非薪酬激励员工的高招（精选5篇）

第一篇：非薪酬激励员工的高招

【非薪酬激励员工的高招】1）认可；2）称赞；3）帮助规划职业生涯；4）工作头衔；5）良好的工作环境；6）给予一对一的指导；7）领导角色；8）团队精神；9）培训；10）团队集会；11）特殊着装日；12）休假；13）额外的责任；14）主题竞赛；15）重点管理。对不同的员工，要有不同的激励方式哦！

【你会沟通吗？】

1、与老人沟通，不要忘了他的自尊。

2、与男人沟通，不要忘了他的面子。

3、与女人沟通，不要忘了她的情绪。

4、与上级沟通，不要忘了他的尊严。

5、与年轻人沟通，不要忘了他的直接。

6、与儿童沟通，不要忘了他的天真。——一种态度走天下，必然处处碰壁；因人而异，才能四海通达。

第二篇：中小企业员工薪酬激励问题

中小企业员工薪酬激励问题

发布时间：2013-08-19 10:44:01 点击数：15446 次 来源：《经济研究导

刊》

引言

在国外，一般认为薪酬是员工通过劳动所获得的内部奖励和外部奖励，内部薪酬反映的是员工工作时的心理状态；而外部薪酬既包括物质奖励又包括非物质奖励。在国内，人们解释薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳和报答。一般包括工资、奖金、福利、津贴和补贴、股权等形式。所谓薪酬管理就是企业管理者对企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。内容包括：确定薪酬管理的目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构等内容。对于企业而言，激励性薪酬体系的建立有助于企业吸引和保留核心员工，激励员工提高士气的同时提高企业的人力资源效率和劳动生产率，从而进一步帮助企业战略目标的实现。对于员工而言，薪酬不仅具有保障员工生活生产及再生产的功能，而且也能使员工体会到自身的被关心和自我价值的被认可，增加对企业的情感依恋，自觉地与企业同甘共苦，为自身的发展与企业目标的实现而努力工作。如今，中小企业正遭受薪酬问题的困扰。如何解决这些困扰，更好的解决薪酬管理问题是当下中小企业需要重视和亟待解决的问题。

一、企业现状及薪酬管理问题

（一）企业简介

潍坊阳春天然乳业有限公司成立于2005年，前身为中国人民解放军济南军区某部奶牛良种场。自1998年开始，在几头牛的基础上，逐渐扩大养殖数量和生产规模，使用环保饲养，促进良种改殖，一如既往地追求高质量高水平的奶源建设，所产乳制品经过严格的精细化加工，提供给广大官兵。天然纯正的乳制品，融入军人的血统，成就了军供乳业第一品牌――阳春乳业。

（二）企业员工薪酬激励

目前存在的问题总的来说，中小企业的发展势头是令人称赞的，但其在长期发展过程中，由于人力资源的基础性工作严重缺陷，加上缺乏科学理论的指导，薪酬矛盾越来越突出，严重滞后了现代人才竞争的要求，而今甚至发展到阻碍企业进一步发展的地步。

1.薪酬管理缺乏战略性眼光。薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系成为实现企业发展战略的重要杠杆。企业所要解决的是“经营什么，如何在经营中获胜”的问题。而企业的薪酬战略是公司人力资源战略重要组成部分，薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择帮助企业战略目标的实现，从而赢得并保持竞争优势，其所要回答的是“薪酬管理体制如何取胜”的问题。

作为刚打入潍坊市场不久的奶制品企业，在潍坊各大超市走访发现，对阳春羊奶做推销的营销人员少有人在，而阳春羊奶的价格又是其他牛奶价格的1倍多，对消费者来说，陌生而又价高的羊奶冰冷的躺在货架的，少有人问津。从这个问题表面看来：企业终端营销不到位，然而深挖其本质说明：企业对营销人员不重视，没有给予必要的薪酬激励作用，再深究说明企业的大的战略方向不到位。

