关于“教师工作评价”的调查与思考

第一篇：关于“教师工作评价”的调查与思考

关于“教师工作评价”的调查与思考

一、调查目的:

《幼儿园教育指导纲要》指出：“评价的过程，是教师运用专业知识审视教育实践、发现、分析、研究、解决问题的过程，也是其自我成长的重要途径”，新《纲要》的颁布，为幼儿园教师的成长指明了方向。可见，对教师进行客观、公正、全面的评价，确切地了解和鉴别教师的业务水平和工作能力，实事求是地判定教师的教学效果是实现学校管理科学化的一个重要前提，它对加强教师队伍建设，增强教师活力，提高教学质量，推动幼儿园课程改革有着十分重要的意义。然而，目前“教师评价”的状况又是如何呢？于是，我们就这一问题进行了调查。调查的目的在于了解情况，分析问题，寻找促进教师自主发展的路子，建构合理、科学的“教师评价”方法，推进幼儿园课程改革。

方法、步骤：

1.调查对象:抽取辖区内来自公办幼儿园、街道办幼儿园、合作办幼儿园教师300名教师，其中，有园长、副园长、骨干教师、一般教师。

调查方法:问卷法（随机取样）、访谈法。(收回的问卷是257份)

调查内容:①在幼儿园“教师评价”中，有哪些问题是最急需解决的问题；②在幼儿园“教师评价”中，有哪些措施和做法不利于幼儿园教师工作积极性的调动和教师的专业成长；③幼儿园“教师评价”中存在的问题有哪些。

结果与分析:

从257份问卷中，教师们提了76个存在的问题，将这些问题归纳，有以下几方面：

1.评价方法陈旧。通常由园长一人主持这项工作。管理者采用的是管理性教师评价模式。管理者重在加强管理意识，强调干劲、成就，频繁使用奖励、表扬、处罚

等手段，控制教师评价制度，建立经常性的教师评价制度，如：每月对教师评价一次，每学期、每学年（这是综合评价），还有单项评价评价，那就更多了。这种评价方法，滋生了教师的功利主义和虚伪行为，有的人因评价问题，产生与领导之间矛盾，与教师之间矛盾，同时，也削弱了整个群体的凝聚力。因此，这样的评价方法必须改革。评价缺乏动态性。在评价方式上应多样化、科学化，把课堂教学评价、学生成绩评价、学生评价教师、教师互相评价、自我评价、常规评价结合起来，定性评价和定量评价结合起来，终结性评价、形成性评价和诊断性评价结合起来，静态评价与动态评价结合起来，从而使评价从不同侧面来描述教师的工作质量。

2.参与者的态度被动。257份的问卷中,有157位教师认为目前在评

价中,教师处于被动地位。由于对“教师评价”缺乏正确的认识，教师普遍持有三种心态：一是无所谓。有的教师认为，只要我做好本职工作就行，反正，我们永远是被评者，评价是管理者的事。二是害怕。有的教师认为，教师评价给了园长更多的权利，为难的是我们老师。有的幼儿园虽然也让老师对园长进行评价，但老师认为，园长只要一次，而我们要很多次，要接受教师评、领导评、家长评，每次遇到评价，心理总要难受一次，要将人与人拿出来比一次，而每个人的特点又不一样；三是讨厌。有的老师说，评价指标无法客观、公正地反映工作的状况，我们很讨厌评价。这说明在整个评价过程中应重视教师的主观能动性，评价的双边活动尽量公开，尽可能多地让教师主动参与到评价活动中来，广泛讨论，客观求实，激发教师的探究兴趣、工作热情和专业发展动机，从而使评价真正为提高教学质量服务。

评价的目的不明。主要以奖惩为目的考核，还有经常用到“优性劣汰”，“奖优罚劣”，“末位淘汰”，“能者上、庸者下”等等，而不是以未来发展为目的。如：通过评价，给教师排队，分数达几分的，奖金多些，而且作为评选先进、评优的条件；相反，分数低的，什么都没有，成了末尾被淘汰的对象，也许有落聘的可

能。这种评价方法难以引起全体对教师工作评价的重视，也难以调动全体教师的工作积极性，更难以促进全体教师的发展。传统的评价制度已不适应现行的教育评价制度，难以实现教师发展的目标。

结论

1.开展“教师评价”的目的，关键在于促进教师的自我发展。

现行教师评价制度多是奖惩性的，着眼于教师在评估前的工作业绩，表明教师是否履行了应有的工作职责，是否符合幼儿园的期望，并将评价结果直接用于做出晋级、加薪、奖励或降级、解聘等决策。这样的评价体系虽能够对教师中的佼佼者给予及时的嘉奖，给较差者以警醒，但教师对这样的评价更多的是担心和惧怕，因为在具体实施中，学校自觉或不自觉地把关于教师的评价当作是对教师的测量和鉴定、是对教师进行比较、把教师分出等级或排个顺序。这样，人际关系欠稳定，同事之间竞争加剧后对他们的环境容易产生负面影响，而他们对自我的期望往往又较高，在较高的角色期望中焦虑与困惑接踵而来。幼儿园对他们的评价，给他们的工作定位、工作方式带来的震动很大，使他们在对自我和外界的肯定与否定中陷入深深的迷惘之中。我们进行“教师评价”改革立足于教师的发展性，这就需要评价者想方设法引导教师积极参与到评价中。评价指标的建立应放在“教师发展”上。因此，对教师进行评价时的目标确定，方法的选择就不能简单化，必须有的放矢。要在大多数教师现有水平上提出的更高要求，同时又能使多数教师在努力达标中获得成就感，要督促教师关心工作的全过程，注重工作方式方法。管理者应是把教师评价重在开发教师的潜力和创造力。从而，通过对教师的评价，改进幼儿园的管理工作，提高幼儿园管理水平，促进教师发展。

