第一篇：企业用工比较分析
关于企业正式员工和劳务派遣工
两种用工方式的比较分析
（钟小燕）
随着我国经济发展突飞猛进，国内企业用工已不再拘泥于原来的方式，不管是公有制企业还是民营企业，不管是大型垄断企业还是中小型企业，在用工方式上都比以前更加灵活、更加讲求实用了。当前国内企业多种用工形式交织并存，概括起来大致包括正式员工、劳务派遣工、临聘人员以及非劳动合同工等等。其中，正式员工和劳务派遣工是这些用工形式中最主要的两种。笔者在电信公司上班。电信公司也不例外。面对当前通信行业竞争日趋激烈以及电信企业自身不断发展壮大的现状，电信企业对各类人才的需求比任何时候都显得更加迫切，然而仅凭其数量有限的正式员工，已经无法满足实际用工需求，因此不得不选择其他新的用工形式，其中雇用劳务派遣工是最为行之有效的办法。以我们公司为例，截至目前，我公司共有各类员工4000多人，其中在编正式员工共2000多人，劳务派遣工共2000多人，劳务派遣工占全部在编正式员工的二分之一，其人数已然非常可观，并且每年还有一定数量的递增。
笔者认为，企业中的劳务派遣工和正式员工虽然分工不同、职责不同、劳动关系性质不同，但是他们都为企业的生存发展发挥了自己的重要作用，都是企业的一分子，是企业员工不可或缺的一部分。从理论和实践的双重意义上来说，正式员工和劳务派遣工都有其不可替代的地位和作用，他们彼此竞争又相互依存，各自都既有一定的积极因素，也有一定的消极因素。下面，笔者结合工作实际和自己的认识，就这两种劳动关系粗浅分析如下。
一、正式员工和劳务派遣工的一般概念
正式员工是企业中有固定编制、劳动关系相对稳定的那部分员工，包括聘用制正式员工和非聘用制正式员工，其中聘用制正式员工又分无固定期限合同、长期合同和短期合同正式员工。劳务派遣工是指通过第三方中介机构派遣到用人单位的劳动者。通常在实施劳务派遣时，由派遣机构与 劳动者 订立劳动合同并支付劳动报酬，劳动者到用人单位工作后，再由用人单位向派遣机构支付一笔服务费用。在这一过程中，劳动者与派遣机构建立劳动关系，而不是与用人单位建立劳动关系。
二、全面看待正式员工和劳务派遣工的辩证关系
（一）正式员工的积极因素和消极因素
企业招聘正式员工，条件要求较高，程序较严，这部分人员一般具有高学历、高素质、高能力等特点，大多安排在企业中的关键岗位上承担专业性较强、风险责任较大的工作任务。正式员工是构成企业人力资源的主体，是支撑企业发展的中坚力量，没有了正式员工，企业发展就成了无源之水、无本之末，谈企业发展就成了一句空话。因此，任何时候都要把对正式员工的招聘、培训、教育、激励和管理放在内部人力资源管理的首要位置，不断提升正式员工的整体素质、提高其工作积极性，增强其凝聚力和创造力，充分发挥正式员工在企业发展中的主力军作用。
与此同时，正式员工具有不可忽视的消极因素，其一是正式员工的管理成本相对偏高，企业不仅要为其提供优厚的工资待遇，还要在社保、公积金等的缴纳，甚至在住房安排和家属就业、子女就学等方面投入较大支出，增加了企业经营成本。另外一个方面，正式员工由于占
有正式编制，工作比较稳定，大多数人进取意识不够强，服务态度不够好，缺乏一定的危机感，容易形成懒散的工作作风和低下的工作效率，从而导致企业发展处于僵化状态。
（二）劳务派遣工的积极因素和消极因素
同其他传统的用工方式相比，劳务派遣是一种全新的用工方式，直到近些年才开始逐渐为许多企业所关注、接受和推崇，但是它拥有其他用工方式所不具备的先天优势，主要表现在以下几个方面：
（一）能够打破用人单位编制限制，提高用人自主权。企业特别是公有制性质的企业，选人用人要受一定的编制名额限制，正式员工聘用岗位有指标，有计划，而且招聘新员工需要严格遵循一定的程序和规则，自主权比较小。而雇用劳务派遣工，这些问题就迎刃而解。劳务派遣工不占用人单位正式编制，聘用多少人由企业自己说了算，自主权比较大。
