自来水公司发展小议：水泵不换代,损失不可估量

第一篇：自来水公司发展小议：水泵不换代,损失不可估量

自来水公司发展小议：水泵不换代，损失不可估量

供水企业是城市的用电大户，东北某城市自来水公司2008年的电费额，占当年制水总成本的30．02％，每年的电费支出平均高达10 060余万元。高额电费源头是企业的水泵，水泵在供水过程中平均电耗占制水成本的20%-30%，其中约90%以上的电耗都消耗在电机水泵上，如果其能耗下降一个百分点，就可节约100余万元，水泵换代成为供水企业降低能耗，摆脱高额电费的关键。

河北巨鹿自来水公司采用易扬磁悬浮潜水电泵进行节能改造，1台水泵每年可节电12.1万 kw*h可节电费8.88万余元。唐山供水选用易扬磁悬浮水泵进行设备改造，同工况下与原用进口知名品牌水泵相比，节能效果达到27%，一台水泵每年可节电7.5万度，年节电费

5.2万余元。整体改造完后，年可节省电费近300万元。山东潍坊供水选用易扬磁悬浮潜水泵进行设备改造，与原用传统设备相比，同工况下单泵年节电约3万度。

节能降耗不仅关系国民经济的可持续发展，对企业本身也是一举多得。当前，新技术、新产品、新设备的推广和应用为供水企业带来巨大的经济效益和社会效益，对于供水企业来讲水泵换代慢一步就是一种损失，而不换代损失就不可估量。

第二篇：关于要求查处自来水公司不履行义务乱收费的反映材料

关于要求查处自来水公司不履行义务

乱收费的反映材料

县政府、县水利水务局：

我们是卜吉沟二号商品楼的住户，本幢楼的自来水管网情况如下：总阀井位于二号楼与东边临公路一幢楼之间的小院子里，总阀控制二号楼15户专水户与前楼4户专水户，前楼其余10数户为总表。二号楼共东西两单元。其中西单元5户水表在二号楼西侧房基处，西单东五户及东单西5户水表在距总阀井2米处的二号楼南侧房基处，东单东五户水表在二号楼东侧房基处。东单元5户管道直接接在总管道上不受总阀控制。今年6月2日，受总阀控制的用水户突然停水，其中有几户用户随即向自来水公司报修，自来水公司派人来检查后说是总阀门坏了且有渗水现象，需更换总阀门，要收500元维修费。由于是集体用户，很难收齐费用，且1、2楼尚有一小股水够用故不交维修金，就这样拖了三四天。由于天热，五楼三户用户承受不了断水对生活的影响，准备先垫钱维修，再联系时，派来查看的自来水公司另外一名工作人员说要1000元，五楼三户出了1000元更换了总阀门。当时为了向其他用户收分摊的维修费用，要求自来水公司开具发票，但自来水公司不给出票，再三要求下只出具了一张收据且不盖章，收款人也不签名。由于平时不了解供水用水这方面的法律知识，对维修是否收费，怎么收费不清楚，但作为一个企业收费不开票肯定有问题。于是就上网查阅陕西省有关城市供水用水的相关法律法规，找到陕西省2008年10月1日起执行的《陕西省城市供水用水条例》，其中第四章“设施管理与维护”中第二十条明确规 定：“城镇公共供水设施，以总水表结算的总水表及总水表水源侧的供水设施归供水单位所有，总水表用户侧的供水设施归用水户所有；以户表结算的，总阀门及总阀门水源侧的供水设施归供水单位所有，总阀门至户表的供水设施归用水户共有，户表和户表用户侧的供水设施归用水户所有。供水设施由产权人或者管理者负责管理维修，用水户共有的供水设施，经验收合格后，可以委托供水单位统一管理。

因此，总阀门是供水单位的设施，应该由自来水公司负责维修，且专水户当时是由自来水公司批准安装的，应该是合格的，应由自来水公司统一管理。为什么自来水公司将自己应该履行的责任强加在老百姓身上，自来水公司针对其他广大群众是否存在类似问题？政府及主管部门是否了解掌握这些情况，为什么会形成这种违法的恶习？

统上所述，我们要求：

1、自来水公司退还维修费用；

2、按照《陕西省城乡供水用水条例》第三十二条供水单位应当履行“定期检查，维护供水设施”的义务的规定，总阀门锈坏及渗水不是一天两天所能造成的，供水单位未履行职责，给居民的工作与生活造成严重影响，心理造成严重伤害，自来水公司要有说法，同时水行政主管部门要依据相关法律法规对自来水公司的违法行为进行处理。

