06-2009-2010学年度教师队伍建设分析

第一篇：06-2009-2010学年度教师队伍建设分析

英才中学2009-2010学年度教师队伍建设分析

教师肩负着为社会主义建设培养人才的历史使命。时代在发展，教育在改革，时代赋予教育新的内涵，赋予教师新的要求。教师必须应对挑战，用战略的眼光重新审视自己，全面提升自己素质，以适应时代的要求。

一、加强教师职业道德教育提高师德水平

师德是教师的立教之本，是教师成功之保障。任何行业都有它的职业道德规范，而教师的职业道德规范，自古以来它的标准新高于一般行业，这是由教师这个职业的特殊性所决定的。教师职业的特殊性在于育人，教师能否遵守职业道德规范，关系到培养什么人的大问题。选择了教师职业，从事了教育事业，就必须服从这一事业的要求，否则，就会被这一事业淘汰，这是无情的，但也是现实的。

我校是有着敬业奉献，严谨治学传统的学校。一批敬业爱生、乐于奉献、严谨治学、为人师表的好教师，带动了学校师德水平的整体提高。他们中有德高望重的老教师，也有充满活力的中青年教师，共同之处在于他们理解了“教师”的真正内涵和崇高使命，表现出了高度的责任感和事业心，他们值得我们学习，值得我们敬重。长期以来，尽管我们也很重视师德建设，但无论是学校领导还是教师，平时关注较多的还是教师教学上的成果，对师德的培养和考核存在一手硬一手软，这一现象必须纠正，必须两手都要硬。既要鼓励教师在教学上多出成果，更要高度重视师德建设，提高全体教职工的师德修养，努力建设一支师德高尚、业务精湛、适应现代教育的教师队伍。

全面地看，我校教师师德水平是参差不齐的，有违师德的行为时常可见：不尊重学生人格，体罚和变相体罚学生屡禁不绝，讽刺挖苦学生、歧视“问题学生”的现象也时而发生。这些现象的出现，不能简单认为是教育方法的问题，深层次地看，是缺乏对教育事业、对学生执着的爱；乱订资料乱收费、不负责任的家教，是依法从教思想淡薄和金钱主义至上的表现；不能很好地遵守社会公德，不注重为人师表，甚至参与不文明不健康的娱乐活动，是不理解教师职业的特殊性，不维护教师的社会形象，是不正确的职业观、价值观的外在表现。这些有违师德的行为尽管发生极少数人身上，但已严重损害了教师形象，影响了学校声誉，影响了教育质量。我们必须深入开展“铸师魂、树师表、共建美好校园”师德主题教育，加强行风建设，促进教师的自我完善。共建美好校园，不能片面地理解只是指硬件上的完备、环境的优美，而是要重塑教师形象，提高师德水准，推进精神文明建设，让我们的校园成为社会主义精神文明的一片净土。

二、积极投身教育科研提高业务水平

提高业务水平，不能狭隘的理解提高学历、增长知识，掌握现代教育技术，积累教学经验，这些固然重要，也应积极提倡，但更重要的是要直面新形势，明确新要求，积极适应素质教育要求下的角色转换，更新教育观念，树立现代教育思想，提高育人本领；提高激发学生学习兴趣、改进学生学习方式、完善学生人格、促进学生身心健康发展的能力；提高教科研能力，改进教学模式，使课堂焕发出生命活力。

教师成长的重要途径是参与教改和教科研实践活动，然而有些老师只满足于上课、批改作业，不注重吸收新思想、新理念，不热心参加教科研活动，不积极从事课堂教学改革，陈旧的观念，落后的教学方式与素质教育要求的不适应性已越来越明显。前不久“素质教育案例”征文活动就反映出一些教师对素质教育理论的理解不深，教育方法比较模式化，有个性有特色的“教育案例”极少，理论上的分析也比较苍白，文章的整体水平不高。这使我们更强烈地感受到提高教师业务水平的紧迫感和责任感。

新教材的使用，新课程标致的实施，迫使我们每一个教育工作者必须重新审视自己，积极参加新教材培训，尽快转变观念，掌握新课程体系，跟上教育改革和发展的步伐

三、加强学习完善制度 促进教师素质的全面提高

学习是提高的重要途径。今后一个阶段，教师的理论学习要充实三个方面的学习内容。

1、学习教育法规。《教师法》、《教育法》、《义务教育法》、《未成年人保护法》等法律法规是我们依法从教、依法治校和保护学生和教师自身合法权益的法律依据；掌握和运用这些相关的法律知识，是现代教师的必备素质，是法治社会的必然要求。

2、学习《公民道德建设纲要》、《教师职业道德规范》和市教育局关于师德建设的有关规定，学习我们身边的模范教师，做遵守社会公德的模范，提升人格修养，树立教师新形象，成为学生做人的表率，成为家长尊重和信赖的师表。

3、学习现代教育理论，积极参与教改和教科研实践，研究新问题，不断探索和积累课堂教学改革新经验。接受新思想，新理念，提高自己的教育理论水平和教科研能力，实现教师自身的持续发展。

4、加强培训，积极组织教师完成规定的继续教育任务，鼓励教师在岗进修，提高学历层次，推荐优秀高中教师参加研究生班学习，选派优秀骨干教师外出参观学习，加强对青年教师的指导和使用，为他们的成长提供广阔的空间。

制度是队伍建设的有力保障。多年来学校在教师队伍建设方面，已经形成了较完备的制

度和措施，但面对新形势，针对新问题，有必要充实和完善。

1、根据教师职业道德要求及市教育局教师队伍建设的有关规定，学校制定教师职业道德基本要求及实施办法，作为十一中教师师德底限，并向学生和社会公开承诺，以求得广泛监督。