（二）能够降低用人单位管理成本，减轻经费负担。员工工资、福利、保险、公积金等用人成本问题，通常是用人单位在选择用什么人、用多少人时所考虑的首要因素。一般来说，正式员工的用人成本比较高。而劳务派遣工因为是由派遣机构提供专业的劳动合同管理、社会保险办理、业务培训等服务，加之劳务派遣工的工资福利待遇一般相对较低，这就可以为企业节约一定的经费开支，大大减省用工成本。
（三）能够促使用人单位员工互动，增强企业活力。正式员工长期在用人单位工作，时间一长，容易形式求稳的思想和懒惰的作风，不利于企业的可持续发展。聘用劳务派遣工，引进新鲜血液，提高正式员工的危机意识，使正式员工和劳务派遣工彼此互动、共同竞争，有利于让整个队伍活跃起来，让整个企业活跃起来，然后参与到市场和同行业的激烈竞争中去。事实证明，这种负激励的方式确实是激发企业和员工队伍活力的有效方式。
但是，同样的，劳务派遣这一用工方式也具有一定的消极因素：
一是劳动关系复杂，出现纠纷很难维权。劳务派遣合同牵涉三方利益，法定劳动关系和事实劳动关系交织在一起，一旦出现劳动纠纷，劳务派遣工作为弱势群体难以维权，其正当的劳动权益不能得到切实保护。
二是同工不同酬，导致社会不公平现象。《劳动合同法》 明确规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，但事实上很多企业远远超出这个范围雇用劳务派遣工，而且虽是同一个工种或在同一工作岗位上，正式员工和劳务派遣工身份的不同，报酬往往相差悬殊，违背了劳动合同法的基本原则和精神。
三是矛盾纠纷多，不利于劳务市场稳定。国家没有出台有关劳务派遣的专门管理规定，对劳务派遣单位和用工单位劳务派遣行为也缺乏有效的监管，导致现行劳务派遣单位准入门槛过低、良莠不齐，使劳务派遣行业成为当前矛盾纠纷多发行业，极大的影响了整个劳务市场的稳定。
三、企业管理中应合理恰当的运用这两种用工方式
对于企业而言，正式员工和劳务派遣工都各有其有利的一面，也各有其弊端，因此选择用哪部分人、不用哪部分人，选择哪部分人多用、哪部分人少用，以及怎么用，都应该充分考虑企业的行业特点、人员结构、发展现状和具体工作需要等因素，做到扬长避短、取长补短，既充分发挥正式员工挑大梁的主力军作用，又充分发挥劳务派遣工敢拼敢闯的独特作用。首先，保持足够数量的正式员工队伍。一般要保持正式员工占企业总人数的大部分，只有员工队伍稳定了，企业发展才有保障。要把好正式员工进入关口，根据企业发展需要，认真挑
选、聘用各类优秀人才充实到正式员工队伍；实行优胜劣汰，在不影响业务目标的前提下，精简不必要的机构，淘汰那些停止不前、不思进取的员工，保持正式员工队伍的精干高效。其次，有选择性的雇用一定数量的劳务派遣工。雇用劳务派遣工，不仅仅在于其对用人成本的节约，更重要的还在于它的科学的用人成效问题。在企业正式员工的思想和工作处于僵化状态时，雇用一部分劳务派遣工分配到各个工作岗位，并创造条件让他们参与到竞争中来，可以极大的激发整个员工队伍工作的积极性和企业的活力。企业雇用劳务派遣工，数量不宜过多，而且要确保其个人素质与同工种、同岗位的正式员工的个人素质相差不大，这样才能让他们在同等条件下充分开展竞争。雇用劳务派遣工，还要切实保护他们的合法劳动权益，关心他们的切身利益，帮助他们成长，让他们和正式员工一起融入到企业大家庭中来。最后，要畅通劳务派遣工转为正式员工的上升通道。劳务派遣工和正式员工不应该成为两道不可逾越的屏障，而应该只是一次就业和二次择业的区别而已。如今随着就业压力的增大，越来越多的高校毕业生加入到劳务派遣工大军中来，这个群体的整体素质正在逐步提高，这为劳务派遣工转为正式员工提供了现实可能。顺应这种形势，企业也应该创造必要的条件，为劳务派遣工提供能力展现的平台，并通过一定的程序，将那些特别优秀、符合企业要求的劳务派遣工选拔出来，转聘为正式员工，使劳务派遣工转为正式员工的上升通道得以畅通无阻，从而以此既提高劳务派遣工的工作原动力，又增添正式员工的工作危机感，同时也为企业发展提供源源不断的人才支撑。
