《劳务派遣精行规定》简要解读——刘小根

第一篇：《劳务派遣精行规定》简要解读——刘小根

《劳务派遣暂行规定》精要解读

刘小根

一、1.承揽、外包参照新规；

2.机关事业单位暂不适用新规；

3.外派至境外、家庭或个人处劳动，非派遣行为；

二、1.定性辅助性岗位须经职代会或全职会讨论并公示；

2.外国代表处及使用国际海员船员单位不受“三性”及比例限制；

三、1.派遣工÷（派遣工＋正式工）×100%≤10%，分公司须单独算；

2.高于上述比例的，2年内整改到位，整改方案须报备；

3.比例未整改到位前，不可新增派遣；

4.2012年12月28日前签订终止日期在2016年3月1日之后的，可按原合同履行完毕；

四、1.享受“同工同酬”（酬范畴未界定）；

2.享受工作岗位“相关福利”（未明确同等福利）；

3.派遣公司未签合同不直接认定与用工单位存在劳动关系；

五、1.客观情况发生重大变化、经济性裁员、派遣协议到期、用工单

位依法破产、主体灭失或到期不续证的，派遣员工可退回；但有法定顺延情形的不得退回；

2.被退回派遣工应≥原条件重新派遣，派遣工不同意的，派遣公司支付补偿可解除，≤原条件的，派遣公司不得解除；

3.派遣许可到期未续或被吊撤销的，可协商解除或到期终止；

六、1.异地派遣，在用工地缴纳保险费；

2.派遣公司申请工伤，用工单位协助调查核实，两单位可协商补偿；

3.派遣公司申请职业病，用工单位负责事宜处理并提供材料，用工单位主要责任；

七、《劳动合同法》及《实施条例》已有规定，基本不重复规定。

第二篇：劳务派遣管理规定最新解读[最终版]

劳务派遣最新解读

2011年国内某招聘会现场

Page 1

拥 挤 的 人 才 招 聘 市 场

Page 2

人山 人海 的招 聘会 现场

Page 3

11月19日，位于郑州的中原国 际博览中心两扇玻璃门被汹涌的 人潮轰然挤倒。大门被挤倒，电 梯也被挤得变了形。在急寻工作 的学子眼中，这次２００７年河 南省大中专毕业生就业双向选择 洽谈会，不是战场，胜似战场。

月薪2500元是 对硕士的侮辱 吗？

Page 4

大学毕业生要如此就业吗？

Page 5

劳务派遣

1、起源：日本、美国

2、特征：派遣公司“招人不用人”，用人单位“用人不招 人”

3、现状：随着《劳动合同法》的实施，中国派遣业蓬勃发展，上海、北京、广州等地的发展速度超过全球平均水平，劳务派遣目前已经被越来越多的企业所认识和使用。被当 作规避劳动用工风险的救命稻草。政府的政策

1、政府的鼓励

2、没有规制

3、职介收费政策变化

4、特有人事管理方法等

劳务派遣 快速发展原因

国有企业用工制度改革改革 机关、事业单位改革

1、减员增效、主辅分离

2、控编

劳动力市场的需求

1、外资企业用工需求

2、订单式生产的需求

3、高学历群体的出现

4、农民工维权的需要

5、就业形势的复杂化

为了解决国有企业问题，政府鼓励（1998年，如：北京）（2002、劳动部12号文，2003、劳动部，2003、9，再就业座谈会胡锦涛讲话，2005、9月劳动部36号文发展与规范）（2003、12人事部部长发展人才派遣、2004、2，《关于加快发展人才市场的意见 》）