许多中小企业并没有对自己的发展战略思考很多，对以人力资源发展战略去支撑企业发展战略的战略更无从谈起。企业的产品处于生命周期的导入期、成长期、成熟期或是衰退期，薪酬战略倾向也会有所不同，从而适应于企业的不同阶段和不同类型，在中小民营企业中，他们对企业在发展的不同阶段，运用不同的薪酬战略知之甚少。

2.薪酬管理缺乏理念，评价体系不健全。薪酬理念是企业文化的一部分，它明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，是薪酬体系的灵魂。它指明了公司到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。一旦员工知道了企业的价值倾向，就会更加明确自己的本职工作范畴，从而专注自身的技术的提高。这样长此以往，技术提高后给企业带来更高的生产效率、更好的顾客服务、更大的销售额、更高的利润，实现企业的可是企业的可持续发展。

根据调查总结，目前中小企业的薪酬结构主要由固定薪酬和可变薪酬两个部分构成。固定薪酬主要根据岗位确定，根据该岗位所需的技能、知识、操作难度等因素决定；可变薪酬一般以奖金、津贴等形式表现。问题在于：固定薪酬比重太大，可变薪酬的比重过小，这样

很难激发员工的积极性和创造性，使员工对工作产生懈怠情绪。中小企业薪酬理念缺乏，对产生绩效的关键因素认识不够。

3.薪酬管理忽视“无形薪酬”的重要作用。薪酬有无形和有形之分，有形薪酬是中小型企业一般理解的薪酬，其具体形式有：薪资，奖金，福利，花红和股份。无形薪酬是指人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。无形薪酬指社会地位，名誉，自豪感等。依据马斯洛的需求原理，有形薪酬只是满足生理、安全和部分社会型的需求，而无形薪酬则满足了员工尊重和自我实现的需求。

企业目前薪酬主要由工资、规定的社会保险和住房公积金及其他的福利项目构成。（1）工资是企业为员工支薪酬的主体。（2）年终奖金。每年根据公司的利润情况进行分配。（3）社会保险。（4）其他福利等。可见对无形薪酬重视不足。

在大多数中小民营企业中，老板认为薪酬就是钱。这是一种极其错误的想法。正是企业的“唯钱论”，使后者受到了极大的忽视。这是一种很典型的而且也是很原始的薪酬管理观念，因而员工的人格得不到尊重，优秀的人才得不到重视和发展。在民营企业中，很多高管和创业伙伴的离开，不是因为钱太少，而是因为“精神价值”没有得到恰当的激励。

二、应对措施

（一）进行战略性薪酬管理

战略性薪酬管理是以企业的发展战略为依据，根据企业的发展阶段，内外环境，企业目标，正确选择薪酬策略，使之促进企业战略目标更好实现的活动实现。此原则强调薪酬体系为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑。这对于企业应对外部环境变化，深化企业改革，进行科学管理有很大的必要性。它在关注为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时，设计出有重点、有区别的薪酬政策，以更好的实现企业的发展战略。

阳春乳业目前仍处于产品导入期，应该将企业的营销部门为其发展战略瓶颈部门，企业战略的制定应该向营销领域倾斜，应更重视企业产品的宣传，加大对营销人员的薪酬激励作用。这样一方面可以激励企业营销人员开展强有力的营销工作，另一方面优厚的待遇可以吸引企业外部的优秀人才。

（二）完善绩效评估体系

绩效评估考核的结果与员工所得的报酬是直接挂钩的，绩效评估的客观性、公平性也就直接影响到薪酬体系的合理性。绩效评估体系的构建，包括工作细则和工作表现标准体系两个部分。

标准的工作细则为表现标准评估提供依据，他描述了一份工作的内容、方法以及要求，它让员工知道自己需要干什么怎样，所以其详细性、准确性和可衡量性以及可观察性要求都相对较高，从而使企业的管理理念可视化[3].工作表现标准评估体系的建立包括评定标准和评定组织两部分。评定标准必须尽量使用科学、可以度量的或可以观察到的标准，以使评定客观。