第二篇：企业用工比较分析
关于企业正式员工和劳务派遣工 两种用工方式的比较分析（钟小燕）
随着我国经济发展突飞猛进，国内企业用工已不再拘泥于原来的方式，不管是公有制企业还是民营企业，不管是大型垄断企业还是中小型企业，在用工方式上都比以前更加灵活、更加讲求实用了。当前国内企业多种用工形式交织并存，概括起来大致包括正式员工、劳务派遣工、临聘人员以及非劳动合同工等等。其中，正式员工和劳务派遣工是这些用工形式中最主要的两种。笔者在电信公司上班。电信公司也不例外。面对当前通信行业竞争日趋激烈以及电信企业自身不断发展壮大的现状，电信企业对各类人才的需求比任何时候都显得更加迫切，然而仅凭其数量有限的正式员工，已经无法满足实际用工需求，因此不得不选择其他新的用工形式，其中雇用劳务派遣工是最为行之有效的办法。以我们公司为例，截至目前，我公司共有各类员工4000多人，其中在编正式员工共2000多人，劳务派遣工共2000多人，劳务派遣工占全部在编正式员工的二分之一，其人数已然非常可观，并且每年还有一定数量的递增。
笔者认为，企业中的劳务派遣工和正式员工虽然分工不同、职责不同、劳动关系性质不同，但是他们都为企业的生存发展发挥了自己的重要作用，都是企业的一分子，是企业员工不可或缺的一部分。从理论和实践的双重意义上来说，正式员工和劳务派遣工都有其不可替代的地位和作用，他们彼此竞争又相互依存，各自都既有一定的积极因素，也有一定的消极因素。下面，笔者结合工作实际和自己的认识，就这两种劳动关系粗浅分析如下。
一、正式员工和劳务派遣工的一般概念
正式员工是企业中有固定编制、劳动关系相对稳定的那部分员工，包括聘用制正式员工和非聘用制正式员工，其中聘用制正式员工又分无固定期限合同、长期合同和短期合同正式员工。劳务派遣工是指通过第三方中介机构派遣到用人单位的劳动者。通常在实施劳务派遣时，由派遣机构与 劳动者 订立劳动合同并支付劳动报酬，劳动者到用人单位工作后，再由用人单位向派遣机构支付一笔服务费用。在这一过程中，劳动者与派遣机构建立劳动关系，而不是与用人单位建立劳动关系。
二、全面看待正式员工和劳务派遣工的辩证关系
（一）正式员工的积极因素和消极因素
企业招聘正式员工，条件要求较高，程序较严，这部分人员一般具有高学历、高素质、高能力等特点，大多安排在企业中的关键岗位上承担专业性较强、风险责任较大的工作任务。正式员工是构成企业人力资源的主体，是支撑企业发展的中坚力量，没有了正式员工，企业发展就成了无源之水、无本之末，谈企业发展就成了一句空话。因此，任何时候都要把对正式员工的招聘、培训、教育、激励和管理放在内部人力资源管理的首要位置，不断提升正式员工的整体素质、提高其工作积极性，增强其凝聚力和创造力，充分发挥正式员工在企业发展中的主力军作用。
与此同时，正式员工具有不可忽视的消极因素，其一是正式员工的管理成本相对偏高，企业不仅要为其提供优厚的工资待遇，还要在社保、公积金等的缴纳，甚至在住房安排和家属就业、子女就学等方面投入较大支出，增加了企业经营成本。另外一个方面，正式员工由于占
有正式编制，工作比较稳定，大多数人进取意识不够强，服务态度不够好，缺乏一定的危机感，容易形成懒散的工作作风和低下的工作效率，从而导致企业发展处于僵化状态。
（二）劳务派遣工的积极因素和消极因素
同其他传统的用工方式相比，劳务派遣是一种全新的用工方式，直到近些年才开始逐渐为许多企业所关注、接受和推崇，但是它拥有其他用工方式所不具备的先天优势，主要表现在以下几个方面：
（一）能够打破用人单位编制限制，提高用人自主权。企业特别是公有制性质的企业，选人用人要受一定的编制名额限制，正式员工聘用岗位有指标，有计划，而且招聘新员工需要严格遵循一定的程序和规则，自主权比较小。而雇用劳务派遣工，这些问题就迎刃而解。劳务派遣工不占用人单位正式编制，聘用多少人由企业自己说了算，自主权比较大。
