MBA论文开题报告范本[合集]

第一篇：MBA论文开题报告范本

内蒙古大学MBA学位论文开题报告

开题报告日期： 2011年11月15日

注：此表一式三份交MBA盖章后，一份留MBA办公室，一份交导师，一份学生保留。

开题报告附件

一、论文选题意义

（一）固话网络和移动网络的融合正在改变着电信行业的竞争格局，中国“3G和宽带时代”正悄悄向我们走来，电信业的发展已由“技术驱动”迅速转型为“服务驱动”，电信市场的竞争态势进一步加剧。同时，大量低端用户的涌入造成了电信运营商增量不增收、ARPU值持续下降的尴尬局面，在这种情况下，运营商面临从传统网络运营商向综合信息服务提供商转型的需要。外包其非核心业务，专业化发展电信核心业务，进一步提高专业水平和竞争力成为必要。外包是信息产业发展的必然结果，是社会高速发展、专业分工细化的体现。外包，己经成为企业在市场竞争中制胜的重要手段。据调查，全世界的业务外包量近几年的年均增长幅度都超过了20%。在电信行业里，外包也已经成为一个运营商提升核心竞争力的工具。激烈的市场竞争使越来越多的电信运营商逐渐采取垂直经营模式，专心经营核心业务，培植自己独特的竞争优势，从而使企业兼具灵活性和创造力。外包的做法己被越来越多的运营商决策层视为一种行之有效的运营管理工具。

（二）中国网通是目前世界上最大的固网运营商之一，也是中国固网运营的主导企业，无论是网络规模和技术，还是客户资源都居于前列，这为我国电信的未来发展提供了强大的物质基础。但是，随着外部电信环境的急剧变化，世界电信业不断改革重组的压力、移动通信新技术的挑战以及消费者生活方式的改变，固网运营商面临着前所未有的困难和挑战，使固网运营商必须进行企业战略转型，如果不进行企业战略转型，固网运营商的消亡只是时间问题。中国网通提出要由传统网络运营商向综合信息服务提供商转变，转型的三大重点举措包括业务与服务转型、网络转型和组织与人力资源转型。北京网通是中国网通集团的全资子公司，在理解战略转型和企业新的定位的基础上，北京网通在网络运维、营销管理、客户服务等业务领域均在一定程度上实行了外包政策，在人力资源管理中引入了劳务外包制员工制度，即劳务派遣制员工制度。这种全新的佣工模式，究竟能够给企业的人力资源状况带来什么样的影响?这成为北京网通人力资源管理急需解决的问题。我们拟从劳务派遣制员工的满意度和离职倾向之间存在着一定的相关关系，这种关系的存在往往是跟激励机制的欠缺联系在一起的，在整个研究的最后，通过对研究结论的综合，可以提出对激励机制的建议，对北京网通来说，这是非常具有现实意义的。

（三）研究员工的满意度，可以作为人力资源管理工作的导向和衡量指标，也是用人单位和人力资源服务商利润的创造源泉，因而引来了较多的重视。而如何针对劳务派遣员工的心理需求，设计相应的激励机制，以极大的发展他们的潜能，充分调动其积极性、主动性和创造性，让他们以更大的热情投入工作，产生较高的绩效，成为一个非常重要的问题。北京网通正处于劳务派遣的发展阶段，正面临着如何更好地推广这种模式的问题。对此，我们选用劳务派遣员工的满意度作为研究的切入点，以了解北京网通目前的劳务派遣员工的现状，并为北京网通在劳务派遣制员工管理、人力资源管理创新等方面提供一些思考和借鉴。

1、深化劳务派遣制员工的满意度研究。以往的满意度的研究，专门针对劳务派遣制度下的员工的研究较少，即使有一些针对劳务派遣的研究，也大多是国外的研究，国内的专门针对某一行业和针对一个企业的相关研究较少。另外，本研

究将对各种因素对劳务派遣制员工满意度的影响进行深入的分析，以得出劳务派遣制员工满意度的影响因素模型具有很高的使用价值。

2、深化劳务派遣制员工的满意度与离职倾向的研究。进一步对劳务派遣制员工的满意度和离职倾向的关系进行分析，以完善劳务派遣制员工满意度的模型，为进一步对离职率进行控制提供解决方案及理论依据。

3、了解北京网通劳务派遣制员工的满意度状况。北京网通己经开始实行劳务派遣制度多年了，这种制度运行的状况究竟如何?员工在这种制度下的满意度又如何?在研究中，这些问题都能够得到解决，为北京网通实行新制度的效果提供一个反馈。

4、为北京网通进一步完善劳务派遣制度提供依据。按照现在企业的发展趋势，劳务派遣制度在北京网通肯定会继续实施下去，那么未来这种制度要作何改善，如何改善?在这个研究中可以解决这个问题，为北京网通的劳务派遣制度的完善提供依据，为完善对劳务派遣制员工的激励管理提供建议。

二、论文内容简介

（一）近年来，外包作为一种战略成了企业管理的研究热点，员工的满意度在企业诊断中也有比较深入的研究，但对于劳务派遣制员工这个处于边缘状态的群体，他们的工作心理，以及对这个弱势群体的激励问题暂时还很少有相关的研究出现。本研究在查阅文献和访谈的基础上研究北京网通劳务派遣制员工满意度评价和激励的问题，关注北京网通劳务派遣制员工的职业期望和价值取向，从人本主义出发，调查影响北京网通劳务派遣制员工工作满意感的因素，了解员工的想法和满意状况，调查员工主动离职的真实原因，为北京网通人力资源管理部门提供具体信息和数据，帮助人力资源管理部门自我诊断和了解现状，以便对存在的问题采取相应的措施，寻找相应的资源给予纠正或完善。

（二）本研究还试图针对员工的心理需要设计一套经济合理的激励制度，使员工能为了实现自身效用的最大化而努力工作、提高绩效。北京网通正处在业务转型和企业战略转型的关键时期，本研究试图为北京网通业务外包和劳务派遣制员工制度的发展提供一种科学、有效的评价标准，为帮助人力资源管理部门建立一种追求员工满意的企业文化提供相应的后台支持，也为北京网通管理层了解劳务外包的管理现状，为公司决策提供参考。