2、完善考核制度，实行月考核和年度考核相结合的办法，加重平时考核，师德考核和业务考核并重，并把学生和家长对教师的满意度测评结果作为考核的重要成份，用好考核结果。

3、加快校内管理机制的改革，强化激励机制。两校合并已顺利过渡，实行全员聘用制和结构工资制的条件已基本成熟，定岗定责，以岗聘人，按劳分配，优绩优酬。

教师队伍建设是一个综合工程，它需要学校高度重视，更需要教师自身的积极参与；它需要制度和物质上的保障，更需要人文关怀，学校领导班子对教师要做到：政治上积极引导，业务上悉心培养，情感上坦诚交流，工作上大胆使用，生活上多加关心，营造宽松和谐的人文环境。我们每一位教师应把自身的发展作为人生追求的永恒主题，在更高的起点上不断实现对自我的超越。

第二篇：教师队伍建设案例分析

小学教师专业发展现状分析及教师队伍建设意见

现代学校面临着深化课程改革、培养学生核心素养等重大的工作挑战，而能否完成这样重大的使命，关键在于教师。教师队伍的整体素养和专业水平决定着学校在课程改革的征途上能够走多远，也决定着学校发展的兴衰成败。

那么处于改革发展中的小学教师队伍现状如何，教师发展的方向和路径又是什么，现在向大家汇报如下：

一、教师队伍现状分析

1、小学现有教职工81人，其中在编在岗53人，县管校用10人，占全体教职工的78%；特岗6人，临聘教师12人，占全体教职工的22%；

2、女教师占全体教职工的64%，男教师占全体教职工的36%；

3、近三年退休人数：3人； 4、35岁以下教师占全体的53%，36—40岁教师占全体的10%，41—45岁教师占全体的12%，46—50岁教师占全体的18%，51—54岁教师占全体的5%；

5、全校教职工平均年龄36.6岁，其中在编在岗人员平均年龄39.5岁；

6、学历：本科79%

专科18.5%

中师1.25%

初中：1.25%；

7、高级职称：1人，1.25% 中级职称： 39人，占48% 初级职称：29人，占50.75%；

8、名优教师：

县级优秀：22所占比例: 27%市级优秀：2所占比例：2.5%

9、学科比例：语文30人，占37%；数学30人，占37%；综合（品生品社、英语、科学、信息技术）9人，占9.9%；艺体（音乐、美术、体育）9人，占9.9%；后勤管理3人，占6.2%；

10、临聘教师学科分布：语文2人，占16.7%；数学7人，占58.3%；工科3人，占25%。

从以上统计的数据不难看出，我校的教师队伍状况呈现出如下特点：

1、临聘教师比例过大。包括特岗教师在内的临聘教师占到了全校教师总数的22%，这个比例是比较高的，由于这些临聘教师的流动性大，不仅给每一年的招聘教师、工作安排带来严重的不稳定性，而且增加了学校整体教师队伍培养的难度，往往是做了很多工作使得他们刚能够胜任教学岗位时，又离开学校了，学校又不得不重新招老师，新的老师又要重头开展培训，使得学校大部分精力都耗在了教学秩序的维持和稳定上，而对于整个教师队伍的培养却始终走不上正轨。

2、学校严重缺乏综合、艺体学科教师。这两类教师加起来还不到学校教师总数的20%，而且其中还包括1名特岗教师和3名临聘教师。这些学科的专职教师很多是一棵独苗，其中科学1人，信息技术1人，英语能上课的正式教师也只有1人。这样的教师比例导致学校的工科专职化程度很低，在现在课程建设背景下和区教育局对学校新的考核方式要求下，具有很大的难度和挑战。

3、学校名优教师数很少，优秀的层级不高。学校81名教师，其中县青优9人，占总数的11%，县级各类优秀13人，占总数的16%；市级优秀2人，主要是德育方面，占总数的2.5%。很多优秀评了优秀就不再优秀，不是说评的时候有水分，而是当评了县青优后就认为实现了自己职业生涯的最高目标，就不再努力，不再勤勉，而且对年轻教师也不闻不问不帮扶，使学校教师发展断层。优秀的层级不高，导致学校严重缺乏相关学科领域的领军人物，学科建设没有标杆，没有领路人，大家都是盲人摸象，哪儿黑哪儿歇。

二、教师专业发展现状分析

我想重点从教师专业知识、专业技能和专业意识三个方面来对学校教师队伍专业发展现状作一个介绍：

（一）教师专业知识方面：

教师不仅要具有普通文化知识、学科专业知识、教育教学的知识，还要具备个人的实践知识，具有建构自己的知识体系的能力。我们学校教师在普通文化知识、学科知识和教育教学知识方面没有大的问题，比较薄弱的是教师实践性知识，也就是教学经验，教师缺乏在面对实际的教学情境时有效教学的经验和办法，但这对教师专业发展却起着决定性作用。

比如，现在学校的很多年轻教师，甚至还包括一些老教师，他们的课堂连学生都管不住，管不好，整个课堂总是闹哄哄的，学生的倾听、观察、举手发言等习惯很不好，这就是缺乏有效的课堂学生管理知识所导致的。

（二）教师专业技能方面 教师专业技能所涉及的方面很多，包括过去强调的教师五项基本功，还有教师评课说课、课堂组织、课程开发等等，但是我认为其中比较重要的是两方面：一是能够基于课标、教材和学情的教学设计能力；二是运用现代教育技术手段辅助教学、切实提高教学效率与水平的能力。比如双流区搞得课标教材学情解读大赛，还有现在大力提倡的微课慕课、翻转课堂等就说明这两项技能在教师专业发展中的重要作用。

我们学校教师在这两方面多比较弱，基于课标教材学情的教学设计能力方面，往往教学目标不清晰、不具体、不聚焦，教学过程流于形式，教学活动缺少设计，只关注了教师的教，忽视了学生的学，导致课堂效率很低下；在现代教育技术方面更是起步晚，再加上专业教师缺乏，相关培训没有跟上，跟城区比起来，这方面存在较大的差距。

（三）教师专业意识方面

所谓教师专业意识，也就是教师的专业情感和专业态度，这是教师专业的精神核心，是教师专业发展的内在驱动，具有精神支柱的作用。教师专业意识主要包括专业认同、乐于奉献、育人为本、发展创新等方面。