（二）能够降低用人单位管理成本，减轻经费负担。员工工资、福利、保险、公积金等用人成本问题，通常是用人单位在选择用什么人、用多少人时所考虑的首要因素。一般来说，正式员工的用人成本比较高。而劳务派遣工因为是由派遣机构提供专业的劳动合同管理、社会保险办理、业务培训等服务，加之劳务派遣工的工资福利待遇一般相对较低，这就可以为企业节约一定的经费开支，大大减省用工成本。
（三）能够促使用人单位员工互动，增强企业活力。正式员工长期在用人单位工作，时间一长，容易形式求稳的思想和懒惰的作风，不利于企业的可持续发展。聘用劳务派遣工，引进新鲜血液，提高正式员工的危机意识，使正式员工和劳务派遣工彼此互动、共同竞争，有利于让整个队伍活跃起来，让整个企业活跃起来，然后参与到市场和同行业的激烈竞争中去。事实证明，这种负激励的方式确实是激发企业和员工队伍活力的有效方式。但是，同样的，劳务派遣这一用工方式也具有一定的消极因素：
一是劳动关系复杂，出现纠纷很难维权。劳务派遣合同牵涉三方利益，法定劳动关系和事实劳动关系交织在一起，一旦出现劳动纠纷，劳务派遣工作为弱势群体难以维权，其正当的劳动权益不能得到切实保护。
二是同工不同酬，导致社会不公平现象。《劳动合同法》 明确规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，但事实上很多企业远远超出这个范围雇用劳务派遣工，而且虽是同一个工种或在同一工作岗位上，正式员工和劳务派遣工身份的不同，报酬往往相差悬殊，违背了劳动合同法的基本原则和精神。
三是矛盾纠纷多，不利于劳务市场稳定。国家没有出台有关劳务派遣的专门管理规定，对劳务派遣单位和用工单位劳务派遣行为也缺乏有效的监管，导致现行劳务派遣单位准入门槛过低、良莠不齐，使劳务派遣行业成为当前矛盾纠纷多发行业，极大的影响了整个劳务市场的稳定。
三、企业管理中应合理恰当的运用这两种用工方式
对于企业而言，正式员工和劳务派遣工都各有其有利的一面，也各有其弊端，因此选择用哪部分人、不用哪部分人，选择哪部分人多用、哪部分人少用，以及怎么用，都应该充分考虑企业的行业特点、人员结构、发展现状和具体工作需要等因素，做到扬长避短、取长补短，既充分发挥正式员工挑大梁的主力军作用，又充分发挥劳务派遣工敢拼敢闯的独特作用。首先，保持足够数量的正式员工队伍。一般要保持正式员工占企业总人数的大部分，只有员工队伍稳定了，企业发展才有保障。要把好正式员工进入关口，根据企业发展需要，认真挑
选、聘用各类优秀人才充实到正式员工队伍；实行优胜劣汰，在不影响业务目标的前提下，精简不必要的机构，淘汰那些停止不前、不思进取的员工，保持正式员工队伍的精干高效。其次，有选择性的雇用一定数量的劳务派遣工。雇用劳务派遣工，不仅仅在于其对用人成本的节约，更重要的还在于它的科学的用人成效问题。在企业正式员工的思想和工作处于僵化状态时，雇用一部分劳务派遣工分配到各个工作岗位，并创造条件让他们参与到竞争中来，可以极大的激发整个员工队伍工作的积极性和企业的活力。企业雇用劳务派遣工，数量不宜过多，而且要确保其个人素质与同工种、同岗位的正式员工的个人素质相差不大，这样才能让他们在同等条件下充分开展竞争。雇用劳务派遣工，还要切实保护他们的合法劳动权益，关心他们的切身利益，帮助他们成长，让他们和正式员工一起融入到企业大家庭中来。最后，要畅通劳务派遣工转为正式员工的上升通道。劳务派遣工和正式员工不应该成为两道不可逾越的屏障，而应该只是一次就业和二次择业的区别而已。如今随着就业压力的增大，越来越多的高校毕业生加入到劳务派遣工大军中来，这个群体的整体素质正在逐步提高，这为劳务派遣工转为正式员工提供了现实可能。顺应这种形势，企业也应该创造必要的条件，为劳务派遣工提供能力展现的平台，并通过一定的程序，将那些特别优秀、符合企业要求的劳务派遣工选拔出来，转聘为正式员工，使劳务派遣工转为正式员工的上升通道得以畅通无阻，从而以此既提高劳务派遣工的工作原动力，又增添正式员工的工作危机感，同时也为企业发展提供源源不断的人才支撑。
