教师队伍建设情况的调查报告

第一篇：教师队伍建设情况的调查报告

关于我市义务教育阶段教师队伍建设情况的调查报告

[ 录入者:admin | 时间:2009-10-10 14:15:23 | 作者: | 来源: | 浏览:1349次 ]

最近，市政协副主席何凤娥带领市政协教文卫体委员会部分委员对我市义务教育阶段中小学教师队伍建设情况进行了调研。先后听取了岐山县、陇县政府和市教育局工作汇报，视察了两所初中和两所小学，对太白县、眉县、陈仓区作了了解。参加调研的委员对我市义务教育教师队伍建设进行了座谈讨论，提出了意见和建议。现报告如下：

一、基本情况和主要成效

我市现有各类义务教育阶段学校1417所，其中初中191所，小学1224所，特殊教育学校2所。在校学生45.88万人，其中初中18.76万人。现有专任教师28984人，其中初中12222人，小学16510人，特教48人。初中专任教师研究生学历38人，本科学历6285人，大专学历5697人，分别占到0.3%、51.4%、46.6%，学历合格率达到98%。小学专任教师本科及以上学历2777人，大专8673人，中专5027人，分别占到16.8%、52.5%、30.4%，学历合格率达到99%。近年来，我市各级党委和政府以科学发展观为指导，认真贯彻落实科教兴市兴县战略，高度重视义务教育阶段教师队伍建设工作，不断深化教育改革，激活教育内部发展活力，创新教育管理体制和机制，全市义务教育阶段骨干教师群体不断状大，教师整体素质有了明显提升，全市义务教育事业呈现出持续、健康发展的趋势。

（一）师德建设提升了教师新形象

市县教育行政部门把师德建设纳入教育事业和学校总体发展规划，做到制度、组织、任务、内容“四落实”。一是成立师德建设工作领导小组，将师德建设与加强教师队伍建设统一部署、统一规划。二是对教师职业道德长抓不懈。认真学习贯彻教育部、省市教育部门关于师德师风建设的一系列文件，在全市教育系统开展了师德师风集中教育整顿活动和“学规范、铸师魂”为主题的学习教育活动，重点解决了部分教职工自律意识不强、责任心缺失和工作满足现状不求进取的突出问题。三是建立教师职业道德的教育、激励、惩处、监管方面一整套制度，初步构建了较为完备科学有效的师德长效机制。四是加大对违犯师德行为的整治力度，进一步净化了行业风气。通过一系列行之有效的活动，全市教师的职业道德不断提升，涌现出了一批“全国师德标兵”、“全国模范教师”、“全国优秀教师”等先进典型，赢得了全市人民的尊重。

（二）、“清退”和“引进”相结合，教师队伍进一步优化

根据国家和省有关政策，于2008年全部清退了中小学代课教师。与此同时，引入竞争机制，拓宽教师来源渠道，严把教师“入口关”。岐山县坚持“凡进必考”原则，近年来招考录用了146名大中专师范类毕业生，通过省农村人才振兴计划招考师范类大学本科毕业生27名。这些新进教师专业知识丰富、教学能力强，充满朝气和活力，受到原有教师、学生和家长的称赞。

（三）、强力推进业务能力培训，胜利实现了“三个转变”

一是广泛发动和鼓励中小学教师积极参加提高学历培训，目前我市中小学教师学历合格率达到全省较高水平。二是开展以新理论、新课程、新技术和师德教育为重点的教师全员培训。三是通过以老带新、校本培训和校外培训相结合等形式加强对学科带头人、骨干教师的培训力度，充分发挥他们的模范带头和幅射作用。四是全面贯彻执行中小学教师岗前培训和持证上岗制度，加大对农村中小学校长的培训力度，提高管理能力和水平。通过以上措施，使我市广大教职员工较好地适应了教育改革的发展要求，实现了从单一的专业培训向进一步提升学习能力和吸收新知识的转变；从被动学习方式向超前跨岗自觉提升综合能力的转变；从一纸文凭定终身的传统思想向终身学习的全新理念转变。

（四）推行教师交流服务期制度，促进了城乡教育共同发展

自2007年5月以来，共选派了114名骨干教师，分赴太白、麟游、陇县、千阳、凤县和陈

仓区西山91所学校开展教学研究，进行教改信息交流，培训师资队伍，传播教学经验。12个县区由县城学校向农村学校对口交流教师288名。宝鸡市一中先后组织送课下乡10余次，下乡教师达到60多名。丰富多样的交流服务活动，使新的教育理念、先进的管理经验、科学的教育方式方法相互交流，在现有条件下最大限度地实现了优质教育资源共享，使教师扩大了视野，得到了锻炼和提高。

（五）坚持制度创新，教育系统领导层选拔任用实行了规范化、制度化

2007年，市委组织部和市教育局党组联合下发文件，对县区教育局长、学校校长任职条件和程序作了明确的规定。近年来，全市有10个县区的教育局长的任命都遵守了这一规定，选拔了一批懂业务、会管理的教育系统领导层，使我市教育事业的发展有了可靠的组织保证。为建设一支政治坚定、专业化水平较高的德才兼备的中小学校长队伍，市教育局大胆创新，进一步理顺全市中小学管理体制，严格中小学校长归口管理制度，对中小学校长的任职资格、选拔、任用、培训、考核、交流作出了明文规定。体现了“由教育家办教育”的要求，从领导体制上保证了我市基础教育的持续健康发展，受到了省教育行政部门的高度赞赏，并向全省推广了我市的经验。

二、存在的主要问题

近几年，我市义务教育阶段教师队伍建设取得了显著成绩，但与深化教育教学改革、全面推进素质教育和推动城乡教育均衡发展的要求，还存在一些不容忽视和亟待解决的问题。

（一）教师总量不足，部分学科教师短缺

据统计，我市义务教育阶段现有教师33657人，空编1588人，约占应编人数4.5%。目前农村小学和初中英语、音乐、美术、体育教师紧缺。尽管大学生就业困难，但山区县招聘师范类本科毕业生到本地任教仍不容易。全市所有的中小学寄宿制学校没有设置生活指导教师编制和岗位，已成为寄宿制学校急需解决的一件大事。

（二）小学阶段教师年龄偏大，结构不合理

年龄偏大在我市义务教育阶段较为普遍，小学尤为突出。基层群众反映说，现在是哥哥姐姐教高中，叔叔阿姨教初中，爷爷奶奶教小学。陇县目前50岁以上小学教师615人，占全县小学教师的47%。这种不合理的年龄和知识结构直接损害着农村少年、儿童依法接受教育的权利，不但导致择校现象的蔓延，还使我市农村与城市教育发展不平衡的矛盾进一步加剧。如不及时采取措施补充新生力量，将为农村义务教育健康发展留下隐患。

（三）中小学教师工作压力大，健康状况堪忧

教师承担着学生自身成长知识期求、教育质量和社会多方面给予的希望和要求，教学工作压力大，加之近年来农村中小学生有近半数为留守少年，管理难度进一步加大，使教师的教学工作和管理责任明显加重。长期的积劳，使大多数教职工处于亚健康状态。眉县每年平均有40多名中小学教师因病不能上班，106名因健康原因不能正常工作。陇县西大街小学共有教职工73名，目前有6名教师因病长期住院，还有10名教师在带病工作。农村中小学教师的健康状况还要更差一些。

