劳动合同法解读63：被派遣劳动者同工同酬

第一篇：劳动合同法解读63：被派遣劳动者同工同酬

劳动合同法解读六十三 被派遣劳动者同工同酬

作者：人大法工委

第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

【解读】本条规定了被派遣劳动者与用工单位的劳动者享有同工同酬的权利。

实践中，有的被派遣劳动者与正式工干一样的活，劳动报酬却低很多，这样很不公平。因此本条明确规定了被派遣劳动者同工同酬的权利。目前劳务派遣领域中对劳务派遣工进行身份歧视的问题比较突出，集中体现为劳务派遣工与正式工之间虽从事相同的工作但工资待遇相差较大。有的企业中劳务派遣工与正式工的基本工资相差30%至40%。在缴纳社会保险方面，劳务派遣工与正式工也有差别，正式上的社会保险是按照公司上年度平均工资的标准缴纳的，而劳务派遣工的社会保险是按照当地最低工资标准缴纳的。有的用工单位是将劳务派遣工的工资待遇和劳务派遣单位的管理费一并交给劳务派遣单位，再由劳务派遣单位根据自己的薪酬制度确定劳务派遣工的工资待遇，因此对于用工单位而言，无法做到劳务派遣工与正式工的同工同酬。某市总工会的调查报告显示，同样从事一线岗位工作，劳务派遣工的平均工资收人仅为正式工的81.52%。在一些企业中，从事同样工作的劳务派遣工工资与正式工工资最多要差一半。据对某矿区的调查，劳务派遣工在原煤一线生产人员中占百分之八十以上，大多已成为熟练工人和中坚力量，但他们的工资实际和全民工、合同工有明显的区别，突出表现在：基本标准工资低；看病要自费；没有病假、探亲假等。不论作表现如何，都不能评先进。没有疗养、休养的权利，也不能申请困难补助。用工单位大量使用派遣员工，一个重要的原因就是派遣员工工资水平较低，且没有正式员工的福利，使人工成本大大降低。因此，劳动合同法规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。这不仅是一个法律问题。也是一个社会问题。用工单位应当保证劳务派遣工和正式工做到同工同酬。适用注意事项：

第一，同工同酬的权利是劳动者的宪法权利，必须贯彻执行。

第二，对被派遣的劳动者，用工单位有同类岗位的，劳动报酬应大体相同；无同类岗位的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第二篇：劳动合同法解读64： 被派遣劳动者参加或者组织工会

劳动合同法解读第六十四 被派遣劳动者参加或者组织工会

作者：人大法工委

第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

实践中，由于劳务派遣的特点，导致被派遣劳动者难以参加 工会，本条明确规定了被派遣劳动者参加或者组织工会的权利。

在市场经济条件下，参加和组织工会，利用集体的力量争取自身合法、正当权益是劳动者最基本的权利之一，被派遣劳动者因为其自身地位及与劳务派遣单位和用工单位关系的特殊性，其参加和组织工会的权利更应该得到强调和保护。我国工会法和劳动法均规定，“劳动者有权依法参加和组织工会。”“工会代表和维护劳动者合法权益，依法独立自主地开展活动。”本条明确规定，被派遣劳动者无论是在劳务派遣单位，还是在用工单位都有依法参加和组织工会的权利。实践中，劳务派遣工参加工会的情况比较特殊，劳务派遣单位由于将职工都派遣出去了，职工很分散，所处的环境又不同，因此很少有组建工会的，即使组建了，工作也很难开展。同时，劳务派遣工尽管在用工单位工作，但不是用工单位的职工，因此劳务派遣工一般也不被允许参加用 工单位的工会。正是考虑到这些特殊情况，本法规定了劳务派遣工组织和参加工会的权利，以维护自身的合法权益。至于是参加劳务派遣单位的工会，还是参加用工单位的工会，可以根据实际情况而定。

适用注意事项： 作为工会会员，理论上应当只是一个单位的会员，如果在派遣单位参加了工会，就不一定在被派遣单位参加工会。为了更好的解决觖被派遣劳动者加入工会的问题，全国总工会应当在本法实施后作出进一步的具体规定。同时工会也应当依据工会法的有关规定保障被派遣劳动者依法参加工会的权利。

第三篇：劳动合同法--劳务派遣设立资本同工同酬三性(2012修正案)

劳动合同法--劳务派遣设立资本同工同酬三性（2012修正案）

2012年12月28日，十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过了关于修改劳动合同法的决定，提高了劳务派遣单位设立条件，对劳务派遣中的“同工同酬”、“三性”岗位等规定进行了细化。专家预计，修改后的劳动合同法于2013年7月1日施行后，将会改善劳务派遣被滥用的现状。

