对深化高校人事制度改革的思考

第一篇：对深化高校人事制度改革的思考

对深化高校人事制度改革的思考

学校党委把这次处级干部专题学习的主题确定为干部人事制度改革，这是总结我校八年来干部人事制度改革的经验，查找存在的问题，进一步完善相关制度措施，作好今明两年聘任等工作的一项重要措施。下面结合自己的学习，主要谈三个方面的体会。

一、高校干部人事制度改革势在必行

《中国高等教育》１９９９年第５期发表了一篇名为“非走不可的一步”的文章，文中回顾了党的十一届三中全会以来我国高校人事制度改革的三个阶段。特别是１９９２年以来，国家相继出台了《教育法》、《教师法》、《高等教育法》等法规，制定了《面向２１世纪教育振兴行动计划》、《关于深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》。山东省人民政府也制定了《山东省实施“面向２１世纪教育振兴行动计划”的意见》和《关于深化高等教育改革的若干意见》等一系列文件和规定，对高校的机构编制改革、用人制度改革、分配制度改革等提出了明确的目标和要求，为高校干部人事制度改革提供了法律和政策依据。

２０００年６月，中央组织部、国家人事部、教育部联合下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，提出深化高等学校人事制度改革的指导思想和目标，以合理配置教育人才资源、优化高等学校人员结构、全面提高教育质量和办学效益为核心，理顺人事管理体制，引入竞争激励机制，加强机构编制管理，进一步改革用人和分配制度，为高等学校的改革与发展提供强有力的组织保证和人才支持。

２００４ 年５月１８日，中共山东省委、山东省人民政府下发《关于推进事业单位改革的意见》，对加快事业单位改革提出明确要求。２００５年５月２３日，山东省政府部署事业单位改革工作，进一步明确了事业单位改革的任务、重点和时间安排等。

党的十五大以来，党和国家进一步把教育摆在优先发展的地位，大力推进科教兴国战略，这对高等教育提出了新的更高的要求，带来了新的机遇和挑战。高等教育要适应形势发展的要求，全面改革是必由之路。目前高校改革面临良好的环境，改革机遇难得，改革促进了学校的发展，改革保障了学校的长远发展和广大教职工的根本利益，改革得到了群众的理解和支持。因此，加快干部人事制度改革是高校内部管理体制改革非走不可的一步。

二、高校人事制度改革的主要内容

进行机构和编制改革，努力提高办学水平和用人效益。一是改革高校内部管理模式。根据事企分开的原则及教学科研、校办产业、后勤服务等各方面的不同职能，建立不同的管理模式，实现分类管理。二是精简学校党政管理机构和人员。国家和省规定，高校党政管理机构按学校规模确定，原则上掌握在１０－２０个。校部党政机构人员编制控制在全校事业编制的６－８％。三是进行编制管理改革，提高生员比和生师比，建立宏观调控机制和学校自我约束机制。总的要求是，全国高校平均生员比达到６：１，生师比达到１３：１，教学科研人员和非教学科研人员比例为１：１。深化用人制度改革，积极推行教师聘任制和全员聘用合同制。高校实行聘任制，总的原则是“按需设岗，公开招聘、平等竞争、择优聘任、严

格考核、合约管理”。学校要在严格定编、定岗、定职责的基础上强化岗位聘任和聘后考核。引进市场竞争机制，公开选拔，择优聘任。通过聘用合同的用人方式，实现“能进能出、能上能下、能高能低”，建立激励、竞争、淘汰机制。

建立适合高校特点的分配激励机制。改革高校分配制度和工资管理体制，建立国家固定工资和校内岗位津贴双轨运行的分配机制，加大校内津贴的分配比例，拉开分配差距，实现多劳多得，优劳优酬。

改革教师管理模式，加强教师队伍建设。加强教师队伍建设是学校人事工作永恒的主题，是高校人事工作的核心和关键。实现高校教师工作的两个转变：一是教师管理模式由传统的封闭式管理转变为与市场经济体制相适应的开放式的管理。二是教师工作重点由单纯管理控制转向教师资源开发、保障、利用。按照相对稳定、合理流动、专兼结合的原则，建立教师资源开发的有效机制，使教师队伍始终保持生机和活力。

三、我校人事制度改革的主要做法和成效

我校内部管理体制改革的总体思路是：以提高教育质量和办学效益为目的，以干部人事制度改革为突破口，以教学改革为核心，以后勤保障体系改革为重点，全面深化和完善各项内部管理体制改革，增强办学活力和自我发展能力。

一是按照“控制总量、调整结构、转换机制、提高素质”的原则进行教职工队伍的总量控制和结构调整。二是按照“定机构、定职能、定编制、定岗位、定职责和上岗条件、定岗位津贴”的原则，进行了机构改革和党政管理人员竞争上岗。三是进行专业技术职务聘任制改革，实施骨干教师

队伍建设的“１５１２工程”，加强教师队伍建设。四是进行职员聘任制改革，加强管理队伍建设。五是进行校内分配制度改革，建立起以业绩、责任、贡献为导向的分配激励机制，充分发挥分配的激励和导向作用。我校的干部人事制度改革，取得了明显的成效，促进了学校各项事业的发展。有些改革思路和措施，如专业技术职务聘任制改革、职员制改革等走在了全省高校乃至全国高校的前列。