适应角色转变，扎实开展团的工作
———共青团铁东区委书记的述职报告
2011年是适应角色转变、思想进一步成熟的一年。这一年，自己能够坚持正确的政治方向，紧紧围绕党的中心，立足本职岗位，较好地完成本线的工作任务。自己政治觉悟、理论水平、思想素质、工作作风等各方面有了明显的进步和提高。总的来说，收获很大，感触颇深。
一、以德为先，进一步提升个人思想素质
过去的一年，我以一个共产党员的标准，以一个团干部的标准严格要求自己，在个人的道德修养、党性锻炼、思想素质上有了很大的进步。一是道德修养进一步提高。作为一
个团干部，我的一言一行、我的自身形象将直接影响到团委各成员，甚至更广大的青少年。因此，在日常的工作和生活中，我每时每刻提醒自己，从小事做起，注重细节问题，做到干净做人、公正做事，以平常心看待自己的工作，要求自己在工作中诚实、守信、廉洁、自律，起好表率作用。二是党性锻炼得到不断加强。不断加强自己的党性锻炼，我严格按照《党章》和《中国共产党党员纪律处分条例》来要求和约束自己的行为，牢记党的宗旨，在团的工作中，以广大青少年的权益为出发点，务求时效。三是政治思想素质不断提高。一年来，我继续加强学习，积极参加理论中心组学习，经常自发利用休息时间学习，积极参加团省委组织赴井冈山革命传统与理想信念教育专题培训班、区委区政府组织赴清华大学县域经济培训班，通过“看、听、学、思”，进一步加深了对马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想的理解，进一步系统掌握了党在农村的路线、方针、政策以及对共青团工作的要求。特别是党的十七届六中全会以来，我通过学习原文、听专家讲课等，开拓了思想新境界，政治思想素质有了新的飞跃。
二、以能为先，进一步加强组织工作能力
在上级领导的信任和支持下，我本人也自加压力，抓住一切机会学习，注重与同事、与兄弟单位团委书记的交流，虚心请教，不耻下问，使各项工作都有序地开展。一是工作的统筹安排能力不断加强。我尽量做到工作提前一步，有计划、有安排、有预见性，保持思路清晰和决策的科学，力求操作有序，顺利开展。二是工作的协调能力不断加强。在工作中，我注重与上级的及时衔接、汇报，同时也注重与基层的交流沟通，听取多方意见和建议，从大局出发，对上做好配合，对下做好团结。三是有创新地开展工作。在工作中，我注重不断创新，使工作保持生机，使管理不断趋向人性化、合理化。
三、以勤为先，进一步提高团的业务水平
担任团委书记以来，认真了解情况、掌握知识，积极向团委领导、向前任书记学习、请教，了解团情、团史，努力掌握团的基本运作方式程序，便于更好地开展工作。加强沟通了解，增加感情，深入基层，了解基层团组织和团员青年的有关情况，以“活动”来强化自己的知识和水平。一年来，我立足以活动来促使自己尽快适应角色，迎接挑战。今年五四，团区委以全区人居环境整治为依托，以“五四火炬传承九十二载生生不息，铁东青年投入人居环境立志强区”为引领，积极开展了“共青团路，红领巾街”，“铁东青年林”等一系列活动。在活动中，增长了知识，深化了理解，使自己对团务工作有了全面的、系统的提高，为今后更好地提高团的业务水平打下了坚实的基础。
四、以绩为先，进一步完善团的组织建设
把《关于进一步深化“党建带团建”工作的实施意见》落到实处，把党的要求贯彻落实到团的建设中去，使团的建设纳入党的建设的总体规划。依托党建，从政策层面来解决和落实基层团组织存在的问题和困难。一是基层团干部的待遇问题。积极争取党组织在团干部配备上的重视和支持，基层团干“转业”得到了很好的安排（叶赫的荣威，住建局遇良，卫生局王国宴等）；二是解决好基层团组织活动的经费问题。积极争取专项，今年为每个乡镇街道从团省委争取经费三千元，共计三万六千元；三是团的基层组织格局创新工作。按照“1＋4＋N”模式，通过换届调整选配了大批乡镇（街道）团干部，变原有的“团干部兼职”模式为现在的“兼职团干部”模式，提升了基层团组织的凝聚力和战斗力。此次工作得到了团市委的充分认可，2011年四平市组织部班工作会议在我区召开。