劳动合同法的修改凝聚了众多专家和工会工作者的智慧和心血。今天，本报推出专版特向读者介绍《劳动合同法（修正案）》的亮点及各级工会推动和参与劳动合同法修改的前前后后；之后还将在本报第2版推出《劳动合同法（修正案）》系列解读，敬请读者关注。

2012年12月28日十一届全国人大常务委员会第三十次会议通过了对我国《劳动合同法》的修改决定，实行了近5年的《劳动合同法》迎来了第一次修订，直指劳务派遣业中的劳动用工形态，从劳务派遣业经营的资格准入、派遣劳动者的同工同酬、派遣劳动者的使用范围、违法派遣责任的追究等四个方面，细化了对派遣劳动者的权利保护。

《劳动合同法》修改的意义重大

本次《劳动合同法》的修改，聚焦劳务派遣制度的法律规制，是对该法施行后出现的新问题的及时应对。在这次法律修订过程中，各方面都给予了高度重视，从“修正案（草案）”的起草、审议，到全民征求意见，到最后的审定，经过了立法机关与有关机构组织的反复调研和多方协调沟通，可以说，修正案凝聚了广大立法工作者、法律实务工作者、法学专家和社会大众的智

慧。本次法律修订在征集社会大众意见的基础上又有完善，细化了法律标准，增强了可执行性，对于严格规范劳务派遣用工、切实维护被派遣劳动者的合法权益、促进劳动关系的和谐稳定具有重要意义。可以预见修正案在2013年7月正式实施后，必将对我国劳务派遣中的乱象治理发挥积极作用。《劳动合同法》修改的主要内容

本次《劳动合同法》修改的内容主要表现在：

（一）劳务派遣单位的设立资本由原有规定的50万元（草案建议100万元）提高至200万元，并增加了对单位经营场所和设施的要求，使得从事劳务派遣业的单位资质大为提升，防止皮包公司的出现，为行政监管的强化创造了条件。

（二）《劳动合同法》第六十三条中对被派遣劳动者的同工同酬进行了原则规定，修订后的《劳动合同法》则进一步明确了用工单位在履行同工同酬原则上的作为义务，即要求用工单位在劳动报酬分配上履行被派遣劳动者与该单位劳动者的同工同酬原则。用工单位上述义务的确立，为被派遣劳动者维护自身权利提供了明确的法律依据，继而对于违法派遣的追责提供了法律上的根据。

（三）更加明确劳务派遣用工的适用范围。首先，增加了国家对劳务派遣用工形式的定位，即补充性劳动用工形式。其次，细化了劳务派遣的临时性、辅助性、替代性之“三性”要件，从法律上厘清了劳务派遣的适用范围或情形。最后，增加了被派遣劳动者人数的比例上限规定，虽然具体上限规定留待国务院劳动行政部门规定，但是，比例控制这一制度工具的引入，使得宏观上调控劳务派遣业和微观上以企业内劳动用工的结构两方面有了具体化

可执行性评价标准。

（四）应对上述

（一）的修订，法律修订案新设了违法设立或经营劳务派遣业的法律罚则，同时增加了劳动行政处罚的方式和处罚力度，使得责任主体清晰化。

工会组织在《劳动合同法》修正案实施中大有作为

本次《劳动合同法》的修改，各级工会组织和广大工会工作者发挥了积极的作用，特别值得一提的是，全国总工会主持了若干调研课题，深入到地方实际了解了我国劳务派遣制度的现实情况和实际问题，全国总工会领导同志也在《中国劳动》等核心期刊上发表了相关文章，从广大劳动者代表的立场上，为本次法律修改献计献策。然而，同时也应当注意的是，法律的修改毕竟是循序渐进的过程，在本次法律修订中，也留有遗憾，一方面有待国家相关部门的进一步细则规定，同时，也对劳动实务工作提出了新的要求。特别是，在集体劳动争议增加、工会职责角色凸显的当下，工会如何应对法律变化更好地代表和维护广大职工（包括劳动合同制和劳务派遣制下的职工）的合法权益，就成为新时期工会工作的重点之一。

根据《劳动合同法》第六十四条的规定，被派遣劳动者有权在被派遣单位或用工单位组织参加工会组织，维护自身合法权益。法律赋予工会代表相关劳动者群体维权的权利，也是对工会职责的法律要求。

由于本次《劳动合同法》的修订，劳务派遣制的用工将得到较大程度的规范，特别是被派遣劳动者在工资维权方面可能会依据新修订的法律，出现集中性诉求主张；同时，对于劳务派遣中的违法追责，也可能会出现较多的诉求，发生集体性劳动争议的可能也是存在的。因上述法律变化带给工会工