（四）培训经费不足，投入没到位

近年来，我市教育投入不断增长，但对中小学教师培训经费落实不到位，除太白县补充部分培训经费外，绝大部分县还没有专门的教师培训经费，严重制约了我市农村中小学教师的培训提高。在一些山区县学校经费只能维持学校的其它开支，校长、教师的培训费用难以按规定报销，有个别学校由个人负担，影响参训积极性。

三、对策和建议

科学发展观作为发展的辩证法，是教育工作的指导思想，也是教师队伍建设的行动指南。近年来，我市中小学教师队伍建设取得了重要进展，长期困扰的困难和问题正在逐步缓解。但在教育发展新的起点上，中小学教师队伍特别是农村教师队伍建设仍面临诸多困难和问题。以科学发展观统筹和解决义务教育阶段教师队伍建设工作，是实现教育事业科学发展的应有之义和紧迫要

求。为此，提出以下意见和建议：

（一）以人为本，把教师队伍建设作为教育优先发展战略的重中之重

教师是教育事业的第一资源和核心要素。实施素质教育，关键在教师的作用。全面提高教育质量、核心是教师的素质；推进义务教育均衡发展，瓶颈在师资配置；解决“择校”等热点难点问题，也往往与师资有关；实施人才强市战略，必须首先重视教师资源。更加重视教师资源的投入，是以人为本科学发展观的本质要求，是保障教育事业科学发展的前提条件。把中小学义务教育阶段教师队伍建设放在基础教育发展最为优先的战略地位，调整教育投资结构，增加教师队伍建设方面的人力、物力、财力投入，应当是我市各级党委、政府和教育行政部门在当前和今后一个时期实施教育改革发展的战略重点。

（二）调整编制，实行义务教育阶段中小学教师编制动态管理

教育是公益性事业，教师教育和教师资源总体上属于公共产品。在市场经济条件下，教师资源配置不能不借助市场机制，但教育有其自身的规律性，教师资源的配置不能完全市场化，而在于政府行为和市场机制的有机结合。在当前市场经济条件下，政府和教育行政部门对义务教育阶段的教师队伍建设责任非但不能减弱，更要加以强化。《陕西省实施<中华人民共和国义务教育法>办法》第二十七条规定，县级以上机构编制部门应当会同教育行政部门根据教育事业发展规划、生源变化和学校布局调整等情况，核定教师编制并适时进行调整。寄宿制的学校、特殊教育学校（班），应当配备专职生活教师。根据这一要求，建议市编委会同市教育局按照生源变化和学校布局调整，合理调剂学校之间的编制余缺，实现全市中小学编制动态管理，并尽快制定中小学寄宿制学校生活指导教师编制标准。

（三）创新退出和补充机制，优化队伍结构

鉴于我市义务教育阶段教师队伍年龄偏大，因身体不佳不能坚持正常教学工作的人员比例较大的实际情况，建议对男年龄满55周岁、女年龄满50周岁不能坚持正常工作的教职工实行提前离岗制度，以利选聘符合条件的师范类大学或大中专毕业生进入中小学教师队伍。目前我市教师补充由各县区自行组织，存在有编不补、补充教师质量不高等问题，根据义务教育法和省政府有关规定，建议由市教育行政部门统一组织教师的招收录用工作。即由各县区上报所需教师数量、专业，由市教育局统一进行招考。这样，既可督促及时补充教师，又可以保证新进教师的质量。今年，教育部就进一步做好中小学教师补充工作发出通知，要求全国中小学新任教师全部由教育行政部门统一组织公开招聘考试，按规定程序择优聘用，不得再以其它方式和途径自行聘用教师。我市应按照通知要求，结合我市实际，进一步创新教师补充机制，严格用人标准和程序，从源头上保证教师队伍素质，进而建立教师队伍建设的长效机制。

要注意特别着力解决教师队伍学科结构性矛盾，重视英语、信息技术、艺术、体育、科学等紧缺学科教师的补充。鉴于我市小学体育教师缺乏的实际，应考虑取消资格限制，从我市体育运动学校毕业生中按公开招聘考试程序择优录用一批合格体育教师。

（四）落实培训经费，保障教师接受继续教育正当需求

国家人事部、教育部、科技部、财政部于2007年联合下发文件，要求每年用于中小学教师培训经费不少于当地中小学教职工工资总额的2.5%，由财政部门在教育经费中专项安排，教育行政部门统一管理使用。建议市、县区两级政府将教师继续培训经费从今年起纳入财政预算，足额拔付给教育部门，保障全市义务教育阶段教师继续教育、培训正常运转。使学校继续教育培训计划，教师参加培训时间、报销培训费用达到“三落实”。

（五）创新激励机制，引领专业成长

近年来，岐山县教育系统实施表率工程、名师工程、质量提升工程、教师基本功达标工程、优质课堂工程和教师温暖工程，充分调动了教职工教书育人的自觉性和创造性。市教育局把名师资源作为引领宝鸡教育现代化的第一抓手，已组织实施“宝鸡名师工程”，计划每年在全市范围内培养命名60名名师、300名学科带头人、600名骨干教师。建议市政府每年给予必需的经费支

持，以便树立行业典型，发挥榜样作用，引领全市教师在加速专业成长的同时，不断提高义务教育阶段乃至全体教师的整体素质，确保教师队伍全面可持续发展。

第二篇：民办学校教师队伍建设的调查报告

民办学校教师队伍建设的调查报告 发布时间:2008年8月5日 来源:

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民办学校教师队伍建设的调查报告

过去的十几年，我国的教育在改革中取得了比较大的成就，随着社会主义市场经济体制的逐步建立，不论是政府还是社会各界，都兴起非常响亮的教育改革呼声，教育改革的内容很多，其核心是管理体制和办学体制的改革,发展民办教育则是推进其改革的有效途径。为了更好地了解我国民办教育发展的现状及存在的问题，建立一套稳定民办学校教师队伍的操作性强的制度，提高民办学校教师的职业道德水平、专业理论水平、科研能力，提高民办学校教师管理水平（如课堂组织能力、班级管理能力、教学、教研、后勤、学生管理的能力)，结合我校实际，我校课题组对民办教育发展较早的万州赛得学校、宜昌新东方等进行了考察学习，参观了部分民办学校，查阅了大量的研究资料，对民办教育的现状和发展进行了深入的思考和分析，特别是对教师队伍建设作了重点调研，现将调查报告总结如下：

一、基本经验

我国对民办教育的发展非常重视，为了加强民办学校教师队伍的管理，促进教师队伍的建设和发展，各地方先后出台了《民办中小学管理办法》、《民办中小学教师评聘专业技术职务的实施意见》、《设立审批民办学校暂行规定》、《民办教育发展意见》等，并在学校审批，常规管理和检查中，都把教师配备、师资队伍建设作为一项重要内容。从而使我国民办学校教师队伍由初创时期以离退休教师为主，兼职教师比例过高的状况向以大专院校毕业生为主，中青年教师为骨干，教育理念新，知识水平较高的专职教师队伍为主体的方向迈进，从而为我国民办教育可持续发展奠定了基础。