（三）论文内容结构

本研究共分为六个部分，依次为：第一章绪论；第二章文献综述；第三章电信行业及北京网通劳务派遣介绍；第四章研究设计；第五章数据统计与分析；第六章研究结果与讨论。

各部分的内容分述如下：

第一章，绪论：阐明本研究的背景、动机、目的、方法与论文结构；

第二章，文献综述：进行相关文献探讨，包括人力资源管理各主要职能外包与企业绩效的关系、企业战略对两者关系的影响、企业规模对两者关系的影响等文献的回顾和评述；

第三章，电信行业及北京网通劳务派遣介绍：介绍了北京网通的劳务派遣的相关状况以及为其提供劳务派遣服务的服务商的相关情况；

第四章，研究设计：阐明调查问卷的内容与结构、研究变量的设计与衡量、调查样本的选择、资料分析方法等内容；

第五章，数据统计与分析：使用数据模型与统计分析的统计软件对调查样本

进行分析。将分析结果与研究假设对照并讨论获得的研究结果；

第六章，研究结果与讨论：根据实证研究的分析结果提出本研究的结论。根据研究结果，本文剖析了影响北京网通劳务派遣制员工满意感的心理因素和企业环境体制因素。在总结劳务派遣制员工激励管理存在的各种问题的基础上，主要针对薪酬、福利等物质激励因素和企业文化、教育培训、职业发展等非物质激励因素提出了有关劳务派遣激励管理操作层面上的建设性的管理建议。

三、准备查阅文献名称

[1] 张一驰.人力资源管理教程.第1版.北京：北京大学出版社，2001年3月.[2] 陈晓剑.外包的意义及实现形式.北京：中国人力资源开发，2006年8月号.[3] 陈曦等.关注员工的满意感.第2版.北京：经济出版社,2007年7月.[4] 程家.实用心理学.第1版.北京：厦门大学出版社,2002年5月.[5] 高巧依.一线员工的激励问题.北京：中国人力资源开发，2006年11月号.[6] 金辉.企业你外包了吗.第1版.北京：中国时代经济出版社，2006年1月.[7] 刘正周.注重员工满意度.第1版.北京:中国人民大学出版社，2005年3月.[8] 李牟.管理激励.第1版.上海财经大学出版社，2003年5月.[9] 马建军.公平理论与员工薪酬的确立.第1版.兰州：甘肃人民出版社，2002年

1月.[10] 玛丽库克„美‟.人力资源外包策略.第1版.北京：中国人民大学出版社，2003年8月.[11] 李小卯.资源外包与RJ研究与发展管理.中国总经理网.[12] 冉斌.员工满意度测量手册.第1版.海天出版社,2004年3月.[13] 王念舟.美国公司人事管理的外包化.第1版.2005年2月.[14] 谢宇.统计应用实务.第1版.天津:南开大学出版社,2001年7月.[15] 杨剑.员工激励手册.第2版.北京：中信出版社，2004年6月.[16] 王璞.人力资源管理咨询实务.第1版.北京：机械工业出版社,2003年2月.[17] 张苏有.激励导向的薪酬设计.第2版.广州：暨南出版社,2004年6月.[18] 张剑.企业员工工作动机的结构研究.第1版.北京：北京大学出版社，2007

年3月.[19] 曹艳秋.管理制度的缺陷.第1版.哈尔滨.黑龙江科技出版社.2006年.[20] 方家平.爱立信的退步战略.上海：沪港经济.2003年.[21] 刘莲一.建立激励机制应把握的原则.第5期.北京：中国人力资源开发.2008

年.[22] 吴忠才.运用激励理论调动员工积极性的策略.第1版.天津：南开大学出版

社，2006年10月.[23] 吴明隆.SPSS11.0统计应用实务.第1版.北京：科学出版社,2006年1月.参考其他文献等.

第二篇：MBA论文开题报告写法

MBA论文开题报告的写法

先选好论文题目：

选题注意三点：

1、符合专业方向，理论与实际结合、实操性强。

2、自己有兴趣的。

3、自己熟悉的。

4、自己已掌握了较多资料的。别瞎撞闯。

下面是结构（与你们须进入的系统内的结构完全一致。建议先别进系统，先按规范写好，经导师审阅通过后再拷贝入系统。）学号

姓名

研究方向

论文类别

论文题目

研究目的研究设计方案、预期结果

所需条件和完成时间(附细化到三级目录的论文纲要)

下面是各栏如何填

学号

姓名

研究方向 人力资源管理

论文类别 应用研究性论文 或 管理（设计）

论文题目 用自己定的题

研究目的（“目的”是在理由、原因基础上说清楚自己最终想实现的东西，可在介绍研究对象简单背景基础上说明为什么要选这一题目（的原因或必要性），然后指出论文设计目的。研究设计方案、预期结果

研究设计方案：应该写你的研究思路、方法、技术路线，先作什么、再作什么。预期结果：毕业论文完成、尤其论文研究得到的东西或设计的方案

所需条件和完成时间(附细化到三级目录的论文纲要)

常见所需条件为：（结合你的选题修改）

1、获得导师的指导和帮助；

2、查阅相关的图书期刊资料，掌握XXX方面的基本理论、技术和方法，广泛阅读相关的实证研究案例；

3、熟悉相关的法律法规，特别是对科学院相关的薪酬制度进行了解和熟悉；

4、需要对本地区、本行业的薪酬水平进行调查；

5、全面了解目标单位在薪酬体系方面的情况，查阅相关资料，进行相关的书面调查或面谈，希望得到单位相关领导和员工的支持和帮助。

完成时间（例）：

2010.02-2010.03：完成论文开题。

2010.03-2010.04：完成文献调研,撰写文献综述

2010.04-2010.05 :完成问题调研、原因分析

2010.05-2010.06 :模型构建,对策分析

2010.06完成论文中期报告

2010.06-2010.07：完成论文初稿

2010.07-2010.09：论文修改,完成论文定稿

2010.09 递交答辩申请

2010.09-2010.11 准备答辩

(附细化到三级目录的论文纲要)：即附上你的论文的“章、节、目”三级写作提纲。

下面提供一份具体的例子：

学号

姓名

研究方向 人力资源管理

论文类别 管理（设计）

论文题目 S研究所薪酬体系设计

研究目的薪酬体系是人力资源管理系统的一个子系统，它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在竞争环境生存和发展的方向上去。S研究所作为科学院下属的一个研究所，是高技能、高学历和高层次人才最为集中的地方之一，目前共有各类工作人员1000多人，其中知识员工占有相当大的比例。S研究所先后执行过以资历为中心、以岗位为中心的薪酬制度。2006年～2007年，国家对事业单位工作人员的收入分配制度进行了改革，明确提出我国的科研事业单位实行岗位绩效工资制度。S研究所根据相关文件要求，目前已对工作人员的基本工资按国家统一的工资政策和标准进行了调整，但没有对绩效工资、津贴补贴、激励性薪酬（奖金）和福利等部分进行优化设计和调整，还没有形成完全体现以岗位绩效为中心的完整薪酬体系。本次研究主要从S研究所人员结构及特点入手，在借鉴国内外科研机构薪酬体系先进经验的基础上结合S研究所实际从薪酬结构、岗位职务设计、岗位价值评价、岗位绩效考评和绩效奖励分配等方面对整个薪酬体系进行优化设计，以期形成一套符合研究所实际情况和时代发展潮流的完善薪酬体系。