政府的政策原因

一直没有出台全国性规范措施

2005年以来，政府明确对农民工免费职介，使得靠输出如农民工直接介绍费用维持的 职业介绍机构转向派遣 人事档案代理 派生派遣机构

国有企业、行政事业单位 改革与规范用工

1、规避政策（国家对垄断性国有企业要 求用工零增长，工资总额与企业效益挂钩 电信、银行、电力、铁路类）

2、减少主业员工、分流辅业工人渠道

3、新增员工采用派遣工（石化企业、金融机构、电信企业、少数制造业）

4、行政事业单位规避编制控制问题（大量编制外员工，依赖劳动力派遣，如：人大、政协、法院书记员、医院护工、税务机关助征员）

1、为国有企业用工改革提供服务（改制上市，降低用人成本）积极（正面）

2、满足企业对灵活用工需求

3、促进下岗失业人员出中心

4、农民工就业提供就业和维权一条龙服务

5、满足一些高端就业人群的需要 存在的问题分析

1、冲击正规雇用，劳动关系劳务化

2、无法可依、责权利不清 消极（负面）

3、同工不同酬

4、规避法律、逃缴社会保险

5、专属派遣问题等等

《劳务派遣管理规定》草案解读

• 劳务派遣立法与多元化用工形式

• • • •

劳务派遣单位的资质

劳务派遣使用范围 派遣员工劳动合同的签订、履行和解除 与劳务派遣相关的社会保险 劳务派遣单位和用工单位责任

费用列支与监督管理

法律责任

一、劳务派遣立法与多元化用工形式

劳务派遣立法目的劳务派遣用工形式 其他用工形式

劳务派遣立法目的：

•（1）规范劳务派遣用工行为

•（2）维护劳动者的合法权益

•（3）促进劳动关系的和谐稳定

劳务派遣用工形式：三方

劳务派遣是指，用人单位招用劳动者签 订劳动合同后，按照与用工单位签订的协 议将劳动者派到用工单位，由用工单位对 劳动者的劳动过程进行指挥、监督和管理 的一种用工形式。

用人单位属于劳务派遣单位，用人单 位与用工单位签订的协议属于劳务派遣协 议。

劳务派遣单位。劳务派遣单位是劳动合同法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位不得从事职业中介服务活动。用工单位。用工单位是指依法注册成立的法人或组织，不包 括自然人和家庭。被派遣劳动者。被派遣劳动者应当按规定参加岗位培训，提 高职业技能，严格遵守劳务派遣单位和用工单位依法制定 的劳动规章制度。

劳务派遣的适用范围

• •

1、国有企业改制后所使用的合同制员工；

2、国家事业单位编外临时聘用员工；

• •

3、服务性行业员工（娱乐、餐饮、酒店服务员）；

4、商业企业员工（营业员、销售人员等）；

5、工业企业员工（流水线操作员等）

6、物业管理员工（各类技术人员、保洁员、保安员、园艺师）；

7、装潢、建筑行业各类人员

《劳动合同法》第65条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代 性的工作上实施

不属于劳务派遣的情形：

下列情形属于直接用工，不属于劳务派遣：

1、企业将本单位职工借调到其他企业劳动 的行为；

2、企业将本单位职工派到境外进行劳动的 行为；

3、业务外包。

当前企业用工的基本类型

• •

1、直接劳动用工

2、劳务派遣用工

• • •

3、个人承包和劳务用工

4、业务外包用工

5、人事代理用工

6、非全日用工

【案例】将业务外包给不具有用工资质的个人，企业责任难免

甲公司因为经营管理大厦，通过熟人与一个家政企业签订了合同，约定由该家政企业负责大厦的清洁工作，并安排了5名工人在大 厦工作。但该家政企业没有进行工商登记，系负责人个人运作

经营。后有一位工人发生工伤事故，要求甲公司承担工伤赔偿

责任。【评析】：甲公司应承担相应责任。该家政企业未经工商注册，属 个人经营，个人不具备用工资格，应由其招录的员工与甲公司 形成事实劳动关系。工伤事故发生后，甲公司与家政负责人个 人承担连带责任。【法律依据】 劳动合同法2条、94条.doc

