大学生在求职过程中特别需要注意的法律知识以及新劳动法维权问题（共5篇）

第一篇：大学生在求职过程中特别需要注意的法律知识以及新劳动法维权问题

大学生在求职过程中特别需要注意的法律知识：

1、要看清楚中介机构证照是否齐全，工作人员有无佩带工作证或劳动部门统一印制的上岗证。

2、要清楚各种服务项目的收费标准。对各种服务项目的收费标准，求职者可通过咨询工作人员或经营场所悬挂的〈职业介绍中介服务收费项目和标准表〉了解。要谨防中介机构以代理招聘的名义收取押金或其它各类费用。

3、交费前要弄清楚各种服务项目的内容，求职者与职介所签订服务协议，应写明要求的工作岗位、劳动报酬、工作条件、服务期限等，以免协议不明引起纠纷。缴纳费用要有收据，并注意保存，不要将收据轻易交给他人。

4、发现职介所有未明示服务项目收费标准、超标准收费、收费不给收据、散发虚假求职信息、收取中介费后不介绍或作假介绍，甚至与用人单位勾结起来行骗，非法获取求职者钱财等违法行为时，应及时到当地劳动部门投诉。

求职者签订合同应注意的事项：

签订劳动合同可不是一件轻松的事，由于用人单位和求职者双方当事人在劳动相关法规知识和法律知识上掌握程度的不平等，求职者明显处于劣势，因此求职者在签订合同时应注意下面的事项：

1、如果求职者进入到单位是通过熟人牵线的，碍于情面关系，求职者或者用人单位只是简单地达成了口头用工协议合同，但这种口头合同对求职者是相当不利的，因为一旦日后求职者与用人单位发生利益纠纷后，用人单位可以随意对待求职者，而求职者本人因无字据为证，只能承受可能发生的一切损失。为了保障个人的利益，求职者在正式进入到用人单位工作时，一定要与用人单位签订正式的用工合同，以便明确双方的权利和义务关系。

2、在求职者要和用人单位签订劳动合同时，许多个人单位常常事先起草了一份劳动合同文本，在文本中约定的责、权利明显对单位，正式签订时用人单位只需要求职者简单签个字或者盖个章就可以了。但求职者仔细推敲合同后，发现条款表述不清、概念模糊，而切合同内容只约定求职者有哪些义务、要何遵守单位的各项制度，若有违反要承担怎样的责任等等，而关于求职者的权利，除了报酬外几乎一无所有。为稳妥起见，笔者建议求职者在正式签订劳动合同时，最好要求用人单位到劳动行政部门所属的劳动事务咨询事务所进行劳动合同文本鉴定为好。

3、求职者签订劳动合同的本意就是想通过法律来保护自己的利益，但是如果签订的合同本身就是违法的，那么求职者的权益照样得不到法律保护。为此，求职者一定要先确认自己签订的劳动合同是否具有法律约束力，包括：用人单位必须具有法人资格，私营企业必须符合法定条件。双方签订的劳动合同内容（权利与义务）必须符合法律、法规和劳动政策，不得从事非法工作；此外签订劳动合同的程序、形式必须合法。

4、为了更好地用法律武器保障和维护自己的个人利益，求职者在签订合同之前，最好应该认真学习和了解一些劳动法律和法规方面的知识，例如合同双方当事人的权利义务，劳动合同的订立、履行、变更、终止和解除，劳动保护和保险，法律责任等，这样求职者在与用人单位起草劳动合同文本时，就能争取一些对自己有利的权利和义务，或者一旦日后用人单位违反合同规定，求职者就可以利用法

律武器来捍卫自己的权益。

5、一份正式的合同应该条款齐全，日后双方一旦发生利益冲突，可以便于查证核实。为此，求职者在签订前一定要让单位负责人拿出合同原文，仔细审看合同条款是否齐全，如名称、地点、时间、劳动规则、具体工作内容和标准、劳动报酬、合同期限、违约责任、解决争议方式、签名盖章等。如无异议，再当面同单位负责人签字盖章，以防某些单位负责人利用签字时间不同而在合同上动手脚。