做好“教师评价”要注意三点：①注意评价者与评价对象之间的可信性。《幼儿园教育指导纲要》第四部分的第二点提出：“管理人员、教师、幼儿及其家长均是幼

儿园教育评价工作的参与者。评价过程是各方共同参与、相互支持与合作的过程。”也就是说，过去以园行政的评价为主，现在是多方的共同参与。这应该是一种可以信赖的教师评价制度。因此，它应该受到教师的欢迎和赞同，而不应该引起教师的怀疑、担心或惧怕；应该发挥团结的作用，而不应该制造人际之间的隔阂，相互信任和合作应是教师评价的最基本的原则。教师评价要使教师畅所欲言。评价者与老师的交流应该贯穿于评价的全过程。在做好教师评价时，加强评价中与教师的沟通，在评价中倾听教师的声音，与教师进行充分的沟通并促进教师的积极参与。②注意对评价对象的信息采集。这一信息的采集应是全面的、广泛的，应包括: 教师教育教学方面信息、师德方面的信息、教师专业成长的信息、工作绩效信息。采集信息的方法：可以有：口头形式，也就是与评价对象面谈；书面形式。阐明自己的优缺点，供园领导讨论、分析；设置调查表：多项选择问卷表；家长工作、幼儿发展。了解教师的工作状况。职业道德、专业水平、工作能力、保教质量等，③选择合适的反馈方式。注意评估对象的心理反应。评估结果必须与评估对象见面，这是评估工作的基本要求。评估者应根据不同的评估内容，评估结论和评估对象的不同个性特点，选择合适的方式反馈给评估对象，同时，要注意评估对象的心理反应。做好心理调控工作，使评估对象在最大可能的范围内接受或认同评估结果，起码要让对象明白为什么会是这样的结果。这里，园长要引导教师端正评估思想，这是做好教师评估工作的基本前提。只有评估者确立正确的评估思想，才可能科学地设计和操作实施评估，才可能合理地处理和应用评估结果，从而充分发挥评估功能。通过评价中的交流，评价双方还可以探讨评价中反映出的问题并展望未来的发展。

3.教师应做好自我评价。

首先，教师要明确参与评价的目的。目的有二个：①教师评价师与园长共同的任务与责任。评价有两种情况：一种是为他人评价做准备的自我评价；另一种是评

价者依据评价原则、按照一定的评价标准和评价目的主动评价自己工作的过程或结果。我们现在提倡后者。②通过自评，使评价的过程真正成为教师的自我认识、自我分析、自我改进、自我完善和自我教育的过程。自评内容可以是：①在近阶段的工作中，你最满意的是哪几方面，不满意的是哪些？②你在工作时受到哪些条件和困难？③你采取何种措施提高你的专业水平和获得工作经验？④今后，你希望用何种方法来提高你的专业水平和加强你的工作经验？第三，寻找自我提高的途径。在教学中，为了提高自己的专业水准，可引导教师开展“四自活动”：即：①自己选择参加研讨课的内容（可根据自己教学中的难点或优势或不足）；②自请听课者（为了锻炼自己或为了让家长了解幼儿园的教育，请家长到幼儿园听放心课、为了提高自己，任意请园内的教师和领导到班级给自己听课；③自看录象（园内的活动有时你没有时间参加或外面的研讨活动没有参加，园内有录象，你可以自己找时间看录象）；④自己评课（自己评价自己教学中是否符合《纲要》精神，写出评课要求）。这种自我检查、自我分析、自我鉴定、自我鼓励、自我控制的过程，能使教师既看到自己的优势，也能看到自己的不足，比教师互评或领导评价更能使教师心悦诚服，促使教师在完全自愿中采取有效措施，改进教学工作，提高教学质量。总之，让每一位教师从评价中看到自己的发展，使评价真正成为教师发展的过程，形成和谐的发展氛围，加速教师的发展。教师自主发展是实施发展性教师评价的核心

4.采用多元式评价方式：我们对教师要更多采用形成性评价，关注教学、教育过程,如：教师怎样工作、幼儿的素质水平是否提高等等方面，这种多元化的评价方式，讲究过程、讲究实效，好处多。①自然的评价。所谓的自然评价，就是了解教师是怎样工作的。管理者要注意：下班或跟班的目的：不是去评价谁好谁坏，而在于参与研究、共同探讨；②参与式评价方式。要让教师做到两个参与：一是要参与制定评价指标。评价指标应让老师清楚、明白；二是参与评价过程。不要在评价中，某个环节老师参与，某个环节就让老师退场。

第二篇：对教师工作评价的思考

对教师工作评价的思考

哈尔滨市第十九中学参加了全国教育科学“十五”规划重点课题《建立有利于中小学素质教育实施的监督机制与教育督导制度》的实验研究工作。关于教师队伍建设和教师工作评价历来都是学校办学不容忽视的教育要素。教师开展的教育教学活动，是人类一种有目的的实践活动，具有其独特的艺术性和创造性，对其活动价值进行评价有着非常重要的意义和作用。