第二篇：对深化人事制度改革的几点思考

您查询的关键词是：对深化干部人事制度改革的几点体会

对深化干部人事制度改革的 几点心得体会

围绕学习贯彻落实干部任用政策法规，加强改进干部选 拔任用工作，深化干部人事制度改革，现将有关心得体会汇 报如下：

一、干部人事改革重在贯彻措施

（一）高度重视，深入学习。一是提高认识，统一思想。

（一）高度重视，深入学习。我委机关党组高度重视《纲要》的贯彻落实，把此项工作做 为建设高素质的干部队伍，推动全委工作不断前进的重要措 施，抓紧、抓实、抓好。二是加强领导，认真学习。结合会 议集中学，先后召开党政办公会和全体机关干部大会，集中 学习研讨《纲要》，同时全文印发《纲要》，要求每人利用业 余时间学习，并做好学习笔记，真正学懂、学准、学深，力 求全面掌握《规划纲要》精神实质。

（二）坚持选拔任用程序，择优充实机关队伍。

（二）坚持选拔任用程序，择优充实机关队伍。一是强 坚持选拔任用程序，择优充实机关队伍。化程序意识。在干部选拔任用工作上，我委将严格按照《党 政领导干部选拔任用工作条例》和《重庆市永川区科级干部 选拔任用工作暂行办法（修订）》的要求，坚持民主集中制 原则，认真执行公开报名、资格审查、竞争演讲、民主测评、组织考察、公示及审批等选拔任用程序；坚持群众路线与组 1 织考察并举的原则，注重全面考察干部的德、能、勤、绩，做到坚持程序一步不缺，履行程序一步不错。二是拓宽选拔 干部渠道。为充实机关队伍，拓宽干部选拔的范围和途径，将继续采取公开招考、人才引进等方式，面向社会、提供职 位、广纳人才。同时，严把公务员“入口关” 对拟招考职位及，报名条件进行严格的规定，对笔试合格者进行严格的政治审 查，确保招录德才兼备的人才壮大机关队伍。

（三）建立健全机制，强化监督管理。

（三）建立健全机制，强化监督管理。一是加大人事制 建立健全机制，强化监督管理。度改革力度。实行科室人员两年轮岗制，健全干部轮岗交流 制，为想干事、能干事、干成事的干部提供建功立业的机会 和锻炼的平台，多方面培养干部能力。二是加强制度建设。为了保证干部工作的纯洁性、严肃性，围绕选好人、用好人，着手制定《选拔任用干部实行差额提名的有关规定》《干部、选拔任用公示制》《选拔任用干部推荐者和考核者责任追究、制度》等制度，为选拔任用干部工作提供坚实的制度保障。三是进一步严格干部选拔任用监督。在完善制度的基础上，我委将进一步强化选拔任用干部监督机制，认真落实群众对 干部选拔任用工作的知情权、参与权和监督权，严格执行责 任追究制度，加强对领导干部选拔任用的监督，防止违反选 拔任用干部原则、程序和纪律的现象发生。真正用科学的制 度、民主的方法、良好的作风、严格的纪律，把人选准用好，进一步提高领导班子和领导干部的领导水平和执政能力。2

（四）营造环境，解放思想竞争用人。

（四）营造环境，解放思想竞争用人。在思想上，以科，解放思想竞争用人。学发展观为指导，进一步解放用人思想，用解放的思想选拔 思想解放的人，转变选人用人的观念，做到宽容人才的失误、包容人才的缺点、兼容人才的优点，以包容天下的胸怀，招 揽四方英才。在制度上，进一步科学规范用人制度，把知情 权与选择权有机结合，提高选人用人公信度； 做到人岗相适，提高选人用人准确度；把“民主、开放、竞争、择优”的八字 方针贯彻到每一个环节，不拘一格选人才，树立“德才兼备、注重实绩”的正确用人导向，营造良好选人用人氛围。