趋势基本判断

• • 1，直接用工得到规范化 2，劳务派遣用工在争议中选择

3，业务外包比例开始逐步上升

4、代理服务作为灵活方式将长期存在【案例】应聘者提供假学历，企业可以解除合同

甲公司录用了工程师乙，录用条件中明确了研究生学历要求，乙在应聘时也提供了相应学历证件，并在登记表中注明学历层次。

双方签订了5年劳动合同。半年后甲公司偶然得知乙的研究生学历 系假的。公司要求与乙解除劳动关系。

【评析】劳动合同法规定，凭借假学历签订劳动合同，可导致劳动 合同无效。在这种情况下，用人单位可以解除劳动合同，并且不用

支付经济补偿金。但应注意，甲公司需要有充分的证据证明在录用

乙时，并不知道其研究生学历是假的，并且据此录用了他。【法律依据】劳动合同法26、39条.doc

【案例】试用期满后不得以不符合录用条件为由解除合同

公司招聘录用了王某，双方签订了2年的劳动合同，约定试用期3个月。一个半月 后，王某的考核结果为不合格。公司车间主任将考核的依据和材料于当月底转到人力 资源部。人力资源部考虑解除合同。在第3月的第2天，公司通知王某以不符合录用条 件为由解除劳动合同。王某不服提起仲裁要求继续履行劳动合同。仲裁庭裁定继续履 行劳动合同。【评析】：试用期内不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但2年的劳动 合同试用期不得超过2个月，超过部分无效。虽然在2个月内公司已经证明王不符合录 用条件，但公司的解除决定是第3个月作出的，此时已经不在试用期内。如要解除与

王某的劳动合同，必须证明王某不胜任工作岗位，且经培训或调整工作岗位后仍不胜

任。【法律依据】劳动合同法19、21、39条.doc

• • •

某公司与王某变更工作岗位争议案 案情简介： 王某于2001年6月到某公司工作，双方签订劳动合同，约定王某从事司机岗位工作，执行标准工时工作制。2008年2 月29日，公司发布人事公告，将申请人调到总务流线班，王某 未服从调动，公司于2008年3月18日发出警告书，此后王某未 再到公司上班。另，公司未给王某足额足月缴纳社会保险。裁决结果：王某要求企业支付经济补偿金及补缴社会保险获得 支持。关键词：变更合同协商一致

案例：徐某11年来一直在北京肯德基的某店公司，2004年6 月．肯德基公司要求员工与北京时代桥劳动事务咨询服务 有限公司签订劳动合同，并由时代桥公司为员工代发工资，缴纳各种社会保险等；不签合同的员工公司将予以辞退。因此，徐某也同时代桥公司签订了劳动合同。2005年11月，肯德基以“违反

拣货操作规程”为由将徐某辞退。徐某因 此要求公司支付其11年的经济补偿金，并且要求公司补缴 其各种社会保险，然而公司却说“你不是肯德基的员工”。这一回答却让徐某感到困惑，11年来，徐某一直在北京肯 德基公司打工，做仓储、搬运货物等体力工作。一直到被 辞退前，徐某连工作地点都没有离开过肯德基的冷藏库。为此，徐某申请劳动仲裁，仲裁裁决肯德基不承担赔偿责 任。又将北京肯德基公司起诉到人民法院'区人民法院判 决徐某败诉。

小张(女)22岁，准备应聘某商场营业员。经过面试和 考核，商场决定录用小张，并要求先试用小张7个月。试用期满，双方签定了劳动合同，合同期限两年，从 2004年4月1日到2006年3月31日。同时，商场还要求小 张在劳动合同期限内不得怀孕，否则商场可以单方解 除劳动合同。迫于工作竞争压力，小张被迫接受商场 要求。2004年10月1日，小张结婚，并于同年12月怀孕。商场便以小张怀孕违约为由单方解除了与小张的劳动 合同。