传统的教育评价，突出的特点是：重视评价的工具性，忽视评价的本体性；重视成就性评价，忽视诊断性评价；重视结果性评价，忽视发展性评价；重视终结性评价，忽视过程性评价；重视量化评价，忽视定性评价；重视科学性评价，忽视人文性评价。这些评价偏向，随着时代的进步和教育形势的变化，已不适应当前的教育发展的需要。不恰当的评价，不仅会影响评价的正确性和客观性，阻碍评价功能的实现，甚至还会给学校的决策造成失误，对学校发展形成不利因素，因此我们必须正确认识对教师工作评价的意义，制定科学有效的教师工作评价方案，客观、公正科学、合理地开展评价工作，不断推进教育改革的深化，保障素质教育的真正实施。

一、转变观念：以改善教师教育行为为评价目的

教育评价改革的当务之急是要把学校、教师的教育思想和观念作为评价的主要内容之一。注重把握评价导向，坚持导向性原则，主体性原则，发展性原则，整体性原则，实效性原则，综合性原则和合作性原则。逐步构建一个行之有效、操作性强的开放型的评价体系。

传统教育习惯用同一种模式，同一种标准去评价教师本应具有独特性、艺术性、创造性的工作，造成了“千人一面”、“千篇一律”、“千课一色”的人才，使教师的工作缺乏个性，缺乏创造性，导致教师工作的“平面化”甚至“平庸化”，不利于教师潜能的开发。现代教育强调发展性的学习和评价，既要看教师现有的工作水平，更要重视教师创造力的开发；既要有统一的评价要求，又要重视个体发展的特殊要求；既有终结性评价标准，又要有阶段性评价标准；既重视理论成果，又要看实践效果。对教师工作的评价，不是为了“捕捉”“短处”“暴露”“问题”而是要达到帮助确定和纠正的目的。评价不仅仅是为了证明教师现有的工作水平，更重要的是为了形成良好的教育导向，改善教师的教育行为，促使教师追求教育的更高境界，以获得更好的发展。

学校在建立科学合理的教师工作评价标准的同时，要使教师在学校中的地位得以提升，要转变过去视教师为完成教育任务而被动工作的群体观念，把教师视为学校的财富和资源，而且是学校最核心的资源。学校管理者与教师之间是一种分工合作关系，在工作程序上不仅是由上而下的控制管理模式，而是鼓励教师对工作认真思考，还要形成自上而下的自主工作程序。学校领导者重点是对组织结构进行整合，作好授权工作，让每位教师既享受权利，又履行义务。充分发挥评价激励探索、激励进步、激励发展的功能，诱发教师积极向上的工作情绪。

学校在设计各项评价指标体系时，要充分考虑评价指标在素质教育中的导向作用，凡是有利于素质教育，有利于学生全面发展和学校可持续发展的指标都加大权重，为学生的发展，创造更好的学习环境和条件。

二、遵循规律：把评价管理纳入学校整体规划

将评价管理纳入学校整体规划，必须是学校办学目标与教师个人发展目标的协调统一。学校管理成功的标志是学校目标与教师个人目标都得以实现，只有将学校目标与教师个人目标有效的结合，才能增强学校的凝聚力，充分的发挥教师的主动性、积极性和创造性，才能使学校和教师都获得长久的发展。

在省市重点学校强手如林，民办学校风起云涌，行业竞争激烈，教育发展迅速的形势下，我们的办学宗旨是要通过建立一支优秀的高素质的教师队伍，创造一流的师德，一流的教育，一流的管理，办出普通高中的特色，使十九中学成为人们心目中的品牌学校。学校完成办学目标既要依靠教师又要发展教师，为教师的成长进步创设环境，为教师施展才华搭设舞台，使每一位教师都追求高层次的教育，努力做到“让学生喜欢你的课，让学生敬佩你的人格”。因此，提高自身修养，探求教育真谛，努力成为一流的教师，争做名优教师和教育专家，这些教师的个体目标和愿望是协调统一的。在两者之间形成合作的前提下，才能确保学校总体目标和教师个体目标的共同实现。对教师工作的评价还必须依据国家的方针、政策及法律法规，依据教育学、心理学、现代管理学等理论，结合教师工作的特点和承担的工作任务，参照学生素质发展的目标体系，围绕实现评价目的来加以确定。评价要注意“三个结合”：教师工作要与学生素质发展目标相结合；教师基本素质与工作态度、工作表现、工作绩效相结合；定性与定量相结合。对教师的工作要从起点看进步，从过程看发展，从实践看效果。评价工作要不断的加以总结和改进，使其更合理、更完善、形成制度化，把人和事都置于评价管理之中，以推进学校各项工作的深入开展。

三、科学实施：建立全方位的评价体系

学校依据原有的管理体制建立相应的评价体制，对教师进行全方位的评价。每级组织和每个人既是参评者，又是被评者。形成全员参与的综合评价机制，使评价与管理同步，推动素质教育的深入发展。

教师自我评价：每学期末教师对照学校制定的“教师职责条例”进行自检，自我评价形成自检报告，为年终考核积累材料。

教师互评：每学期分学年组召开两次教师工作交流座谈会。首先，由教师进行自我总结。其次，教师之间互相交流，学习别人的优点，查找自身不足。最终教师互评。

领导测评：根据学校整体工作规划和教师队伍基本素质情况以及教师工作表现和绩效制定测评标准,对教师进行测评。职能部门评价：各职能部门，根据教师的工作量、工作表现、工作业绩对教师进行评价。