在专业认同方面，学校教师认同度不高，对于自身所从事的工作不认为是一个专业，仅仅是一个普通的职业，甚至把自己就看成是一个打工的、混日子的，没有职业自豪感，更没有专业自信度，根本没有发现自己所从事工作的价值。没有价值的认同就不会有心甘情愿的付出，也不会有奋不顾身的前行。

在专业发展意识方面，受地域、传统和当地文化的影响，教师因循守旧的观念比较浓厚，教师对教育教学的新思想、新方法不敏感，不尝试，不接触，低水平的不断重复成为教师每一天工作的家常菜。总体来说，学校里的教师群体缺少专业发展的意识和动力，教师个体也不清晰专业发展的方向和路径。

综上所述，目前学校教师专业发展和教师队伍建设存在如下问题：

1、教师的职业倦怠感比较强，专业认同度低，专业情感消极，思想上拒绝创新，不愿改变，不断在低水平的重复着昨天的自己。

2、教师的专业发展意识比较淡漠，很多老师仅仅把他当做一个混饭吃的职业，平时不读书、不学习、不思考，专业发展止步不前。

3、教师专业知识和技能更新缓慢，亦不能跟上形势发展的需要。

三、教师专业发展困境原因分析

我们对上述存在的问题进行了细致的分析，我们把学校的办学历史和现有管理体制、把学校所处小区域与整个教育大环境、把城市学校、地方名校与一般学校综合起来考虑，得出了影响我校教师队伍建设发展的四大因素：先进文化和保障制度的缺失、学校发展愿景的模糊、学习型组织的松散、团队建设的滞后。

（一）先进文化和保障制度的缺失

一个学校的文化直接影响着这里人们的价值观念、精神风貌、行为举止等一切要素，这里人们有什么普遍的观念和行为也就反衬着这里有什么样的文化。

现在的公兴小学，由于历史的原因以及学校地处丘陵地区，学校和教师传统和保守的思想过于浓重。学校由于所处区域的特殊，大部分教师都从参加工作起就在学校，这么多年呆在学校没有流动，思想和行为逐步趋向保守，满足现状、安于现状的思想占据了学校主流文化，导致一些新思想和新办法找不到市场，并且被传统守旧的保守思想所侵蚀，使这里的文化逐步趋向保守陈旧和安于现状。

由于这样的文化占据了主流，要想改变困难重重，导致学校对教师的要求也不高，教师只要在岗位上站好岗位、守好学生，成绩过得去，也就没有提出较高的教师专业发展目标和具体的教师队伍建设方案，更没有相关制度的保障，很多活动都是零散和随意的，教师发展始终在上级要求下被动发展，导致了教师专业水平的徘徊不前。

（二）学校发展愿景的模糊

一个学校教师队伍的成长，学校发展愿景很重要，有了好的发展愿景，就会牵引老师们向着伟大而清晰地目标前行，不管遇到多大的困难，也会风雨无阻，昂首向前。

我们学校虽也提出了“公道行教、兴趣成学”的办学理念，着力培养“阳光自信健康快乐”的现代儿童，然而对于要把学校建设成为一个什么样的学校，老师要成为怎样的老师，却没有明确而清晰地一个目标，学校发展愿景始终处于比较模糊的状态，就没有很好的感召老师们克服困难，迎接挑战，实现自身专业大踏步向前进。

（三）学习型组织的涣散

学校是学习的地方，学校本身是一个大的学习型组织，这个大的学习型组织应该由无数个中小微型的学习型组织构成。要想使整个学校形成浓厚的学习氛围，不仅从学校层面要大力推行学习、阅读等活动，而且各种微小型组织同时也要成为乐学好学的阵地。

现在学校从整体层面上推行的学习活动不多，而各种微小型组织的建设乏力，除了常规的教研组备课组以外，就没有别的诸如“青研会”、“读书会”等其他组织了，整个学校没有形成浓厚的学习氛围，不仅老师不读书，连学校的中层干部一年也难得读一两本书，有的甚至数年来就没有自己的阅读史。不读书不学习直接导致的后果就是整个组织都缺少学习和研究的氛围，上到学校行政班子，下到各教研组备课组，由于没有形成学习和讨论的风气，教师对教学中出现的问题反应麻木，捕捉不到问题的实质，寻找不到问题的突破口，始终在问题的外围徘徊，使得教师的专业水平发展受限。

因此，本应该成为学习型组织典型的学校，却是学习风气不浓，学习组织涣散，这无疑对教师专业成长造成了巨大的阻碍。

（四）团队建设的滞后

现在教师专业发展的成功经验是抱团发展、整体发展，过去靠个人单打独斗的方式已经不合时宜。所以，加强团队建设，应经成为教师专业发展的必由之路。

我校在团队建设方面主要存在以下三方面的问题：

1、团队文化消极。真正的团队应该是拥有相同的价值取向，并且具有共同的目标，大家一起围绕这个目标而共同努力，然而学校里可能是团伙胜过团队，就是大家在一起吃吃喝喝还行，你要说做一个有意义的事，可能就比较费事。

2、团队合作意识淡薄。作为团队要发展，大家的合作意识是很重要的，缺乏合作意识必然导致整个团队分崩离析，一盘散沙。但由于各种原因，老师们合作意识淡薄，干工作时往往是各吹各的号，各唱各的调，单个比起来，个个都能干，但是一旦合起来，却缺乏凝聚力和战斗力。

3、团队发展重视不够。团队的发展既包括整个团队的发展，也包括团队中每个个体的发展。我们没有利用好每一次团队活动的机会，让大家拧成一股绳，实现整体的发展；同时也忽略了团队中核心成员的培养和发展，导致各学科和各教研组缺乏领军人物，学科建设止步不前。

四、应对举措 如何改变这样的一种现状呢？从上面的现状我们不难看出，教师专业发展之所以缺乏动力，大家墨守成规，学校死气沉沉，有来自方方面面的原因，有来自传统的，有来自体制的，有来自地域的，但这些都是不能轻易改变的，作为管理者来说，在现实背景下，我们能够做什么？主要还在于从文化、从思想、从制度、从激励等方面建立一套教师专业的保障机制、发展机制和激励机制。

