职员制改革在今后一段时间中需要重点做好以下几个方面的工作。

1.明确事业单位管理人员的定位，以逐步打造一支职业化、专业化的事业单位管理人员队伍。

实施事业单位职员制的一个重要前提是明确管理人员在事业单位中的定位及其需要达到的要求，但长期以来，我国并没有随着社会主义市场经济的发展及时明确这一问题，这导致事业单位尽管对专业技术人员的管理相对科学、规范，但对管理人员的管理却缺乏明确的方向。笔者认为，在事业单位管理人员的定位方面，需要在以下两个方面达成共识: 第一，事业单位的管理人员和专业技术人员处于不同的劳动力市场，不宜在两者之间做简单的比较，更不能进行盲目攀比。即使是在同一家事业单位中工作的管理人员和专业技术人员，不仅工作性质不同，对任职者的要求明显不同，而且在对组织做出贡献的方式以及绩效产生的方式方面也存在显著差异。事业单位专业技术人员尤其是高级专业技术人员不仅需要具备较高水平的任职资格条件，而且需要具有较高的创造性，成果产出的压力也更大，绩效考核要求更为严格，工作时间表面灵活却用于工作的时间却更长。而管理人员尽管也需要承担一些需要较高水平的知识和经验的高难度管理工作，但大部分管理类工作都属于程序性和日常的事务性工作，对任职者的挑战性不是很大，绩效考核要求相对比较软性。因此，必须明确两类人员所在的劳动力市场之间的差别，防止管理人员与专业技术人员进行盲目攀比。

第二，管理人员和专业技术人员对事业单位的贡献方式不同，但同样都需要走专业化和职业化的发展道路。事业单位专业技术人员是直接参与公共服务提供的人，他们毫无疑问是事业单位中最为重要的核心力量，而管理人员的主要任务则在于承担组织管理和服务等方面的功能，确保公共服务的提供能够顺利、有效地完成。也就是说，事业单位需要一支对自身的使命、角色和职责清晰，而且也愿意投身于事业单位发展的管理人才队伍。我国事业单位的性质决定了其面临的风险和管理难度要低于需要在市场上参与竞争的企业，尽管事业单位也需要一些高水平的专业化管理人才，但更多地还是需要那些认同特定的管理伦理和管理职业，具有与事业单位性质相吻合的价值观，同时愿意勤勤恳恳地在事业单位做好管理和服务工作的人。

总之，我们应当通过提倡新的观念以及在制度和政策设计方面的努力鼓励事业单位管理人员走职业化的发展道路，努力成为适合事业单位需要的管理人才，为事业单位的绩效提升做出自己的贡献。

2.立足中国国情，夯实基础，分步实施，积极稳妥地推进事业单位的职员制改革。

从理想角度来说，事业单位职员制应当是在事业单位基本实现去行政化的前提下，建立起一整套以岗位管理和人员聘任制为核心的科学、规范的人力资源管理体系，这套管理体系应当充分考虑事业单位管理人员的工作特点和职业发展需求，有利于实现事业单位管理人员的职业化，有利于确保事业单位管理的稳定性和有效性。但从现实情况来看，我国的事业单位改革不可能一蹴而就，人的观念和文化的改变也需要一定的时间，去行政化不会是一朝一夕的事情，因此，我们必须立足实际，采取分步实施的战略，逐渐夯实事业单位职员制的各项基础，而不能指望改革一步到位。在目前情况下，我们可以重点做好以下三个方面的基础性工作: 第一，强化岗位意识，完善岗位管理体系。如前所述，尽管岗位管理是事业单位职员制的重要基础，但我国大部分事业单位的岗位管理基础却比较薄弱，相当一部分事业单位还没有完成岗位分析和岗位说明书的编写工作。尽管我们还不可能做到完全基于岗位分析和评价来确定不同管理岗位的重要性等级，更不可能完全根据岗位价值确定事业单位管理人员的薪酬等级，但岗位意识和岗位概念却需要尽快强化，岗位管理的相关基础性工作也必须开始着手进行，特别是要促使事业单位管理人员真正重视开始岗位，理解自己所从事的具体工作和他人的工作之间的关系，理解自己的岗位对事业单位的贡献。