二、几点工作建议

（一）健全完善干部选拔标准，积极探索建立组织意图

（一）健全完善干部选拔标准，积极探索建立组织意图 与群众公认有机结合的干部选拔任用机制。一是修改现行的 与群众公认有机结合的干部选拔任用机制。干部选拔用任用原则。在干部选拔任用中，应增加“干部作风 考核” 将现行的干部选拔原则中修改为“坚持正确用人导向，按照德才兼备、注重实绩、作风优良、群众公认原则选拔干 部” 从而将“干部作风”作为干部考核评价的一项重要准绳，真正体现群众公认。二是将“干部作风”作为干部考核的重要 内容，纳入干部考核的体系。干部作风可以分为思想作风、学风、工作作风、领导作风和生活作风等方面，每个方面给 予一定的分值进行量化考核。三是对干部作风实行群众主评 制度。群众的眼睛是雪亮的，干部的一言一行、一举一动群 众都看在眼里、记在心里，对干部的评价也更为直观、更为 3 现实。因此，对干部的作风考核，应坚持群众主评制度，由 群众对干部的作风进行直接评判。四是对干部作风实行多时 段考核办法。坚持平时考核、阶段性考核与选拔前考核相结 合，加大对干部的作风考评力度。五是将“干部作风”考核结 果作为干部选拔任用的重要依据之一。重视干部的作风考 核，提高“干部的作风考核”结果在干部考核体系中的所占比 重，对那些作风差、群众反映大的干部应实行“一票否决制”。推进干部选拔的民主化进程，积极探索建立公开、（二）公平、公正相统一的干部选拔任用机制。一是探索建立民主 公平、公正相统一的干部选拔任用机制。科学的干部提名机制。为科学规范和有效监督单位一把手用 人行为，应逐步探索建设“两评三推一会”的干部提名机制： “两评”即群众民意测评和组织考评； “三推”即中层干部推荐、组织部门推荐和委办局党组成员推荐； “一会”即由委办局党 组会议最后确定提名人员。二是探索建立公开公平的竞争机 制。坚持“五个公开” 即岗位设置、报名资格条件、选拔程序，和方法、笔试及面试成绩、选拔结果等五个方面的情况公开； 做到“三个严格” 即严格选拔办法、严格选拔程序、严格选拔，纪律，确保整个干部选拔任用工作公开、公平、公正。三是 探索建立开放透明的民主参与机制。要做到“四个坚持” 即坚。持群众知晓、坚持群众参与、坚持群众选择和坚持群众监督。民主推荐和民主测评要注重扩大参与面，不仅要有所在单位 全体群众参加，对有基层单位的或服务窗口部门，参与推荐 4 的范围应扩展到基层或服务对象，真正体现群众公认。组织 考察应注重代表的广泛性，坚持考察预告和任前公示制，广 泛收集群众意见，主动接受群众监督。要通过看、访、查、问、评等方式，深入基层和一线，全面了解和掌握考察对象 的德才情况和作风表现。同时，要畅通民主监督渠道，通过 设置举报电话、意见箱等形式收集群众意见，认真处理群众 反映的问题。四是探索建立纪律严明的工作保障机制。要严 格选拔纪律，严肃处理弄虚作假、拉票贿选等违纪行为，确 保干部选拔工作的公道正派。

（三）注重干部考核、评价和使用的科学性，探索建立 干部品行才干与岗位要求相匹配的干部选拔机制。一是坚持 干部品行才干与岗位要求相匹配的干部选拔机制。科学考核干部。应坚持“定性”考核与“量化”考核相结合的原 则，可将干部考核体系设立为干部政治素质、工作能力、业 绩表现、干部作风、廉洁自律等五个考核子系统，每个子系 统系下又设置若干个考核指标并进行量化考核，如干部政治 素质，可分政治意识、党性观念、人品修养、集体意识及大 局观念、重大问题上（关键时刻或突发事件）的表现等若干 个考核指标；干部作风，包括思想作风、学风、工作作风、领导作风和生活作风等考核指标。实行多部门考核制度，如 干部政治素质，主要由组织人事部门组织考核；干部工作能 力及业绩表现，可由组织部门会同其工作所在部门进行考 核；干部作风，主要由群众进行投票考核；廉洁自律，主要 5 由纪检监察部门负责进行考核。实行多时段考核办法，坚持平时考核、阶段性考核与选拔前考核相结合的考核方法，对 干部考核实行台帐式管理。二是坚持科学评价干部。一要看 全面。既要看干部平时党性修养和理论学习，更关注其在重 大政治问题或政治事件上的表现；既看其文化水平和知识储 备，也看其实际技能水平和岗位适应能力；既看其主观能动 性和努力程度，又看其客观效果和群众反响；既看其长处，又能发现不足，防止“一俊遮百丑”和“带病提拔干部” 二要看。主流。要看大节、看主流，不求全责备。特别对才干突出但 个性也明显的干部，要用辩证的眼光看人，善于用其所长，防止以点代面、以偏概全。三要看发展。既注重考察干部“显 绩“指标，又注重分析干部的“潜绩” 特别是要加大对年轻干，部的培养。三是坚持科学使用干部。一要看德才用人。德才 兼备，是选拔任用干部的根本标准。要重用有德有才者，慎 用有德无才者，不用无才无德者。二要看实绩用人。要坚持 “干事创业”的用人导向，让那些想干事、能干事、能干成事 的干部得到提拔和重用。三要看作风用人。要坚持“群众公认” 的用人原则，重用那些作风务实、踏实肯干、群众满意的干 部。

第三篇：关于深化事业单位人事制度改革的思考

为积极做好事业单位人事制度改革，**省**市委、市政府根据中共中央办公厅关于印发《深化干部人事制度改革纲要》的通知精神，以及中组部、人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，2006年以来**市对乡镇及市直部分事业单位人事制度改革进行了试点，通过考试、考核、述职等竞争手法，对事业单位工作人员实行竞争上岗，对考试、考核

末位人员实行了待岗和岗位轮换。

这对坐惯了“铁交椅”，长期捧“铁饭碗”的人们触动很大，在社会上引起了不小的反响。大家清醒认识到事业单位改革的暴风骤雨已来临，“铁交椅”坐不稳了，“铁饭碗”保不住了，干部身份终身制将和我们永远告别。现在要想在改革的大潮中站稳脚根，唯一的办法就是积极进取、奋发向上、勇于开拓、不断创新，才能在激烈的竞争中获得新生，否则将会被改革的潮流所吞没。