附：《陕西省城乡供水用水条例》

二0一一年七月十五日

卜吉沟二号商品楼全体住户

第三篇：案例分析一 ：离职员工不交接造成损失公司是否影响个人索赔

案例分析一 ：离职员工不交接造成损失公司是否影响个人索赔

案例：员工辞职不愿做交接，造成损失应担责？小琴在某公司从事资料管理工作。因与主管领导发生纠纷，遂辞职。在与公司解除劳动合同后，经公司多次催要，她始终不愿交出曾由自己保管的公司资料，影响了公司的正常运行并造成了3万余元的损失。现公司要求小琴承担赔偿责任。请问，公司是否有权这么做？

分析：本案例中，公司如果能证明其损失由小琴所为造成，就有权索赔。根据《劳动合同法》的相关规定，解除劳动关系之后，劳动者和单位应按照双方约定办理工作交接手续。拒不交接相关手续，造成损失的，过错方应当承担赔偿责任。所以，为了确保劳动者能够按时交接工作，可以与其约定相关的经济补偿金等都于交接完毕时支付。在此要注意：如果双方约定了办理工作交接的时间，劳动者没有按照约定办理，此时，用人单位自然可以对抗劳动者支付经济补偿金的请求。相关法律条款：根据《劳动合同法》第五十条第二款的规定，“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。”

第四篇：如何处理与公司发展不合拍的老员工

如何处理与公司发展不合拍的老员工？

主题描述

我公司是民企，有一批老员工是跟随老板一起创业并走到现在的，薪资高，资历辈份高，但能力水平还停留在20年前。现在，公司准备进行变革，走上正规化发展之路，但他们身居要位却不作为，而且抗拒公司的种种创新举措，还煽动不明所以的员工们抗议变革。老板希望通过我们HR来处理，我们之前也准备用绩效来解决，但他们反应强烈，闹过几次之后，绩效现在也变得流于形式了。现在，这些元老的问题已经影响到公司的继续发展了。对于这批元老，有什么好的解决办法?

针对此案例，简浅建议:

一、沟通---永远是遇到问题，最先要采取的方式

本案例主要是公司要改革创新，遭到元老级员工的抵触及阻止。时代变迁，社会不断发展，知识及能力要求不断提高，企业要生存、要发展，肯定是要根据社会经济等等不断调整及变革，这是必然的发展趋势，必须让元老级员工真正明白。而企业不断改革及创新对员工的素质及能力要求就会随之不断提升，元老级员工本身是有着丰富的实践经验，可能因为自身身体及学习接受能力有所下降，导致不适应企业的改革创新。又怕目前自己所拥有的职权及利益受到威胁，就会产生抵触，采取抗议措施。

企业的发展壮大与这批元老级员工的努力付出是分不开的，他们薪资高，资历辈分高，是他们应得的。但是，对于企业要发展要改革创新，不但没起到好的作用，反而起到负面作用那就不该了。请老板出面去与之沟通，其他人出面沟通效果不如老板来的直接些。

二、建立以绩效为导向的文化，加强绩效考核，做好绩效沟通

建立绩效考核机制，合理设计各岗位的岗位职责及考核标准，采用责任制。

尤其要将绩效考核植入高层管理人员，很多企业都存在，绩效考核只用来考核基层及中层员工，而高层作为绩效考核的执行者及监督者，并未被纳入考核范畴。

高层管理人员身居要职，责任重大，更应该为企业尽职尽责，你既然身居要职责任就重大，应该严格遵守并执行公司的规章制度及改革的推行。必须高管纳入绩效考核，合理量化分工及明确岗位职责，责任是能力的前提，是结果的基础。绩效考核是工作能力的体现的依据。对于这批元老级的员工绩效设计不能含有故意为难的成分，不能超过其能力范围之外，却也要明确岗位考核的责任及目标标准。

三、企业需要投入适当的培训资源，提升员工知识及技能

能力水平还停留在20年前？您是怎么得出这个结论的，岂不是这20年这一批人的能力水平停滞不前，那为什么老板还愿意和这么一批人一起创业打拼，您觉得这位老板用人取向有问题吗？！所以，这么评判这批老员工是极为夸张和不负责任的。

企业不要把员工榨干后就一脚踢开。员工的知识和技能的退化企业也要承担责任。

企业可以采取内培或外培的方式，对不同层级的员工，根据个人能力及知识所需提供培训。对外派培训人员可以签订外派培训协议，保障企业利益，防止员工在知识及能力经培训得到提升后，离开公司。俗话说：害人之心不可有，防人之心不可无。