企业可以根据评定结果将员工分为优秀、良好和合格三个等级，例如优秀的加薪6%，良好的加薪3%，合格的加薪1%，以此来作为奖励加薪的凭证。这有点类似学生学期成绩中的奖励加分。

（三）以员工为本，加强沟通

无论是选择外在薪酬或是内在薪酬，只有让员工接受的薪酬方式才是最好的。只有被员工接受的薪酬才能更好的发挥对员工的激励作用，毕竟最终实施的对象是企业员工。但问题是，员工的差异导致不同员工的需求不尽相同，无法一语概括。解决办法就是加强与员工的沟通交流，更好的了解员工的需求，给员工提供自助餐式的薪酬。在与员工的交流中一方面体现公司以人为本，心系员工，想员工之所想，使员工感到受重视，这是一种最简单最廉价的内在薪酬方式；另一方面企业也在无形中传达了公司要有薪酬体系的改革，巧妙地传达的指令。

一般来说，企业可采用以下不同的对待方法：对较低工资层次的员工，奖金的作用更加重要，可以增加外在薪酬进行激励；对收入较高的员工特别是公司的知识分子和管理干部，晋升职务、尊重人格、授予职称、鼓励创新及工作的自由度等激励手段效果更好。对于公司一线员工，像从事体力劳动的员工和终端营销人员，劳动保护、劳动条件、岗位津贴等可能就更为有效。

结束语

进入知识经济时代，世界经济全球化需要中小企业与世界经济接轨，就需要我们以全新的经营理念。薪酬永远是最变化莫测又最令人神经过敏的东西。正因如此，在中国大地上经营的企业，不论是国企、民营，亦或外资企业，没有哪家的薪酬体系是完美无缺的。在变化加速的时代，不同所有制的企业，围绕薪酬发生的故事每天都在上演，而且层出不穷。薪酬管理也不例外，中小企业只有不断创新和完善，才能迎接面临的不断挑战。