以服务青年需求为目的，从单一组织青年开展活动转到生产环节，开展就业培训、创业交流、贫富结对；以服务党政中心为目的，发挥团组织自身优势，引导青年树立市场意识和投资意识，强化科技意识和参与意识，投身知识化、信息化和现代化、文明创建、环境整治、植绿护绿、社会治安等活动，把党政思路实践好。突出做好当前新兴的农村、社区和非公经济组织建团工作，延长团的工作手臂，丰富团的组织形式。先后与农联社、吉林银行等多家金融机构积极协
调，为青年创业就业提供帮扶支持。特别是吉林银行的“吉青时代”小额贷款项目更得到团省委的无偿贴息。
五、以廉为先，进一步保持清正廉明形象
作为新任职的年轻干部、党员干部，我既感受到了组织的信任与关怀，同时也感受到了责任重大。我区在党委和政府的带领下，励精图治、奋发图强，取得了辉煌的成绩。越是这种时候，就越需要我们这些干部保持清醒的头脑，保持共产党员的先进本色。深知，作为一级干部，应该努力做到“清正廉洁”。古人说“物必自腐而虫生”，腐败现象表现上看来是经济问题、道德问题，但深层次的原因却是理想信念出了问题。要不断加强实践锻炼，要结合党的历史经验、改革开放和社会主义建设的实践以及自己的工作和思想实际，来刻苦磨炼自己。勇于剖析自己，积极开展自我批评，净化自己的灵魂。不断增强拒腐防变意识。在思想上、在行动上、生活中争作表率。在团区委开展“争做勤廉表率，竭诚服务青年”主题教育,召开机关党风廉政建设宣传教育活动动员会，全面启动党风廉政建设宣教活动。按照学习贯彻区委、区纪委关于党风廉政建设和反腐败工作的部署和要求，学习党的十七届六中精神，强化组织领导，制定工作计划。我们根据2011年党风廉政建设责任制考评要求，为了做好党风廉政建设和反腐败工作，成立了团区委党风廉政建设领导小组，并由我任组长。按照“一岗双责”的责任要求，明
确了单位正职领导作为第一责任人，每年约谈团干部一次，就有关廉洁从政个人“不准”和“禁止”行为适时对所管的团干部进行廉政谈话。
在2012年即将到来之际，共青团区委迎来组织部考核组，对共青团区委一年来的工作进的实地测评，感谢组织的帮助与关怀，今后我们更要自觉地接受组织的监督与考核。铁东区的发展已经取得了令人瞩目的成就，而今又开始了新的征途。广大青年有幸成为亲历者，成为追随者，同时我们也是共享发展成果的受益者。我们应该心怀感恩，心存畏惧，“做一个组织和群众信赖的人，做一个同事和朋友敬重的人，做一个亲属子女可以引以为荣的人，做一个回顾人生能够问心无愧的人”。我们要牢记党的宗旨，全面贯彻党的方针路线，高举中国特色社会主义伟大旗帜，弘扬“攻坚克难、求富图强”的四平精神，坚定不移的实施 “五区”战略的发展规划，为建设富裕和谐新铁东的伟大目标而不懈奋斗。
第三篇：企业用工需求分析
企业用工需求分析
企业人力资源中长期规划的具体实施表现在企业的用工需求计划，在国家劳动定员标准制约下，假定人力资源素质当量等同，则：
下人力资源总量=上年末人力资源总量 新增设备定员人数 其他新增人数 自然减员人数-技术进步减员-其他减员人数
需求=新增设备定员人数 其他新增人数 自然减员人数-技术进步减员-其他减员人数
为完成这个模型，我们需要以下章节：
章
节
目的概述
人力资源现状
描述上人力资源需求分析及培植的效果，各岗位补充情况，素质当量的余缺以及引用标准的变化；
近两年人员配置情况
劳动定员标准差异分析
增加需求诸因素分析
新投运设备分析
描述在同样的劳动定员标准下，为什么需要增加人力资源总量，增加多少？
自然减员分析与猜测
能岗匹配情况分析