研究设计方案、预期结果

研究设计方案：

本文以现代薪酬管理理论为指导，按照提出问题、分析问题、解决问题的思路，坚持理论实际相结合的原则，以S研究所为研究对象，结合该所的发展战略，在对该所旧有的薪酬体系的问题研究和分析的基础上,采用规范、科学方法设计一套适合该企业目前发展状况的薪酬体系。研究设计详细思路还可见三级大纲（附后）

预期结果：

通过对国内外科研机构薪酬制度的对比分析并结合S研究所实际设计出一套科学合理的薪酬体系，该体系应该能体现足够的内部公平性、激励性，并具有一定的外部竞争性。希望工作人员能够通过该薪酬体系了解自己的薪酬具体与那些因素密切相关，从而明确自己的岗位职责、组织的价值倾向以及努力方向，同时对工作人员的职业生涯规划提供一些参照和启发。

所需条件和完成时间(附细化到三级目录的论文纲要)

常见所需条件为：（结合你的选题修改）

1、获得导师的指导和帮助；

2、查阅相关的图书期刊资料，掌握薪酬管理方面的基本理论、技术和方法，广泛阅读相关的实证研究案例；

3、熟悉相关的法律法规，特别是对科学院相关的薪酬制度进行了解和熟悉；

4、需要对本地区、本行业的薪酬水平进行调查；

5、全面了解目标单位在薪酬体系方面的情况，查阅相关资料，进行相关的书面调查或面谈，希望得到单位相关领导和员工的支持和帮助。

完成时间（例）：

2008年3月，完成论文开题报告；

2008年4月，收集整理相关的图书期刊资料，着手对目标单位相关资料的收集；

2008年5月，分析相关资料，完成相关的调查并对结果进行初步处理；

2008年6～8月，完成论文的撰写并提交导师修改；

2008年9月，完成论文修改，定稿工作。

附细化到三级目录的论文纲要：

目录

第1章 引言 ······························································································· 错误！未定义书签。

1.1 本文的研究背景和目的 ·································································· 错误！未定义书签。

1.2 国内外研究现状和发展趋势 ··························································· 错误！未定义书签。

1.2.1 国内外研究现状 ··································································· 错误！未定义书签。

1.2.2 薪酬设计发展趋势 ································································ 错误！未定义书签。

1.3 研究方法和研究内容 ······································································ 错误！未定义书签。

1.3.1 研究方法 ·············································································· 错误！未定义书签。

1.3.2 研究内容 ·············································································· 错误！未定义书签。

第2章 薪酬相关概念及国内外科研机构薪酬体系比较分析 ························· 错误！未定义书签。

2.1 薪酬相关概念 ················································································ 错误！未定义书签。

2.1.1 薪酬概念 ·············································································· 错误！未定义书签。

2.1.2 薪酬体系设计的理论基础 ····················································· 错误！未定义书签。

2.1.3 薪酬模式 ·············································································· 错误！未定义书签。

2.1.4 薪酬体系设计原则 ································································ 错误！未定义书签。

2.2 国内外国立科研机构薪酬体系比较分析 ·········································· 错误！未定义书签。

2.2.1 各国国立科研机构的基本概况 ·············································· 错误！未定义书签。

2.2.2 人员管理 ·············································································· 错误！未定义书签。

2.2.3 岗位管理 ·············································································· 错误！未定义书签。

2.2.4 绩效管理 ·············································································· 错误！未定义书签。

2.2.5 薪酬模式与结构 ··································································· 错误！未定义书签。

2.2.6 福利与非经济性报酬 ···························································· 错误！未定义书签。

第3章 S研究所现行薪酬体系分析 ····························································· 错误！未定义书签。

3.1 S研究所概况 ·················································································· 错误！未定义书签。

3.1.1 S研究所的组织结构 ······························································ 错误！未定义书签。

3.1.2 S研究所的人员结构 ······························································ 错误！未定义书签。

3.2 S研究所薪酬体系诊断分析 ····························································· 错误！未定义书签。

3.2.1 S研究所薪酬制度沿革及现状 ················································ 错误！未定义书签。

3.2.2 薪酬满意度调查 ··································································· 错误！未定义书签。

3.2.3 S研究所薪酬体系存在的问题及其分析 ·································· 错误！未定义书签。

第4章 S研究所薪酬体系优化设计 ····························································· 错误！未定义书签。

4.1 薪酬战略和薪酬体系优化设计目标 ················································· 错误！未定义书签。

4.1.1 薪酬战略 ·············································································· 错误！未定义书签。

4.1.2 薪酬体系优化设计目标 ························································· 错误！未定义书签。

4.2 岗位分析与评价 ············································································· 错误！未定义书签。

4.2.1 岗位分析 ·············································································· 错误！未定义书签。

4.2.2 岗位评价 ·············································································· 错误！未定义书签。

4.2.3 岗位管理制度 ······································································· 错误！未定义书签。

4.3 薪酬市场调查 ················································································ 错误！未定义书签。

4.4 薪酬体系设计 ················································································ 错误！未定义书签。

4.4.1 薪酬结构设计 ······································································· 错误！未定义书签。

4.4.2 经济性报酬设计 ··································································· 错误！未定义书签。

4.4.2.1 基本工资 ···································································· 错误！未定义书签。

4.4.2.2 津贴和补贴································································· 错误！未定义书签。

4.4.2.3 绩效工资 ···································································· 错误！未定义书签。

4.4.2.4 福利 ··········································································· 错误！未定义书签。

4.4.3 非经济性报酬设计 ································································ 错误！未定义书签。

4.4.4 薪酬体系的管理 ··································································· 错误！未定义书签。

第5章 S研究所薪酬体系的评价································································· 错误！未定义书签。

第6章 结论 ······························································································· 错误！未定义书签。参考文献····································································································· 错误！未定义书签。附录A ········································································································ 错误！未定义书签。附录B ········································································································ 错误！未定义书签。

第三篇：湖南大学MBA开题报告

湖南大学工商管理学院硕士研究生

毕业论文开题报告

长沙滴水恩创业孵化有限公司

营销策略研究

报 告 人： 学 号：

研究方向： 市场营销 导 师：

院 系： 工商管理学院

学科专业：

工商管理硕士（MBA）

二0一0年六月

目 录

一、选题背景及意义................................................1

1.1 选题背景....................................................1 1.2 研究意义....................................................2