（一）思想引领，文化浸润。

任何事物的兴衰成败主要取决于人，取决于人的思想。积极地思想、先进的文化能够帮助大家克服种种困难，直面现实挑战，能够看到未来的希望。所以必须首先从思想上打破老师们过去那种职业观、人生观和价值观，应该想尽千方百计引导教师改变观念，建立积极地、向上的、有目标和梦想的教育观、人生观。还要从学校文化的根上去发现症结之所在，用积极的、先进的文化去影响教师、去感化教师，把大家凝聚起来，把大家引上个人价值的追求上，引上追求更加卓越的自己上，引上发现最好的自己上。

1、大力宣扬积极地、奋进的学校文化。

2、建立团队，大家要抱团成长。

3、建立紧密的学习型组织。

（二）建章立制，纳入常规。

在与老师们思想上达成了共识后，要从学校管理的章程和制度上完善教师专业发展的制度保障，要从学校体制上把教师专业发展作为学校发展的重中之重，确立教师在学校的主体地位，确立教师专业发展在学校工作的核心地位，并纳入到学校管理常规之中，使之制度化、常态化，持续化。

1、完善学校章程和学校发展规划。

2、形成教师专业发展的日常机制。

3、形成教师发展激励机制。

（三）搭建平台，开拓视野。

学校要充分利用学校内部的资源，构建各种学习型的组织和共同体，为教师成长搭建更多更有用的平台，同时，还要积极拓展校外的空间，拓宽渠道，整合资源，有效利用资源，打通校内外的有效连接，使教师既可开拓视野，又实现专业的快速成长。

1、大力加强校内各种学习共同体建设。除了常规的教研组、备课组以外，还要成立青研组、教师读书会、各种比赛智囊团等组织，用学习把大家凝聚在一起。

2、利用各种机会锻炼教师，培养团队文化。

3、积极寻求校外支援，用专家引领打破教师僵化的思想。

（四）展示成长，彰显价值。

在教师的专业发展有了成效时，应及时的给予展示、宣传和褒奖，形成一种强烈的学术研讨氛围，并使老师在过程中感受到自己的成长，为自己喝彩，找到自己职业的价值和成就感，增强他们持续发展自身专业的信心，使学校形成人人学习、人人研究的氛围，使教师的工作得到认同。

1、搭建成长展示平台，用点滴进步坚定教师信心。

2、及时肯定教师成绩，用成功激励成功。

3、评选各种优秀，用舆论引导教师成长。

第三篇：教师队伍建设

华宝幼儿园教师队伍建设存在的问题

与对策

一、幼儿园教师队伍建设存在的问题 1．教师队伍的总体素质不高

由于绝大部分幼儿教师都是初中毕业后直接就读幼儿师范，他们虽然具备幼师必备的能力和素质，比如动手操作能力较强，有较好的弹唱舞美基本功，活泼、大方，有耐心、童心等，但有些弱点不容忽视，即知识结构单一，文化功底薄弱，语言表达能力差，给孩子上课用词不规范，逻辑性差等等。2．教师队伍的结构不合理

一是学历结构不合理。尽管学历不一定与才能、学识成正比，但总的来说，高学历的总体能力、学识层次更能够让社会认同。就整体而言，我国幼儿园教师学历偏低，硕士学位、本科学位的高学历老师更是太少。幼儿园要在激烈的市场竞争中求生存谋发展，就必须突出人才优势。

二是年龄结构不合理，中年骨干教师缺乏。特级教师数量不足，在培养指导中青年教师方面，发挥特级教师作用不够。我国民办幼儿园教师师资队伍年龄结构表现为青年教师比例很高，40岁以上的年龄的教师也不少，但中年骨干教师较少。这说明幼儿园一般吸引的是刚毕业和社会上的大中专学生以及一些没有幼教经验需要通过学习和培训的老资历教师来当保育员。这种近似“哑铃型”的师资结构，对幼儿园的持续健康发展的负面影响是不可低估的。年轻教师虽具潜力和活力，但教学水平和学术水平的提高有一个过程；老资历的教师虽责任心强，但知识老化、方法陈旧、强调经验、开拓精神不强等现象不同程度的存在，这些教师虽不直接参与教育教学，但我们一直强调的是要保教结合，这样下去可想而之。所以应当注意的是，合理的教师年龄结构，是民办幼儿园提高教育教学质量的重要因素之一，民办学校应从可持续发展的战略高度加快优秀中青年教师队伍的建设，以保持人力资源持续衍接。

三是性别结构不合理。由于男教师的缺乏，“女性化”迹象已在教师性别比例严重失衡的幼儿园出现。具体表现在培养学生勇气、胆量的教育活动不是被忽视就是无法开展，而这是男教师的优势所在。幼儿园缺少男教师，孩子就如同在单亲家庭长大的一样，性格可能产生缺陷。正如孩子的养育要有女性也要有男性一样，让教师在性别上趋于平衡可以更好地反映学生所生活的世界。

3．教师队伍的职业认同感、归宿感差，事业心不强

幼儿园教师平均时间相对与一般职业而言本来就要长，幼儿园为了达到市场竞争的稳定，为了这一目的，相对幼儿园教师工作项目繁多。教师不是单纯承担一项或两项任务，而是承担多项任务，工作责任重、压力大。另外对于幼儿园而言，在追求生源的大背景下，孩子的安全，掌握知识的能力，家长关系等等，不仅决定了教师的地位，而且与教师的职称评定、工资、奖金等挂钩。而作为幼儿园教师所教授对象是幼儿，对孩子的教育是很琐碎的事，也是通过一点一滴的积累才形成孩子的良好发展，也因为教育琐碎，这一点一滴不能很好的被人所认同，教师自己也感觉不到成就感，所以教师职业认同感和归宿感差。在这种情况下，他们一方面承受着来自各方面的压力，一方面不得不给自己加大心理压力。