学生评价：每学期开展一次学生评教活动。学生对任课教师的师徳、授课质量、作业批改、课后辅导、课外活动等方面给予优、良、差的评价，评选出班级“最受学生欢迎的教师”。学校根据学生的投票情况，在全校范围内评出5-10名“最受学生欢迎的教师”，连续三次获此荣誉的教师，学校将给予重奖，在教师中形成“受学生欢迎，无尚光荣”的气氛。

家长评价：学校每月设立家长接待日。由校长倾听家长对学校管理及教师工作的意见和建议，起到家长和社会监督的作用。

综合评价具体操作方法是：自评（满分20）+互评（满分20）+领导测评（满分30）+职能部门评价（满分30）+学生评价（满分20）+家长评价（满分10）±突出业绩或严重失误（≤20分）

考核分数列前20℅为优秀教职员工，年终获最佳工作奖。

考核分数列前21℅-90℅之间的为称职教职员工，年终获工作奖。

考核分数列后10℅的教职员工停发考核奖，限期改进。

考核平均分数列前两名的教研组，为先进教研组，给予集体奖励。

教师队伍的建设和评价管理应该是全方位的，要以关心教师、尊重教师、激励教师、解放教师、发展教师为根本指导思想。对不同年龄、不同层次的教师要设立不同的评价标准和不同的激励目标，才能推动各个层面的教师都有所发展和提高。

崇尚师德，树立形象

教师的德行对学生是无形却又是最有力的教育，是一种“不求而至，不为而成”潜移默化，润物无声的教育。学校首先以《教师职业道德规范》、《教师法》等法规作为师徳评价的基本标准；另一方面以先进典型为榜样，大力宣传名优教师、劳动模范、优秀班主任的高尚师德和无私奉献爱岗敬业的精神。提出了“树敬业爱岗之风，树热爱学生之风，树行为规范、为人师表之风”的师德建设目标。做到表扬、评优、晋职、奖励等都旗帜鲜明地向师徳高尚、工作业绩突出的同志倾斜。对关爱学生、关心学校，为精神文明建设作出突出贡献的教师给予特殊奖励。

对体罚学生、滥收费、滥办班、滥补课等有损于教师形象的教师给予批评，情形严重者，取消评优资格、取消当月或本奖金。

量化管理，提高教育质量

教学管理和评价与奖励机制挂钩。实行以量计酬，多劳多得；以质计奖，优质优酬的原则。使长期以来没有以业绩区分的月结构工资和奖金，变成业绩与荣誉、奖金挂钩的具有很强激励功能的差额奖励。让教师的工作不仅要与自己比，还要与他人比。使每位教师都处于“不进则退”的竞争环境中，形成由“求生存”走向“求发展”的目标追求。

教师发展计划及监督评价 新学年伊始，每位教师要根据个人的发展需要给自己选择一个正确的发展方向和目标，制定本个人发展计划。学校年终对教师个人发展状况作分析研究、监督评价。提前完成个人发展计划的教师给予表扬和奖励，并提出下一步努力的方向。

青年教师是学校的未来和希望。学校本着使用与培养同步进行，培养重于使用的原则，加大对青年教师培训的力度，使青年教师“一年合格、二年胜任、三年上优课”。迅速提高青年教师的教育教学水平。

骨干教师和名优教师是学校的中坚力量。学校的工作既要依靠他们更要发展他们，通过他们的发展和提高推动教师队伍的整体进步。一方面要发挥他们在校内的示范作用。通过示范课、教学经验交流、专题讲座，与青年教师结对子等形式，为青年教师树立榜样，起到培育新人的作用。另一方面，学校要对他们的工作提出更高的标准，让他们将眼光放的更远，目标定的更高。学校有计划选送骨干教师进修、考研深造；推举他们在省、市甚至全国进行公开教学或讲学活动，提高综合素质，扩大影响，逐渐形成高水平的特色教学，并且使其教学经验提升为有科学依据的教学理论，具有推广的意义。逐渐由“经验型”教师成长为“研究型”教师。使更多的骨干教师成为名师，使名优教师成为教育专家，成为实施素质教育的主力军和排头兵。

学校根据教师个人发展计划和学校规划，制定骨干教师、名优教师培养目标，使名师培养形成阶梯。营造教师想发展、能发展、会发展的良好氛围。使懒惰的人变得勤奋，使平庸的人变得有所追求，使素质优秀的人大有作为，使各个层面的教师都有进步和提高，从而提升学校的办学水平。

第三篇：教师工作评价

教师工作评价

该同志能认真学习党的路线、方针和政策，时刻与党中央保持一致。能坚持国家的教育方针，忠诚于教育事业。思想端正，作风正派，工作上勤勤恳恳、兢兢业业，能服从学校的工作安排，积极参加各种会议，办事认真负责。在各项政治活动学习中能认真做笔记，写心得体会，积极参与讨论，能说出自己的观点和想法。在平时的工作中，能用实际行动支持校内外工作，能够顾全大局，团结协作，顺利完成各项任务。

该同志能把自己的精力、能力全部用于学校的教学过程中，能自觉遵守职业道德，并能为工作积极寻找新的方法。工作中，能严于律己，能宽以待人，时时处处对自己严格要求。在本学年的工作中，该同志担任八五班的班主任和五个班级的音乐课。在教学工作中，能真诚对待每一位学生，能够主动与同事研究教学业务，提高其个人教学水平；在班级管理中，该同志制定的《班级量化考核方案》充分尊重了每一位学生的自尊和自信，既培养了学生的团结协作能力，又调动了学生的学习积极性，使每一位学生都得到了发展，使班级管理工作成绩在年级中比较突出，也在家长、学生中树立了良好的教师形象。