二、理论综述......................................................2

2.1公益创业的涵义及分类.........................................2 2.2 市场营销相关理论............................................4 2.2.1 关系营销..................................................4 2.2.2 社会营销..................................................4 2.2.3 善因营销..................................................5

三、研究内容......................................................6

3.1 研究思路与技术路线..........................................6

四、工作重、难点及拟采取的措施....................................9

4.1 工作重点与难点..............................................9 4.2 拟解决措施..................................................9

五、论文工作量及预期进度安排......................................9

5.1 论文工作量..................................................9 5.2 论文预期进度安排............................................9

六、预期成果及可能的创新点........................................9

6.1 预期成果....................................................9 6.2 可能的创新点...............................................10

七、参考文献.....................................................11

湖南大学工商管理学院工程硕士学位论文开题报告

长沙滴水恩创业孵化有限公司营销策略研究

一、选题背景及意义

1.1 选题背景

20世纪80年代以来，国外许多国家尤其是发达国家，采取了以市场作为调节资源主要机制的新自由主义经济政策，其结果是政府对非营利性组织的直接资助经费逐年减少。而“市场失灵”导致人们对非营利性组织提供社会服务的需求却有增无减，伴随的是非营利性组织的急剧膨胀。在这种传统资源不断减少而获取这些资源的竞争又加剧的情形下，非营利性组织面对着改善运作有效性和持续发展的强烈需求和压力。同时，经济的市场化和经济全球化导致社会财富不断集中在私营组织中，而公共的社会问题却不断加剧，社会迫切要求企业负起更大的社会责任和更主动地面对和解决更复杂的社会问题，实现投资的商业价值与社会价值的双重回报。

进入21世纪以后，世界上出现了一些崭新的公益基金会，这些基金会的领导人通常也是一些著名企业的成功创业者，他们热衷于将企业的经营和管理思维引入到公益领域，以期克服传统公益中存在的效率低下和可持续能力不足等致命问题，社会企业的理念和实践因此开始生发。社会企业这种形式的出现以及人们对社会企业家精神的呼唤，表明了时代的需求，也表明了社会、经济和技术条件的变化，正在催化一种创新，这种创新全面地体现了人们对物质和精神均衡追求的梦想，经济上的可持续和精神上的服务社会正是社会企业想要实现的两个目标。

近几年来，社会企业引起了越来越多的关注，公益创业活动已成为世界趋势。但在我国，社会企业的理念和实践尚未得到广泛普及。国内的孵化器多为科技孵化器或大学生创业园，对于社会企业的孵化明显不足。

滴水恩家族从2004年开始探索公益创业之路，到今天已成为中国公益创业界的一个品牌。长沙滴水恩创业孵化有限公司（DSI）成立注册于2008年8月，是基于集群的高校产学研与公益一体化创业教育背景下产生的兼顾社会效益的营利性企业。DSI，英文全称Dishuien Social Entrepreneurship Incubator，即滴水恩公益创业孵化器；同时还意味着Discover Social Inovation，即探索社会创新。它以“公益创业，改变世界”为出发点，以“孵化你我梦想，成就栋梁之才”为宗旨，不懈地播撒公益创业的种子，传播社会企业家精神，以求孵化更多的社会企业，成为中国的公益创业引擎之一。

迄今为止，公司搭建了中国公益创业网、滴水恩慈善论坛等网络平台，注册会员近万人；成立了滴水恩基金，已资助了30余名贫困大学生；孵化了益创培训中

长沙滴水恩创业孵化有限公司营销策略研究

心、天益传媒、天益环境发展中心等十余个子项目；举办了一系列品牌活动，有中国大学生公益创业挑战赛、中国大学生公益创业年会、中国公益创业论坛，承办了中华慈善论坛等；获得了“中华慈善奖”、“挑战杯”金奖等荣誉，有关领导和成员还得到了胡锦涛主席、温家宝总理的亲切接见，各大媒体争相报道。由此可见，公司具有良好的成长性。

1.2 研究意义

作为营利性的社会企业进行市场营销时必须考虑更多的受众可接受程度，社会企业提倡兼顾社会利益的创业，如何对此类特殊产品进行推广，成功地同其竞争对手进行竞争，满足顾客的需求，获得卓越的公司业绩，保持长期稳定和持续发展，就需要制定并贯彻执行营销策略。

笔者自去年9月份以来接触滴水恩项目，并于今年参加了由腾讯、中欧国际工商学院联合主办的社会企业商业计划大赛，进入了全国十强，因此对于长沙滴水恩创业孵化有限公司有了比较深入的了解。本文以该公司为研究对象，通过对其所处的环境和面临的实际形势进行全面的实际调研，在掌握翔实的相关资料与数据的基础上，结合所学的市场营销相关知识，为长沙滴水恩创业孵化有限公司在当前的环境下促进自身的发展作出契合实际的指导，为我国社会企业的发展提供有价值的借鉴作用。

二、理论综述

2.1公益创业的涵义及分类

公益创业（Social Entrepreneurship），也译为“社会创新”、“ 社会创业”或 “公益创新”。

公益创业应社会需要而产生并在国外许多国家得到不断发展，其概念也迅速出现在人们的视野中。然而界定“公益创业”的概念并不是一件容易的事。国外对公益创业的界定很多，以下几个非常具有代表性：

牛津大学公益创业研究中心的定义：Social entrepreneurship is the product of individuals, organizations, and networks that challenge conventional structures by addressing failuresin the institutional arrangements that currently cause the inadequate provision or unequal distribution of social and environmental goods.Social entrepreneurship can be the product of for-profit or

湖南大学工商管理学院工程硕士学位论文开题报告

not-for-profit organizations, as well as of many hybrids in between these two poles.It is also found in the public sector.公益创业是个人、机构和网络，通过捕捉新机会，处理社会机构供应不足或者应对是社会环境产品分配不均，从而挑战传统结构失效的产物。也指营利或非营利组织的创新立业，而大多介于两者之间的。在公共部门也存在公益创业。公益创业特点：（1）sociality（社会性、公益性）；（2）innovation（创新性）；（3）market orientation（市场导向性）

Johnson.S混合模式的定义:约翰逊（Johnson.S）认为公益创业是一种混合模式，从公益创业承担组织的性质来说，这种模式既包括营利组织的活动也包括了非营利组织的活动以及与政府跨部门的合作。这一概念意味着公益创业有着多种承担主体和多种形式，包括：（1）非营利企业实现可持续发展、完成社会使命进行商业运作；（2）营利企业和非营利性组织开展社会福利性质的商务活动；（3）营利企业基于提高企业形象承担社会责任而开展的社会活动。

J.Gregory Dees（格雷戈里）的定义：他提出将公益创业和投资的经济回报分开来研究，认为公益创业包含两个概念，一是利用变革的新方法解决社会问题并且为全社会创造效益，二是引用商业经营模式产生经济效益。