第二，逐步建立起基于岗位职责和组织目标的绩效管理体系。

事业单位职员制的一个重要目的就是引导事业单位管理人员从关注行政级别，转向关注自身的管理职责和服务功能。而要实现这种转变，除了要通过岗位分析和岗位描述明确岗位的职责范围和关键工作任务之外，还需要逐渐明确在每一项职责中需要达到的静态或动态绩效标准，这就需要在事业单位管理人员中逐渐推行科学、有效的绩效管理体系。也就说，根据各事业单位的发展战略、工作目标以及管理岗位承担的具体职责，明确各管理岗位在一定时期内的日常工作和重点工作，确定各项工作需要达到的绩

效标准，并在此基础上做好事业单位管理人员的绩效考核和改进工作。在这方面，国内外企业以及国外高校等非营利机构对管理人员和行政人员实施绩效管理的一些经验是可供借鉴的。

第三，尽快制订过渡期的事业单位管理人员薪酬体系。

事业单位当前的管理人员薪酬体系基本上是一种基于行政级别的薪酬体系，这种体系设计与事业单位管理人员的职业化要求是不相吻合的，也不利于事业单位的去行政化。在目前无法一步过渡到基于岗位价值的薪酬体系之前，应当对现有的事业单位管理人员的薪酬体系进行适度调整，打破严格基于行政级别的薪酬水平确定机制，使他们的薪酬更多地与所从事的具体工作、任职年限、能力等联系起来，能够为致力于在事业岗位管理岗位上长期工作的管理人员提供薪酬上升的通道。此外，还可以适当参考外部劳动力市场上的类似岗位任职者的薪酬水平，尝试建立事业单位管理人员薪酬水平的市场化决定机制，适当提高管理人员的薪酬待遇，最终逐渐建立起与事业单位管理人员的工作性质、职业发展路径以及组织文化相适应的新型薪酬体系。

最后，需要指出的是事业单位职员制改革并非仅仅是事业单位内部的问题，它的推行还需要得到很多外部条件的支持，其中最主要的就是在优化事业单位治理结构的基础上减少政府干预。

［ 参 考 文 献 ］

［1］ 商宇.全市事业单位打破干部职务终身制，推行职员制 ［N］.重庆日报.2005 年 4 月 8 日.［2］ 盛连喜.深化职员制改革为高校管理人员设计好 “跑道” ［J］.中国高等教育，2005(19): 22 －24.［3］ 郭剑波，董俊梅.当前高校管理干部队伍存在的问题及其对策 ［J］.高教论坛，2005，(02): 109 －111.［4］ 肖红.建立高校职员制度初探 ［J］.人才开发，2004(8): 30 － 31.［5］ 徐元俊.“职员制”视阈下高校“双肩挑”模式改革探究———以 高职院校为视角 ［J］.理论导刊，2011(10): 38 －40.责任编辑 易丽丽

第四篇：事业单位工资改革方案最新消息：事业单位职员制改革面临的问题与方向

2015年江门事业单位考试资料

事业单位工资改革方案最新消息：事业单位职员制改革面临的问

题与方向

来源江门中公教育

事业单位改革：在1月19日上午国务院举行的新闻发布会上，人社部副部长胡晓义就已启动实施的机关事业单位工作人员养老保险制度改革的有关情况作了介绍，并表示，国务院办公厅为了配合这次机关事业单位养老保险改革已经转发机关事业单位公务员工资调整的三个实施方案，一是公务员基本工资的调整，二是事业单位工作人员基本工资的调整，三是机关事业单位离退休人员待遇的调整。了解更多事业单位招聘信息，请点击事业单位考试网。

当前事业单位职员制改革中存在过多关注薪酬、忽视改革整体性，岗位管理与绩效考核不扎实以及管理人员职业化、专业化程度不高等问题。未来改革应强调两点：一是明确事业单位管理人员的独特地位及作用，处理好单位内部各方关系，着力打造一支职业化、专业化的管理人员队伍，重点解决专业化程度不够、服务质量不高、职业发展道路不畅、工作积极性不足等问题。二是强化管理人员的职业身份和服务功能，弱化“双肩挑”现象，在岗位管理、培训开发、绩效和薪酬管理等方面设计过渡方案，建立基于事业单位特点的职员制管理体系，实现事业单位管理人员队伍的职业化。