作的挑战，建议工会在以下方面工作中予以重视。

（一）积极引导被派遣劳动者工会的组建和入会。随着劳务派遣业设立资格的提升（注册资本和经营场所设施等），在用人单位引导被派遣劳动者成立工会成为工会发展的重要任务之一。地方或行业工会可协同劳动行政部门，掌握取得经营许可的劳务派遣单位信息，积极开展基层工会的筹建。同时，对于劳动流动性过大的行业，可考虑在用工单位工会吸纳被派遣劳动者入会。通过上述两种渠道，增强被派遣劳动者的工会组织率，为工会维权夯实组织基础。

（二）对于被派遣劳动者针对同工同酬问题以及其他违反《劳动合同法》行为，向用人单位或用工单位提出权利利益主张的，工会应当依法代表劳动者维护其权利。

（三）积极开展工资集体协商，不仅为工资增长代表职工努力争取，同时，应当将被派遣劳动者同工同酬原则的落实纳入到企业或行业集体协商之中，特别是对于劳动报酬分配方法、工资定级和增长制度、岗位工资水平等信息，应当代表劳动者积极了解实际，敦促用人单位和用工单位的诚实义务履行。

（四）对于吸纳被派遣劳动者入会的工会组织，应当积极探索平衡劳动合同制职工与劳务派遣职工之间的利益矛盾，一方面通过普法宣传活动让广大职工认识到同工同酬原则的意义和法律规定，一方面通过与用工单位的集体协商确保两种劳动者群体利益的保障。

（五）代表意见的形成和确立，应当保护被派遣劳动者的少数诉求渠道，并探索工会领导中的构成变化、特殊投票权制度、特殊决议等制度，以保障

被派遣劳动者的话语权。

（六）当发生用工单位与用人单位连带责任的情形时，基层工会之间应当协同配合，并在地方或行业工会的支持下，维护被派遣劳动者的合法权益。

第四篇：劳动合同法修改 劳务派遣合同须同工同酬

劳动合同法修改 劳务派遣合同须同工同酬

2012年12月31日09:47河南商报

十一届全国人大常委会第三十次会议通过该决定

劳务派遣用于临时性、辅助性或者替代性岗位

企业不能随意扩大使用范围和比例

河南商报记者 杨慧俊

12月28日，十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过关于修改劳动合同法的决定，劳务派遣须同工同酬。这是实施近5年的劳动合同法首次做出修改。“这对民营企业影响不大，受影响的主要是国企和事业单位。”郑州市长期从事劳务外包的庄先生分析称。

法律修改

明确劳务派遣须同工同酬

全国人大常委会法工委副主任阚珂指出，此次劳动合同法修改进一步细化了同工同酬规定，明确被派遣劳动者与用工单位同类岗位的劳动者适用相同的劳动报酬分配办法。

根据修改后的劳动合同法，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。为了防止滥用劳务派遣，规定对劳务派遣用工数量实行比例控制，任何企业都不能随意扩大劳务派遣用工的使用范围和比例。

修改后的劳动合同法自2013年7月1日起施行。

现实情况

隐性同工不同酬仍然大量存在“在民营企业，劳务派遣和非劳务派遣员工之间的收入差别不大。”郑州市长期从事劳务外包的庄先生分析，法律修改后，估计受影响的主要是国企和事业单位。

庄先生以银行业为例，一线员工比如理财、柜台人员，外包员工(劳务派遣人员)年终奖一般三四千元，而本单位正式员工的年终奖多在一万元以上，高的甚至突破两万元。

“当然，单位正式员工的年终奖有时并不一定通过年终奖的形式表现出来，一些单位要求员工提供发票，用发票报销的形式来发年终奖，外人很难辨别出来。”

即便是一些民营企业，有时在发放福利时，外包员工(劳务派遣人员)可能是一桶食用油，正式员工则可能是两桶食用油。“目前这种隐性的同工不同酬现象仍大量存在。

昨天下午，河南商报记者致电郑州市劳动保障监察支队，工作人员表示，2013年7月1日修改后的劳动合同法施行后，将按照相关法律规定，加强执法监督力度，保障劳务派遣员工的合法权益。

第五篇：劳动合同法五年来首次修改 劳务派遣须同工同酬

劳动合同法五年来首次修改 劳务派遣须同工同酬

据新华社电十一届全国人大常委会第三十次会议昨天表决通过关于修改劳动合同法的决定。实施近五年的劳动合同法做出的首次修改。修改后的劳动合同法自2013年7月1日起施行。

修改后的劳动合同法规定，经营劳务派遣业务应当具备的条件包括注册资本不得少于人民币二百万元、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施等。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。修改后的劳动合同法规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

法律还规定，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。同时规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。