该同志能积极参加学校各种培训、政治学习、教研活动，在工作中，尊敬领导、团结同事，对人真诚，有较强事业心和责任感，工作积极主动，不辞辛劳，任劳任怨。每天坚持提早到办公室，经常加班加点，在广大教师中树立了学习的榜样，实践了学高为师、身正为范的格言。

由于该同志的勤勉努力全身心的付出，在本学年的教育教学工作中，该同志取得了较为优异的成绩：

第四篇：班主任工作评价的思考与实践

班主任工作评价的思考与实践

——“班主任成长记录册”的设计与使用

武汉市江岸区蔡家田小学

魏艳霞

班主任工作是学校德育工作的重要组成部分，其工作的水准将直接影响到学校的声誉及办学质量。而班主任工作的评价又能通过其导向、激励、鉴定和调节改进的功能，为班主任树立明确的奋斗目标，树立一个客观标准，可以使班主任工作中的成绩得到客观充分的肯定，工作中的问题得到及时的解决，为班主任考核、奖励、选拔、职称评定和聘任工作提供客观依据，启动其内在活力，调动其积极性，有利于加强班主任队伍的科学管理，实现班主任队伍的整体优化。事实证明，班主任评价直接影响着班主任工作的积极性，而建构科学的班主任工作评价机制成为学校德育管理的核心内容。

一、班主任工作评价现状及问题

走近班主任，往往听到这样的声音：当教师累，当班主任更累。但如果我们仔细观察分析目前班主任工作的状况就会发现，教师们不愿当班主任并不完全是怕累，问题主要是由于学校对班主任的管理和评价等机制不甚科学，造成了班主任工作评价的导向、激励、鉴定、调节改进等功能没有充分发挥作用，使班主任们没有发掘出工作的乐趣和价值。目前最常见的班主任工作评价有以下几种：

1． 民主评议

这种评价方式套用了“分配名额、民主推荐”的方法，学校将准备表彰的名额分到各年级，然后由各年级老师无记名投票，以票数多者当选，美其名曰“体现民主管理”。而实际上，这种评价方式因缺少客观的评价细则而不够客观；因更多是根据个人主观感受或过多地渗透着情感因素而显得不够公平。

2．量化评价

这种评价方式将班主任工作分为“自身建设”“常规管理”“工作效绩”等方面进行考查，每个方面又细化为若干条款，并逐一用数字来体现，操作时以加分、扣分为主。它比较科学和客观，一定程度上克服了“民主评议”的弊病。

3．终结性评价

这是对班主任工作的一种较全面的综合评定，一般在学期末、学年末或学生毕业时进行。通过价值判断具体考察班主任任职的基本素质、工作全过程，衡量工作绩效，评价结果常采用量化积分和描述性评语相结合的方式来表示。

深入思考现行的这些班主任工作评价，主要有如下弊端： 1．内容上不够全面

对于班主任的工作内容，有的评价要么主要来自于评价者主观上的映象，如“民主评议”，老师们对班主任工作的评价只根据粗线条的评价标准，其它的则凭借自己的映象或是私人交情了；要么是貌似精确却不全面的“数字化”，如“量化评价”，它再细致，也不可能把班主任的工作内容都包罗其中，何况很多班主任隐性的工作也无法量化。如：就工作时间而言，班主任工作没有明确的上下班时间，有时个别教育、家访等工作都在业余时间进行；就工作空间而言，学校、家庭、社区，甚至从事调查研究的地方都可能是工作场所。显然，有限的考核违背了班主任工作内容的无限性。如果管理者仅从掌握的有限数量对班主任工作的整体面貌作出考核评价，显然不够全面、公正。

2．形式上过于僵化 有的评价在形式上过于注重其科学性、客观性，但是却忽略了班主任这种比较特殊的工作的隐性和模糊性，如“量化评价”，过于迷信数量化考核，用数学对班主任工作过程进行描述，在分析班主任工作状况时以数学作为工具，把评价标准和结果用数学来加以表示等，排斥非数量评价方式，显然这是不妥当的。有的评价则唯恐评价不够全面，强调“综合”各方面工作，实施中却又往往忽略了对班主任各部分工作细致具体地分析评价，造成评价虽全面却失实而空洞，要么如无根之水，泛而不实；要么忽视班主任个性，大同小异或千人一面，如“终结性评价”。

3．主体性流于形式

班主任评价的主体应该是班主任、校领导小组、学生及家长等，但在实施过程中，却往往是校领导小组变成评价的唯一主体。如：“量化评价”中的自评分往往不作数，一锤定音的还是校评分；“终结性评价”中的自评常常只能作参考，学生和家长评价干脆有时空白；而“民主评议”中更是多半把班主任自己撇在一边。主体上流于形式使得班主任工作评价有失全面、公正，也非常不利于调动班主任主体的积极性和创造性。

4．实质上远离人本

班主任工作评价最主要目的就是在充分尊重班主任个性的基础上，指导、帮助他们完成自身的发展历程，而这些也是班主任评价“以人为本”的最好体现。而在实施中，以人为本的理念却渐行渐远，如前面所谈到的“终结性评价”中大同小异的班主任评价，模糊了班主任多姿多彩的个性；它对过程性的淡化也造成了对班主任工作过程指导的漏洞，其结果或导致有些班主任平时工作疏漏懒散，检查时临时性突击搞应付来交差，或不能及时调控、改进班主任工作中出现的问题，不利于班主任队伍乃至学生的发展。“量化评价”中标准统一的条条框框，也无法体现出班主任各自的个性特点、工作风格、专业特长；僵化的扣分、加分形式在心理上也容易使班主任心生畏惧或产生逆反；多为静态的现行评价方式也不利于展现班主任成长的历程等。