6、如果求职者所进的单位主要从事一些对人身安全有较大威胁的行业时，求职者一定要向用人单位确认，遇到工伤应该按照法律的规定来处理。现在不少单位只知道要求职者为他们卖命，一旦求职者伤残或者丧失劳动能力后，他们就毫不留情地一脚把求职者踢开，因此用人单位在起草合同时，为逃避承担的责任，要求职工工伤自理，或只是约定一些无关痛痒的条款，与国家法定的偿付标准相关 很远。

7、许多私营单位为了达到要挟、控制求职者的目的，常常在签订合同之前要求求职者先交纳一定的上岗抵押金，这样求职者一旦违反约定，其上岗抵押金就会被没收，而用人单位因此有了有恃无恐的把柄，求职者只好惟命是从。为此，求职者应该首先弄清单位收取抵押金的用意，另外可以私下向内部员工打听一下该单位的声誉，以权衡一下到底是否应该交纳抵押金。

8、最后求职者还应该了解一下其他的细节问题，例如当合同涉及数字时，一定要用大写汉字，以使单位无隙可乘；另外要注意合同生效的必要条件和附加条件（如签证、登记）；合同至少一式两份，双方各执一份，妥善保管；双方在签订时如有纠纷，应通过合法方式解决。

关于新的劳动法维权方面：

市劳动和社会保障局相关负责人介绍说，与现行法规相比，新法作了大幅度的调整和补充，不但加大了对劳动者的保护力度，也加大了用人单位的违法成本。记者注意到，新法规定了劳动者在到新单位后，将于何时开始签劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月、不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，将视为与劳动者订立无固定期限劳动合同，并应在此前的11个月中向劳动者每月支付二倍的工资。这也就是说，如果劳动者在到达单位工作一个月后，如单位未与劳动者订立劳动合同，劳动者在此之后的11个月中每月都可领取到双倍工资。

工作满10年可成终身员工

案例：沈阳市民张先生最近因为工作的事可是烦透了心。此前他在某企业就职10余年，工作卖力技术又好的他却是每天提心吊胆，就是怕哪天饭碗被砸了。在和记者闲聊中，他说：“要是能有个‘铁饭碗’就好了！”

解读：张先生想要的“铁饭碗”是否存在呢？记者从新《劳动合同法》中找到了答案。该法规首次明确并细化了无固定期限劳动合同这一概念。无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，也就是说劳动合同中只有起始时间，没有终止时间。只要劳动者不违背《劳动法》，只要劳动者有意愿，就可以持续在用工单位工作直至退休。

具备什么样的条件才可以获得“铁饭碗”呢？用人单位与劳动者协商一致，可以订立该合同。属于下列情况之一的，可视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满10年的；用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且

距法定退休年龄不足10年的；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的。

想讨薪到法院递诉状

案例：公司拖欠薪水，可以说是屡见不鲜。这不，市民刘先生就遇到了这样的情况。起先公司老总还承诺“过几天再给”，最后玩起了“藏猫猫”。刘先生决定到劳动仲裁部门投诉，但他却不知究竟在何时才能拿到薪水。

解读：今后，遇到这类情况可以提起诉讼，谁不支付薪水咱就告他。记者注意到，新《劳动合同法》规定：用人单位应当按劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用工单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可依法向当地法院申请支付令，法院应当依法发出支付令，这也为劳动者讨薪提供了更快捷的途径。

试用期计入劳动合同期

案例：“为什么我工作3个月了还是试用生，一点薪水公司都不给我发！”连日来，记者接到了不少应届大学毕业生打来的投诉电话。那么，这样的问题会不会从明年开始杜绝呢？

解读：新法首次明确规定了试用期的时间。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期和无固定期限的劳动合同，试用期最长不得超过六个月。