另外，一部分幼儿园教师事业心不强，他们没有将自己融入民办幼儿园之中，将自己的教育教学目的与幼儿园的办学目的相统一。由于民办幼儿园以“购买”的方式获得教师人力资源的使用权，这种方式自然产生“你出钱，我为你干活”的简单的“委托——代理关系”。这种关系自然而然造成了教师的事业心不强，而且这种关系并不适应民办幼儿园作为一个专业服务机构的性质，民办幼儿园以其提供专业性的教育服务为其社会功能，因此学校以专业性人力资源为依托，要求教师以教育教学专家的身份对学生进行教学，而不是以代理人、甚至是局外人身份教学。

4．教师队伍不稳定，流动性强

由于幼儿园的绝大多数教师都是聘用制，教师聘用的随意性强，随用随聘，这就使教师队伍呈现极大的流动性，而且这种流动性还表现出强烈的不可预测性。任何一个团体，要谋求长远而持续有效的发展，必须拥有一支相对稳定的团体成员，一个企业如此，一个学校也如此。另外民办幼儿园人事管理上也类似于私营企业，教师以一种打工的身份在为校方服务，缺乏“主人翁”地位和团体归宿感，办学者和教师是一种雇佣和被雇佣的关系。这种认识关系给教师的流动提供了极大的空间，也使教师很难真正融入到学校集体之中，以致成为“匆匆过客”。

二、幼儿园教师队伍建设对策

1．把好教师入门关，优化教师队伍结构

把好教师的入门关。首先是扩展招聘范围，只有选择的范围广泛，才有可能精心挑选，达到优中选优的目的。诺贝尔摇篮多次在《中国教育报》、《大学生》、《学前教育研究》、《幼儿教育》、《学前教育》打招聘广告，力争在全国范围内选聘优秀教师。二是招聘工作程序化。作为一个成熟的幼儿园，在教师招聘上要形成自己的一套流程，克服随意性、无序性。诺贝尔摇篮教师招聘要经过资格审查、笔试、初试、面试、试教等五关，并设计了专门的应聘人员简历表、试题库、考官库，教师招聘工作科学严谨，有条不紊。三是考核标准要严格。要强调德才兼备、唯贤是举，赛马不相马。诺贝尔摇篮教育集团挑教师，即看教师的外部形象，还看内在素质，尤其把“喜不喜欢孩子，爱不爱教育，有没有魅力”作为首要标准。在教师的配置上，应强调合理的队伍结构。首先是专业结构要合理，不能仅限于单一的幼师专业，可让多专业人员参加幼儿教育；第二，应保障年龄结构合理，使老中青教师形成梯队；第三，讲求教师学历比例的合理，不是学历越高越好，而是要合理搭配；第四，性别结构要合理，幼儿园女性教师扎堆，不利于幼儿健全个性的形成，因此应配备一定比例的男性教师，每个班级至少配备一名。在教师结构上诺贝尔摇篮经过实践检验后认为，让不同教育背景、不同知识结构、不同专业特长、不同实践经验的教师，以及不同地域、年龄、性别、不同文化背景的教师在一起相互学习、相互碰撞、相互激励、共同合作，可实现最优的学习效果和工作业绩。因此他们在师资配备上，强调五个三分之一：三分之一的教师毕业于幼儿师范学校；三分之一的教师接受过中等或高等师范教育；三分之一的教师有一技之长，或擅长写作，或有音乐天赋，或有美术特长，或有体育专长，或有书法才能，或懂得棋艺。幼儿园的教师三分之一是非本地人，三分之一的教师是男老师。

2．做好教师职业规划，关注教师专业成长

帮助教师做好职业规划，关注他们的专业成长，不仅可弥补他们专业上的缺陷，而且可以让他们享受到成长的快乐，看到自身价值所在。第一，实施名师工程，即，提倡每一位教师都积极向“名师”发展。对于每一位教师，要指导他们做好职业规划，帮助他们分析自身优势与问题，确定自我发展的目标，树立专业学习的榜样，明确今后发展的方向与步骤，并为每一位老师设立了专业成长档案袋，详细记载他们的专业成长过程。

第二，鼓励教师自我修养。鼓励教师进行教学反思，坚持写教学日记，及时记录工作和学习中的所思所想，所见所闻，所说所做，促使他们思考，及时总结教学中的经验与教训。同时鼓励教师开展自学，配备一定的藏书，并定阅报刊杂志，让教师们在阅读与思考中用新的理念武装自己的头脑，改进自己的行为。诺贝尔摇篮购置2万多册图书资料，订阅了几十种报刊、杂志，供教师们阅读，要求教师每周阅读一本书，每周写一篇读书笔记，每周分组开展一次读书交流会„„教师自觉养成了买书，爱书，读书的好习惯。

第三，鼓励教师之间开展教学互助，共同分享教学感受。可以组建骨干教师与其他新教师一对一形成师徒关系，规定新教师每学期到骨干教师课堂听课，每学期徒弟上汇报观摩课，并得到指导老师的深入的指导和点评。同时，还可组织教师之间互相观摩幼儿园各项活动，如早操、教学活动、环境布置等，并当场组织评课，使新教师更直观地学习幼儿教育的方法，综合提高业务水平。诺贝尔摇篮规定新教师每学期到骨干教师课堂听课15次，每学期新教师上汇报观摩课5次。此外，他们还形成了一个传统：送出培训的教师学习归来，一定让他们公开交流学习体会，达到“少数人培训，多数人获益”的效果。他们还定期出版园刊，为教师提供交流的平台。目前园刊出版13期，教师们在园刊上发表的教育心得交流文集已累计100多万字。第四，请专家引领教师的专业成长。这是幼儿园开放办园在师资队伍建设方面的体现，是提升幼儿园教研质量，提升教师理论水平,增强理论思维,促进教师专业发展的有效途径。专家的一个提示，几点建议，是促进教师成长的“催熟剂”。为此，幼儿园可以设置专家扶持热线，建立专家辅导平台，让教师们与专家直接对话，让问题得到及时解决，架起专家与教师相互沟通的桥梁。有条件的可以请专家来园讲学，与教师面对面交流。诺贝尔摇篮创办7年多来，与省教科院专家建立了持续稳定的关系，教师有问题可直接向专家咨询。他们还请魏书生、朱永新等教育专家现场听课说课，手把手指导教师如何上课，如何与幼儿及家长交流，如何做科研，等等；他们还先后邀请了张启人、陈绶详等近百位其他行业的专家学者来园讲学，举办各类讲座200多场。为教师提供了与各界精英直接对话交流的机会，不仅使他们的专业水平得到提高，而且使他们开阔了眼界，增长了见识，拓宽了知识面。

