高新技术企业认定：职工总数是否包括劳务派遣人员？

第一篇：高新技术企业认定：职工总数是否包括劳务派遣人员？

高新技术企业认定：职工总数是否包括劳务派遣人员？

发布时间： 2013-06-06 12:22:17作者：刘天永来源： 本站原创我要评论(0)摘要：《高新技术企业认定管理办法》规定：高新技术企业具有大学专科以上学历的科技人员必须占企业当年职工总数...《高新技术企业认定管理办法》规定：高新技术企业具有大学专科以上学历的科技人员必须占企业当年职工总数的30％以上，其中研发人员占企业当年职工总数的10％以上。但在高新技术企业认定复审的实际工作中，关于企业当年职工总数的概念不够明确，企业当年职工总数中是否包括企业使用的劳务派遣人员？在认定时政府部门间、中介机构认识不一致，认定的标准也不一致。劳务派遣人员是否属于高新技术企业的员工，直接关系到企业申报高新时研发费用的归集问题，以及研发人员、科技人员占公司员工总数的比例问题，所以解决这一争议对申报高新技术企业有着十分重要的意义。

真正意义上的劳务派遣是劳务人员与劳务派遣公司签订劳动聘用合同，完全归属于劳务派遣公司职工，接受劳务单位只是与劳务派遣公司签订劳务合同，并按合同付劳务费；试用期内的劳动者、临时工、学徒工等都是需要公司与其签订劳动用工合同才算公司职工，劳务派遣的始终属于劳务派遣单位的职工，他们会为员工买社保、代扣代缴个人所得税等，所以不应纳入用人公司职工人数，否则职工人数就在两公司间重复计入了。在劳务派遣中，劳动合同关系存在于派遣单位与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用人单位之间。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用相分离，劳动者的社会保险等都由派遣单位负责，所以劳动者是派遣单位的人，而不是用工单位的人。

但是根据北京市科学技术委员会制定的《高新技术企业年度信息备案表》中的填报解释，“从业人员期末人数：指报告期末最后一日24时在本单位工作，并取得工资或其他形式劳动报酬的人员数。该指标为时点指标，不包括最后一日当天及以前已经与单位解除劳动合同关系的人员，是在岗职工、劳务派遣人员及其他从业人员之和。”从这条解释中，我们可以理解成高新技术企业的员工总数应该包括劳务派遣人员。以下是税总办公厅对国家税务总局《关于企业所得税应纳税所得额若干税务处理问题公告》（以下简称《公告》）的解读，根据《中华人民共和国企业所得税法》（以下简称《企业所得税法》）及其实施条例（以下简称《实施条例》）以及相关规定，企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，应作为工资薪金，准予在税前扣除。企业雇佣季节工、临时工、实习生、返聘离退休人员以及接受外部劳务派遣用工，也属于企业任职或者受雇员工范畴，由此《公告》我们可知，企业支付给上述人员的相关费用，可以区分工资薪金支出和职工福利费支出后，准予按《企业所得税法》的规定进行税前扣除。其中属于工资薪金支出的，准予计入企业工资薪金总额的基数，作为计算其他各项相关费用扣除的依据。以上解读明确了劳务派遣人员属于企业雇员范畴，在高新技术企业认定时员工范围应该包括劳务派遣员工，只要这些员工在企业累计全年实际工作天数在183天以上。

但是在高新技术企业认定复审的实际操作中，大多是按企业与劳动者签订劳动合同并且全年在企业累计实际工作183天以上的标准来确定企业当年职工总数的，因为劳务派遣人员没有和企业签订劳动合同，所以不包涵企业使用的劳务派遣人员。实际操作中的依据主要为

《高新技术企业管理工作指引》中有关研究开发人数的统计规定，“主要统计企业的全时工作人员，可以通过企业是否签订了劳动合同来鉴别。对于兼职或临时聘用人员，全年须在企业累计实际工作183天以上。”此规定中虽然未提及劳务派遣人员，但实际上劳务派遣用工形式的本意，就是满足用工单位临时或短期的用工需求。实行劳务派遣可以节省用工单位劳动力使用，用工单位可根据生产经营需要，随时要求派遣机构增减派员，有利于用工单位用人的灵活性。

由此可见，政策上的不明确，再加上政策规定与法律的冲突，就带来了高新技术企业职工总数确定的难题。所以笔者认为政策上需要明确指标口径，针对高新技术企业存在的劳务派遣用工的现象，进一步明确如何确定职工总数。从严格意义上来讲劳务派遣人员属于派遣单位的员工，不属于用人单位的员工，但是在高新技术企业的认定复审工作中，鉴于一些政策中解释了劳务派遣人员应该属于高新技术企业的员工，笔者建议：在高新技术企业的认定复审工作中将在企业全年累计实际工作天数为183天以上的劳务派遣人员计入企业的职工总数中，但是企业的劳务派遣人员占企业员工总数的比例不宜过多，企业应在符合临时性、辅助性、替代性的岗位上使用劳务派遣人员，如果企业的劳务派遣人员在企业工作的时间较长并且工作较为稳定，笔者建议企业可以与这类员工直接签订劳动合同。