1、教师队伍建设的重要性的认识普遍增强。

随着民办教育的发展，越来越多的学校举办者和管理者认识到，教育教学质量是学校生存和发展的生命线，而教师队伍整体素质的高低则起着决定性作用。因而把建立一支高素质、相对稳定的教师队伍作为学校最重要的工作之一，常抓不懈。其基本共识： ——教师是立校之本，教师队伍建设是学校发展的奠基工程。——教师才是学校最宝贵的财富，学校誉满天下因有名师而非大楼。——营造一支“德能双馨”的教师队伍是学校生存和发展的重要保证。

2、竞聘上岗，把好教师“入口关”。

据调查，大部分民办学校为了组建一支招得来、留得住、有发展的教师队伍，都比较重视教师的选拔和招聘工作，一般都能结合实际情况制定招教标准，面向社会公开招聘，实行竞争上岗、择优录取。

——推行教师聘任制，彻底放弃“大锅饭”、“铁饭碗”。

——设置标准，层层把关。即教师应聘必须经过面试、答辩、试讲、说课然后经过综合评审。——竞聘上岗，优胜劣汰。使教学能力强，有充分自信与自我展示能力者脱颖而出。

3、积极开展师德教育和业务培训工作，不断提高教师队伍整体素质，主要做法有： ——建立健全党团工会组织，广泛开展各项活动。

——开展“强师能，铸师魂”教育，提高教师的师德水平和业务能力，培养爱岗敬业精神。——实施“名师工程”和中青年教师成长计划。通过走出去，请进来，以老带新，高级教师培训中青年教师，促进学校教研工作水平和教师专业成长。

——以“三级培训”为主要途径，全面提高教师队伍整体水平。（一级培训即校本培训，二级培训为地市培训，三级培训为国内外短期培训。）

4、以人为本，实行科学化管理。

良好的人文环境是吸引教师的重要因素，建立科学的教师考核评价体系是推行科学管理的有效途径。实践中，许多民办学校做到了：

——把民主原则引入教师管理工作，在建立和完善管理制度的同时，重视了以事业凝聚人，用纪律教育人，以良好的环境留住人，以发展目标激励人。

——提倡“人性化”管理，强调管理过程中的“三个突出”，即突出教师的地位和作用，突出对教师的尊重和理解，突出教师的发展和提升。

——推行量化管理和情感渗透相结合的管理模式，重在过程管理，把教师日常工作作为主要考核内容，各个细节不留空白，每项工作实行量化积分，以此为评优、晋升的主要依据。

二、存在问题

1、教师队伍建设发展不平衡。

根据调查分析，我国民办学校教师队伍除城区一些名优学校对教师聘用不但能严格按国家规定的教师任职标准，而且高标准、高起点地选聘教师，例如在一些省市重点学校，高中教师的基本条件是：师范本科以上学历、学士学位、党员、学生干部、计算机二级、普通话二级甲等、英语四级、在校学习在本系前20名等。而大部分民办学校一般都能按照规定标准选聘教师，但是在农村相当多的民办学校，因受多种条件的制约，教师学历不达标，无教师职称和未获得教师资格证的人数比例过高。

2、民办学校教师享受与公办学校教师同等法律地位和权利得不到落实，教师队伍不稳定。由于民办学校教师在职称评定、业务培训、福利待遇等，在政策上享受不到同等权利，因而造成教师的流失和流动。

3、一些民办学校用人观念上的雇佣思想，管理上的家族式管理，对教师的人文关怀不够，尤其是政治关怀和业务能力的提高重视不够，从而使教师产生“临时观念”“跳槽思想”和无序流动。

4、部分民办学校教师队伍专兼职教师结构比例不符合有关规定，尤其是一些培训机构和幼儿教育机构，兼职教师人数比例过高，教师队伍结构不尽合理，影响学校的教育教学质量和长远发展。

三、我校教师队伍建设的情况(一)、教师队伍现状及结构分析

1、教师队伍现状。学校共有教职员工101名，专任上岗教师86名，有学校自主招聘的，有教育局委派支教的，有退休返聘的，平均年龄31岁，本科文化72人，高级教师3名，县级以上学科带头人10名，校级骨干教师12名。近几年来，学校把教师队伍建设作为学校稳步持续发展的重头戏，按照走出去、请进来，向上争取，向内挖潜的思路，通过创造机遇，搭建平台，营造人人参与、个个发展的校本培训氛围，切实开展研究性学习，打造学习型队伍，强化师德师风教育，定期选派到华师一附中、水果湖高中听课学习，经常请县内外专家、学者来校讲学，不断提高师资水平，建起了一支学科基本配套、业务素质较高、爱岗敬业、乐于奉献的教师群体。

2、招聘教师是主体力量。学校每年面向省内外公开招聘大学应届本科毕业生，不断补充教师队伍新鲜血液，现有上岗招聘教师68人，占上岗教师的67%，他们分别来处四川、重庆和省内孝感、黄石、宜昌等地，从华师、中南民大、哈师大、湖大、湖北民院、四川内江师院、江西科技师院、孝感师院、三峡大学、西安翻译学院等16所大专院校。其中第一学历本科生49人，非师范专业3人，30岁以下的66人，女教师29人。招聘教师在新课改形势下适应能力强，工作热情高，但课堂教学经历较短，班级及学生管理经验不足，短时间内难以适应高考复习备考。

3、支教教师是中坚力量。自从2004年8月县委县政府出台了《关于加快高中教育发展的决定》，明确提出了“支持县内民办高中师资队伍建设”，在2001年委派了1名分管教学的业务副校长的基础上，委派了17名公办教师，尔后因多种原因，有5名同志先后返回到三中、火峰初中和调动到县职中、一中、京信中学，几经补充，现有支教上岗教师28人，占教师队伍的28%，其中男教师22人，县级骨干教师16人，长期胜任班主任工作的10人，中层干部6人，教务员1人。支教教师有丰富的年级、班级和学生管理经验，来校委以重任，大多成为学校日常管理和教育教学骨干，极大地推动了学校正常运转和健康发展。

他们的具体作用表现为：

一是教育教学的先锋。28名支教教师在来校前有5年以上教育教学经历和工作经验的21人，3年以上的7人，有9名教师一直担任高三年级复习备考教学。他们不仅在课堂教学、校本教研上起到了引领作用，而且在课堂管理、学生培养上大多能率先垂范，特别是在教与研结合，以教研带动科研，以科研提升教研方面，进行了许多有益探索，取得了重大进展。具有长期高考复习备考经验的副校长张守彩，是日常教学科研的总导演，以他为组长，教科室主任黄庆坤为副组长，成功申报了“民办学校教师队伍建设研究”课题，被命名为国家“十一五”规划重点课题实验单位，探索和实施成功教育+自主学习、自主发展的教学模式，为全面提升办学质量，提高办学品位，深化办学内涵上举足轻重。