**市乡镇事业单位人事制度改革的实践再一次告诉人们，要推进事业单位改革，增强事业单位活力，提高其服务功能，必须从事业单位人事制度改革入手，以此带动其它各项改革，从而建立起与社会主义市场经济相适应的事业运行新机制。

然而，同任何改革一样，搬掉“铁交椅”，打破“大锅钣”，改革事业单位用人制度仍然存在着诸多棘手问题。

一是长期存在的“铁交椅”、“终身制”的传统观念，使相当一部分过惯了“安稳日子”的职工难以在短期内接受搬掉“铁交椅”，端掉“铁饭碗”这一现实。长期以来，我国事业单位人事制度，实际上是一种“能进不能出，能上不能下”的制度，只要不犯错误，不触犯法律，进了事业单位的门就坐上“铁交椅”已经成为一些干部职工固定的思维定势。一位从事多年医务工作的副主任医师对此深有感慨地说：多年来事业单位职工已经习惯了过太平日子，按部就班工作，许多人适应不了当今如潮如涌的人事制度改革，我们可以在某一天宣布把委任制改为聘用制，但是不可能在同一天把多年形成的传统观念也改变掉，从某种意义上说，改变后者比前者要困难得多。这一观念直接影响了事业单位人事制度的改革进程。由此造成一些职工心理承受十分脆弱，如不加大政策宣传工作，不尽快转变人们的思想观念，一些职工对此会感到迷惑不解甚至会产生消极心态。

二是僧多粥少，落聘人员安置难。现行的事业单位人事管理体制，影响了人员的正常流动，不需要的出不去，需要的人才进不来，加之国有企业和党政机构改革，人员精减，一部分人转向事业单位；大中专毕业生、转业干部、退伍战士等各类人员涌入事业单位，导致事业单位人员急剧膨胀，僧多粥少，人员超编一直是困扰着事业单位的一个难题。搬掉“铁交椅”，砸碎“铁饭碗”后，如何安置落聘人员将成为事业单位人事制度改革的一大难题。当前，很多地方通过培训、转岗、挂职锻炼等多种方式安置落聘人员，但仍然是内部消化为主，其他安置为辅，由于目前事业单位内部安置渠道仍不够顺畅，社会保障和人员流动机制不健全，使得事业单位富余人员安置不了，导致矛盾升级，改革步伐迈得不大。

三是配套改革政策滞后，实际操作困难多多。人事制度改革的各个环节都要有法律的保障、法规的规范、政策的指导，使之逐步进入法制化的运行轨道。由于事业单位门类齐全，情况复杂，改革没有现成的路子可走，人事代理、人事仲裁、人事信息等人才就业、流动、管理等中介服务组织没有真正建立起来，落聘人员的安置、工资福利待遇、社会保障、医疗保险、考核、辞职、辞退等方面仍缺少具体的政策措施。虽然有些地方或部门制定了一些相关配套的规定，但事业单位的性质及特征决定了其局限性和多样性，如何保持政策的连续性，如何使单位内部的规定与国家的政策有机融合为一体，仍需进一步探讨研究。事业单位广大职工希望在事业单位人事制度改革中，政府部门要具体加以指导，制定的政策和改革的方案不能太原则，要体现可操作性。

四是缺乏政府各部门支持，单打独斗难以形成气候。目前，少数地方和部门仍把事业单位改革看成是组织人事部门的事情，缺乏主动的参与意识，有些部门甚至认为改革涉及不到自身利益，改革的好坏与己无关，出现事不关己，高高挂起的现象，不能主动配合组织人事部门做好事业单位改革；有些部门认为事业单位改革是上面写剧本，事业单位登台唱戏，走过场罢了。由于这项改革的复杂性和多年来的传统观念及社会各部门的支持不够，使得事业单位改革难度加大，一些单位在政策的制定上还不能有效地进行协调；在改革的指导上还显得办法不多；有些事业单位的法人代表和从事人事制度改革的同志在处理具体工作时遇到困难，得不到有关部门和领导的支持和保护。因此，事业单位改革的各个环节都要有政府各部门的支持和法律的保障、法规的规范、政策的指导，使之逐步进入法制化的运行轨道，目前，进一步为事业单位人事制度改革创造一个良好外部环境已经成为各级政府部门及全社会迫在眉睫的一个课题。

上述问

第四篇：为深化事业单位人事制度改革

为深化事业单位人事制度改革，建立健全聘用制度和岗位管理制度，实现单位人员管理的科学化、规范化和制度化。做好岗位设置工作，根据闽委办[2011]7号和泉委办[2011]73号《泉州市事业单位岗位设置管理实施意见(试行)》等有关文件精神，结合学校实际，制定本实施方案。

一、实施范围与对象

学校现有正式在册的管理人员、专业技术人员和工勤人员，均适用本实施方案。(不含试用期教师)

二、岗位设置的指导思想和基本原则(一)指导思想

以党的十七大精神为指导，落实科学发展观，在事业单位推行岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动教职工的积极性和创造性，促进教育事业的发展。(二)基本原则