虽然各国学者对公益创业所下的定义不尽相同，但都有一个共同特点，即公益创业既强调社会价值，同时又兼顾经济效益。

总的说来，公益创业有广义和狭义之分。广义的公益创业是指采用创新的方法解决社会主要问题，采用传统的商业手段创造社会价值而非个人价值。

而狭义的公益创业主要是指非营利组织应用商业机制和市场竞争来营利，或者创办非营利组织。

国内的公益创业研究还在起步阶段，中国公益创业研究中心在在公益创业的研究已处于国内领先水平，其在继承国外经典定义的基础上提出了对公益创业的定义：“公益创业”(Social Entrepreneurship)，指个人、社会组织或者网络等在社会使命的激发下，追求创新、效率和社会效果，是面向社会需要、建立新的组织、向公众提供产品或服务的社会活动。

公益创业强调创业时兼顾社会公共利益，初步分类主要有以下几类：

（1）创办兼顾社会利益的非营利组织

（2）创办兼顾社会利益的营利企业

（3）志愿公益活动

（4）产学研混合型

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2.2 市场营销相关理论

市场营销思想最初始于20世纪初，市场营销理论是在对实践总结和提炼的基础上发展与演进的。当代市场营销理论在经历了生产观念、产品观念、推销观念、市场营销理论之后，继续随着时间的发展而不断深化、丰富，除了传统的市场营销组合理论、市场细分和定位理论、现代品牌理念、技术营销理念外，还产生了许多新的理论，如：关系营销、社会营销、善因营销理论等。2.2.1 关系营销

关系营销的概念是由美国营销学者白瑞（L.Beny）于1983年在一片服务营销的会议论文中首先提出的。但是，对关系营销的研究则是始于20世纪70年代，由发源于北欧的诺丁服务营销学派以及产业营销学派首先提出并发展起来的。

格隆罗斯是这样定义关系营销的：“营销就是在一种利益之下建立、维持、巩固与消费者及其他参与者的关系，只有这样，各方面的目标才能实现。这要通过相互的交换和承诺去达到”。

20世纪90年代，美国学者DonE.Schultz（唐·E·舒尔茨）将关系营销思想简单总结为4Rs，从而阐述了一个全新的营销四要素： 关联（Relationship）、反应（Reaction）、关系（Relation）、回报（Return）。

4Rs将企业的营销活动提高到宏观和社会层面来考虑，更进一步提出企业是整个社会大系统中不可分割的一部分，企业与顾客及其他的利益相关者之间是一种互相依存、互相支持、互惠互利的互动关系，企业的营销活动应该是以人类生活水平的提高、以整个社会的发展和进步为目的，企业利润的获得只是结果而不是目的，更不是唯一目的。因此，该理论提出企业与顾客及其他利益相关者应建立起事业和命运共同体，建立、巩固和发展长期的合作协调关系，强调关系管理而不是市场交易。

2.2.2 社会营销

1971年Kotler（科特勒）和Zaltman首先提出社会营销概念，其定义是：“社会营销是对用于影响某种社会观念的接受程度的流程进行设计、实施和控制，它包括产品规划、定价、沟通、分销和市场研究等要素。”此时，“社会营销”只是初步具备大概的雏形，还没有形成一个明晰的定义。

1989年Kotler和Roberto出版了第一本社会营销教材，比较完整地表达了社会营销的涵义：“社会营销是一种用于变革行为的战略。”“这个术语的意思逐渐演变为社会变革管理科学，具体指设计、实施和控制变革运动，实现在一个或者几个

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目标接受者群体中提高某种社会观念或实践的接受程度的目的。社会营销利用市场细分、消费者调查、产品概念开发和测试、针对性交流、便利设施、鼓励手段和交换理论的概述，追求目标接受者反应程度的最大化。”

1994年Andreason对社会营销早期的定义进行了审慎的批判，他给社会营销定义如下：社会营销是将商业营销的概念和工具运用于旨在影响目标群体自愿行为的计划中，其主要的目的是提高目标群体或其所处的社会整体福利。1995年他在其著作中进一步完善了这个定义，将“运用”具体化为“分析、计划、执行和评估”。

Kotler等2002年给出了社会营销的最新定义：社会营销是为了个人、集团或者社会整体利益，采用市场营销的原理和技巧使得目标群体自愿地接受、拒绝、改变或者摒弃一种行为。

从这些定义中可以看出，社会营销主要是从营销的内容和目的的角度来进行界定的，对于社会营销活动的主体是非营利组织、营利组织还是政府部门，则不是区分的关键点。2.2.3 善因营销

善因营销到目前为止并没有一个统一的定义。其中，Varadarajan（瓦拉达拉金）(1986)被认为是将善因营销提升到理论高度的第一人，他把善因营销定义为：制定和执行营销行动的过程，这种行动具有特定的含义，当消费者参与满足组织和个人目的的产品交换行为时，企业将一定数量的收益捐献给特定的慈善事业。这个定义得到了广泛的认同 ,但是 Varadarajan的这个定义没有考虑到善因营销实施的其它活动 ,仅仅将善因营销局限于产品的销售过程。

后来的学者对这个概念进行了延伸，Barnes（巴尼斯）等人(1991)认为善因营销是一种用来增加企业盈利能力的企业慈善活动，企业慈善捐赠不一定要与企业具体的销售活动联系起来；Andreasen(1996)认为，如果企业和非赢利组织所进行的营销活动对企业的销售会产生直接或者间接的影响，都可以被称为善因营销；Maignan等人(1999)提出，善因营销是公司是基于各种利益相关者的需求，为利益相关者所承担的经济、法律、道德和社会的责任，这个概念的范围已经相当宽泛，将善因营销拓展出了单纯的捐赠活动。虽然大家意识到了 Varadarajan定义的局限性，但是后来的定义都没有得到公众的普遍认可，到目前为止，被广泛接受的，仍然是 Varadarajan等人的定义。

我国学者对于善因营销的研究起步较晚，对于善因营销的定义很多都是基于 Varadarajan的解释。如曾朝晖(2005)对善因营销下了一个比较宽泛的定义，他认为善因营销就是通过赞助、捐赠等公益手段对企业社会公众形象进行商业推广的营

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销方式；沐子健(2004)则认为，善因营销应将企业与非营利机构(特别是慈善组织)相结合，将产品销售与社会问题或公益事业相结合，在为相关事业进行捐赠、资助其发展的同时，达到提高销售额、实现企业利润、改善企业社会形象的目的。总体上看，我国学者给出的定义虽说表述方法各有不同，但普遍接受善因营销既有经济动机、又有社会动机这样一个概念。