二是学校管理的骨干。目前，除教育局明确委派一名副校长外，三个年级主任均为支教教师，有9名教师长期担任班主任工作，6名教师曾任或现任教务、政教、教科室和总务主任，有2名教师从事教务、行政管理，来校前有5年以上行政或教学管理经历的5人，3年以上的6人。他们共同探索出了符合神农溪高中实际的年级主任负责制、班主任负责制和教职员工岗位责任制，建立并完善了一整套具有民办特色的管理制度，促进了学校步入了规范化、制度化运行轨道。

三是和谐发展的助推器。支教教师带来了教学与管理经验，带来了教研与课改示范，与招聘教师的满腔热情和工作活力形成了优势互补。支教教师倡导了神农溪高中德育工作“三全管理”（全员参与、全面展开、全程管理）和学生培养“十个一”工程，以精神文明建设月、爱国主义教育月“两活动”和体育节、艺术节“两节”为载体，搭建了色彩斑斓的素质教育平台，构建了平等愉悦的师生关系，优化了和谐的育人环境，力促该校逐步形成了团结协作、勤奋好学、知荣耻、敬业奉献的校风。

（二）、目前困难和问题

1、教师结构不太合理，素质有待提高。从目前教师队伍整体结构看，年轻教师比重过大，女教师比例偏多，特别是能够从事年级、班级和学生管理的教师比例较小。根据现行高中教育教学特点和要求，第一学历非本科毕业的教师比重偏大。政治、地理、英语、等学科教师力量比较薄弱。同时，教师职业道德水平有待提高，敬业精神有待增强，在教学、学校管理中有体罚、歧视、嘲弄、辱骂学生的现象。另外教师研究教材、反思教学、校本教研的习惯、能力较差，这些都影响了学校的可持续发展。

2、教师队伍不很稳定。虽然实行了教职工养老保险、带薪休假等激励机制，也落实了县内相对优厚的教师工资待遇，但因大都来自“五湖四海”，经济发达地区待遇优厚的冲击，各类招工招聘考试机会多多，致使每学年教师流动量比较大。据统计，三年来先后流动不低于40人，这与高中学段三年一个周期的循环规律有些矛盾，特别是影响了学科教学、班级管理和学生培养等工作的延续性，不利于学校健康发展。

3、民办教师队伍管理有待探索。由于该校创办时间不长，民办学校在州内尚属新鲜事物，民办学校教师队伍建设还是一个值得研究的话题，尽管学校推出了合同管理、末位淘汰制、结构工资制等一系列的企业化管理制度，但对教师流动、继续教育、教师培训等方面工作需要进一步探讨。

四、加强民办学校师资队伍建设的对策思考

1、加快民办学校立法步伐，使民办学校校教师队伍建设法制化、规范化。民办学校教师应与公办教师一样享有人民教师的基本权利和各项待遇，除了按《教师法》有关的规定，给予民办学校教师以法律保护以外，还应该根据民办学校的特点，制定相应的政策法规，对民校教师在住房、医疗保险、职称评定、进修评优等方面给予必要的保障。民办学校并非“私人”的事，民办教育也是公益事业，它是中国教育体系的有机组成部分，肩负着培养下一代的重任，因此，国家应该明确私立、民办学校的性质和地位，给私立、民办学校以相应的政策，只有这样，才能从根本上解决民办学校教师队伍存在的问题。

2、建立教师资格认定制度，建议成立专门的中介机构，对所有教师，无论公办、民办，都进行教师资格的评估、认定，可参照目前律师、会计师资格认定的程序。国外的经验值得借鉴，如日本私立学校的师资由校方自主管理，从教师的聘用、晋级、工资待遇到解雇，均由学校自行负责。国家统一任职资格，《教职工许可法》规定除大学以外的所有各级学校都实行资格证书制度，以保证师资的质量。私立学校的教师，同公立学校一样，均需在应聘之前，通过认定资格考试，获得任职证书。学校的师资聘用由各校自行确定标准，通常要对其学历、教历及科研成果进行综合考查。关于中介机构，应该与政府脱钩，像会计事务署，这样，在对教师资格的评定时，能够作到比较公正、客观。

3、建立教师资源配置的市场机制。民办学校教师队伍年龄不合理、兼职多、流动性强等问题的存在，主要是现代人才管理制度的弊端所致。教师由国家“统购统销”，缺乏开放的教师人才市场。公办、民办学校的关系尚未理顺，难以形成两种教育体制公平竞争的环境和机制，阻碍教师在公办、民办学校之间的合理流动。因此，要打破民办与公办学校师资流动的壁垒，疏通民办、公办学校教师双向流动的渠道，建立师资市场。这个市场可以使教师的劳动力供求双方（学校、教师个人）平等协商、互相选择，为有志教育且具备教师资格的人求职、就业，以及学校招聘教师提供专门的场所和机会。同时为师资培训机构提供办学信息，以便及时调整专业、层次结构和办学规模，适应不断变化的社会需求。要尊重个人对职业的选择权，社会主义市场经济条件下，教师的劳动力属于个体自己，因此，教师有权选择最适合自身特点的岗位和学校，在合同期满后离开教师工作岗位。实际上，个体依附性的减少，自主性的加强是社会进步的重要表现，它有利于解放和发展社会生产力，也有利于个人的个体发展。目前，需要解决的是尽快完善教师人才市场和各项具体的政策法规，以具体指导教师的流动。

4、建立健全教师社会保障体系。江泽民总书记在十五大报告中指出："建立社会保障体系，实行社会统筹和个人帐户相符合的养老、医疗保险制度，完善失业保险和社会救济制度，提供最基本的社会保障。正像有些企业已开始实施的做法一样，为本单位有发展前途、有突出贡献的人员额外附加社会保险，作为奖励；对达到一定级别的骨干人员补充社会保险，并规定其工作满若干年后，可以领取补充保险金。这样做，既可以调动工作人员的积极性，同时使单位具有向心力，成为吸引人才的园地。

5、确保优秀人才进入教师队伍。由于教师直接担负着教育学生的责任，因此，确保优秀人才进入教师队伍就显得尤为重要。如何才能挑选优秀的教师来私立学校呢？具体包括以下两方面：

（1）．强调教师的人格力量。通过改进对教师的评价方法，确保吸引适合做教师的优秀人才进入教师队伍，具体地说，加强面试与实际技能的考试，调整笔试与其它方式考试的比例，对于参加社会自愿服务活动的经历，给予积极的评价，从各种不同角度采取多种多样的考试评价方法，通过这些评价方法的改进，将具有亲和力、责任感、使命感、教育实践能力的人才选拔进教师队伍来。（2）．加强教师在职进修。建立多样化的在职进修体系，比如开展研究生水平的在职进修，为了开阔教师的知识面，在企业、社会教育事业单位、福利事业单位，进行长期的生活体验型进修等；培养所有教师的心理咨询能力，特别是加强保育教师的在职进修。