坚持科学设岗、宏观调控的原则；坚持优化结构，精简效能的原则；坚持按需设岗、合同管理的原则；坚持平稳实施、稳步推进的原则。

三、岗位设置与结构比例(一)岗位总量

学校现有编制105人，实有人员103人，设岗总数105个。(二)岗位类别及比例

1、学校岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。

2、根据岗位设置原则，专业技术岗位（100个）占主体，为岗位总量的95％。管理岗位（3个）占岗位总量的3％，工勤技能岗位（2个）占岗位总量的2％。

(三)岗位等级及结构比例

1、管理岗位

管理岗位3人，分为2个等级，兼专业技术课程，具有小中高专业技术职称。

2、专业技术岗位

专业技术岗位分为教师岗位和卫生岗位，教师岗位是专业技术岗位的主体。

专业技术岗位分为9个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。其中副高级岗位五至七级；中级岗位八至十级；初级岗位十一级至十三级，十三（转载自本网http://www.xiexiebang.com，请保留此标记。）级是员级岗位。教师岗位名称：小中高教师岗位等级名称为小中高教师五级岗位、六级岗位、七级岗位；小高教师岗位等级名称为小学高级教师八级岗位、九级岗位、十级岗位；小学一级教师岗位等级名称为小学一级教师十一级岗位、十二级岗位，小学二级教师岗位等级名称为小学二级教师十三级岗位。

专业技术高级、中级、初级岗位内部结构比例：小中高教师五级、六级、七级岗位结构比例为2：4：4，小学高级教师八级、九级、十级岗位结构比例为3：4：3，小学一级教师十一级、十二级岗位结构比例为5：5。小中高设岗位数6个，其中五级岗位1个，六级岗位3个（含附设岗位1个），七级岗位2个。中级岗位设置55个，其中八级岗位17个，九级岗位17个，十级岗位21个。初级岗位40个,其中十一级岗位20个,十二级岗位20个。

3、工勤技能岗位

本单位设置工勤技能岗位2个，岗位等级为四级。

四、岗位职责与任职条件

1、三类岗位基本条件

(1)遵守宪法和法律，遵守学校规章制度。(2)具备良好的师德修养，教育思想端正，关心爱护学生，善于学习，敬业爱岗，团结协作，严于律己。

(3)岗位所需的专业、能力或技能条件。(4)适应岗位要求的身体条件。

管理岗位任职条件以德才兼备和业绩能力为导向。

专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘及泉委办[2011]73号有关规定执行。

2、管理岗位职责与任职条件（详见各级岗位说明书）。管理岗位任职条件以德才兼备和业绩能力为导向。

3、专业技术岗位职责与任职条件（详见各级岗位说明书）。专业技术岗位的任职条件综合考虑学术资历、对学校贡献和学术影响等因素，体现教育教学、科学研究、社会服务等方面的成就和贡献。

4、工勤技能岗位职责与任职条件。

工勤技能岗位任职条件详见岗位说明书。

五、岗位聘用

按照闽改办（XX）162号等有关文件规定的程序、形式予以聘用。（1）公布岗位

公布岗位设置实施方案、岗位及其岗位职责、聘用条件。（2）申请应聘

应聘人员向学校提出书面应聘申请，并按学校要求提交相关证明材料。（3）资格审核与考察评议

学校各学科岗位设置工作组对应聘人员的资格、条件进行初审，并对通过初审的应聘人员进行竞聘上岗考核，确定可聘用的岗位人选，报学校领导班子研究决定。（4）研究决定

学校岗位设置管理领导小组依据岗位总量、结构比例和各岗位入围人员的情况，集体讨论决定各岗位聘用名单。（5）结果公示

张榜公示聘用结果，公示期为7天。在公示期内有异议者，按程序进行复议，确属不当者，将予以重新审核。（6）签约上岗

校长与受聘人员签订岗位聘用合同。

六、组织领导

学校成立岗位设置管理领导小组，负责对各类各级岗位评定人员进行审定。

各学科组成立岗位设置管理工作组，负（转载自本网http://www.xiexiebang.com，请保留此标记。）责本学科组各级各类岗位的申报、推荐和初审。

七、实施步骤

学校岗位设置管理工作总体安排是：2011年11月底前完成岗位设置和聘用工作，具体分以下步骤实施： 1、2011年10月上旬，公布岗位设置实施方案，广泛听取教职工对实施方案的意见，由教代会或全体教师会集体讨论通过，报校长实施。2、2011年10月上旬～11月下旬，制定岗位说明书，组织教代会讨论。3、2011年12月底前，完成岗位设置和聘用工作，并经主管部门审核后，报市人事局认定。

4、待主管部门和市人事局认定后，从下个月起兑现岗位等级工资。

八、其他需要说明的问题。我校现有教职员工103人，其中：管理人员3人，（单位领导正职1人、副职2人），都是由专业技术人员兼任，而且都在具体的专业技术岗位上担任教学工作任务；专业技术人员总数101人（副高级6人，聘任6人；中级81人，聘任50人；初级14人，聘任44人）；工勤技能人员2人（高级工2人）。