第三篇：企业员工薪酬激励方法

（一）与薪酬相关的激励

与薪酬激励相关的两个原则：

1、合理性原则

（1）与市场薪酬水平比较有竞争力

（2）浮动工资部分可以有效地激励员工，使员工利益与公司利益挂钩

（3）设定的目标可完成性在合理范围内

比如，根据市场行情，可以对员工薪酬进行测算，制定合理的目标奖金水平。

比如薪酬水平定在50%，也就是说每月大约有50%的人能够100%完成销售目标。

2、公平性原则

（1）同一岗位相同级别的员工之间的公平性

（2）不同岗位同一级别的员工之间的公平性。比如销售经理和市场经理

（3）任务完成的认定

（4）直属主管评价的准确性和有效性

3、效率性原则

（1）员工的利益与公司利益挂钩

（2）提高员工的工作积极性

（3）稳定员工

（4）保证企业利润率的实现

一、销售人员薪酬结构——底薪+提成（销售及项目类岗位适用）

Step1：制定员工等级划分

划分依据：

1、依据工作年限划分

2、依据以往业绩划分

3、依据以往工作经历划分

划分结果：

1、促销员

2、销售代表

3、高级销售代表

4、小区销售经理

5、大区销售经理

6、区域销售总监

划分结果供参考，可依据实际公司业务范围进行划分，也可以按照客户种类进行划分，比如渠道销售经理，大客户销售经理等。

Setp2：根据员工等级，确定底薪

底薪一般不低于当地最低工资标准，属于固定支出的成本

底薪占总薪酬（底薪+目标奖金）的比例可以参考行业一般标准，一般不多于总薪酬的1/

2Step3：和员工签订绩效任务书

根据员工的等级，在绩效任务书中约定员工月度任务目标以及目标奖金（100%完成任务应得的奖金）。

一般员工月度任务目标的确定，与公司的销售目标挂钩，为完成公司销售目标服务。这部分薪酬属于浮动支出的成本，与公司利润有联系。

Step4：每月定期由员工直属主管给员工销售情况打分

每月可以由直属主管给员工核算销售业绩，提成=目标奖金*完成率

同时，还可以请直属主管反馈员工工作表现，比如工作积极性，态度，解决问题的能力等。这些情况也可以与员工绩效挂钩。

Step5：根据员工每月销售情况计算员工每月销售奖金（提成）

提成=目标奖金*完成率

Step6：员工底薪+提成=月工资

另外，如果计算员工每月人工成本，还需要核算每月员工社保福利和住房公积金企业应付部分。

企业应付社保=员工社保基数*32%（包括养老+失业+工伤+生育+医疗）

企业应付住房=员工住房基数*12%

二、技术人员薪酬结构——基本工资+岗位奖金

（后勤及服务性岗位适用）

Step1：制定员工等级划分

划分依据：

1、依据学历划分

2、依据工作年限划分

3、依据以往工作经历划分

4、依据取得认证划分

划分结果：

1、初级技术员

2、中级技术员

3、技术经理/项目经理

4、技术总监

划分结果供参考，可依据实际公司业务情况进行划分。

Setp2：根据员工等级，确定基本工资

基本工资一般不低于当地最低工资标准，属于固定支出的成本

基本工资占总薪酬（基本工资+岗位奖金）的比例可以参考行业一般标准，一般不少于总薪酬的1/

2Step3：和员工签订绩效任务书

根据员工的等级，在绩效任务书中约定员工的工作任务内容、质量要求（差错率，完成率等）、态度要求（客户投诉率）等，同时约定目标奖金。

一般员工月度绩效目标的确定，与员工岗位说明书相关，与公司业务完成情况挂钩。

这部分薪酬属于浮动支出的成本。

Step4：每月定期由员工直属主管给员工工作表现情况打分

每月（每季度）请直属主管依据员工签订的绩效任务书反馈员工工作表现情况。

打分的依据就是绩效任务书，绩效任务书不仅要写明需要完成什么任务（员工工作岗位说明书），还有写明完成到什么情况算是合格，什么情况是不合格。

Step5：根据员工每月工作表现计算员工每月岗位奖金

岗位奖金=目标奖金*分数（由员工直属主管依据绩效任务书确定）

Step6：员工基本工资+岗位奖金=月工资

另外，如果计算员工每月人工成本，还需要核算每月员工社保福利和住房公积金企业应付部分。

企业应付社保=员工社保基数*32%（包括养老+失业+工伤+生育+医疗）

企业应付住房=员工住房基数*12%

当然，根据不同行业不同的公司类型，还可以丰富不同岗位的薪酬结构，比如可以增加各种补助，补贴，津贴等，还可以在现有奖金以外增加其他奖金，用以衡量员工工作不同方面的表现。比如季度奖金，半年奖，年终奖，三年奖，五年奖，年功奖（主要是鼓励稳定的员工）等