（3）、落实公办教师对民办学校的支教工作。各地方要根据当地教育实际，加大对民办学校的支教力度，确保民办学校的稳定和发展。把成功的经验带到民办学校。

联系中国民办教育的实际，目前普遍存在的问题是：对教师评价重知识技能、轻人格魅力，要改变这一状况，我国师资队伍的建设要必须面向世界、面向未来。评价和选拔教师不仅仅是看其专业知识是否过硬，还要看其是否具有一种人格力量，是否能够适应学生、适应家长。巴东神农溪高中教育科研课题组 20007年8月20日

第三篇：农村中小学教师队伍建设情况的调查报告

关于ⅩⅩ农村中小学教师队伍建设情况的调查报告

一、ⅩⅩ市农村中小学教师队伍的基本情况

目前，全ⅩⅩ市共有公办中小学1419所，其中农村中小学1395所，占全ⅩⅩ市总数的98.3%；全ⅩⅩ市共有中小学生388 968名，其中农村中小学生249 294名，占全ⅩⅩ市总数的64.1%。可见，我ⅩⅩ市教育工作的大头在农村。

现在，全ⅩⅩ市实有公办教师22 367人，其中农村15 937人，占全ⅩⅩ市的71.25%。其分布情况是：全ⅩⅩ市小学12 649人，其中农村10 225人，占全ⅩⅩ市的80.83%；全ⅩⅩ市初中7145人，其中农村5281人，占全ⅩⅩ市的73.91%；全ⅩⅩ市高中2573人，其中农村431人，占全ⅩⅩ市的16.75%。从这组数据不难看出，我ⅩⅩ市教师队伍建设的重点也在农村。

二、农村中小学教师队伍建设取得的主要成效

近年来，在ⅩⅩ市委、ⅩⅩ市政府的高度重视和全社会的关心支持下，我ⅩⅩ市农村中小学教师队伍建设工作得到加强，做了大量工作，取得了一定成效。主要表现在：一是农村教师学历层次进一步提升。截止到 底，全ⅩⅩ市农村小学教师学历达标率为99.53%，农村初中教师学历达标率为97.66%，农村高中教师学历达标率为82.16%；二是农村教师培训工作进一步加强。全ⅩⅩ市开展农村中小学音、体、美教师的短期培训，农村初中英语教师口语强化培训等，缓解了农村中小学音、体、美和英语教师短缺的问题。各县（ⅩⅩ市、区）也把教师继续教育摆在了更加突出的位置，采用了多种有效方式对农村教师进行培训。三是支援农村教育工作进一步拓展。ⅩⅩ市教育局出台了《关于ⅩⅩ市城镇中小学教师轮换任教工作意见》（ⅩⅩ市人字【2005】74号），将城镇教师支援农村教育工作列为教育督导评估的重要内容，并把此项工作与特级教师推荐、教师的评模推优、职称评定工作挂钩。截至目前，全ⅩⅩ市中小学离岗全职、在岗兼职、轮岗支教教师达1087人。各级教研机构还不定期组织教学能手、特级教师送教下乡，推进了优质教师资源的共享。四是师德建设进一步规范。，ⅩⅩ市教育局党委下发了《关于加强师德师风建设的意见》，对师德师风方面存在的问题每年进行一次集中评议和整改。利用ⅩⅩ市电视台“行风大家谈”、ⅩⅩ市广播电台“百姓热线”等平台，召集有关科室进行纠风热线解答。各级教育纪检监察机关设立了师德师风监督举报电话，各级中小学建立了师德记录档案、从社会上聘请了监督员。五是聘用制改革进一步深化。ⅩⅩ市人事局、教育局联合下发了《关于在全ⅩⅩ市教育系统事业单位推行聘用制工作的通知》（ⅩⅩ市人字【2005】56号），ⅩⅩ市教育系统事业单位人事制度改革工作全面推行。高平ⅩⅩ市教育局对原有的请销假制度进行了修订，对危重病人和其他无法继续执教的教师，根据国家有关政策，办理提前退休手续，予以妥善安置。对聘任困难的教师进行再培训，仍无法返回教学岗位的实行转岗安置；六是教师补充机制进一步形成。各县（ⅩⅩ市、区）采取有效措施，坚持公开、公正、公平的原则，面向社会择优招聘各类具有教师资格的青年教师充实农村中小学教师队伍。以来，全ⅩⅩ市面向社会公开招聘中小学教师1389人，其中充实到农村中小学973人。

三、农村中小学教师队伍建设存在的主要问题

教师总量不足，部分学科教师短缺。从总体上看，我ⅩⅩ市现在农村中小学教师整体处于超编状态。但实际情况是：教师总量不足，部分学科教师短缺。调研中发现，我ⅩⅩ市目前大多数农村小学和初中英语教师、音乐教师、美术教师、体育教师紧缺现象比较突出，高中信息技术教师也出现短缺。因国家没有明确标准，ⅩⅩ市430所寄宿制学校普遍缺少生活教师，生活教师配备工作已成为寄宿制学校当务之急的一件大事。目前全ⅩⅩ市农村中小学教师学科结构性缺编情况是：农村小学1398人，农村初中376人，农村高中64人，合计1838人。

2.教师年龄偏大，缺乏新鲜血液。年龄偏大问题在我ⅩⅩ市农村中小学较为普遍，尤其以小学更为突出。在农村教育工作实际中，年龄偏大并没有体现出经验丰富的优势，却更多地表现出对教育改革的淡漠、知识的老化和教学质量的下滑。这种不合理的师资结构状况直接损害着农村儿童、少年依法接受义务教育的权利，表现出我ⅩⅩ市农村与城ⅩⅩ市在教育发展方面的不均衡。同时，农村小学教师新生力量又得不到及时补充，导致我ⅩⅩ市农村学校教师年龄结构出现断层，为农村义务教育的健康发展埋下了隐患。

3.代课教师在岗不在编较多，正式教师在编不在岗的不少。在我ⅩⅩ市，目前农村中小学存在着两大倾向：一是在编不在岗教师487人，二是在岗不在编的雇用代课教师数1704人。

为数不少的在编不在岗教师的客观存在，不仅降低不了财政负担，而且加重了在岗教师的工作量，对在职教师队伍稳定还产生了负面影响，严重影响了农村中小学教育的健康发展；较多的在岗不在编的雇用代课教师的客观存在，是我ⅩⅩ市农村教育现实发展中的无奈之举，这一现象的长期存在直接关系着民生问题，关系到我ⅩⅩ市农村改革发展与和谐社会建设，严重影响着城乡教育的统筹发展和农村公共事业的建设。

4.培训经费缺口较大，队伍素质有待提高。近年来，全ⅩⅩ市教育投入不断增长，但从结构上看仅仅是一种维持性的投入，发展性的投入水平还不高。省教育厅、财政厅（黔教计字【1998】40号文件）规定：“每年用于中小学教师培训经费不少于当地中小学教职工工资总额的2.5%，由财政部门在教育经费中专项安排，教育行政部门统一管理使用。”目前我ⅩⅩ市还没有建立稳定的、制度化的教师培训经费拨付机制，除了个别经济基础较好的县（ⅩⅩ市）能补充部分培训经费外，绝大部分县（ⅩⅩ市、区）还没有专门的教师培训经费，许多应该开展的培训工作不能正常进行，严重制约了我ⅩⅩ市农村中小学教师水平的进一步提高。