关于善因营销类型的划分也颇有不同。Barnes等人(1991)根据善因营销的持续时间将善因营销划分为持续进行的(ongo2ing)和一次进行的(onebased promotion)、联合议题倡导(joint issue p romotion)和授权(licensing)三种类型。我国学者高定基(2004)提出了6种善因营销类型，包括销量决定型、公益事业冠名型、义卖捐赠型、抽奖捐赠型、主题活动型、设立基金或奖项型。

三、研究内容

3.1 研究思路与技术路线

本文选择长沙滴水恩创业孵化有限公司为研究对象，对其营销策略进行系统研究，基本上是按照提出问题、分析问题、解决问题的步骤层层深入。

首先对社会创业和营销理论进行综述，再对滴水恩公司所处的行业环境以及公司所拥有的内部资源等客观因素进行分析，归纳出滴水恩公司的优势、劣势、机会和威胁，构建SWOT矩阵，进而制定适合滴水恩公司的营销策略，最后从营销策略的实施与保障进行阐述。

3.2 论文框架图

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3.3 论文主要章节安排

第1章 绪论

1.1 研究背景及意义 1.1.1 研究背景 1.1.2 研究意义 1.2 相关理论综述 1.2.1公益创业理论综述 1.2.2营销理论综述 1.3 研究思路与技术路线 第2章 滴水恩公司营销环境分析 2.1行业环境分析

2.1.1国内企业孵化器行业环境分析 2.1.2社会企业发展趋势分析 2.2滴水恩公司基本状况分析 2.2.1公司及其孵化项目

绪论行业环境分析滴水恩公司基本状况滴水恩公司SWOT分析市场细分滴水恩公司营销环境分析滴水恩公司市场选择及定位目标市场选择市场定位产品策略价格策略滴水恩公司营销策略制定渠道策略滴水恩公司营销策略实施促销策略其他营销策略结论长沙滴水恩创业孵化有限公司营销策略研究

2.2.2公司营销现状 2.3滴水恩公司SWOT分析 第3章 滴水恩公司市场选择与定位 3.1市场细分 3.2目标市场选择 3.3市场定位

第4章 滴水恩公司营销策略制定 4.1产品策略 4.1.1品牌建设策略 4.1.2产品品质策略 4.2价格策略

4.2.1定价的影响因素 4.2.2定价方法分析 4.2.3具体定价策略 4.3渠道策略

4.3.1传统营销渠道策略 4.3.2网络营销渠道策略 4.4促销策略 4.4.1广告策略 4.4.2销售促进策略 4.4.3关系营销 4.5其他营销策略 4.5.1社会营销 4.5.2善因营销

第5章 滴水恩公司营销策略实施

5.1 实施的组织保障 5.2 实施的企业文化保障 5.3 实施的资源保障 5.4 实施过程中应注意的问题 结论

湖南大学工商管理学院工程硕士学位论文开题报告

四、工作重、难点及拟采取的措施

4.1 工作重点与难点

本研究的工作重点在于通过对企业外部与内部环境进行深入分析，得出影响企业核心竞争力的决定因素，进而为长沙滴水恩创业孵化有限公司的营销策略制定做出相关建议。作为营利性企业对社会企业进行市场营销时必须考虑更多的受众可接受程度，社会企业提倡兼顾社会利益的创业，如何对此类特殊产品进行推广，国内相关研究较少，缺乏相应的指导，这是本论文的难点所在。

4.2 拟解决措施

1.大量阅读国内外相关社会企业市场营销策略的文献和案例，搜集社会企业的现状、发展报告，理论结合实际开展研究；

2.定期与导师和同学进行交流和讨论，密切跟踪国内外行业最新动态，对现有的研究进行补充，同时可以请教行业内的专家；

3.加强与公司方面的沟通，方便获取第一手资料，提出与公司发展需求相适应的策略。

五、论文工作量及预期进度安排

5.1 论文工作量

论文工作量为4-5万字左右。

5.2 论文预期进度安排

1.准备阶段：2010年7月1日－2010年8月30日 2.调研阶段：2010年9月1日－2010年12月30日 3.初稿阶段：2011年1月1日－2010年2月28日 4.修改阶段：2011年3月1日－2011年3月31日 5.定稿阶段：2011年4月1日－2011年5月30日 6.答辩阶段：2011年6月

六、预期成果及可能的创新点

6.1 预期成果

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本文希望能够对社会企业的市场营销策略进行深入研究，做出一个较为系统的探讨，分析建立一个系统的市场营销体系,并对其作出验证，解决长沙滴水恩创业孵化有限公司发展过程中所遇到的实际问题，并对国内整个社会企业的发展有所促进与启发。

6.2 可能的创新点

通过对社会企业现状的分析和对未来趋势的把握，研究长沙滴水恩创业孵化有限公司的市场营销策略，尤其针对其经营模式、竞争环境的不同给予了深入探讨，得出了长沙滴水恩创业孵化有限公司独特的营销模式，促使企业能够迅速成长，保证高效有序的经营，灵活地应对经济环境、行业竞争与格局的变化，同时为国内社会企业的发展提供有价值的借鉴。

湖南大学工商管理学院工程硕士学位论文开题报告

七、参考文献

【1】(美)菲利普.科特勒.营销管理(第12版)(梅清豪译).上海:上海人民出版社，2006 【2】区云波.关系营销【M】.企业管理出版社，1996 【3】田同生.客户管理关系的中国之路【M】.机械工业出版社，2001 【4】曾朝晖.美国公司慈善活动的变迁 [ J ].社会观察, 2006,(8): 26.【5】沐子健.善因营销的实施之道 [ J ].中国企业家, 2004,(5): 127145.【10】菲利普.科特勒，郭碧翔.市场营销的产生与发展[J].商业研究，1985，（02）

【11】21世纪营销趋势探索[J].经济师，2002，（12）

【12】奚中利.浅议对市场营销的再认识[J].新疆金融，2005，（03）【13】让·皮埃尔-艾尔菲.市场营销的变革[J].中国禽业导刊，2001，（19）【14】王学海.社会营销概念的演进——兼论在中国的应用前景[J].江汉论坛，2005，（05）

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【16】陈晓慧，梁书凯，张孝卫，段鹰.论社会营销及其行为改变策略[J].重庆大学学报（社会科学版），2005，（03）

