有益探索偿试高校后勤劳务派遣用

第一篇：有益探索偿试高校后勤劳务派遣用

有益探索偿试高校后勤劳务派遣用 2008年1月1日，新修订的《劳动合同法》在全国正式实施，新《劳动合同法》的实施，体现了国家对劳动者权益的重视，但同时也给高校后勤部门带来了责任和压力，促使高校后勤的管理者不断开拓工作新思路，探索新方法来解决面临劳动用工所存在的问题。

据不完全统计,目前,高校后勤有超过50%是编制外合同工。由于编制外合同工的流动性大，学校每年要招聘大量的编制外合同工人员进入学校，还需要派专人负责招聘用人的工作。我们北京工业大学后勤每年流动人员２００余人，招人用人成为服务保保障的难点，即使双方有劳动协议或合同，由于学校后勤工作时间长，工资待遇低很难拴心留人，造成有合同学校无法执行，往往是年青的在学校练技术，熟练后就飞走了，使学校成了免费的培训中心，只有编制外合同工先辞退学校，如果学校先辞退他们时，会带来一系列劳动纠纷，给用人单位增加了很多工作难度。

由于高校后勤用工的流动性大，新招的编制外合同工人员，分别来自不同的地区和岗位，即使同一地区或地方某一职业高中或培训机构，他们到高校后还不能马上就能胜任高校后勤的服务工作和岗位，还需要进行细统的培训，才能适应不断要求更高水平的后勤服务，牵动大量的人力和时间，这对于本来工作时间就很紧张的后勤显得力不从心。

高校后勤的服务，实际上是人员管理能力和技术能力的比拼，要创建高校一流的后勤服务，必须要具备有专业化的人才队伍，必须有专业的管理人才和专业的技术人才，后勤的人才不是通过一次或两次培训都成形成的，是一个时间和技术的积垒，如果一个服务单位成天忙着招人用人搞培训，那么他用服务保障工作是很难提高和完成，没有素质的军队和边训练边打仗的军队都是打不了胜仗的。总是在不断招人培训人的后勤是做不到一流的服务保障。高校后勤需要有一支稳定的有技术力量的团队充实到我们服务工作中来。随着高校后勤改革不断深入和后勤服务的快速发展，高校后勤用工也随之发生重大变化，有益探索偿试高校后勤劳务派遣用工，我们认为是目前促进高校后勤管理工作创新最有效的方式。

当前，在我国用工方式上兴起的一种新的用工形式，即劳务派遣。在企业中，劳务派遣能使企业人事管理简捷，降低管理成本支出，在派遣期间发现人才，重点培养，留住英才，为促进企业劳动关系的和谐、稳定起到了一定的作用。高校后勤要向企业化管理学习，就要探索和偿试劳务派遣在高校后勤的运用。兴利除弊，学习地方企业的先进管理，解决好学校后勤劳务派遣的不足，我学校人事处专门出台了《关于加快推进公益性劳务派遣工作的通知》，对我校劳务派遣范围、政策及工作措施、进度安排等进行了具体的部署。从编制外合同工在学校工作年限分为三个人员段（满10年、10内、返聘人员）进行组织实施。学校人事处重点建立健全“三方协议”和“六项管理制度”，即：劳务派遣机构、派遣员工及接受劳务派遣的用人单位（集团）三方互签协议。制度主要包括：派遣资格审查制度、优质服务制度、上岗考核制度、资料管理制度、奖惩制度和定期回访制度等。明确各自的权利和义务，减少和杜绝劳务派遣纠纷，保障劳务派遣业务的良性有序发展。为保证劳务派遣工作有序进行提供了有力的制度保证。2010年10月至12月，北工大后勤服务集团在学校领导和人事处支持下，对集团编制外合同工进行劳务派遣制度。经过两个多月努力，此项工作圆满结束，共有452名合同工实施了劳务派遣。目前，此项制度实施两个月以来，初步完成了合同工用工机制的平稳过渡，为后勤服务集团的人才队伍建设和后勤改革的可持续发展奠定了重要基础。

第二篇：关于非公企业劳务派遣工管理机制的几点探索

关于非公企业劳务派遣工管理机制的几点探索

随着劳务派遣这一新的企业劳动用工制度的迅速发展，劳务派遣工(简称劳务工)、使用劳务派遣工的企业和劳务派遣组织的数量急剧增加。劳务工的使用可以使企业降低成本，优化人才结构、赢得竞争优势、推动企业的发展。但因“用人单位”、“劳务工”、“用工单位”三方面的特殊关系、《劳动合同法》的“特别规定”、企业劳动用工的“二元结构”造成劳务工的管理受到诸多制约，如何维护合法权益，提高劳务工的认同感、归属感，调动他们的积极性、主动性，发挥生力军作用，一些非公企业进行了有益的探索。通过调查研究，结合xx公司的实际情况，就劳务工管理机制进行几个方面的探索总结如下。