(本文来源于网络，仅供参考)

第五篇：养老金改革顶层方案或实施事业单位与企业并轨

养老金改革顶层方案或实施事业单位与企业并轨

   时间: 2013-10-10 08:52:01 星期四 来源: 新华网 编辑: 盛岚

或全面实行统账结合

正在研讨中的养老体系改革顶层方案，可能将在缴费主体、统账模式上，实现城镇职工和事业单位人员两套社保体系形态“趋同”。

本报记者10月9日获悉，机关事业单位社会保险制度改革，将实行单位与个人缴费、统账结合的基本制度；建立基本养老金待遇与缴费期长短挂钩；实行适合机关事业单位特点的补充养老保险办法。

“从改革的基本思路来看，事业单位养老保险制度和企业的制度设计是一致的，也就是事业单位的养老保险制度，要逐步和企业的基本养老制度并轨，实现统一的社会统筹与个人账户相结合的模式，也就是通常所说的统账结合模式。”相关知情人士告诉记者。

根据现行企业职工的基本养老保险制度，职工退休后养老金的发放主要参考其缴费年限长短和个人账户缴费额多少来确定。多数事业单位则实行财政支持的现收现付制度。

本报获悉，未来的机关事业单位社会保险改革，也将参照这一模式，使得基本养老金待遇与缴费长短和多少紧密联系，从而对事业单位人员参保形成激励机制。

短期个人账户难做实

虽然本轮事业单位改革提出实行单位与个人缴纳，实行统账结合的基本制度，但业内人士分析，根据以前试点的情况来看，个人账户不会马上做实。

我国在上世纪90年代确立了统账结合的养老保险制度，社会统筹基金由单位负担缴费，个人账户则由职工个人缴费，在养老保险制度确立前入职的职工，向他们支付的养老金由后来缴费者负担，由此带来空账。

现行的机关事业单位工作人员离退休制度属国家保险模式，个人不缴纳任何保险费。实行统账结合的改革方案后，已经退休的部分职工和参加工作的职工，个人账户上没有积累基金，同样形成空账，这部分资金就构成了转制成本。

业内人士认为，事业单位改革成败，首先要解决转制成本。

以社保基金状况最为良好的深圳为例，个人账户已经全部做实，社保基金也有各种投资组合，收益稳定且有相当的富余，但是这背后主要原因是深圳的人口结构，老年人偏少，深圳户籍人口七八个在职人员供养一个退休人员。

事业单位养老金改革将经历相当长的一段转轨期，由此带来的转轨成本势必在中短期内给中国养老金账户收支带来不小的压力，直至“老人”和“中人”全部消失(改革前退休的职工为“老人”，在改革前参加工作而在改革后退休的职工为“中人”).据学者测算，按照8%的个人缴费率，如果3000万事业单位工作人员月平均工资2500元，每年空置的个人账户，少缴费用达720亿，相应带来并轨后转制的成本。

日前，由清华大学、中国社科院、国务院发展研究中心、中国人民大学、浙江大学等多家研究机构。将各自完成的养老金顶层设计方案报至人社部。

其中由清华大学公共管理学院就业与社会保障研究中心团队提交的方案建议，机关事业单位采取“退休金渐退、职业养老金和个人储蓄渐进”的策略，从2016年开始建立个人储蓄养老金账户，个人缴费为个人工资的8%(4%为国民基础养老金税，4%为个人养老储蓄)，单位缴费为个人工资的8%(4%为个人养老储蓄，4%为职业养老金).个人储蓄和职业养老金实账投资运营，最低贴现率为5%。退休金逐年下降，个人养老金逐年上升，保障过渡期基本养老金待遇不变，直至对接国民基础养老金，退休金彻底退出，按照这一制度设计，大约需要20年。职业年金补充养老？