【17】陈勤，陈毅文.慈善组织社会营销与个人公益消费动机研究综述[J].人类工效学，2007，（01）

【18】闫东云.关于企业开展社会营销的思考[J].兰州工业高等专科学校学报，1998，（01）

【19】罗瑛.我国绿色营销初探[J].浙江海洋学院学报（人文科学版），2001，长沙滴水恩创业孵化有限公司营销策略研究

（03）

【20】罗瑛.论知识营销[J].浙江社会科学，2001，（01）

【21】左仁淑.关系营销：服务营销的理论基础[J].四川大学学报,2004,(4):19~23 【22】张从新,王学军.网络营销及其策略研究[J].武汉理工大学学报.信息与管理工程版, 2001(3)【22】王国顺.管理咨询业的特性及营销策略[J].石家庄经济学院学报,2003,(2)【23】郭祖林.新技术开发区与科技企业孵化器.科学出版社，1991 【24】晏燕，卫晓莉．中国孵化嚣：多些，更要好些.科技日报,2000,12 【25】魏晓红.协同企业孵化器运营模式方案研究[学位论文]硕士.2005 【26】王平.我国科技企业孵化期的发展现状及推进机制[期刊论文]-机械制造与自动化,2007(1)【27】刘佳.孵化器对高新技术中小企业集群发展的作用：理论与案例研究[学位论文]硕士.2005 【28】何勇.高职院校大学生创业园建设战略模式初探.湖州职业技术学院学报,2008.【29】李杜．大学生创业合作制模式研究．中国高新区，收录 【30】李杜．长沙科技孵化器成长述评．科技日报，2004．11．24 【31】Jagdish N.Sheth, Atul Parvatiyar.Relati onshi pmarketing in consumer markets: Antecedents and consequences.Journal of the Academy of Marketing Science，1995，23,(4).【32】Lazer,Kelley.Social Marketing:Perspectives and Viewpoints,1973 【33】Varadarajan, PR.Horiz ontal corporative sales p r omoti on: A framework for classification and additional pers pectives, Journal of Marketing ,(1986), 52,(5).【34】Barnes, Nora Ganior, Fitzgibbons, Debra A.Business Charity Links : Is Cause Related Marketing in Your Future? Business Forum ,(1991), 16,(4).【35】Andreas on, AR.Profits for nonp r ofits : find a cor porate partner, Harvard Business Review ,(1996), 74,(6).【36】Maignan, I., Ferrell, O.C.and Hult, G.T.M.Cor porate citizenship: cultureal antecedents and business benefits, , Journal of the Academy of Marketing Science ,(1999), 27,(4).【37】Douwe van den Brink, Gaby Odekerkenrelated marketing on consumers’39.【40】Webster Frederick E.J r..The changing r ole of marketing in the corporation.Journal of Marketing, 1992, 56(4).需要更多资讯,可以扫扫这个

第四篇：东北财经大学MBA学院论文开题报告申请书

东北财经大学MBA学院

论文开题报告申请书

申请人姓名魏福民

申请日期2003年12月15日

姓名

魏福民

班级

2002级秋季脱产班

学号

2002f062

联系方式

***

本科毕业学校

内蒙古工业大学

专业

化学工程

工作简历

2000.3-2002.6广州高氏涂料有限公司

1998.7-2000.3山东威海迪沙药业有限公司

论文选题：从太阳药业有限公司看员工流动管理

立意与目的：

在市场竞争日益激烈的今天，企业的竞争归根到底是人才的竞争。而在企业员工知识化、专业化程度愈来愈高的同时，企业的人力资源管理也愈加复杂。企业人力资源的开发与利用不仅成为企业成长发展的决定性因素，而且直接构成企业核心竞争力的战略性资源。员工的岗位寿命不断降低，企业间员工的流动不断加快，企业内部的轮岗与流动更加频繁。员工的知识化、专业化使企业的用人成本不断上升；法律法规的不断健全使企业在处理员工的流动时不得不考虑员工的合法权益；更重要是企业的商业秘密、核心技术经常就掌握在一些关键员工手中，这些员工的流动直接在经营上给企业带来巨大的损失。然而人才流动的加快又是经济发展的必然趋势。如何留住人才和更有效调动人才对一个希望基业常青的企业来说至关重要。总之，员工的流动管理不仅关系着企业的发展，同时又是人力资源经理们在日常工作中经常面临的难题。因此，谨以此案例探讨企业员工流动管理问题，为企业的人力资源管理提供一些有价值的建议和解决方案。

资料来源：

«人力资源管理»（金延平主编，东北财经大学出版社）

«人力资源管理»（【美】加里·德斯勒著，中国人民大学出版社）

论文基本框架：

题目：从太阳药业有限公司看员工流动管理

案例正文：

引言：

2002年5月的一个周六，在临海市太阳药业有限公司的周六经理例会上，公司总经理王军就华夏集团公开从本公司高薪挖人组织大家讨论。会场气氛异常热烈。人力资源经理王珍女士汇报说在上一周内，有7名销售人员和3名生产技术员提交了辞职报告。

在会议结束时，品管部孙正经理向王总也提交了辞呈，表示要到华夏公司就职。王总被目前面临的严重的员工流失问题困扰了，为什么公司长期存在的问题总不能得以解决，难道我们真的成为竞争者的培训基地。。

2．公司的产生和发展

临海市太阳药业有限公司是1995年由王军总经理一手创办的医药企业。公司的发展史也是太阳员工的奋斗史，现在该企业已经成为临海市医药行业的龙头，王军也连续两年被评为临海市杰出企业家。

公司现有员工600人（销售人员近400人），60%以上具有大专学历，硕士15人，博士2人（包括1名博士后）。

3．具体问题

3.1千人营销队伍的建设(招聘环节对后期员工流动管理的影响)

王总认为企业的销售是企业发展的生命线，建立一个高素质的营销队伍可以保证企业的快速，可持续发展。所以，他提出在5内招聘大学本科生500名。

在1998年，1999年连续每年招聘100名大学生，生势浩大。

公司花费了大量的培训成本，但这两批大学生的流失率近90%。

3.2杨旭的离职（内部流动与员工职业规划的关系）

杨旭是公司成立之初来的大学生，业务能力比较全面。杨旭几乎每年要更换一次工作岗位，先后在品证部，生产部，原料药部，化验室工作，甚至还到德州做了半年的销售工作。杨旭称这几年为公司做出的牺牲太多，自己根本没有找到自己的位置，并且自嘲自己是一名“消防队员”。

在经过了多年的“磨砺”后，杨旭去了一家外资医药行业。

3.3牛工的离职（企业核心人才管理与员工流动管理的关系）

牛工是1996年从陕西来的高级工程师，能力非常突出。只身一人开拓西北市场，业绩斐然。2001年公司领导层改革，很多能力不如牛工的人被提为副总或总经理助理，而牛工因为是“外来人”被派的西南去开拓市场。