通江县瓦室镇中心小学 岗位设置管理实施方案

为深化事业单位人事制度改革，建立瓦室镇中心小学岗位设置管理制度，根据（有行业指导意见的在此加上行业指导意见文件名称和文号）《通江县人民政府办公室转达发〈巴中市人民政府办公室关于印发巴中市事业单位岗位设置管理实施细则的通知〉的通知》精神，结合本单位实际，制定瓦室镇中心小学岗位设置管理实施方案。

一、指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，按照岗位设置科学、运行管理规范、职务能上能下、待遇能高能低的改革方向，建立适合单位各类人员特点的岗位管理制度，逐步实现由身份管理向岗位管理转变，调动各类人员的工作积极性，促进教育事业的发展。

二、基本原则

坚持党管干部、党管人才的原则；坚持精简效能、以编定岗、按需设岗、按岗聘用、按岗取酬的原则；坚持人岗相宜、责权明确、对口补岗、能上能下的原则；坚持公开平等、竞争择优、依法办事的原则。

三、单位基本情况

㈠工作职能、职责：瓦室镇中心小学是一所全日制镇中心小学，成立于1955年，承担着对全镇教育教学工作的监督管理,属于财政拨款单位，全镇有五所初小、一所中心幼儿园, 现有教师54人

㈡人员结构：本单位现有在编在职工作人员共54人。⒈管理岗位10人。其中：中级职员10人。⒉专业技术岗位43人。其中：

⑴各等级专业技术职务情况：高级职称0人；中级职称28人，占单位岗位总量的52%；初级职称12人，占单位岗位总量的22%；员级3人，占单位岗位总量的6%。

⑵各系列专业技术及人数情况：A、主系列专业技术及人数情况43人（教师岗位），其中小学高级28人，小教一级12人，小教二级3人。⒊工勤岗位1人。其中：高级工1人。

四、岗位设置 ㈠内设机构及名称

根据县编办下达的机构编制方案，核定事业编制数48名，管理岗位3人，专业技术岗位44人，工勤技能岗位1人。㈡岗位设置总体方案

根据单位工作需要，共设置管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位共48个，以专业技术岗位为主。其中：管理岗位3个，占单位岗位总量的6%，专业技术岗位44个，占单位岗位总量的91%，工勤岗位1个，占单位岗位总量的2%。㈢管理岗位设置

1.单位领导岗位3个，其中：校长（中级职员）、副校长2个（级职员）。2.中层领导岗位0个。3.一般管理岗位0个。㈣专业技术岗位设置

主系列专业技术名称：如，中学高级教师、小学高级师、小学一级教师等等。辅系列专业技术名称：如，档案馆员、会计师等等。1.高级岗0个。

2.中级岗19个，其中：八级岗位5个，九级岗位9个，十级岗位5个。3.初级岗25个，其中十一级岗位13个，十二级岗位12个。

㈤工勤岗位等级设置1个，其中：二级岗位X个，三级岗位X个，四级岗位X个，五级岗位X个。

五、岗位条件（仅供单位参考，请按国家、省、市指导意见和单位实际情况增删）1.管理岗位：认真贯彻执行党的路线方针政策，具有一定的政策水平、分析解决问题的能力和文字表达能力，并具有一定的管理工作经验，大专以上文化程度。其中，六级（或七级、八级）岗位为单位领导，按照干部人事管理有关规定和权限确定。

2、专业技术岗位：在具备岗位设置的基本任职条件和专业技术职务评聘的基本条件及符合专业技术职务评聘的有关规定的前提下，按照国家、省、市有关规定和要求，结合工作实际，各岗位各级别在聘任时还应具有本岗位说明书所应具备的条件。

3、工勤技能岗位：二级、三级、四级、五级岗位须通过市人事局工考办技师、高级工、中级工、初级工技术等级考试、考核，并具有本等级工作基本理论、岗位工作技能。

六、岗位补充

聘用工作人员应根据岗位的职责任务和任职条件，在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。新补充工作人员，应以工作需要为前提，以岗位设置条件为标准，按需聘用、对岗聘用。对在编在职人员的聘用按照相关政策和本单位《实施办法》（另行制订）的规定进行。

工作人员竞聘上岗后，应按照聘用制管理的有关规定与聘用的工作人员按照所聘岗位签订聘用合同。聘用合同期限内调整岗位的，应对聘用合同的相关内容做出相应变更，并及时签订聘用合同变更通知书。

七、岗位调整

根据单位事业发展和工作需要，经机构编制部门批准增减机构编制、调整领导设置等情况，需要对岗位设置方案作调整的，应按规定报政府人事行政部门核准。需要对岗位设置实施方案作调整的，应经本单位职工代表大会或职工大会审议通过，并按管理权限审核同意后，组织实施。

八、时间安排

根据我县规定的时间制定出本单位、系统的详细安排。

九、组织领导

为了切实加强岗位设置管理的组织领导，单位成立事业单位岗位设置管理领导小组，单位主要领导任组长，单位其他领导人员任领导小组成员，领导小组下设办公室，日常工作由人事（政工）股长负责。