5.“民转公”教师成为“主力军”，队伍缺乏生机活力。调研中发现“民转公”教师在农村中小学教师队伍中，约有5000余人，占三分之一，成为目前我ⅩⅩ市农村中小学的“主力军”。客观地说，这部分教师在上世纪七八十年代为我ⅩⅩ市农村教育事业发展作出了一定贡献，今天仍在支撑着我ⅩⅩ市农村教育事业的大厦。但是，他们中只有极少数接受过系统的专业教育，大多起点学历偏低、达标学历是通过后期进修培训取得，因此存在专业素质不高的缺憾。在强力推进课程改革的今天，他们中的大多数越来越不适应形势发展的需要，表现为教学理念陈旧、教学方法落后、教育技术缺乏，甚至出现了上不了课的现象，学生不喜欢、家长不满意、社会不认可。可见，目前的“民转公”教师基础差、人数多、年龄偏大、知识老化，已成为农村教师队伍建设与发展的主要制约因素之一。

四、农村中小学教师队伍建设问题的形成及原因分析

1.“账面超编，实际缺编”的原因。

（1）编制标准不合理。现行中小学教师编制标准是由教育部、财政部和国家编制办于 联合制定的。制定于 的教师编制标准，因当时没有考虑到寄宿制学校对生活教师和工勤人员编制的客观需求。另外，本世纪初开始的基础教育新课程改革新增部分学科，对专业教师的需求也有所增加，还有小学五年制向六年制过渡，企业学校移交地方等，较早制定的教师编制标准难以适应这种变化。因而，现行编制标准已经过时。表现为不切合农村教育实际、过于强调规模效益、不能满足教育发展的实际需要。

（2）教师岗位编制挤占严重。在教师整体缺编的同时，学校实际缺编问题就更为突出。其主要原因是实际在岗教师的编制被非教学工作人员挤占。在我ⅩⅩ市农村教师队伍中，在编不在岗的人数不少，调研中发现，虽然原因是方方面面的，但可归纳为以下三类：一是长期重病、进修、产假；二是下海做生意；三是被有关部门借调或抽调。因此，教师编制岗位实际挤占严重，加剧了学校实际教师编制的短缺。

（3）教育投资短缺。以县为主的农村义务教育新体制实行以后，农村义务教育阶段的投资短缺并没有得到有效缓解。以县为主的新体制实际上是教育投资主体责任由乡镇向县级政府的一次转移。对于我ⅩⅩ市一些经济基础薄弱的县（区）而言，教师的工资始终是占据全县财政支出的最主要部分，有的更是“吃财政饭”，除了依靠上级政府的转移支付本身并无力负担全县的教育支出，农村教育投资因此处于短缺状态。由于县（区）级财力的紧张，地方政府尽可能地压缩教师编制，不少学校长期处于缺编难补的状态，教育部门依据实际需要提交的教师进编申请往往遭到财政部门的否决。经费短缺问题成为制约教师缺编问题的根本原因。

2.小学教师知识老化的原因。

（1）“民转公”教师大多知识老化。民办教师转公办教师时，要求必须是1986年以前任教的民办教师，年轻教师多被辞退，留下来的教师普遍知识老化。

（2）中学的选拔抽调。农村初中教师紧缺，很多乡镇是从小学抽调教师，其中大多是年轻和高学历的教师，这使得小学教师知识老化问题更显突出。

（3）小学教师停止补充。“民转公”教师知识老化，小学教师总体超编，堵塞了招聘毕业生充实小学教师队伍的进口，使得小学教师队伍引不入源头活水。

3.代教人数多的原因。

（1）农村中小学在刚性的教师编制约束下，学校的教师数量无法满足学校教学的实际需要，为了开全课程、开足课时，学校只好雇用代课教师。

（2）“民转公”教师知识老化，自己的知识结构不能适应新课程要求，也无法让家长满意，加上校长疏于管理、ⅩⅩ市场的诱惑力、财政拨款的工资保障，一些“民转公”教师干脆选择了自费雇用代课教师“顶岗”。

（3）尽管在我ⅩⅩ市严格执行了教师资格制度，包括各类学校聘用临时代课教师也把具有相应教师资格证作为前提条件之一，但我ⅩⅩ市目前取得教师资格证的已有34 747名，也就是说我ⅩⅩ市教育系统以外有12 310名的教师储备资源，他们迫于就业压力，一些人把先步入代课教师行列作为一种临时选择。

4.队伍缺乏活力的原因。

目前，我ⅩⅩ市农村中小学实行的是“一人、一编、一卡”的刚性编制管理。这一制度堵塞了教师正常流动的渠道，影响了教师资源的优化配置。教育行政部门无法根据教育发展情况和教师水平发展情况合理配置教师。学校缺乏自主用人权力，学校管理教师职能弱化，想引进的没有办法引进，想淘汰的没有办法淘汰。教师的紧迫感和进取心逐渐淡漠，加上培训缺乏针对性和实效性，终身学习体系尚不够完善，正常流动渠道又不畅通，队伍必然缺乏生机和活力。

五、农村中小学教师队伍建设的对策与建议

1.做好编制的重新核定工作。建议ⅩⅩ市委、ⅩⅩ市政府对我ⅩⅩ市农村中小学教师编制重新核定，实行动态管理的对策。重新核定编制，要充分考虑我ⅩⅩ市许多农村学校地处丘陵山区、教学点分散、教学班较多但每班学生少的实际，以教学班数量、课程设置和寄宿制学校实际为依据，以师生比为参照，科学、合理地核定教师编制，制定出台我ⅩⅩ市农村中小学教师定编办法。

2.采用定向招录教师的办法。要充分考虑结构的合理性，把复合型教师作为今后农村小学阶段招录教师的重点；要实行定向招录，多招录一些愿意在农村长期工作的教师；要减少单向的行政措施，多采取双向承诺的招录措施，解决当前教师队伍在年龄、性别、学科上的布局结构不合理问题。建议ⅩⅩ市委、ⅩⅩ市政府根据国家有关政策，结合我ⅩⅩ市农村教育实际，出台我ⅩⅩ市农村学校教师补充办法，形成在每个学年的第一学期前对农村学校补充一次新教师的制度，促进我ⅩⅩ市农村教师队伍结构的逐步改善。

3.建立农村教师的退出机制。要高度重视当前农村中小学中仍然存在着大量的代课教师这一突出问题，尽快建立不合格教师离开教育行业的退出机制。从政府投入农村教育经费预算中，安排“农村教师分流安置专项经费”，提供相应的生活保障、养老保险及必要的医疗服务，让那些不能适应素质教育要求而且难以提高自身水平的教师退出教师岗位，形成农村教师队伍的退出机制，为农村教师的补充和交流提供人员编制空间。落实（黔教人【2003】41号五部委文件）精神，对在职教职工中因身体原因不能胜任教学工作的，按文件要求实行内部退养，不再占用编制。对因长期有病不能继续从事教育教学工作的人员，按国家规定办理病退手续。