二、班主任工作评价改革的探索

我校针对班主任工作评价中存在的问题，探索尝试了 “班主任成长记录册”的评价方式。具体作法如下：

1．“班主任成长记录册”的设计

该册又称“班主任素质发展评价手册”，由七个篇目构成，分别为：

（1）“蓝图篇”子目：“我的未来我设计” ——主要是三年自我规划的平台，含一学期的近期奋斗目标。

（2）“学习篇”

子目：“好书伴我行” ——记录学习感悟。

“超越加油站” ——留下继续教育心得。“课题视窗” ——摘录课题研究有关资料。

（3）“理念篇”子目：“我与新课程” ——主要是接收新理念的窗口。

（4）“实践篇”（这是“记录册”的主体部分。）

子目：“精彩回放” ——展示班主任工作过程中的精彩的班（夕）会活动片断 “独辟蹊径” ——教育的创新作法或设想

“携手共进” ——和其他班主任互相启发进步的故事 “课题研究” ——课题研究中的点滴得失 “心灵对话” ——与典型学生交流沟通的摘录 “教育反思” ——对教育工作得失的回顾与反思 “快乐起飞” ——实践中难忘的图片。

（5）“成果篇”

子目：“春花秋实” ——主要展示班主任阶段性绩效或自己工作的得意作品。可以是各级奖项、荣誉称号，也可以是学生显著转变的证明材料，还可以是社会、学生或同事的赞誉等。

（6）“评价篇”

子目：“班主任综合素质评价表”——分基本素养等六方面经自评、互评、校评完成，结果用数字和等级表示；

“自我评定报告”——分取得的进步、存在的问题、影响个人发展的因素、需要提供的支持帮助等几部分，最后由本人签名；

“班主任评价报告” ——分为班主任自我评价内容、校方对班主任个人综合素质及专业水平的评定、综合等级、校方对班主任的建议、班主任对评价结果的态度及意见五部分，由班主任和校领导共同完成，最后由班主任与校长分别签名；

“学生的话”与“家长的话” ——分别由学生干部和家长委员会代表收集整理评价意见后填写，收集方式可以是座谈或问卷等，最后结果需签署学生及家长代表姓名。

（7）“展望篇”子目：“我心飞翔” ——主要根据前阶段工作中的不足和建议，对未来工作提出改进创想或措施。

2、“班主任成长记录册”的使用

每位班主任每学期一册，学期初发放。在填写“我的未来我设计”时，三年之内“自我规划”的内容可以大同小异只作适当调整，但每学期奋斗目标必须更新。记录册平时由班主任保管，学校领导小组每月定期检查记录情况。对于典型班主任，作好跟踪记载。学期末完成后归入班主任个人档案，随着班主任工作时间的递进形成记录集。

“记录册”为活页设计，如果每一个子目内容在记录中出现不够的情况，可以加页。

“记录册”作为对班主任工作鉴定的重要依据之一，与班主任年（月）考核、奖励、选拔、职称评定和聘任工作挂钩。

3．“班主任成长记录册”的特点：

“班主任成长记录册”已在我校试用一年多，受到了广大班主任的普遍欢迎，归纳起来是因为它遵循了现代教育评价的规律，集“多元化、形成性、发展性、人本化”的特点于一体，具体表现为以下几个方面：

（1）评价的主体和内容：从单一走向多元

以 “班主任成长记录册” 为载体的班主任评价真正意义上实现了多元化评价。

首先，评价主体多元化。评价主体的多元化是该项评价得以公正的原因之一。“班主任综合素质评价表”中的“互评”由年级组长和班主任同行依据对该班主任的观察、接触、合作情况，从不同的角度实施评价，同行是该项评价的主体；校评则由领导小组通过问卷调查、学生访谈等形式进行，学校是该项评价的主体；“学生的话”和“家长的话”则是家长和学生为评价主体；“班主任自我评定报告”等中充分留给班主任自我评价的空间，自我也是评价的主体。在这里，多元评价主体的功能落到实处，且组成了有机的整体，共同反映出班主任工作的情况，使班主任工作评价比较全面。

其次，评价内容多元化。该评价突破了原先考核细则上规定的几项工作的限制，以其评价内容的多元化充分地展现出班主任工作的个性特点和创造性。特别是在“班主任成长记录册”的“实践篇”里，这个特点显现得更充分。如班（夕）会片断的“精彩回放”、教育创新作法和设想的“独辟蹊径”、和典型学生的“心灵对话”以及多姿多彩的“快乐起飞”的照片图片，无不记载了一张张个性飞扬的班主任面孔。极大地拓展了班主任工作的时空，调动了班主任工作的积极性和创造性，更完整地反映班主任工作的无限性。

第三，评价手段多元化。该评价改变了量化评价主要以加分和扣分为主的形式，采取了灵活多样的评价手段。如“班主任综合素质评价表”采用数字及等级进行评价，“班主任自我评定报告”则采取描述性评价，“学生的话”、“家长的话”及校方评价则通过问卷调查法、访谈法进行评价，同行之间通过行动观察法和轶事记录法等进行评价。评价手段的多元化使得评价实施更为客观和准确，易于班主任老师接受和信服。