在看不到好的前景时，牛工去了东北一家医药企业做了副总。

3.4“考研潮”（内部员工满意度与员工流动之间的关系）

1999年开始，公司大量引进高学历人才，而且都被委以重任，很多公司内部的优秀的本科生没有都到足够的重视，更重要的是研究生的薪水是本科生的2-3倍。很多大学生选择了辞职考研，先后有近10名考取了重点大学的研究生。

3.5目前面临的“挖人问题”（外部竞争环境以及企业文化与员工流动管理的关系）

教学目的与用途：

本案例适用于“人力资源管理”课程中的员工流动管理的教学和研究。

基本问题：

太阳有限公司为何会面临大量员工流失问题？

千人营销队伍的建设现实吗？为什么？

杨旭为什么会离职？有什么启示？

牛工的离职说明什么？

如何解决“考研潮”？

如何有效的进行员工流动管理？

分析路径：

问题的提出

1.1什么是员工流动管理

1.2员工流动的方式

1.2.1流入（外部招聘、临时雇佣、租赁等）

1.2.2内部流动（平级调动、晋升、降级、岗位轮换等）

1.2.3流出

自愿流出（辞职、第二职业、主动型在职失业等）

非自愿流出（解雇、提前退休、被动型在职失业等）

自然流出（退休、伤残、死亡等）

2.分析问题

2.1员工流入（员工流动管理从招聘开始）

2.1.1招聘是员工流入企业的主要途径，合理有效的招聘策略不但可以保障企业发展的人力供给，而且可以节省人力资源成本。

2.2.2千人营销队伍的策略充分暴露了企业在这方面的不足。

2.2.3如何有效的控制员工的流入

2.2内部流动

2.2.1合理的内部流动有利于企业的发展，也是不可避免的现象；内部流动同时使员工人尽其才，有效进行员工流动管理。

2.2.2杨旭的离职反映出企业在人员内部流动管理上只关注了自身需要，但没有考虑到与员工职业规划相适应。

2.2.3如何有效的控制好内部流动（内部流动与员工职业规划的关系）

2.3员工流失

2.3.1企业核心人才管理与员工流动管理的关系

2.3.1.1核心人才是企业保证核心竞争力的基础，也是企业发展的中坚力量，如何防止核心人才的流失是企业面临的重要人力资源问题。

2.3.1.2牛工的离职正是企业不重视核心人才管理的结果。

2.3.1.3如何做好企业核心人才管理

2.3.2整体员工满意度与员工流动的关系

2.3.2.1满意度与员工流动率成正相关

2.3.2.2正是企业没有考虑去提高本科生的满意度，才产生了“考研潮”

2.3.2.3如何提高员工的满意度

企业因素

个人因素

2.3.3动态的员工流动管理

2.3.3.1企业在外部环境发生激烈变化的同时要调整自身的人力资源计划，完善用人、流人制度，通过企业文化等手段提高员工的忠诚度，才可以真正做好员工流动管理。

2.3.3.2企业现在面临的大规模人才流失现象要求企业从根本上做好员工流动管理。

2.3.3.3如何建立起有效的员工流动管理制度和企业文化

3.如何解决员工流动问题。

3.1从人力资源管理效益看员工流动员工流动对企业效益的影响程度在标杆中获得人力资源的竞争优势 3.2运用薪资杠杆留住核心人才年薪制的运用——打造金手铐延期收入与可变收入技巧合理运用绩效工资 3.3职业阶梯管理科学合理的招聘、激励与职业生涯规划-------有效防止员工流动企业核心人才的管理——留人与用人内部员工流动管理——最大限度的发挥人才的价值员工的非自愿流动-------精简与解雇 3.4基于能力的战略人力资源规划传统人力资源管理模式的转变方向人力资源管理角色与责任的承担

3.5制度和文化建设

关键要点：

市场经济不同于计划经济，人才作为一种特殊的商品，在有序无序地流动着。如何有效的控制好人员的流动是企业人力资源管理的重要议题。

只有在充分控制好人员的流入、内部流动、流出，做好核心人才流动管理，完善员工职业规划，在动态的环境下进行管理，才可以很好完成企业的员工流动管理工作。

导师组意见：

第五篇：MBA论文开题及答辩流程

一、开题与写作

学院定期开题，申请开题的同学需到MBA学院网站登记，并下载“论文开题申请表”，填写并发到信箱：wugang@mba-edu.net。

学院办公室根据提交的开题申请进行分类，通知学生参加开题。

开题通过的同学，一周之后可凭学号、密码到学院网站查看导师情况；并到学院二楼杨老师处领取“MBA论文开题报告书”，填写并经导师签字后于一个月内交回存档。

开题没有通过的同学，需修改“论文开题申请表”并重新提交。

在指定导师后，即进入论文写作阶段。论文写作过程中，学生与导师面谈不得少于三次，每次提交论文是须附“MBA学位论文指导纪要”（可在网站下载），由导师详细填写指导意见，学生保留并在申请答辩时一并提交。

二、申请答辩

申请答辩的同学须在预定答辩前30天提交论文。

论文完成后，请上网登陆“MBA学位数据库系统”，认真填写各项内容。学院将对您的学分、英语水平及论文发表情况进行审核，脱产生须在登陆数据库前，将英语六级证书、两篇省级以上刊物发表的论文（独立完成或第一作者）的原件、复印件送交学院办公室审核。

然后，到杨老师处领取并填写“MBA学位申请书”及“毕业生登记表”，并找指导教师、班主任撰写评语。

将“MBA学位申请书”、“毕业生登记表”及“答辩申请表”和“MBA学位论文指导纪要”送回，并携带论文打印稿一份及近期一寸免冠彩照（蓝色背景）三张（请在背面写上学号和姓名）。MBA学院导师组将对所提交的论文进行审查，合格者将排版修改，最终打印五份以备答辩。

三、答辩

答辩日期、答辩委员会人员由MBA学院确定。

答辩过程中的前10分钟左右是答辩人自述时间，主要介绍论文写作情况，剩余时间由评委提问。MBA学位论文答辩采取即问即答的方式，评委提出问题，答辩人即席回答，不另外给予准备时间。每个答辩委员至少提问三个问题。

休会，答辩委员对答辩人的成绩进行评议，答辩人回避。

复会，答辩委员会主席宣布答辩人答辩成绩。

四、答辩结束后

答辩人须根据答辩过程中各位评委的修改意见，在答辩用的论文上进行认真修改，然后持此修改稿到印刷厂修改定稿，并将最终定稿的论文拷贝软盘送至学院备份。

答辩结束后，请协助答辩秘书尽快整理答辩纪要，即将评委所提问题及您回答的答案编辑成Word文档（可在网上下载模板），答辩后三天内发至信箱：wugang@mba-edu.net。答辩纪要格式设置如下：B5纸，单倍行距，小四宋体字，九个以上问题，至少三页。