其它因素
用工减少诸因素分析
技术进步
描述劳动定员将要减少多少，为什么减少
人员调入分析
其它因素
用工需求汇总
数量
结论：需要补充多少人，素质当量达到什么级别以及从什么途径引进这些人才。质量
引进渠道
一、概述
描述企业当前的人力资源现状，对上需求分析实施的总结和评价。分三个方面描述：
（一）现状：人力资源总量及构成，与劳动定员标准的差距，是否存在超时用工或疲惫工作的违法现象；
（二）近两年人力资源补充情况：各专业岗位补充了多少人，补充后专业岗位人均素质当量的改变或者岗位能级结构的变化；
（三）所引用的劳动定员标准的变化情况，次年劳动用工环境的变化以及对企业人力资源配置的影响测算；
二、增加需求诸因素分析
从生产规模扩大、员工队伍自然减员以及人才流失情况描述增加用工的合法性、必要性和数量、质量要求。
（一）新投运设备分析：预见期内企业生产规模扩大的程度和速度，由此引起的劳动定员的增加；生产发展的方向决定了员工队伍综合素质当量的高低，因此，应当描述新增劳动定员（岗位）的综合素质当量；
（二）自然减员分析与猜测：减员分自然减员或非自然减员，前者通常测算预见期内退休人数，后者测算非自然减员人数。非自然减员的不可预见因素很多，测算困难，通常用函数外推测算，或者引入经验系数。
（三）能岗匹配情况分析：岗位能力要求与上该岗位员工实际能力是否匹配，实际上很难量化，常用的指标通常是学历、专业技术资格和技能等级这些已经量化的素质当量指标，至于员工的忠诚度以及对岗位的适合程度等只能做定性分析；
（四）其它因素：其他因素通常包括老板指定要更换或补充的岗位，一些不在自然减员和非自然减员分析范围内的补充需求，以及原来配置体系缺陷等因素。
三、减少需求诸因素分析
影响劳动定员数量的因素包括生产技术的进步、企业生产治理机构的调整或者企业生产方向的调整等。提出劳动定员减少时一定要注重同时提出员工分流或裁员方案。
四、用工需求汇总
这是需求分析的结论，向老板表明，在预见期内企业需要增加（或减少）多少什么样的员工，以及建议的引进途径或裁员方法。
第四篇：企业用工状况分析报告
企业用工状况分析报告
为适应经济社会发展，及时掌握企业用工情况，抓紧研判就业形势，提前做好招用工部署，引导劳动力合理流动，为政府制定劳动就业政策提供科学依据，对我镇企业用工情况进行调查，现将本次调查情况分析报告如下：
一、企业员工工资水平
引导企业加强内部管理。以提高整体的薪资水平为主要，引导企业逐步提升职工的工资福利待遇，增强对外来人员的吸引力；引导企业加强员工管理、基础条件、企业文化等方面的建设，改善企业用工环境，形成“待遇留人、事业留人、感情留人”的良好用工氛围；
二、企业用工情况稳中有升
从总体调查情况来看，企业经济形势逐步上升，企业一线生产，用工情况有所提高，呈较快增长趋势。从用工角度来看，相对于金融危机是滞后的。企业用工是向好的方向发展的，企业用工持续增长，农民工、大学生就业问题得以缓解。针对就业问题，各级政府迅速行动，果断出台了一系列稳定扩大就业、鼓励
创业的积极就业政策发挥了作用，从为企业减负到加强职业培训，再到各种专场招聘会，政府部门不断释放的促就业信号及切实的行动，为需要就业的人们带来了希望。基本上解决了社会上存在的突出问题，就业状况良好，社会稳定。
一、应对措施
强化监督管理职能，维护农民工各项权益。作为公共就业服务机构，我们将切实履行工作职责，强化职业介绍工作。拓宽信息发布的渠道，便于农民工在内的广大求职者及时、全面了解到企业的用工信息。针对农民工在内的困难就业群体将举办“春风行动”、“就业援助月”等专项活动；积极开展职业技能培训, 进一步加大职业培训力度和规模，更有效地提升劳动者的就业创业能力。
第五篇：企业用工情况分析总结