第五，以科研带动教师的专业成长。让教师参与课题研究是提高他们专业素养的有效手段。诺贝尔摇篮非常注重这一点，2004年他们独立承担了教育部“十五”规划课题“学前教育体系创新与诺贝尔摇篮教育实践研究”，这是新中国建国以来唯一一例以一个幼稚园名称命名的国家级课题。经过教师们几年的集体研究，于2007年6月通过教育部成果鉴定，圆满结题。除了积极申报主持课题，他们还积极寻找机会参与课题，7年来他们参与了中国教育学会“十五”重点立项课题“民办学校师资队伍建设研究”、湖南省“十一五”教育科学规划课题“民办学校办学特色研究”等6个国家级和省级课题。他们还充分利用或挖掘省内外科研资源，联合湖南省教科院成立“民办学前教育办学特色研究室”，联合湖南省学前教育研究会成立了“教育思想研究专业委员会”，联合湖南中华文化学院成立“湖南省中西文化经典导读中心”，联合南开部分老校友成立“张伯岺教育思想研究会”等等。通过开展课题研究和联合外部科研资源，带动了教职员工科研热情和科研水平的提高，有效促进了园本科研的开展。3．注重教师的形象建设，全面提升教师综合素养

加强师资队伍建设，不能仅仅局限于教师知识和技能的提高，还要着眼于教师的形象建设，着眼于教师精神和文化素养的全面提升。因为只有教师具备良好形象，才能支撑起幼儿园的整体形象，才能形成全体幼儿的良好形象。

一应明确教师形象塑造的内容体系。作为一名优秀的幼儿教师，其良好形象的塑造需要从三个方面下功夫。第一，礼仪形象。包括面部表情、为人处事、待人接物等场合下的态度及运作表现。第二，仪表形象。包括教师在工作期间的着装打扮、装饰打扮，如服饰、鞋装、发型。第三，语言形象。包括语速、语调、普通话及文明语言的使用。二应制定教师形象塑造的制度体系。塑造教师的良好形象，需要以一系列制度作为保障。诺贝尔摇篮幼稚园建立健全一系列有关这方面的规章制度，如《幼儿园教师教养手册》、《幼稚园教育者誓词》、《教师仪表》、《容止格言》、《教师基本行为规范》、《教师天条》等。这些规定对教师的外部形象、行为举止都有明确要求，例如在《教师天条》中规定：不允许教师在应得的待遇之外有任何的“灰色收入”，不得接收家长任何礼物或接受家长请客吃饭，否则，一经发现，做自动离职处理。他们还将这一点公布到招生简章上，随时接受社会和家长的监督，有效杜绝了教师的不正之风。

三应构建教师形象塑造的培训体系。教师良好形象的塑造不是一朝一夕的事情，需要经长期的严格培训才能实现。培训要有明确的课程内容、教材、方式方法，还要在时间和制度上给予保证。诺贝尔摇篮幼稚园的做法是：培训内容上有校园文化、教育理念、传统文化、教育技能技巧、安全知识、时间管理、规章制度等；培训形式和时间上，有新教师3个月岗前培训，每周举行一次教师例会，每月

第四篇：浅谈加强教师队伍建设

浅谈加强教师队伍建设

“百年大计，教育为本。教育大计，教师为本”。党的十六大报告明确指出：要加强教师队伍建设，提高教师的师德和业务水平。足可见党中央对教师队伍建设的重视程度。身为教育工作者应将坚持“热爱学生、教书育人”作为自己工作的宗旨，将“学为人师、行为世范”作为自己行动的准绳，并做到“为师、为人、为学”的统一。教师更应要与时俱进、发挥先锋模范作用。在新时期，我们不应该只是尾随其后高喊口号，而应该是实实在在地做个“行的高标”。我不禁思索着：新时期，该如何成为一名人民满意的教师？

这是对教师在新时期的根本要求。“三个代表”的重要思想是一个完整的科学体系，三者之间是相辅相成，有机统一的。“三个代表”的落脚点是能否代表最广大人民的利益，无论是发展先进生产力，还是建设先进文化，最终都是为人民谋福利，实现最广大人民的根本利益。“三个代表”重要思想揭示了党的先进性的时代内涵，是保持共产党先进性的根本要求，我们共产党员要自觉保障人民群众的基本生活权益和民主政治权利，这是人民群众利益的最根本最集中的体现，也是凝聚力形成的基础。因而“三个代表”的落脚点就是我们工作的起点、出发点。身为教师的我们，应该担负起传播共产主义、邓小平理论和“三个代表”重要思想的重任，引导学生树立正确的世界观、人生观、价值观，让“三个代表”重要思想在党内外牢牢扎根。只要以“三个代表”重要思想来规范自己的思想和行为，以党风带师风，以党风塑师魂，重德修身，就一定能成为一名合格的教师。

教师不仅要有高度的热情和觉悟，还要有过硬的本领，才能从真正意义上贯彻江泽民同志提出的“三个代表”的要求。俗话说得好：教师给学生一杯水，自己要有一桶水。做一名合格教师要终身学习，不断充实、提高自己。在知识经济时代，知识的更新速度越来越快，每个人都会面临落伍的危险。因此新时期的教师应该是开拓型的、敢于创新的，并做到与时俱进。理念上应敢于向旧的观念挑战，善于寻找新的突破方向，建立一种新型的师生关系。而今天，我们要认真学习“三个代表”重要思想，理解和把握其深刻内涵，不断地开拓自己，真正地贯彻、落实到工作中去。