第二篇：探讨大学生在毕业求职过程中的问题与对策

严峻的就业形势、激烈的人才竞争，意味着用人单位将有更大的选择余地、更高的人才要求，而我们的毕业生社会经验缺乏、求职心切，又缺乏相关法律知识，一 些用人单位就可能会利用人才市场丰富的人才资源，提出不公平的用人条件和规避法律制度的劳动制度。为此，大学生在毕业求职过程中尤其要重视和运用相关法律 法规，维护好自己的权益。在高校毕业生求职择业的一系列流程中，最可能发生法律问题的环节即签署就业协议书及劳动合同的环节，本文将围绕上述两各个环节展开重点论述。

一、了解毕业生求职中的基本劳动权利

增强大学生毕业求职过程中的法制意识，首先要引导毕业生熟悉毕业求职过程中的权利和义务，这是毕业生权益自我保护的前提

1.劳动权

我国《宪法》、《劳动法》都明确规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务，国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件”；“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”；我国公民的就业权，不因民族、种族、宗教信仰不同而受歧视。

2.平等就业权

毕业生在参加就业求职过程中，应当享有平等就业权。平等就业，应当包括及时、全面准确的获取就业信息，就业时公平、公正、择优推荐等。公正推荐是学校的基本责任，也是毕业生享有的最基本的权利。

3.公平待遇权

用人单位录用毕业生的过程中，应当公平、公正、一视同仁。公平受录用权是毕业生最为迫切需要得到维护的权益。

4.接受就业指导权

《中华人民共和国高等教育法》第五十九条规定：高等学校应当为毕业生、结业生提供就业指导和服务。从学校接受就业指导服务是毕业生的一项重要权益。各高校应成立专门的学生的就业指导机构，配备专门人员对毕业生进行就业指导与服务工作。

二、签订毕业就业协议书及其补充条款时应注意的问题

就业协议书俗称“三方协议”，由学校做见证，毕业生与用人单位签订的有法律效力的意向性协议。从法律属性角度分析，就业协议书是一种预约合同，预约合同 具有与其他合同相同的法律效力，当事人违反就业协议应当承担违约责任。就业协议虽然形式上涉及到学校、用人单位和毕业生三方，但真正的权利义务主体是用人 单位和毕业生。

1.查明用人单位主体资格 论文发表

许多毕业生求职心切，在接到用人单位发出的录用通知后，没有认真了解和考察单位的具 体情况，就不假思索地立即签约。实际情况是，不少草率签约的毕业生，最后被骗、陷入协议纠纷或者入错行的不在少数。为此，避免这种情况，在签约之前应查明 用人单位是否具有主体资格，即审查其是否为依法成立的组织。

2.确认具体协议条款明确合法

协议书的内容是整份协议书的关键部 分，毕业生一定要认真审查。首先，审查协议的内容是否合法，是否符合国家相关法律和政策；其次审查和仔细推敲双方权利和义务是否合理，是否存在歧视性条 款；第三要审查清楚协议本身外是否有附件及补充协议，并审查清楚其内容。相关法律规定，就业协议书内容至少应具备以下条款才能具有法律效力：服务期工作岗 位、工资报酬、福利待遇、协议变更和终止条款、违约责任等。

3.签订就业协议书的程序要合乎程序规定

毕业生和用人单位协商一 致，签约时要注意完整地履行手续。首先，毕业生要签名并写清签字时间；其次，用人单位及其上级主管部门必须加盖用人单位公章并注明时间，不能用个人签字代 替单位公章；第三，毕业生和用人单位签字后需将协议书交给学校毕业生分..配主管部门履行相关手续，以便及时制定就业计划和顺利派遣。

4.看清违约条款，明确违约责任

违约责任是指协议当事人因过错而不履行或不完全履行协议规定的义务所应承担的法律责任，它是保证协议履行的有效手段。在协议内容中，应详细表述当事人双 方的违约情形及违约后应负的责任，同时还应写明当事人违约后通过何种方式、途径来承担责任。这样，才能更有利于当事人双方履行协议，也有利于以后违约纠纷 的解决。由于协议书通常情况下由用人单位起草的，所以，在签订就业协议过程中，毕业生要对违约责任条款充分关注，看是否存在对毕业生不利的条款。