**县企业用工情况分析总结
随着我县经济发展、进驻我县的企业数日益增多，据统计规模企业已达一百四十多家，主要分布于竹木制品、制衣、针织、矿业、食品、制造等行业；为更好的服务于企业用工，充分了解并帮助企业解决好问题，实实在在为求职人员和用工需求企业提供有效服务。今年来，我们通过走访、电话联系、问卷调查等方式深入企业进行调研，了解企业的用工情况，分析问题的成因，并提出相应意见建议，现总结如下：
一、企业用工的现状
我县共**个乡镇，以第四季度规模企业用工调查结果为例，有33家企业处于停产、半停产状态。剩余114家企业，其中*科技、***福建**等企业在职企业人员多且用工需求比较大，这些企业大多数位于经济开发区，为此这区域企业缺工较为严重；而地处乡镇的企业缺工较少，周边地区就能解决劳动力问题。据统计，规模企业缺工总数达1800人，较去年同期变化不大，其中经济开发区缺工达1200余人,从工种结构上看，最紧缺的岗位人员是车工和普工，缺工总数超过800余人，然后依次是技术工人、管理人员。
二、企业用工的突出问题及原因
1、招工难
①招工难现象依然存在。我们在调查中发现，有些企业的普工岗位因设备比较落后、上班时间较长致使待遇不高，一些工种不受欢迎、没有发展前景，当地高新企业不多、行业面偏窄，在就业选择方面存在局限性等因素造成缺工现象。
②技工招收难。有技术的劳动力全部往沿海发达城市就业，有返乡创业或就业意愿的人员甚少。而企业为了减少培训成本，只愿意招收有技术的熟练工人，也限制了一部分劳动力的就业需求。
③招年轻劳动力难。我县年轻劳动力外出务工的较多，本地就业的年轻劳动力进入工业企业的也相对较少。企业用人需求中，18-35岁年龄组劳动力始终供不应求。
2、留工难
①部分企业主为了更大的盈利，想方设法降低用人成本，没有及时签订劳动合同，也没有为员工缴交社保，有时工资还不能及时兑现。
②部分企业虽然待遇、条件不错，但某些岗位比较辛苦，工作时间较长等制约着企业招工。
③部分企业缺乏一定的企业文化和人文关怀，难以留住员工。
3、季节性用工短缺
我县大部分企业都属于劳动密集型企业，企业的生产受到产品特点和订单的影响。因同行业之间淡旺季时间基本一致，并不适合淡旺季用工调剂，另一些企业许多技术工，和其他企业不好调剂；还有企业家顾虑担心员工借出去后，是否会准时回来等因素，我县开展淡旺季用工调剂并不顺利，所以企业旺季时大多数会采取加班弥补人力资源的不足。
三、解决企业用工问题的对策建议
1、强化公共就业服务
①拓宽信息发布的渠道，便于农民工在内的广大求职者及时、全面了解到企业的用工信息。
②举办好各类人力资源招聘洽谈活动，全年将组织各类招聘活动不少于10场，其中大型专场招聘活动不少于3场，其中针对农民工在内的困难就业群体举办“春风行动”、“就业援助月”、“春风送岗位”等专项活动；
③积极开展职业技能培训。一方面针对用工企业所需用工条件，对进城农民进行专门的技能培训，培训后推荐到企业就业，适当缓解企业用工紧缺。
2、引导企业加强内部管理
①以提高最低工资标准为契机，引导我县企业逐步提升职工的工资福利待遇，借以提高我县整体的薪资水平，增强对外出人员的吸引力。
②引导企业加强员工管理、基础条件、企业文化等方面的建设，改善职工劳动环境，形成“待遇留人、事业留人、感情留人”的良好用工氛围。
③引导企业加快技术转型升级，提高产品的附加值，摆脱用工短缺的困境，迈入健康、可持续发展的轨道。
3、加大引导外出劳动力返乡就业工作力度，鼓励农村劳动力就近转移就业；积极落实各项优惠政策，促进就业困难人员尽快实现就业和自主创业。
4、加强劳动法律宣传。企业和务工者都应增加法律意识，指导企业应认真执行《劳动法》，与员工签订劳动合同，参照地区行业平均劳动工资标准确定工资额，适当提高员工工资福利待遇，节假日、平时加班等超时劳动应按劳动法的有关规定支付相关的劳动报酬，依法为全部员工缴纳养老、工伤、医疗等社会保障费用，维护劳动者的合法权益。劳动者本身也应提高法律意识，意识到各种保险的缴纳是为保护自身的合法权益，应主动用法律来保护自己。
点击咨询 