四、对于元老级员工，分情况采取相应措施

如果通过老板的深入沟通后，愿意接受公司改革创新的，给予外派或内培福利，来提高所需知识及技能水平，对于表现积极的，可采取表彰树榜样，正所谓：人活脸，树活皮嘛！

对于还是顽固不化的，那就要采取重点突破，依旧要采取绩效考核，而且要严格考核，对于绩效考核不合格者，做好绩效沟通的同时，也可以采取公开考核的方式。

不建议采取找证据想方设法的去辞退，处理不当，可能牵一发而动全身，毕竟要考虑到元老级员工在公司的人际影响力，除非在实在万不得已的情况下，那也的做好辞退处理，尽可能采取协商补偿。

五、切勿大面积辞退老员工

员工的归属感需要长时间的积累，如果企业贸然辞职有功元老，会极大地破坏企业的凝聚力，严重的会造成员工不稳定，心里对老板级企业失望感加重。

辞退风险大，成本高，影响不良，都需要细细考量！

最后，公司一定要有适合自己发展的健全的管理体系。当然，这需要通过实践去总结。

第五篇：【成功案例】公司不能以员工未主动提出续签没有损失而不支付双倍工资

公司不能以员工未主动提出续签没有损失而不支付双倍工资

作者：上海君澜律师事务所

张涛律师

【当事人】

申请人：徐某

委托代理人：张涛，上海君澜律师事务所律师

被申请人：某机械（上海）有限公司

【案情简介】

申请人于2010年4月14日进入被申请人单位，担任机床操作工岗位。2012年5月双方签订了期限为2012年4月13日至2014年4月13日的劳动合同。2014年4月13日劳动合同到期后，申请人仍在被申请人单位继续工作，但被申请人至今未提出续订劳动合同。后申请人因被申请人未签订书面劳动合同于2015年2月7日提出辞职。申请人离职前平均工资不少于5000元。后申请人向上海市某仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人支付2014年5月14日至2015年2月6日期间未签订劳动合同的双倍工资差额、支付解除劳动合同的经济补偿金、支付2015年1月1日至2月6日期间未休年休假工资。

被申请人辩称：申请人2015年2月6日辞职，被申请人工资发放至2015年2月10日，期间已包含了申请人未休年休假的工资。且被申请人认为，申请人系主动辞职，不符合享受年休假的条件。申请人主张未签订合同的双倍工资没有事实及法律依据。申请人合同到期后一直未向被申请人提出续签书面劳动合同。但被申请人一直为申请人缴纳社会保险，申请人的实际利益并未受到侵害。申请人计算的双倍工资基数也存在错误，申请人的工资中存在加班工资，而双倍工资不应包括加班工资在内。

【裁判结果】

《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本条法律所规定的自用工之曰起超过一个月不满一年也应当包括合同到期后劳动关系继续履行但未及时续签劳动合同的情形。

本案双方劳动合同自2014年4月13曰到期后，被申请人未与申请人续签劳动合同，侵害了申请人的合法权益，故应当向申请人支付2014年5月14日至2015年2月6日期间的双倍工资。

关于计算基数，应当按照双方约定正常工作时间月工资来确认，因此应剔除申请人加班工资后的月基本工资为计算基数。

另外，《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；〔四〕用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。本案申请人以未签订劳动合同作为解除劳动合同的理由，不属于《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定的应当支付经济补偿金的情形，因此对其要求被申请人支付解除劳动关系的经济补偿金的请求，缺乏法律依据，不予支持。

《企业职工带薪年休假宗施办法》规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

本案中，申请人属主动辞职，导致其不能享受当未休年休假的责任不在于用人单位，因此，其要求被申请人支付2015年1月1日至2月6日期间未休年休假工资的请求，缺乏法律依据，不予支持。

【律师分析】

上海市高级人民法院《关于劳动争议若干问题的解答》（上海高级人民法院民一庭调研指导【2010】34号）规定：

一、关于双倍工资的几个问题，1、关于双倍工资的性质“我们认为，《劳动合同法》第82条第1款规定„用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资’，从该条规定的立法本意分析，双倍工资的性质并非完全是劳动者提供正常劳动所获得的一种劳动报酬，其超出双方约定的劳动报酬的部分是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而应承担的法定责任。”

因此，用人单位未与劳动者订立或续订书面劳动合同，本身已经侵害了劳动者的合法权益，而不能说劳动者的实际利益未受到侵害，因为“超出双方约定的劳动报酬的部分是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而应承担的法定责任。”也就是说双倍工资的差额部分是一种惩罚性的规定。

同时，作为强势一方的公司在其经营管理中应承担更重的责任与义务，包括对劳动合同到期续签的提示与管理上，而不能将劳动合同到期后续签的义务转嫁给本身属于被管理的弱势一方即劳动者身上。