问：(1)商场的做法有哪些不合法?为什么？(2)本案例在程序上应如何处理？

在小张一案中（1）商场的下面几点不合法： 一，规定职工在合同期间不得怀孕不合法，因为违反了法律的强制性规定，是对人身自由的 限制． 二，因为小张怀孕而解除合同不合法，因为 在怀孕期间女工不得被解除．（2）先协商，协商不成，提交劳动仲裁，对仲 裁不服，向法院起诉．

二、劳务派遣单位的资质

注册资本金的新规定

专业的人力资源管理人员 场地和制度 注册和备案 报告和备案

注册资本金的新规定

• 劳务派遣单位应当依照公司法的规定设立，注册 资本金不得低于50万元。劳务派遣单位跨地市派 遣的，注册资本金不得低于100万元；跨省派遣的，注册资本金不得低于500万元。• 劳务派遣单位应根据劳务派遣人员规模适当增加 注册资本金。

专业的人力资源管理人员

• 劳务派遣单位应当配备与被派遣劳动者规 模相适应专职人力资源管理人员。专职人 力资源管理人员须具有初级以上人力资源 管理师资格。

场地和制度

• 第9条：劳务派遣单位应具有固定的、与开 展业务相适应的办公场所和设施，并具有 健全的经营管理制度和劳务派遣用工管理 规章制度。

注册和备案

• 劳务派遣单位应当自工商登记注册成立后30日内向登记注册地人力资 源和社会保障部门备案，跨地区派遣劳动者的应当同时到用工单位所 在地人力资源和社会保障部门备案。备案包括以下内容：（1）公司资质、公司基本架构、人员岗位设置情况；（2）派遣员工的数量及工作岗位；（3）用工单位的名称和使用数量；（4）基本劳动规章制度；

• • • •

（5）其他需要提供的材料。

劳务派遣单位应当于每年底前，向备案的人力资源和社会保障部门报 告劳务派遣业务开展和遵守相关劳动法律法规的情况。

报告和备案

• 劳务派遣单位应当于每年底前，向备案的 人力资源和社会保障部门报告劳务派遣业 务开展和遵守相关劳动法律法规的情况。

三、劳务派遣使用范围

“三性岗位”的界定

例外规定

备案制度

违法后果

“三性岗位”的界定

用工单位一般在临时性或者辅助性或者替代性的工作 岗位上实施劳务派遣。临时性岗位是指存续时间不超过一年的工作岗位。辅助性岗位是指为用工单位主营业务提供服务的工作 岗位。具体岗位由用工单位和本单位工会或职工 代表通过集体协商签订专项集体合同确定。替代性岗位是指用工单位的直接用工因休病假、产假 或脱产培训、服兵役、工伤治疗等情况不能从事 劳动的工作岗位。

第三篇：劳务派遣新规解读

劳务派遣新规解读

彭鹏

1月26日，人力资源和社会保障部公布了《劳务派遣暂行规定》（以下简称《规定》）。《规定》对《劳动合同法》（2012年）所修订的劳务派遣制度进行细化，并自2014年3月1日起施行。

一、《规定》的基本精神——规范限制劳务派遣用工

劳务派遣是一种特殊的用工方式，它将传统的“用人”与“用工”一体的两方法律关系转化为劳务派遣单位、用工单位和劳动者之间的三方法律关系，因此，劳务派遣的最大特点是劳动力雇佣与劳动力使用的分离，被派遣劳动者不与被派企业（即用工单位）签订劳动合同、发生劳动关系，而是与劳务派遣单位（即用人单位）存在劳动关系，从而形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。