三、企业高管薪酬结构——年薪制

（二）与福利相关的激励

一、有福利成本支出的福利

1、补充医疗保障

2、节日/生日礼物

3、员工活动（比如运动会，电影票，春游秋游，部门聚会）

4、带薪年假、带薪病假

5、费用报销（通讯费，供暖费，交通费等）——销售人员的费用报销可以考虑与销售目标的完成情况挂钩

6、企业年金

7、股权激励

二、无福利成本/福利成本支出较小的福利

1、表彰、树立榜样

2、企业内部培训

3、适度授权

4、企业内部加强沟通，领导鼓舞士气

5、提拔内部人才

6、创造内部良性竞争的环境

7、良好的内部员工职业生涯规划

第四篇：非薪酬激励手段的16种方式

非薪酬激励手段的16种方式

专家指出，除了常见的薪酬激励以外，还有许多其他激励方法：

1.记功制度。通过组织内部文件，明确记功等级。记功可使工作者得到精神的满足。

2.职称制度。组织内部设置职称，根据个人能力授予不同的职称或不授予职称，以区分部属的能力。

3.树立典型。树立典型可以形象地展示出社会、企业需要什么样的人，什么样的行为。

4.晋升。在不影响效率的前提下应尽量多设“官职”，更高程度地提高员工的满意度，发挥职工的潜力。

5.放荣誉假。给优秀的员工一定的假期，并公开宣传这是由于工作出色而放的“荣誉假”。

6.尊称。比如称一位技术工人为“王大师”，可能会极大地调动他的积极性。

7.提高办公用品的等级。对不同等级的公司人员提供不同等级的办公用品，这样对员工也有一定的激励作用。

8.给予培训机会。给予培训机会也是激励手段之一，这一方法如果运用得当，会产生良好的效果。

9.给予特权。如对工作不错的同志，可授予半年不打考勤的特权。

10.内部刊物表扬。在公司内部刊物上对取得卓越成绩的员工给予表扬，让公司全体员工了解他们的先进事迹，也是激励优秀员工的一种好办法。

11.提高享受信息的等级。一般人的观念是：地位越高的人，获得组织的内部信息越多。可采用享受信息等级的办法调节员工的行为。

12.荣誉称号。在传统中有“先进工作者”和“劳动模范”两种荣誉称号。

13.介绍工作经验。对取得一定业绩的员工，可让他给员工介绍经验，这对取得成绩的人是一种极大的肯定。

14.开会位置。一般而言，越靠近领导的位置越重要，“奖励”下属开会时坐重要的位置，也是对下属行为的激励。

15.征求意见。在某项政策出台前向下属征求意见，是对其重视的表现。

16.替他在妻子单位扬名。中国人的传统观念是“夫贵妻荣”，如果丈夫有所成就，妻子总希望周围人皆知。不过须注意的是，有的企业采取相反的操作：当妻子有成就时，用明信片向其丈夫祝贺，结果效果很差

◆ 情绪控制与承担责任：不要把责备下属作为压力的出口。

◆ 激励人采取正向行为的能力：作为领导，不需要太优秀，但必须对人感兴趣。因为，领导的目标，最终需要依靠下属来完成。要想下属更快更好地完成任务，那么激励他们采取正向行为就是必不可少的手段。

◆ 达成合作共识的沟通能力：如果主管有良好的心态、正确的态度，他自然会采取正确的沟通方式。一般而言，良好的沟通分为三个方面：说、听、问问题。通常，管理者容易忽视听和问问题两个方面，使得达成共识变得不那么容易。

◆ 很快被人接受的能力：如果想很快被人接受，就需要特别尊重别人。这种尊重不但体现在双方意见一致时，更需要体现在双方意见相左时。个性化的年代，个体间的差异不可避免。面对差异，作为一个领导，应该以宽阔的胸襟予以包容，而不是命令式地强制别人接受自己的意见，或者阻止下属发表不同意见。只有当主管尊重差异，使下属得到心理需求上的满足，感受到被尊重，他才会真正从心底里接纳主管及建议。一旦下属从心底里接受了主管，那么主管的指令就能更好地被执行，他们之间的沟通也能更加有效和顺畅。所以，这点要素和前面的要素是相辅相成，互为依托。

◆ 全力投入工作的热忱：成功要素最后一点就是全力投入工作的热忱。这不仅仅是主管或者人力资源管理者成功的要素，也是每个人获得成功的要素。没有对工作的热忱，他就无法全身心投入工作，就无法坚持到底，对成功也就少了一份执着

提高工作效率10大方法

1.确定方向不走冤枉路。仔细想想做这项工作的重点是什么？希望藉此得到什么结果？这样做之后是不是真的能得到想要的结果？与你的主管及上下游流程的同事一同讨论，再决定整个方向及流程。