（2）评价的方式：从定量为主（或定性为主）走向定性、定量有机结合

根据班主任工作有很多是隐性的不可量化的特点，该评价改原先的过于量化的“高清晰”评价方式，逐渐为定性、定量有机结合的评价方式。如适当使用了等级法、描述法、评定法、写评语法等，补充评价了不便于量化的班主任工作以及绩效。如“班主任成长记录册”之“成果篇”中学生显著的转变以及社会、学生或同行的赞誉等，就是使用的描述法和评定法。

该评价也改以往以定性为主的终结性评价为定性、定量有机结合的形成性评价。如“班主任成长手册”各个篇目的记录强调了对班主任工作过程的点滴足迹，定期检查注重了对工作过程的反馈、指导和修正。虽然它没有终结性评价那样对班主任工作的绩效一目了然，但是它更及时地检查、反馈和调整了班主任工作计划的执行情况，不仅推动了全校班主任队伍的管理指挥系统逐步完善，而且实现了学校班主任队伍建设的预定目标，显然更有实效。

（3）评价的实质：从“以校为本”走向“以人为本”

从评价的宗旨来看，“民主评议”和“量化评价”等评价方式最终都是依据学校的利益和需求进行，这种管理显然没有充分尊重班主任作为人的独特性、主动性和发展性，而“班主任成长记录册”则实现了从“以校为本”到“以人为本”的转变，从而更适应广大班主任的需要，极大地调动了他们工作的积极性和创造的热情。

其一，注重凸现班主任的“成长”。“班主任成长记录册”中“蓝图篇”“学习篇”“理念篇”“实践篇”“成果篇”“评价篇”和“展望篇”自成体系，它展现的是一个班主任动态发展的过程：单从一本记录册而言，它带着班主任经历了从计划——学习——实践——收获成果——评价——展望的阶段性过程，科学地遵循着班主任个体成长的规律；从几本记录册的累积而言，它便于对班主任的工作进行纵向比较，考察班主任的历史情况，指导其失误，肯定其成绩，挖掘其发展的潜力。即使他（她）可能不是最优秀的班主任，但是对于原先的自我却是成长了一大步。

其二，重视满足班主任的“需要”。该评价中特别开辟出一定的空间让班主任倾吐自己的“需要”，如在子目“班主任自评报告”中，鼓励班主任说出“影响个人发展的因素”以及“需要学校提供哪些支持和帮助”；在“班主任评价报告”中，也相应的反馈“校方对班主任的建议”，对班主任后期的工作进行帮助和指引，以满足班主任的合理“需要”。从评价心理需要上，让每位班主任都能认识到自己的成绩，体会到成功的快乐，如“成果篇”中，对于有些班主任而言，可能没有获得什么奖项或荣誉，但是温馨提示班主任：学生的发展、转变或社会、同行的赞誉都是自己的“成果”，从而满足人对于自我价值实现的需要，以激发其工作的积极性。

其三，充分尊重班主任的主体地位。在评价环节上，不论是对“学习”、“实践”的记录，还是对“成果”的展示，或是对自我工作的评价以及对未来工作的“展望”，处处都留下班主任自己的思想，特别是“评价篇”中，请班主任写出“对评价结果的态度和意见”，这份平等与尊重，将班主任的主体地位体现无疑；从评价设计的语言上，也处处充满着对班主任主体的重视，“记录册”从头到尾都使用着“我„„”，如“我的未来我设计”、“好书与我相伴”、“我与新课程”、“我心飞翔”等，第一人称的使用提示着班主任作为主体的重要性。

其四，尽量张扬班主任的个性。前面“评价内容多元化”中已有论述，这里就不赘述了。

三、“班主任成长记录册”试行的成效

“班主任成长手册”试行以来，调动了班主任工作的积极性和创造性，加强了班主任队伍的科学管理，提高了班主任工作及学校德育工作的实效。

1．注重了主体性，极大地调动了班主任工作的积极性和创造力，促进了班主任个体较充分的发展。试行“班主任成长手册”后，由于遵循了个体成长的规律，主体性得到应有的尊重，班主任作为人的价值得充分体现，班主任工作的干劲跟以前大不一样了。如：A班主任从前工作态度不很认真，因为他认为干好干坏都差不多，津贴一样发，谁还费那劲！现在不同了，工作有成效，月底见分晓，班级得第一，个个都珍惜，他创造的火花被点燃了。趁着学校旧楼改造的契机，他带领孩子开展了“我的未来不是梦”主题活动，鼓励同学们自己设计未来的教学楼，联系他们到环保局采访，组织他们去图书馆、网上查资料，并动手画一画、做一做自己畅想的作品，最后召开学校现场展示会。针对孩子们沉迷上网的情况，他组织孩子们开展“e世代心理秀”主题班会，带着孩子们一起玩电脑，在玩游戏、看flash、浏览网页的过程中引导孩子们正确认识网络，做e时代的健康少年，收到很好的教育效果。这些活动的精彩片断留在“精彩回放”“独辟蹊径”和“快乐起飞”中。对于这些活动收到的效果，家长和学生在“家长的话”和“学生的话”中给了他很高的评价，校领导非常重视这些感性却发自肺腑的评价，这位班主任也不禁为自己的工作得到了学校、家长和孩子们的认可而热泪盈眶。后来活动还被分别评为国家级金奖和市级一等奖，而这些对于他以前来说简直就是个神话。像这样的班主任还有很多，不一一枚举。