永嘉县桥头镇中心小学岗位设置实施方案

根据市委办公室、市政府办公室关于印发《温州市事业单位岗位设置管理工作实施意见》的通知（温委办发[2010]93号）精神，结合我校实际，制定本方案。

一、指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十七大精神为指导，贯彻落实科学发展观，深入推行“转作风优环境”建设，深化事业单位人事制度改革，建立健全事业单位岗位设置管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化，建立能上能下、能高能低、适合学校各类人员岗位特点的岗位管理制度，实现由身份管理向岗位管理的转变，充分调动学校各类人员工作的积极性，促进学校各项工作全面发展。

二、基本原则

遵循“科学合理、精简效能、动态管理”的原则，坚持公开平等、以人为本、依法办事、责权明确的原则，做到按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。我校岗位设置以机构编制部门核定的编制员额为依据，实行岗位总量、最高等级和结构比例控制。

三、实施范围

全校在编在岗的正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员，均纳入相应岗位设置管理。

四、政策依据

1、《浙江省事业单位岗位设置管理实施办法（试行）》（浙委办[2009]138号）

2、《关于事业单位岗位设置管理有关问题的处理意见》（浙人社发[2010]37号）

3、《温州市事业单位岗位设置管理工作实施意见》（温委办发[2010]93号）。

五、岗位基本情况说明

我校属于主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，简称专业技术型事业单位，配事业编制110名，领导职数3个，内设机构5个。管理岗位、专业技术岗位比例设置为3%，97%，即3和107人。

六、岗位任职条件

1、基本任职条件

我校二类岗位（管理岗位、专业技术岗位）的基本任职条件：

（1）遵守宪法和法律；

（2）具有良好的品行和职业道德；

（3）岗位所需的专业、能力或技能条件；（4）适应岗位要求的身体条件；

（5）考核合格以上；

（6）任职年限计算至2010年12月31日。

专业技术岗位的科技服务人员、病休人员，原则上按以下规定聘任：具有高级岗位任职资格聘任在七级岗位；具有中级岗位任职资格聘任在十级岗位；具有初级岗位任职资格聘任在十二级岗位或十三级岗位。

2、管理岗位的任职条件

管理岗位设置为3个等级，九级职员岗位。

（1）职员岗位一般应具有中专以上文化程度。

（2）岗位的任职条件：根据干部管理权限执行。

3、专业技术岗位基本条件

专业技术岗位包括高级岗位、中级岗位和初级岗位，分为13个等级。其中：高级岗位分7个等级，即一至七级，一至四级为正高级岗位，五至七级为副高级岗位；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，十三级为员级岗位。

专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例为4%：51%：45%，分别为4、56、50人。

（1）副高级岗位须具备条件

七级岗位，须具备副高级任职资料。

（2）中级任职条件

十级岗位，须具备中级职称。

九级岗位的任职条件（满足一项条件即可）；

A、在十级岗位工作满3年；教育教学成绩显著。

B、在十级岗位工作满2年，荣获市学科带头人、三坛、名师、省教学骨干以上荣誉。

C、在十级岗位工作满2年，立项课题获市一等奖以上第一、二完成人。

D、在十级岗位工作满2年，近5年出版个人教育教学专著。八级岗位的任职条件（满足一项条件即可）：

A、在十级岗位工作满6年，教育教学成绩显著。

B、在十级岗位工作满4年，荣获市学科带头人、三坛、名师、省教学骨干以上荣誉。

C、在十级岗位工作满4年，立项课题获市一等奖以上第一、二完成人。

D、在十级岗位工作满4年，近5年出版个人教育教学专著者。

E、具备中级职称，并取得博士学历者。

（3）初级任职条件

十三级岗位，须具备初级职称。

十二级岗位，须具备助理级职称。

十一级岗位的任职条件（满足一项条件即可）：

A、在十二级岗位工作满3年；

B、在十二级岗位工作满2年，立项课题获县一等奖以上第一、二完成人；

C、在十二级岗位工作满2年，有个人教育教学专著出版者。

（4）补充说明：

1、男满57周岁，女满52周岁者优先考虑；

2、以任现职时间的先后为序，任现职时间相同以教龄长短为序，任现职教龄都相同的以获得县以上学科带头人、名师、三坛、教学骨干优先，以上都相同的考核组考核为准。

七、岗位聘用程序和形式

根据实施意见和核准的岗位设置方案，按照《浙江省事业单位人员聘用制度试行细则》（浙政办发[2004]117号）及有关规定，确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，统一使用《浙江省事业单位聘用合同书》，签订聘用合同。

八、组织领导

设立岗位设置管理领导小组。岗位设置的日常事务由领导小组负责。

九、实施步骤、完成时限

2010年11月：编制设置方案。根据温委办发[2010]93号，结合本单位工作职责、目标任务、人员结构和事业发展需要等因素，编制岗位设置方案、岗位设置审核表。在核准的岗位总量、最高等级和结构比例限额内，制定岗位设置实施方案。

2010年11月中旬：核准设置方案。岗位设置方案经单位负责人员集体讨论通过后，填写《事业单位岗位设置审核表》，按规定报主管部门审核，县人事部门核准。

2010年11月下旬：编制岗位说明书。按照核准的岗位设置方案，编制岗位说明书，明确岗位的工作职责、目标任务、任职条件和绩效考核标准等主要内容，作为人员聘用与管理的主要依据。