教育家陶行知先生说得好：“捧着一颗心来，不带半根草去”。

作为一名教师，应坚持全心全意为人民服务的宗旨，工作中应坚持“以人为本，服务孩子”的教育理念，想孩子之所想，急家长之所急，对学生做到“爱心、关心、细心、耐心”，促使学生健康成长；作为一个优秀的教师，要求我们先天下之忧而忧，后天下之乐而乐，吃苦在前，享受在后。“全心全意为人民服务”是共产主义道德的要求，是更高层次的道德目标。要塑造新时期教师的形象，在指导思想上要树立“四心”观念，即对教育事业要忠心，对学生要有爱心，对教学工作要专心，对教师地位要有信心。只有拥有对教育事业的执着和热爱，才会具有崇高的使命感和强烈的责任心；只有这样，才会热爱学生，促使学生健康茁壮地成长；也只有这样，才会真正爱岗敬业，成为无私奉献的表率。

作为一名教师，则一定要坚定对教育事业无比忠诚的信念，牢记全心全意为人民服务的宗旨，以身作则，无私奉献，为人师表，以党性铸师魂。“先锋”者，即先进、先行、走在前列的意思。俗话说：“教育无小事，事事是教育；教育无小节，节节是楷模。”为人师表，身教重于言传。作为教师不仅要做好教育教学工作，同时还应积极完成组织上交给的各项任务，时时以人民教师的身份自律，对自己高?俗肌⒀弦?求，从不放松，以自己的实际行动去影响身边的人，去教育学生。“敢为人先”是一种精神，更是一杆标尺，衡量称职与否，衡量先进与否。

孔子曰：其身正，不令而从；其身不正，虽令不从。教师在教育教学战线上的各个领域都应秉着这种率先垂范，敢为人先的精神，或科研、或教学，始终站在教育事业的最前沿。人民教师的旗帜作用为广大教师群体做出示范，以自身的行动鼓励、号召群众。当然，作为人民教师其面对各种复杂思想观念的影响，金钱和物欲的诱惑，常人不愿意做的事情，而教师此时此刻挺身而出，承担责任。同时，要以自己的实际行动感动、带动周围的人文环境，用自己的一技之长服务于社会，尽到一名人民教师的责任。

（呼伦贝尔市党校）

第五篇：教师队伍建设

促进教师专业成长，保障学校和谐发展

——*******教师队伍建设工作总结

打造一支高素质的教师队伍，是实现优质教育、促进学校健康和谐发展的有效保障。本学年我校在管理中紧紧抓住这个根本，借师德建设年这一契机，坚持“科研兴校”战略，以提高教学质量为中心，突出“高效轻负教学”和“成长共同体”研究，立足校本教研，推进课程改革，实现教师专业发展。

一、加强组织领导，重视教师专业发展

学年初，学校就精心规划了学校发展的宏伟蓝图，即“教育理念先进、管理科学民主、科研氛围浓厚、办学特色鲜明、文化底蕴深厚、专家名师荟萃、教育质量上乘、环境优美舒适、教学设施一流”，把“出名师，育英才”作为学校的工作重点，成立了以校长为组长的教师教师专业发展领导小组，制定了《教师专业发展规划》、《名师、骨干教师培养方案》、《师德建设方案》等，贯彻“三个全面”，实现“三个还给”，即全面建设优质学校、全面贯彻课程方案、全面培育优秀人才;把时间还给孩子、把健康还给孩子、把能力还给孩子。追求教育教学以及管理水平的规范化、科学化，逐步建成一支务实高效、精干、开拓的教师队伍。

二、以师德建设引领教师的发展方向

能否把学生培养成对社会有用的人，能否让学生获得全面而健康的发展，关键是教师自身是否有正确的人生价值观和高尚的品德修养。教师的师德修养，是教师职业的核心，是教书育人的灵魂，它决

定着教师个人的职业发展方向，决定着学校的办学质量。

加强师德建设，一是始终不渝地加强对教师的信念教育，树立正确的教育观、职业观，继续发扬“特别能吃苦，特别愿奉献，特别爱拼搏，特别能创新”新营精神，借今年全市的师德建设年活动，积极开展我校的师德建设活动，确定9月份为师德建设月，召开了师德建设动员大会，开展了师德宣誓、师德大讨论自我剖析、网络征集教师忌语、师德讨论问卷、师德征文、师德演讲、师德水平测试、签订承诺书、规范办学行为、设立师德警示牌、各班开辟了宣传栏、张贴《中小学教师职业道德规范》、开设校园网专栏等形式等活动，通过开展师德教育、保持共产党员先进性教育、发扬优良教育传统等系列活动，培养教师敬业爱岗、无私奉献的精神，发挥骨干教师、党员和各类先进人物的榜样作用，通过实施“铸魂工程”“青蓝工程”和“名师工程”，积极鼓励教师建功立业，从教育教学的工作中体验人生的幸福，建立科学的人生价值观和从教观。

二是加强法制教育、制度建设，以国家有关的各种教育法规为依据，以学校的规章制度为准则，规范教师的教育教学行为，为此，我们学习《教育法》、《教师法》、《未成年人保护法》、《预防未成年人犯罪法》、《公民道德建设纲要》、《中小学教师职业道德规范》、教育部《关于进一步加强和改进师德建设的意见》、省教育厅《关于加强师德建设规范普通中小学教师教育教学行为的若干意见》、《中小学教师职业道德考核办法》（日教发„2003‟9号）等法律法规和文件，对建校以来的规章制度进行的系统的完善，形成了学校管理的

规范体系。同时，加大管理和监督力度，落实目标责任，严格要求，建立有效的约束机制，把违反师德的行为作为高压线，在绩效考核和评优树先中实施一票否决制。

三、以校本培训为载体提升教师理论水平

采取“走出去，请进来”的方式，学校加强校本培训，结合学校实际有针对性地指导，确立了“三高”愿景和十项任务目标；努力提升教师的知识水平和专业素养。一是聘请马九克、肖川、陈庆军、郑立平、杨松银、边疆、张局长等多媒体教学、生命教育、班主任管理、家庭教育、学校教育教学管理等方面的专家作报告，培训教师。