2．强化了目标性，加强了班主任队伍的科学管理，实现班主任队伍的整体优化。班主任考核由过去的年底终结性考核评价改为“班主任成长手册”评价后，管理考核的时效性和过程性明显增强，班主任每月做了工作就能及时评价，特别是对于班主任工作中出现的纰漏和亮点，都能在每月班主任工作会议上得到反馈，或建议或推广，都极大地强化了正面效应，树立了更多更好的作法，调整了班主任工作中的失误，警示了一些不良的苗头，调动了班主任工作的积极性。试行“班主任成长手册”评价以来，我校班主任平均月考核“ 优秀 良好 合格 不合格 ”比例为 78.2% 19.3% 2.5% 0，而以前分别平均为21.2％ 69.3% 8.5% 1.5％。事实证明，班主任队伍整体水平比以前提高很大一个档次。

3．发挥了激励性，提高了班主任工作及学校德育工作的实效。由于班主任个体受到了尊重，个性得到有益的张扬，班主任工作主动性大大增强，工作效率和质量大大提高。一年多下来，以往那种凡事都要布置一遍、落实中还要提醒两三遍、收齐资料需要催促四五遍，还外带扣分、扣钱的现象无形之中慢慢消失了，绝大部分班主任都把班级的工作、学校的活动当作自己分内的事情，虽然有时加班加点，但也毫无怨言，甚至不亦乐乎。学校还将管理的成效与班主任津贴挂钩，加大了奖励的力度，班主任的成就感明显增强。班主任工作和学校德育工作也佳绩频传，一年来，班主任中获校级以上奖励的达67.7％，班主任参与或组织的各项活动获区级以上奖项的达到58项，比以前增加近50％。

从以“班主任成长手册”为载体的评价机制试用以来，班主任的形象在这样的评价中鲜活起来，班主任为评价的相对客观、公正而信服，为人性化的管理而喝彩。当然，“班主任成长手册”的使用在理论上还有待进一步探讨，在实践中还有待于进一步完善。我们将在实践中不断思考与探索，以更完善的评价体系、更有效的评价措施提升学校班主任评价的水平

第五篇：教师工作评价体系

教师工作评价体系

（2016----2017学）

北岭镇卢集小学

一、指导思想

为了更好地贯彻执行全国基础教育工作会议的精神，正确理解《基础教育课程改革纲要(执行)》的基础内容，我校特建立促进教师不断提高的评价体系，强调教师对自己教学行为的分析与反思，建立以老师自评为主，校长、教师、学生家长共同参与的评价制度，使教师从各渠道获得信息，不断提高教师教学水平。

二、工作环节

评价方案包括四个工作环节：明确评价内容和评价标准；设计评价工具；搜集和分析反映教师教学和素质的数据和证据；明确促进教师发展的改进要点，并制定改进计划。

(一)明确评价内容和评价标准

教师不仅是课程实施的组织者、促进者，也是课程改革的开发者和研究者。教学应是富有创造性的活动，其创造性发挥的基础是全面了解学生、研究学生，并在此基础上设计教学目标，选择课程资源，组织教学活动。

对教师的评价包括对教师教学的评价和对教师素质的评价两方面。

(二)设计评价工具

通过对教师教学和老师素质的评价内容和评价标准进行分析，可以利用下列评价表来开展这项工作。

学校教学常规检查——备课

学校教学常规检查——课堂教学 学校教师期末综合考核表

(三)搜集和分析反映教师教学和素质的数据和证据

在对教师的优势和不足的基本情况有所了解的基础上，搜集与教师教学和素质有关的数据和证据是非常重要的。具体说，它能使学校所认为的优势得到证实；它还能确定教师发展的基线，进而教察教师在一段时间内是否取得进展。在搜集各种类型的数据时，可以采用以下方法：观察、方谈、检查教师的各种教学资料和文件等。在掌握了大量关于教师优势和不足的数据和证据后，应对教师教学和素质的状况进行概括性描述。

(四)明确促进教师发展的改进要点，并制定改进计划 搜集和分析教师教学和素质的数据的目的是找出教师的优势和不足，并确定教师如何能最有效地利用优势，并在进一步的改进计划中改善其不足。为了明解教师改进的要点，学校需要开展以下几项工作：用清楚、简练、可测量的目标术语来描述教师改进的要点；确定改进教师教学和老师素质的指标；描述评价教师达到改进目标的程度的具体方法。

三、教师评价中应注意的问题

第一，在新的评价系统中，应强调教师对自己教学行为的诊断和反思，注重学生的意见和家长的反馈信息，通过多方力量评价，使教师从多种渠道获得改进教学行为的信息，进而不断提高教学水平。

第二，教师教学评价是一个复杂的多边系统，它涉及的内容比较广泛，层次又比较多，既要进行多方面横向比较，又要进行发展性纵向比较；既要进行定量精确评价，又要进行定性模糊评价；既要进行自我评价，又要进行他人评价，以此着力构建全方位动态性教师教学评价系统。

第三，教师教学评价制度的完善必须体现其评价工作的民主性，做到教师从人都是评价者，人人都是被评价者，评价的全过程必须是民主性最大限度的认同，必须是着力强化教师参与评价的主体意见。与此相应，教师教学评价制度的完善又必须建立在教师教学评价机制的充分发挥上，它必须以诊断问题为基点，以指导教学为手段，以激励教师为目标，以此充分调动教师教学的积极性与主动性，进而不断提升其教学水平。