2010年11月下旬：拟定、备案实施方案。实施方案拟定后，应在广泛征求职工意见的基础上，经职工大会审议，单位负责人员集体讨论通过，并在本单位公示5个以上工作日后，报主管部门审核，县人事部门备案。

2010年12月：组织实施及认定。按照核准的岗位设置实施方案，积极稳妥地组织实施。我校完成岗位设置和岗位聘用工作后，填写《事业单位岗位设置实施情况认定表》，并提供《岗位设置和聘用综合报告》、《岗位聘用人员名册》等材料，经主管部门审核后，报人事部门进行认定。

第五篇：进一步深化事业单位人事制度改革浅谈

进一步深化事业单位人事制度改革浅谈 事业单位人事制度改革是干部人事制度改革的重要组成部分，对改善体制环境，推进人才战略，激发人才活力，促进社会和谐都具有重要意义。通过近几年的努力，我市事业单位人事制度改革初步完成了破旧立新的任务，新的人事管理机制框架基本建立，但改革还是初级的、浅层次的。从总体上讲，需要全面深化，进一步完善。

一、要在提高思想认识上进一步深化。要进一步深化对改革重要性、紧迫性的认识。改革对于解决传统人事管理制度下出现的人员流动难、激励约束乏力等均具有重要作用，对于打破机关、事业、企业之间人事壁垒，促进人才资源的合理流动，促进社会公平和谐具有重要意义。要正确看待改革中的困难，切实增强主动抓好改革工作的信心。因改革滞后，现在事业单位人员压力越来越大。在这种情况下，改革越早越主动。各级主管部门和领导干部对此要有清醒认识，要有强烈的责任感。还要充分认识改革的着力点不是削减人员，而是理顺人事管理关系，激发人事管理活力。改革使单位能够有更大的用人自主权，使个人有更大的择业自主权，但改革的目是形成有效激励的机制，激发人事管理的活力，促进各项事业的健康快速发展。

二、要在加强岗位管理上进一步深化。签订聘用合同和加强岗位管理是一个问题的两个方面。聘用合同为岗位管理提供依据，签订聘用合同是加强岗位管理的基础。因事设岗、因岗择人、按岗定酬是科学人事管理的必然要求，由身份管理变为岗位管理是改革的一个核心内容。加强岗位管理，首先要规范岗位设置，严格控制事业单位非专业技术岗位的设置数和专业技术岗位的设置，明确不同岗位的职责权利、任职条件和聘用期限，实行双向选择，竞聘上岗。要不断充实聘用合同的内容，使聘用合同成为各事业单位内部人事管理的根本依据。要严格实行按岗定责、按岗考核、按岗定酬，岗变薪变，从而实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。

三、要在抓好合同续签上进一步深化。及时抓好合同续签，是巩固改革成果的关键环节，也是事业单位规范人事管理，规避人事争议风险的基本要求。聘用合同期满前30日内，双方人事主体就应该协商办理合同续签手续。用人单位提出续签，而受聘方无正当理由拒签的，可以按规定予以解聘。用人单位没有及时办理终止聘用合同手续而存在事实聘用工作关系的，将视为延续聘用合同，若出现人事争议，用人单位将处于被动位置。必须强调凡合同到期了的，都要按规定和程序及时续签。同时要把是否存在规范的人事聘用关系作为办理职称评聘、工资审核的依据。

四、要在推行公开招聘上进一步深化。进一步扩大公开招聘的实施范围。按国家人事部第6号令《事业单位公开招聘暂行规定》要求，对所有事业单位进人都要进行公开招聘。进一步规范公开招聘的程序。对招聘条件、程序、招考计划、信息发布、资格审查、考试考核、聘用手续等要严格把关，对地市和县级政府所属事业单位的招聘计划认真核准把关。进一步增强事业单位进人的纪律约束。认真落实各项纪律要求和责任追究条款，对违反规定招聘的受聘人员，一经查实，解除聘用合同，予以清退。

五、要在搞活内部分配上进一步深化。要在继续扩大分配制度改革面上下功夫。除了参照公务员管理的事业单位外，要力争全市所有事业单位都要启动分配制度改革。在此基础上，注意培育一批具有较强示范效应的改革典型，指导和促进改革的深入开展。要在搞活分配的形式上下功夫。在坚持实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的同时，有条件的事业单位可实行生产要素参与分配的方法，鼓励探索采取各种有效形式逐步建立重实绩、重贡献、向

优秀人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。要在搞活分配的幅度上下功夫。在合理的范围内，进一步拉开收入差距，对一些关键或特殊岗位、重点学科、重点领域的工作人员，可在工资待遇上实行优惠。允许事业单位高薪聘用个别拔尖人才，对有重大科技发明、突出贡献的人才实行重奖。

六、要在完善配套工作上进一步深化。要加强人事计划宏观管理。在扩大用人单位自主权的同时，相应加强人事宏观监管调控工作。建立有效的人员总量控制、结构比例控制、分配秩序控制的宏观调控体系，建立起宏观管理、政策监管和个案争议处理相结合的监管机制。要加强人事争议调解与仲裁工作。注意培养相关的专业人员，收集整理相关案例，组建人事争议调解员和仲裁员队伍，学习和熟悉人事争议调解与仲裁的相关政策和业务知识，积极开展人事争议调解与仲裁工作。