三、签订劳动合同时需要注意的问题

毕业生到用人单位报到后，用人单位会与毕业生签订一份正式的劳动合同，从而确定用人单位和毕业生的劳动关系。劳动合同签订后，就业协议就自动终止了。当然，就业协议中相关的试用期、薪资待遇、合同期限等是作为劳动合同相应条款的主要依据。

签订劳动合同前，毕业生应要求用人单位提供关于单位规章制度、劳动条件等方面的信息，以确保毕业生对用人单位基本信息的知情权。如果用人单位没有提供上 述信息，则可以认为用人单位没有履行告知义务，并造成受聘人员不受用人单位相关管理制度约束的法律后果。对于用人单位，毕业生也要承担个人基本信息的告知 义务。但是，求职人员关于自己基本信息的告知义务以用人单位相关要求的提出为前提。

相对于就业协议而言，劳动合同具有更强的约束力，与毕业生切身利益也更相关，所以，签订劳动合同的时候，要特别关注几个条款。

1.必备条款

必备条款关乎毕业生直接的利益，把工作岗位、地点、上下班时间和加班时间限度以及试用期限和待遇、正式聘用后的薪金待遇等有关问题确定下来，既可避免不良单位的欺骗，又可避免因彼此沟通不畅引起误会。

2.约定条款

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。一般情况下，劳动合同也是单位草拟的，所以约定条款需要更加引起毕业生的注意，对于对方设定的不公平、不对等的条款，要予以修改或拒绝。

3.试用期条款

试用期是用人单位和劳动者为相互考察、了解对方当事人而约定的期限。《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一 个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动 者只能约定一次试用期。

4.其他需要关注的条款 教育论文发表

（1）违法不签合同单位须付双薪

根据规定，用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，除在超过一个月不满一年期间向劳动者每月支付2倍工资外，还应视为双方已订立无固定期限劳动合同。

（2）“违约金”有上限

根据规定，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。除培训服务期和竞业限制可以约定劳动者违约金之外，其余任何名义的违约金都属违法。

（3）单位未依法缴社保费

单位未依法缴社保费，劳动者可随时解除劳动合同。

（4）收取“押金”最高可罚2000元

根据规定，用人单位以担保等名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还

劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下标准处罚。

四、毕业生权利遭到侵害，维权时需注意的法律事项

由于高校毕业生就业市场的不尽成熟和完善，有关法律、法规和制度尚不健全，毕业生在就业过程中不可避免会出现一些不公平现象，对毕业生就业求职正当权益 予以侵害。针对侵犯自身就业权益的行为，毕业生有权向用人单位上级主管部门和学校进行申诉并听取他们的处理意见。同时也可以提交给当地的劳动争议仲裁机构 进行调节和仲裁，或直接向人民法院提起诉讼。

首先，要了解劳动争议制度的基本模式。我国劳动争议制度的基本模式是，劳动者和用人单位自愿选 择调解，调解不成必经地方劳动仲裁处理，如对劳动仲裁不服的当事人可以想地方人民法院起诉。这一模式说明当事人可以选择双方协商解决纠纷，如协商不成劳动 仲裁是解决劳动争议的必经程序，不经劳动仲裁不得直接到法院起诉。

其次，要了解程序规则。作为刚刚就业的大学毕业生，既要了解实体权利，也 要掌握程序的规则。其一，劳动者解除合同应该提前30日以书名形式通知用人单位；其二，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议之日起60日内向劳动争议仲裁委 员会提出书面申请；其三，劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日向人民法院起诉，这些重要日期，除非不可抗力，必须在法定的 的期限内去主张权利，（即要求调解或诉讼）否则超过有效期限，权利将不能被保护。

总之，高校学生事务工作者要引导学生增强法律意识，储备和 更新法律知识，并注意法律法规的地域性和时效性。用法律的武器来保护自己的合法权益，才能在求职过程中免受不法单位的侵害。毕业生求职是高校对学生的最后 一次教育，学校要加强就业指导中对法律问题的指导，提前预防法律问题的产生。