第二篇：劳务派遣人员是否领取加班费的典型案例

劳务派遣人员是否领取加班费的典型案例

２００５年３月，方某作为劳务派遣员工，被派到上海市一家从事手机经销的公司任促销员。因工作需要，方某经常在节假日加班，但从未收到劳务派遣公司或手机经销公司支付的加班费。半年后，方某要求手机经销公司支付自己节假日期间的加班费，但被拒绝，理由是《劳动法》上的加班工资应当由与之建立劳动关系的单位支付，手机经销公司与劳务派遣公司签订的劳务派遣协议和与方某签订的劳务合同，均没有约定公司有支付劳务派遣人员加班工资的义务。方某便向劳务公司提出获得加班费的要求，劳务派遣公司又以其从未安排方某在节假曰加班为由加以拒绝。无奈中，方某只得将劳务派遣公司和手机经销公司诉至劳动争议仲裁委员会，要求两被告共同支付加班工资和经济赔偿金。

仲裁结果：经调查，劳动争议仲裁委员会查明方某确有在节假日加班而未获加班工资的事实存在，最终裁决由劳务派遣公司向方某支付加班工资和经济赔偿金。

焦点一：劳务派遣人员是否应该领取加班费若要确定本案例中的方某能否得到加班费，首先要明确劳务派遣三方主体——劳动者、劳务派遣单位和实际用人单位之间的权利义务关系。虽然现行的《中华人民共和国劳动法》相关规范中尚未有全面完整的法律表述，但根据诸多与劳务派遣相关的法律法规及法律精神可以将三者关系概括如下：派遣方与被派方之间签订的是派遣服务合同，建立的是劳动力派遣契约关系，派遣机构受被派遣单位委托提供劳动管理服务，被派遣单位向派遣机构支付服务费，并承诺给受派员工提供相应的劳动条件；派遣方与派遣劳动者之间签订的是劳动合同，建立的是劳动关系，派遣员工向被派遣单位履行劳动义务，派遣机构与被派遣单位共同履行保障派遣员工劳动权益的义务；被派遣方与派遣劳动者之间签订的是用工合同，建立的是劳动过程中指挥与劳务提供的关系。以上三种合同，派遣服务合同属于民事劳务合同，并不确立劳动关系，只是确定另两种关系的纽带。其中，劳动合同约定的劳动条件不得低于派遣服务合同约定的标准，用工合同约定的劳动条件不得低于派遣服务合同和劳动合同约定的标准。

本案例中，方某作为正常就业的劳动者，与劳务派遣公司形成了劳动关系，并且确有在节假日加班的事实，因此，方某应当依法获得《劳动法》规定的加班工资。

焦点二：应当由谁支付加班费？但是，究竟应由劳务派遣公司还是手机经销公司支付方某的加班费呢？当方某的劳动权益受到侵犯时，应由哪一方承担法律责任？

《上海市劳动合同条例》第二十五条规定：“签订劳动合同的用人单位和实际使用劳动者的单位不一致的，用人单位可以与实际使用劳动者的单位约定，由实际使用劳动者的单位承担或者部分承担对劳动者的义务。实际使用劳动者的单位未按照约定承担对劳动者的义务 的，用人单位应当承担对劳动者的义务。”显然，本案例中劳务派遣公司和手机经销公司事先没有对员工的加班费问题达成协议，因此，劳动争议仲裁庭裁决由劳务派遣公司承担法律责任的做法是符合 相关法律法规规定的。

事实上，现实生活中存在很多类似于没有事先约定劳务派遣加班费而产生的争议。由于劳动者、劳务派遣单位和实际用人单位三方的法律关系不明确，往往造成责任主体不明确，也造成劳动者维权难度高、仲裁结果争议大的后果。因此，期待正在立法过程中的《劳动合同法》能够对劳务派遣关系明确加以规范。

第三篇：高新技术企业认定的有效期是几年？ 有效期以后是否要进行重新认定？

高新技术企业认定的有效期是几年？ 有效期以后是

否要进行重新认定？

我们知道，高新技术企业资格自颁发证书之日起生效，有效期为三年。也就是说高新技术企业认定 的有效期是三年，有效期后先不必进行高新技术企业认定，可以先进行复审，高新技术企业认定工作指引明确规定，在高新技术企业资格期满前三个月内企业应提出 复审申请（复审申请书同附2），不提出复审申请或复审不合格的，高新技术企业复审须提交近三个会计开展研究开发等技

为三年。

重新认定的要

第四篇：在高新技术企业认定新办法和新的工作指引实施后,园区内和园区外的企业是否一样能享受到国家税收优惠政策？

在高新技术企业认定新办法和新的工作指引实施后，园区内和园区外的企业是否一样能享受到国家税收优惠政策？

我们知道，过去只有 高新园区内认定的高新技术企业才能享受国家税收优惠政策，高新园区外认定的高新技术企业不能享受国家税收优惠政策。但新《认定办法》根据新的形势发展，认为原来的园区内外的标准已经不符合现在经济发展的需要，所以取消了原有的地域界限，现在不分区内区外，对全国高新技术企业实行统一认定，共同享受国家税收优惠政策，实现了由区域政策向产业政策的转移。可以说，这个是经济战略的一个升级。