劳务派遣自从引入我国后，发展非常迅速，其主要原因在于：劳务派遣作为一种灵活的用工制度，能够满足企业对临时性、辅助性、替代性工作岗位人员的需求，企业可以将此类岗位工作交由被派遣劳动者完成；同时，劳务派遣也降低了用人单位的成本，包括人力资源管理成本、税收成本、解约成本等。但劳务派遣也引发了一系列问题，包括劳务派遣过多过滥、被派遣劳动者与用工单位劳动者无法实现同工同酬、工伤保险等社会保险责任不明确等问题。2012年修订的《劳动合同法》通过规定经营劳务派遣业务需要取得行政许可、细化同工同酬原则、明确“临时性、辅助性、替代性”的具体要求等方式，对劳务派遣制度进行了重大修改。但法律的规定无疑是原则性的，一些具体问题仍然有待更加细致的规定。这就是《规定》出台的大背景。

二、《规定》对用工单位的主要限制性规定

基于上述法律背景，《规定》秉承了《劳动合同法》对劳务派遣的限制性态度，即劳务派遣用工只能是企业用工的补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《规定》还对同工同酬、社会保险等问题进行明确。

第一，明确了劳务派遣用工比例限制。《劳动合同法》规定劳务派遣用工数量不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。《规定》明确了用工比例限制，规定用工单位使用被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%，并明确指出用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。这是确保劳务派遣用工作为劳动合同用工补充形式的重要要求。

《规定》要求，用工单位在其施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应

当制定调整用工方案，并于施行之日起2年内降至规定比例。但是，在劳动合同法修改决定公布前（2012年12月28日）已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2年后的，可以依法继续履行至期限届满。因此，用工单位的调整时间较为宽松。为防止拖延调整，用工单位在未将被派遣劳动者数量降至规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。

第二，同工同酬范围扩大到“福利待遇”。《劳动合同法》明确了被派遣劳动者与用工单位同类岗位的劳动者实行同工同酬，但其范围限于“劳动报酬”。《规定》将同工同酬的范围在现有的“劳动报酬”的基础上，扩大到“福利待遇”上，规定用工单位应当向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。虽然《规定》没有直接使用“同工同酬”这一敏感表述，但“不得歧视”同样反映了监管机构的意志。

第三，明确了工伤保险等社会保险的负担、标准问题。由于劳动力雇佣与劳动力使用的分离，被派遣劳动者的工伤责任经常被用工单位与用人单位互相推诿。《规定》对这一问题进行了明确，较为清晰了界定了用工单位与劳务派遣单位各自的责任。根据《规定》，被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。

此外，在社会保险权益方面，《规定》明确劳务派遣单位开展跨地区派遣业务的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，从而加强了对跨地区被派遣劳动者的保障力度。

三、一条尚待明确的规定

劳动合同法修改决定公布后，有的劳务派遣单位和用工单位采取劳务承揽、业务外包的方式应对法律对劳务派遣的规制，从而形成“假外包，真派遣”的现象。对此，《规定》第二十七条规定：“用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。”因此，用人单位将按《劳动合同法》及《规定》，承担用工单位应负的责任。这一规定的初衷是规制“假外包，真派遣”，但并没有清楚地说明承揽、外包与劳务派遣的本质区别（事实上，这种区别有时在实践中非常难以判断），因此，用人单位是否属于“假外包，真派遣”，将取决于监管机构的判断和自由裁量，这将给使用承揽、外包人员的用人

单位带来潜在的法律风险。我们将继续关注监管机构的后续规章及实践做法。

（集团总部风险管理部）

第四篇：2018年劳务派遣新规定

专注社保代理12年

30家分公司覆盖四川.重庆.贵阳…

2018年劳务派遣新规定

一、用工比例和用工范围

用工单位只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主要业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定时间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

二、劳动合同、劳务派遣协议的定立和履行

劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限书面劳动合同。劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一派遣劳动者只能约定一次试用期。