4.加大教师培训和民办教育工作的力度。建议ⅩⅩ市委、ⅩⅩ市政府督促各县（ⅩⅩ市、区）政府落实责任，逐步加大对农村教师培训经费的投入，并建立起相应的拨付、落实、监察制度，确保足额用于教师培训；要加强培训机构力量的整合，转变培训观念，变革培训模式，提高培训工作的针对性与实效性，积极组织实施以“新理念、新技术、新课程”和师德教育为重点的新一轮中小学教师全员培训工作。农村中小学要建立完善教师师德师风和教书育人考评制度和教师师德档案，将思想品德和教书育人实绩作为教师考核的主要内容，考核结果作为职称晋升和评优奖励的主要依据。要构建开放的办学制度和运行机制，大力提倡社会办学，发展民办教育，加强教师交流，全面规范社会力量办学活动，提高办学水平和教学质量，促进社会力量办学事业健康发展。

5.严格教师队伍管理。要加强教师人事制度改革，以人事制度改革为切入点推动农村中小学教师队伍建设，杜绝现有教师队伍中存在的借调、顶岗等现象，刹住教师队伍超编进人和在编不在岗等不正之风；要加强对农村教师的考核管理。建立科学的农村教师考核淘汰机制；对德、智、体考核不合格的教师（年纪大、体弱多病、不能适应新课程教学的教师），出台相应政策，尽快让其离岗或转岗，加快农村教师队伍更新步伐，尽快优化农村教师队伍结构。

6.建立长效支教体制。要在全ⅩⅩ市范围内实行中小学校长、教师定期交流制度，促进中小学校长、教师在城ⅩⅩ市（乡镇）学校与农村学校、优质学校与薄弱学校之间定期交流，优化义务教育阶段的学校师资力量的均衡配置。要鼓励引导大中专毕业生到农村学校任教，建立农村学校教师的良性补充机制，有效推进长效支教体制的建立健全。

7.加强对临时代课教师的管理。建议ⅩⅩ市委、ⅩⅩ市政府对各地在当前教师短缺情况下探索出的一些临时性措施加以规范，原则上，不缺编的任何学校不得聘用临时代课教师，缺编学校聘用临时代课教师必须保障临时代课教师的最低待遇，临时代课教师的招聘、管理、工资统一划归县（ⅩⅩ市、区）教育局管理，待时机成熟要逐步、彻底清退临时代课教师。

8.改革现行校长队伍建设机制。教师队伍建设的一个重要方面就是校长对教师专业发展的领导。因此，要进一步为农村教育发展打造一支“领头羊”队伍，必须改革现行校长队伍建设机制。推行“公开选拔、平等竞争、择优聘任”的校长选拔聘任机制，让我们的校长能够真正担负起领导教师专业发展的重任。

9.进一步完善农村中小学教师工资保障机制。建议ⅩⅩ市委、ⅩⅩ市政府制定、出台我ⅩⅩ市统一的中小学教师工资标准，尽快缩小和消除不同地域之间教师工资待遇的差别，实现“三个同酬”：城乡教师同酬、中小学教师同酬、教师与公务员同酬。在贯彻落实国务院《关于深化农村义务教育经费保障机制改革的通知》精神的基础上，进一步强化农村教师工资待遇保障机制，将确保农村中小学教师工资按时足额发放的责任主体由县（ⅩⅩ市、区）政府提升到ⅩⅩ市政府。同时，要全面落实农村边远贫困山区和山区村镇学校教师岗位津贴制度，认真解决并不断改善农村中小学教师的工作生活条件，提高农村中小学艰苦工作岗位对于优质教师的吸引力，解除农村教师从事教育工作的后顾之忧，鼓励教师终身从事农村教育事业。

10.大力加强教育法规执行情况的监督检查。要坚决贯彻落实《义务教育法》、《教师法》等各种现行教育法规，并要大力加强教育法规执行情况的监督检查，督促各县（ⅩⅩ市、区）政府全面履行对义务教育投入特别是农村义务教育投入保障的法定责任，实行教育财政经费“三个单列”。还要逐步建立健全各县（ⅩⅩ市、区）政府财政教育经费投入目标责任制度，把对农村教育经费的投入保障作为考核各县（ⅩⅩ市、区）政府工作的重点之一，推进我ⅩⅩ市农村教师队伍建设经费保障机制的建立健全，推动我ⅩⅩ市农村中小学教师队伍建设工作走上法制化轨道。

第四篇：应急队伍建设调查报告

项城市建设委员会

应急队伍建设调查报告

根据上级要求，我委结合自身特点，按照“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，对做好新形势下应急管理工作进行了有益的探索，采取多种措施加强应急管理工作。

一、应急队伍建设工作情况

1、建立领导机构，成立应急队伍

我们成立专门机构负责应急工作，逐步形成以分级负责、条块结合的应急管理体系。制定了应急预案，抽调施工管理股和城建监察队30人，成立了项城市建筑施工安全应急救援队，具体负责我市建筑工地应急工作。

2、明确工作措施，完善应急预案

我委围绕建设领域突发公共事件的特点，认真研究突发公共事件的发生和发展规律，加强应急预案的编制、修订和完善工作，不断提高预案的合理性和可操作性，明确工作措施，从应急指挥、应急响应、各部门的具体分工到配合专业队伍具体处置，都制订了详细具体的工作措施，明确了部门的具体任务和工作方法；对基层单位的应急工作及组织和发动群众等具体事项，也都做了详细周密的安排，推进了应急管理工作的规范化、制度化和程序化。认真做好突发公共事件的信息报告。在节假日坚持24小时值班制度，认真做好日常值守应急和信息汇

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总工作，进一步提高信息报告的效率和质量，严格执行重大事项报告制度。根据我市关于突发公共事件信息报告工作的要求，完善突发公共事件的信息报告制度，明确信息报告要素、时限、渠道和责任主体，规范突发公共事件信息接收、采集和报送工作。

3、强化应急队伍建设，组织应急救援演练

目前，全市建设建筑施工企业都有相应的应急队伍。开展定期评估分析，提高应急工作能力。为提高突发公共事件应对能力，总结工作经验，我委对以往建设系统发生的安全生产事故进行了认真分析总结，并对在我市施工的建筑施工企业的安全生产工作做出了总体评估，针对今后工作，提出了切合实际的工作措施。要求各个施工企业针对自己的应急救援预案定期开展应急救援模拟演练，对每次演练存在的问题进行了跟踪整改落实，为应急预案启动和应急处置打下了良好的基础。

4、抓好安全生产，认真开展在建工程安全隐患排查专项活动

我委对在建工程安全隐患排查中，对存在的突出问题要求施工企业限期整改。先后多次对全市施工现场进行了检查，其中，对存在安全隐患的工程，下发安全隐患限期整改通知书，对不符合要求的安全防护用品清除施工现场，并召开安全防护用品现场会，将不合格的安全防护用品集中进行销毁，及时消除了隐患，收到良好的科普宣教警示效果。此外我委还充分利