2008年2月开始，中央在山西、上海、浙江、广东、重庆五省市先期开展事业单位试点改革，到现在五年多过去了，至今没有实质性的动作，业内人士分析，原因是多方面的，比如未考虑改革后减少的养老金如何用职业年金弥补等。

由于不少事业单位工作人员担心改革增加个人负担，同时减少退休金水平，导致试点改革在地方推行不畅。

2006年工资改革后，我国机关事业单位人员退休金由两部分组成，一是退休费，按照职务工资和级别工资的80%-90%计发；二是生活补贴，取代原来的基础工资和工龄工资，与职务职称职级挂钩，由当地财政承担。

西北大学公共管理学院副教授、社科院社会保障实验室特约研究员张盈华认为，机关事业单位的生活补贴由地方财力负担，具备了“准职业年金”的性质，从这个角度上看，机关事业单位退休金实际上是退休费和职业年金之和。

不过职业年金的具体运作还待探索和规定。作为唯一率先改革的试点省份，广东也没有从制度层面解决补充养老保险问题。

目前广东事业单位干部职工与普通企业职工一样，按月缴纳养老保险费。但退休时，待遇依旧按原有标准执行。因此，这些退休人员每月的退休金由两部分构成：一部分由社保基金支付，与普通企业参保人待遇一样。另一部分是社保养老金与原干部退休金标准之间的差额，按原有资金渠道解决，即财政拨款的，依旧由财政解决，单位自收自支的，依旧由单位解决。

尽管国务院出台了职业年金方案，以缩小事业单位人员参保后退休的差异，但这笔钱来自财政、单位还是员工，多数地区尚没有明确规定。

本报记者获得的分类推进事业单位改革配套文件，其中关于事业单位职业年金试行办法规定，分类推进事业单位改革后从事公益服务的事业单位及其编制内工作人员，职业年金所需费用由单位和工作人员个人共同负担。

单位缴纳职业年金费用的比例最高不超过本单位上缴费工资基数的8%，个人缴费比例不超过上本人缴费工资基数的4%。

对于并轨的制度设计，社科院世界社保中心主任郑秉文认为，基本养老金制度改革与职业年金制度改革要同时动起来；事业单位要全部动起来，不再分三六九等；事业单位和公务员同时动起来。

投资渠道待解

在事业单位社保也实行统账结合模式后，其将更依赖账户投资保值增值。同时，补足“老人”、“中人”空账的制度安排也会进一步显出紧迫性。

这类问题在城镇职工社保运营中已经长期存在。此前清华大学研究团队建议，首先，市级统筹基金用养老保险累计结余资金补足本市职工个人账户的空账资金，剩余资金留用地方政府在2016年后支付地方养老补贴。其次，省级政府和中央财政多渠道筹集资金，协商解决剩余的空账资金，在2015年底以前完成。

然而，由于各地经济水平、人口结构不同，在并轨过程中，部分隐性债务显性化对地区财政乃至全国财政会产生不同的压力。

据清华大学就业与社会保障研究中心主任杨燕绥介绍，在济南、绍兴、苏州等多地调研时，就有当地社保局官员表示，城镇职工基本养老保险存在一定结余，但是，如果把个人账户的空账填补上之后，养老金结余就没有了。

因此，即使是统账结合多年的企业职工养老保险，个人账户大部分是空账，而已有的积累资金保值增值无门，在物价水平上涨背景下，实际上处于缩水和贬值的状态。

社科院世界社保研究中心主任郑秉文表示，此次养老制度顶层设计结构式改革是一个机会，应该同时进行不同人群养老金并轨改革，否则随着时间的推移，改革窗口越来越小。拉美国家在十几年前引入个人账户进行市场化改革时就抓住了结构式改革的大好时机，对双轨制进行了并轨。

以智利的“三支柱”现代养老金体系为例：第一支柱养老基金完全由财政解决；第二支柱为参保人员个人缴纳的费用，也是退休后养老保障资金的主体，实行完全的市场运作和市场投资。第三支柱为自愿性补充养老金。

值得一提的是，第二支柱个人账户的资金往往由专业的养老基金公司管理，通过股票、债券等金融产品提高养老金的投资回报，实行完全的市场化投资体制。（21世纪经济报道）