2.做好项目执行计划。事先做好计划表可以帮助你理清想做完的事。3.运用系统思考，工作分门别类进行。养成把握重点、循序渐进、集中力量的习惯，决定次序，从最重要的事情着手。我们必须先决定哪一个工作比较重要，必须优先去做；哪些比较不重要，可以缓办。

4.事前准备需周到。首先要随时准备好“最新”的信息，同时要有随时将自己的“知识、经验、技能”等转换成工具的观念，以便随时可以拿出来运用，或重新组合，以便缩短时间，提高效率，增加更多的成功几率。此外，寻找自己的“良师益友”帮助自己。5.不断学习新的知识与技能。

6.创意使你轻松做事。培养创造力的方法有以下几种：a、开放心胸，经常注意周遭的环境，就像科学家善于观察四周的一举一动，就可发现很多新方法能解决老问题。B、检视所有可能的方案，千万别因“不可能”、“幼稚”、“没人成功过”或是“从没听说过”而轻易放弃。C、善用自己的第六感，保有敏锐的感觉，放松身心，运用你的灵感，突破思维的限制。D、抽离各个解决问题方案的精华，予以分类整理，再重新组合，看看彼此的关系如何，能否衍生出新的观点。

7.适当的e化工具辅助。

8.借用他人的时间。要让工作有效率，分工合作甚至找专家帮忙都是方法之一，授权是节省时间的终极武器，也是增加效率的法宝。

9.做好情绪管理。每份工作都有压力，我们的压力就在于自己的情绪管理上。情绪管理就像大禹治水一样，最好能够疏导，如果一股脑将不满情绪发泄在工作或同事身上，只会让工作受阻，代价更大。10.适度休息消除压力

主管激发下属积极性的9大技巧

1．解释概念（1）内部公平

是薪酬政策中的内部一致性，它强调的是在一个组织内部不同的工作之间、不同的技能水平之间的报酬水平应该相互协调。

（2）底薪制

底薪制是指业务人员领取固定的薪水，有时也有红利等奖励。这种方法比较适合从事任务性和服务性（如寻找潜在客户）工作的业务人员。

（3）斯坎隆计划

管理学中最重要的增益分享计划是著名的斯坎隆计划。斯坎隆计划的要点包括工资总额与销售总额的比例、与降低成本相联系的奖金、生产委员会和审查委员会等四个方面。斯坎隆计划的目的是使组织的目标和员工的目标同步化。经验表明，斯坎隆计划的成败并不取决于公司的规模或者技术类型，而是取决于员工参与计划的程度和公司管理层的态度是否积极。

（4）利润分享计划

所谓的利润分享计划指的是用盈利状况的变动来作为对部门或者整个企业的业绩的衡量，超过目标利润的部分在整个企业的全体员工之间进行分配，通常是把这一部分以现金的形式或将支付存入员工的某一信托账户让员工退休后领取的形式分配给员工。2．员工的薪酬水平要受到哪些企业外部因素的影响？

（一）经济形势与宏观经济政策

在影响企业薪酬政策的外部因素中，经济形势与国家的宏观经济政策是一个重要的解释变量。我们知道，产品市场与劳动力市场之间存在着密切的联系，二者相互作用，相互影响。当经济形势好的时候，市场对产品和服务的需求增加，企业为了吸引和保持足够数量的合格的员工，就愿意也有能力对员工支付比较高的报酬。反之，如果产品和劳务市场遇到了经济危机等负面影响而呈现出需求衰减时，企业就有可能降低员工的工资和福利的增长率，甚至会出现工资绝对水平下降的现象。

员工的薪酬会受到通货膨胀因素的影响。一般来说，员工的工资应该决定于其工作绩效。但是由于通货膨胀的影响，员工的报酬有可能偏离员工的工作绩效应该得到的工资。需要注意的是，在通货膨胀时期，工资总额膨胀，每个员工的工资水平都在增加，实际的结果常常是工作绩效显著的员工的报酬增加仅仅略高于有平均工作绩效的员工。所以，通货膨胀的结果是削弱了员工努力工作的动力。