用“安全生产宣传月”等专项宣传活动，组织开展形式多样、丰富多彩的应急知识科普宣教，增强了公众的公共安全意识。

二、应急救援管理工作中存在的问题

一是处置现场缺乏统一的组织和指挥，影响了救援工作的协调开展。二是工作人员缺乏实战经验，贻误时机。三是应急救援队伍的非专业化和应急救援的物资储备与装备不足影响救援工作开展。

三、几点建议

一是充分发挥应急指挥系统的作用。二是进一步明确各有关部门职责。各有关部门应按照各类安全事故应急救援预案的职责分工，切实履行职责，牵头部门应发挥组织协调作用，其他部门协作配合，确保应急救援工作快速、有序、有效地开展。三是加强应急救援队伍建设，定期组织应急救援演练。应建立一支装备优良、训练有素、反应迅速的综合性应急救援队伍，从安全生产常识、应急救援理论以及实战水平等方面入手，不断提高应急救援队伍的应急处置能力。四是加大资金投入，充实应急救援资源和完善救援技术队伍。加大资金投入，充实应急救援的物资储备，优化应急救援装备，以适应应急救援工作的需要。同时应根据实际，聘请各相关专业的技术人员，为应急救援提供技术支持。五是通过各种有效方式，加大宣传力度，普及安全生产事故的预防和应急救援知识，提高生产经营单位从业人员的救援能力，增强社会公众的安全防范意识和应对安

全事故的能力。

二0一0年一月五日

第五篇：农村信用社队伍建设情况调查报告

人才是企业的第一资源，人才队伍建设事关企业的兴衰，特别是政策性、知识性、专业性比较强的金融企业，显得更加重要。农村信用社能否走可持续发展的道路，在激烈的金融竞争中立于不败之地，人才队伍建设是前提和保证，因此，农村信用社就必须根据自己的特点，制定出适合自身业务发展的各层次的人才队伍建设规划。只有各层次人才队伍的整体素质提高了，农村信用社工作的整体效率才能最大地提高。结合笔者对该单位实际情况进行调研，由此而引发了对目前农村信用社队伍建设的一份浅见。

一、信用社基本情况

蒙阴县农村信用合作联社贾庄信用社位于蒙阴县最北端，比较偏远，为辖内九个行政村0.9万人提供金融服务。截至目前，该社各项存款余额达到6027万元，贷款余额达到2942万元，实现营业收入286万元，各项业务稳步发展。

1、人员情况：该社现有干部职工11人，平均年龄在37岁，具有大专以上学历的干部职工5人，占员工总数的45%。

2、岗位设置：贾庄信用社现在设置主持工作主任一名，内勤主任一名，主管会计一名，借据岗兼立据岗一人，柜组会计2人，复核员一人，出纳员一人，外勤业务人员2人。由于单位业务相对较少，地理位置偏远，给工作和生活带来很多不便，所以单位人员情况基本保持不变，人员相对较少，基本保持最原始的业务操作流程，有的员工还身兼两职，除存在较大风险隐患外，给业务发展也带来不便，对提高工作效率和服务质量形成了一定的阻力，制约了业务的发展。

二、存在的问题

(一)、内部管理体制不顺，用人机制不活。1996年与农业银行脱钩前，农村信用社历年接收的新员工大多数是顶替、照顾的内部职工子女，文化水平普遍偏低。行社脱钩后，尽管采取了很多措施，加大培训力度，鼓励员工利用业余时间积极参加各种专业技术资格考试和学历教育，再加上近几年来，从大中院校引进了二十几名大学生，但是由于受体制原因的影响，仍然满足不了现在的需求，一时还不能改变现在的状况，形成了队伍老化、制度不活、竞争软化的落后局面。

(二)、知识结构和年龄结构老化，高素质复合性人才严重匮乏。一是缺乏既具有一定理论知识，又熟悉金融业务的高素质经营管理人才;二是缺乏精通计算机专业知识，科技应用能力强的技术人才;三是缺乏精通法律的专业人才;四是缺乏公关能力和市场营销能力强的市场开发人才。

三、对策及建议

(一)、发现人才，是加强人才队伍建设的首要问题，是人才队伍建设的关键所在。一是要善于发现人才，世上有伯乐，然后才有千里马，千里马常有而伯乐确不常在。这说明发现和识别人才关键是各级领导要甘当新时代的伯乐。二是要有求才爱才之心，善于把握人才的本质特征，要从不同类型人才、不同层次和不同要求的特点出发，把握不同人才不同特征，避免用同一个标准来衡量不同类型的人才，要用其所长避其所短，发挥人才的最大潜能。三是加大人才培养和煅炼力度，人才不是与生俱来的，知识在于积累，天才来自勤奋，人才在于培养，要为农村信用社有知识、有理想、有道德、事业心强，爱岗敬业的年青员工创造多岗位煅炼的机会，要有意识、有目的地对他们进行培养。四是要明确用人标准，做到按需配置。要明确人才队伍建设的内涵，要从德、能、勤、绩、廉等方面选择各层次所需的德才兼备的人才，要注意平衡德与才的关系，有德无才是庸才，有才无德是坏才，如果一个有才能的人，没有甘于奉献、大公无私的敬业精神，一心只想贪图享乐的话，那么，才能越大破坏力越强。因此，要从规避道德风险入手，从制定人才队伍建设规划和标准方面扼制可能出现的道德风险。

(二)、提高一线窗口人员操作水平。营业人员服务质量的优劣，操作水平的高低将会直接影响信用社在社会公众中的信誉和形象，现阶段农村信用社人员紧缺的一个主要原因就是一线缺少各类熟练操作业务的营业人员，因此，农村信用社建设一支业务操作水平精湛的一线操作人才队伍尤其重要更是农村信用社提升综合竞争能力的根基。

一是要加强业务岗位人才队伍的岗位轮换，把一线人员培养成一专多能的业务能手，逐步实行按职务、职称、岗位取酬的激励机制，能者多劳多得，劣者少劳少得，视员工的能力可以低职高聘，也可以高职低聘，这样既有利于人才在本地区间的合理流动，也有利于促进人员分流，优化全系统员工队伍。

二是加强培训，加快一线人才队伍新业务、新知识的更新速度。要改变农信社管理人员知识结构的落后面貌，短期内单靠外部高等院校输送人才是远远不够的，因此，还必须坚持抓好后续教育，积极创造“学习型”人才培养机制。为先天文化知识水平不足业绩优秀的员工加油充电，提高文化知识，业务理论水平，适应信用社改革与发展的需要。可以从现有用工中通过考试的方式，选拔

一批优秀人才输送到专业院校脱产学习，通过单位、个人双方负担教育投入的办法，毕业后给与相应的待遇。从而实现结构调整与现有人员盘活的双重战略。

三是实行岗位等级管理，严格员工绩效考核。建立激励和教育机制，正确引导员工自觉加强业务知识、业务技能的学习和提高。实行调整与发掘现有人力资源潜能双重战略一是要推行全员聘用制，把职

务和职称评聘全面纳入结构比例控制，真正引入竞争机制，全方位推进优化组合。根据公平、公开、公正的原则，各用人单位和应聘人员实行双向选择，不分地域，竞争上岗，按劳分配，多劳多得，以绩取酬。