省市各种形式的培训、优质课评选、新教育等活动，学校都最大限度的派出教师参加，今年学校用于教师培训经费20多万元，提高了教师的专业理论水平。

学校利用每周三下午三四节课，开展专题研讨、公开教学、课题研究等活动，对教师进行学校培训，“校本教研的有效性研究”经验交流会在我校举行。

四、以规范管理指导教师的业务发展

学校强化教研的主导意识，树立了“学校是教研基地，教室是教研室，教师是研究者”的全新教研理念，以提升教师专业成长为突破口，以创新校本研究策略为支撑。我校倡导的校本教研模式有：教学型教研（以教为着眼点），以“课例”为载体，围绕如何上好一节课，贯穿在备课、上课、评课等教学环节之中；研究型教研（以研为着眼点），以“专题论坛”、“课题”为载体，围绕一个教学专题而展开，旨在化解教学难点、重建教学范式、推进教学改革；反思型教研（以学为着眼点），鼓励教师建立个人博客，倡导教师持续写自己教学研究思考、教研工作手记、教学故事、思考和感受、自己得意的教学设计等。

以课题研究为抓手，坚持“研教结合、以研促教”。学校深入开展新教育实验、“三生教育实验”、“少教多学”实验、山东省中小学网络课程教学研究及网络课程在学科中的运用”、数学建模等课题的研究，其中《初中学校整体课程规划的理论与实践研究》被列为山东省“十一五”教育规划课题，《学校构建“学习共同体”的理论与实践研究》被列为山东省教育科学“十二五”重点课题。

五、以评价机制引发教师的工作热情

学校对教师的评价直接关系到教师个人的切身利益，如果不能切实做到公平、公正和公开，就会挫伤部分教师的积极性，出现评价的抑制效应，背离了评价的目的。所以，建立科学的评价体系和操作制度，是实施评价的前提和基础。

首先，建立科学合理的评价体系，体现“多劳多得，优劳优酬”的原则，学校制定和完善了绩效考核、评优树先、职称评聘以及各种专项奖励制度，使教师全方位的工作都能得到体现。其次，制度的制定必须源于民意，即充分发扬学校民主，学校重大方案制度的出台，事先广泛征求教师的意见和建议，经过多次反复修改，最后由学校教代会审议通过后实施。在实施过程中，切实实现阳光操作，做到标准公开、过程公开、结果公开，自觉接受群众的监督，保证了各类评选

活动的公正和公平，起到了凝聚民心、团结奋进的激励作用。完善的评价体系，既要能体现教师的综合素质，又要能为教师个人的专项发展提供了舞台。管理的目的在于激活群体的潜能，而激活群体的重要方面就是善于发现个体的长处、优势，并为之提供必要的成功机会，让个体在成功中实现自我的管理和发展。

第三，把终结行评价与过程评价相结合，规范评价与谈心工作相结合，使广大教师时时受激励、处处有目标。

六、以人本关怀引导教师的潜能发展

学校教育是一项长期的事业，它需要有可持续发展的潜力。学校的发展既不可能靠一部分人支撑，也不可能靠一时的热情来完成，它是一个长期、渐进、积累的持续过程，说到底就是教师能力提升过程。所以，教师的潜力储备是教育永葆青春的基础，学校的发展潜力既取决今天的师资水平，更取决于教师素质的未来储备状况。

在教师队伍的结构中，青年教师是学校发展的后备力量，是教育教学改革的中坚，他们的发展状况悠关学校发展的大局。为此，学校在给予充分的信任和尊重的基础上，建立青年教师学习和培训制度，重点对他们的发展进行指导，学校成立了青年教师学习沙龙，进行新教育教学理论、实践的学习研讨，就如何成长为一名优秀教师开展自我设计，学校根据青年教师个人发展设计的目标，发挥“一年合格、三年成型，五年成名|的成长战略，由管理干部、骨干教师分别对他们进行指导、帮助。同时，通过建立干部与教师谈话制度，把管理工作落实到最基层，把人文关怀落实到每个教师身上。尽管学校资金紧

张，但在教师参加进修、学习培训、教科研活动和比赛等方面，学校全力扶持，为广大的发展创造和谐宽广的平台。

关注教师的健康储备。近几年来，关于教师身心健康的话题，引起了广泛的关注，当代教育的发展给学校和教师带来了越来越大的竞争压力，职业倦怠的心理比较普遍，特别我校40岁以上教师占大多数，女教师占多数，这不仅影响教师的健康，而且影响学校的发展。为此，我们把关爱教师的身心健康作为一项重要工作来抓，学校积极开展健康活动，学校坚持每年为教职工查体，下发了健康教育指南，并建立了教职工健康状况档案，对有问题的教职工进行跟踪指导，鼓励教职工参加体育锻炼，开展教职工排球赛、乒乓球比赛、教职工接力赛、女教师练习瑜伽、聘请市医院专家开展妇女健康讲座，使广大教师的健康状况有了很大的改善，工作中充满了干劲和激情。

一年来，学校积极组织教师参加各类教学、研讨评比，欣喜源于校研，如今充满研究的氛围，校长在研究自己的学校，教师在研究自己的教学，学生在研究自己的学习，每一个人都在研究中获得成长。仅2013年，学校有20多人获市优质课一、二等奖，2人获省市电教优质课奖，6人获市艺术教育展演优秀指导教师，30多篇论文参加省市论文评选获奖，3人书画作品被市博物馆收藏，3人获全国基本功比赛、课例比赛一等奖，6人获市科技创新大赛指导教师，3人获第四届全国中学生数理化学科能力优秀指导教师，4人论文在国家级刊物发表，1人省第四届初中生创新实验大赛一等奖指导教师，2人获防控知识竞赛先进个人，课题《三生教育的实践与探索》获北师大生

命教育与教育部规划课题“新形势下生命教育理论实践探索”成果二等奖。2013年9月，该校获全国新教育示范学校荣誉称号。