国家的宏观经济政策对员工的薪酬也具有重要的影响，不过这种影响具有间接的特征。当国家采用扩张性的货币和财政政策剌激经济发展时，市场上对产品和劳务的需求增加，从而会对企业对劳动力的需求产生影响。当政府采用紧缩性的财政与货币政策时，情况恰恰相反。政府对员工薪酬的影响还表现在通货膨胀时期实施的工资冻结和工资指导线政策。

（二）劳动力市场状况

劳动力市场本身对薪酬制度也有着重要的影响，如果企业所需要的类型的员工所在的市场上存在着供给小于需求的情况时，企业就会面临着工资上升的压力。反之，如果企业所需要的员工在市场上存在着供给过剩的情况时，企业就没有积极性提高员工的收入，甚至还会降低工资的增长率。（三）政府立法

从政府立法的角度看，有关劳动与就业的法律要规定企业的最低工资、最长工作时间、加班津贴标准、福利计划要求、工作安全与卫生条款、平等给付原则以及童工雇用限制等。另外，政府税收政策对员工的收入也有重要的影响。3．在薪酬决定中考虑年资因素的主要原因是什么？

承担相同工作的多个员工得到的报酬并不总是相同的，采用工资级别的薪酬体系必须包括使员工能够从一个工资级别的最低水平上升到最高水平的机制，而且员工还应该能够根据年资、高水平的绩效或者二者的结合跃升到较高的工资等级中去。如果两个员工的绩效水平相同，年资比较高的员工就可能获得比较高的报酬。在薪酬决定中考虑年资因素的主要原因是：

第一，对于工资等级比较低的工作，员工绩效方面的差异通常比较小，依靠年资作为报酬增长的决定因素比较现实。

第二，有些企业中缺乏有效的员工绩效评估系统，因此采用年资来决定薪酬的增长比较客观。

第五篇：非现金薪酬激励的方式有哪些

非现金薪酬激励的方式有哪些？

发布时间：2012.10.18 新闻来源：每日商报 浏览次数：45次

股权：特别是一些有很好商业模式的创业型公司引进中高级管理人才时，是否有股权显得非常重要。有很多人才在原企业实现了一定的积累，自身生活水平也处于较好的状态，对于现金收入，每年多几万，他并不一定非常看重，而对于股权收益，他们非常看重。在给了股权后，更能激发优秀人才共同创业的激情，从而共同把企业的蛋糕做得更大。

对员工家人的关心：国内有一家知名的餐饮企业会给员工远在他乡的家人发奖金，把这份公司的对员工的爱进行延续，这对员工会有很大的激励和触动。与同行相比这家公司的员工稳定性就特别的强。旅游：有很多公司会给员工旅游的机会，这对于留住员工会起一定作用。特别是员工平时非常忙，如能获得带薪的旅游和假期，一定会非常开心。

培训：对于有上进心的人会看重培训的机会，而给员工培训，其实是提升员工的职业能力和人力资本，从某种程度上说，对于好学的员工来说这比现金更有价值。因此在社会上存在一些企业因为有完善的培训体系，而吸引众多行业人才的加盟。

肯定及小奖励：有些公司会设置一些如创新奖、进步奖、学习奖等奖项，虽然奖励或奖励品的金额不大，但很多普通的员工通过努力就能得到公司的肯定，这种肯定对于留住员工和激发积极性有很大的作用。企业文化：有些企业具有鲜明企业文化，企业文化对人的吸引也是非常大的。有很多人长期留在一家企业有一重要的因素就是认可这家公司的文化。甚至当他离开这家企业后会无法适应其他企业没有这样文化的环境，最终又回到原来的企业。因此企业在企业文化方面投入一些，其实在某种程度上就是投入到员工身上的薪酬。

办公环境：有一些公司在办公区设置了很别致的茶水间，并给员工不间断提供免费咖啡，这让很多年轻员工非常喜欢，而这样好的氛围必定对留住部分员工会起作用。