三、劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：

1、如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容；

2、建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训；

3、按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇；

4、按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续；

5、督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件；

6、依法出具解除或者终止劳动合同的证明；

7、协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷；

8、法律、法规和规章规定的其他事项。

专注社保代理12年

30家分公司覆盖四川.重庆.贵阳…

四、有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：

1、用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；

2、用工单位被依法宣布破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；

3、劳务派遣协议期满终止的。

第五篇：劳务派遣人员管理规定

劳务派遣人员管理规定

目的

为进一步规范公司劳务派遣人员管理，更好的树立和维护公司良好形象和声誉，发展并巩固公司对外劳务输出市场，明确公司劳务派遣人员的权利、义务。根据公司有关管理规定，特制定本规定。2 适用范围

适用于项目部劳务派遣人员各项管理工作。3 术语和定义

3.1劳务派遣：是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业（实际用工单位）给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。

3.2我公司劳务派遣人员：是指由公司按照与用工企业签订的劳动合同派遣到电厂，从事合同约定内容相关工作的公司员工。

3.3 公司员工：是指企业（单位）中各种用工形式的人员，包括固定工、合同工，临时工、雇用、借用的人员。规定和程序 4.1 劳务派遣人员用工管理

4.1.1劳务派遣人员由项目部统一管理。项目部负责劳务派遣人员的工作检查指导、业绩考核、住宿、交通安全、劳动保护用品、劳动纪律等管理工作。

4.1.2 劳务派遣人员的轮换、调整由公司人劳部管理。各分公司、个人不得私自调动、调换。所派遣人数、人员的健康状况、资质、工作能力和技术水平必须满足合同约定要求。

4.2 劳务派遣人员制度、纪律管理

4.2.1 劳务派遣人员在电厂工作期间，必须认真遵守、执行国家、行业有关安全生产工作的法律法规；电厂的各项安全生产工作规章制度，以及《项目部管理制度》（见附件）。

4.2.2 劳务派遣人员应自觉履行国家法律法规所赋予的权利、义务。有权拒绝违章指挥、强令冒险作业。有依法享有国家法定节假日，享有定期休假权利。

4.2.3 劳务派遣人员在电厂工作期间，执行电厂的劳动纪律、作息时间。如因工作需要加班或延长工作时间的，劳务派遣人员应服从工作安排。

4.2.4 劳务派遣人员正常情况下请病假、事假,按电厂的规定履行请消假手续。未办理请消假手续或虽请假但未获批准，擅离职守者，项目部发现后，将按公司、项目部有关制度规定处理。

4.2.5 劳务派遣人员在电厂工作满70天（以向项目部报到之日算起）可以休探亲假，假期为20天（路途往返时间包括在内）。请销假手续按上条规定执行，同时还要向项目部履行请销假手续。

4.2.6因特殊情况定期轮换人员，在得到人劳部、项目部批准同意后，必须在接替人员到厂办理完入厂手续并告知电厂以及项目部相关负责人后，两人才可以对面交接工作任务、资料、工器具、宿舍及其它需要交接的事项，否则按违纪行为交公司人劳部处理。

4.2.7劳务派遣人员在电厂工作期间，由项目部按公司规定提供符合国家规定的劳动防护用品。

4.3 劳务派遣人员的退出

4.3.1劳务派遣人员有下列情形之一的，项目部可以将劳务派遣人员退回原单位： 4.3.1.1 工作期间被证明不符合派遣条件的；

4.3.1.2 严重违反劳动纪律、工艺纪律或者电厂规章制度的； 4.3.1.3 患病或非因工负伤，满一个月仍不能正常上岗工作的； 4.3.1.4 没有能力或不能胜任本职工作的；

4.3.1.5 严重失职或违反安全规程造成事故，对电厂利益造成重大损失的； 4.3.1.6 不服从电厂工作分配的；

4.3.1.7 违反《项目部管理制度》（见附件）规定，不履行请销假手续和轮换要求，擅自离岗的；

4.3.1.8 被依法追究刑事责任的； 4.3.1.9 其他原因被电厂投诉情况属实的。5 未尽事宜

本规定未尽事宜，公司另有文件规定的，按其规定，没有规定的，按国家有关规定办理。解释权

本规定解释权归项目部。附件 《项目部管理制度》