一、xx公司劳务派遣工的现状

以xx公司为例，作为改制企业，经过近几年的发展，现有员工 人，其中劳务工979人，占公司总人数的52%，部分生产单位的劳务工比例更大，如粉体材料分厂达到了60%，已经成为一支重要力量。在这支庞大的劳务派遣员工队伍中，大部分是大、中专毕业生，主要从事生产设备的操作、维护、保养、修理等工作，有的通过了高、中、初等级技能鉴定，部分员工已取得初、中级技术资格，不少员工已担任班组长，成为生产经营骨干，具有知识化、年轻化的特点。在一系列管理机制的作用下，员工对企业的认同感、归属感、凝聚力、向心力有很大的提高，出现了一批先进典型，有8名劳务工变为合同工。

二、劳务工管理机制的几点探索

（一）建立充满活力的员工激励机制

1.完善分配制度。按照《劳动法》和国家有关政策规定，按岗位确定薪酬，由身份治理转变为岗位治理，调动员工积极性。合理确定劳务工的薪酬水平，制定科学的薪酬分配制度，科学划分岗位等级、合理区分工资级别，按时为劳务派遣员工缴纳各种社会保险，保障劳务工的薪酬和福利待遇，注重分配过程的公平，薪酬水平能高能低，薪酬待遇能增能减，充分发挥员工的内在潜力。

尽量缩小劳务工与正式工的收入差距。目前部分生产一线岗位已由劳务派遣工担起了重要角色和中坚力量，建立同工同酬机制，缩小同类岗位劳务工与正式工福利待遇之间的差距。

2.强化物质激励。一方面在完善分配制度的基础上，建立多层次的奖励措施，通过增加工资、奖金、福利和发放节日礼品等方式，让员工看得见、摸得着、拿得到。另一方面，建立科学绩效考评制度，对工作表现出色、工作业绩突出、工作成果显著的员工，可给予一定的物质奖励，纳入重点培养对象，做到贡献和收入对等。例如鲁碧公司为了更好的改善劳务派遣员工的居住条件、丰富业余文化生活，在专项资金紧缺的情况下，公司领导想方设法筹集资金建设单身公寓、完善职工书屋、足球场、俱乐部，并按时投入使用。

3.倡导精神激励。建立富有企业特色的精神奖励制度，劳务工与合同工一起参与评选“十佳青年”、“鲁碧女杰”、“技术能手”、“劳动模范”，给予表彰，做到以能力留人、感情化人，既留人，更留心。不断激发员工的干事创业热情，使他们参与到小改小革、班组建设、合理化建议、劳动竞赛、技术比武及各种文体活动中来，使他们有实现自身价值的自豪感、贡献企业的成就感、得到承认的荣誉感。

4.加强沟通，促进了解。员工工作的主要动力在于得到承认和尊重。为此，各单位推行定期谈心制度，部门领导随时主动地找下属的劳务工谈话，客观评价他们的工作情况，共同探讨面临的问题，认真听取他们的意见或建议，征询他们对岗位轮换、晋职晋级等方面的意见。通过谈话，加强沟通，促进了解，增强劳务派遣职工的责任感、成就感和自信心，从而使其充分发挥自身才干推动企业的不断发展。

（二）营造良好和谐的工作环境

1.营造和谐的人文环境。无论是领导干部还是普通职工，无论是正式工还是劳务工，在政治上、工作上、人格上一律平等，都是企业大家庭的成员，没有高低贵贱之分，同样享受带薪年休假、晚婚假、晚育假等各种法定节假日，所有员工与企业一起“同呼吸、共命运”。

2.营造完善的育人环境。企业完善用人、育人机制，建立全方位、立体化的培训体系，强化对员工的教育培训。采取因需施教和学以致用相结合的培训措施，让员工更多的了解企业文化，提高他们的思想政治素质和业务技能，帮助他们树立正确的人生观、世界观、价值观。

3.营造良好的发展环境。应根据员工的个人特点、能力、爱好和专业，加强对员工个人发展的指导与规划，重视员工个人职业生涯与企业发展战略的完美结合，让广大员工合理选择职业发展通道，科学做好职业生涯设计，学会自我加压、自我治理与自我提高，以员工的成长促进企业的发展。

（三）构建科学的员工管理体系

1.充分尊重员工意见。劳务派遣员工在实际工作中积累了丰富的实践经验，企业认真倾听员工的意见和建议，让员工享有更多的知情权和建议权。

2.开拓员工发展空间。提供良好的工作平台，让劳务工真正参与进来，能够发挥一技之长，使个人发展方向与企业的总体目标融为一体，让更多的人想做事，让想做事的人能做成事，主动实现从“要我干”到“我要干”。

3.加强员工制度管理。各个部门、各个岗位制定具体的规章制度和工作流程，使每个员工清楚自己的责、权、利，促进工作质量和工作效率的不断提高。对有非凡贡献的劳务派遣工进行大力地宣传和表彰，使劳务派遣工能够安下身来，与企业融合为一个有机的整体。

（四）建立优胜劣汰、长效动态考评机制。

对于劳务派遣工，应根据其岗位的特点设臵一定的试用期，试用期合格者才能继续劳务派遣，不合格者则予以淘汰出局。对于长期表现优秀的实干型人才和有突出成绩者，能够获得额外奖励和破格提拔、晋职晋级甚至转为正式员工的机会。

随着《中华人民共和国劳动合同法》的实施，劳务派遣工问题最终会成为历史。这就要求非公企业对劳务派遣工的管理也要因时而变，逐步探索建立起一套切合实际的劳务派遣员工管理机制，从观念上逐步淡化劳务派遣工的思想界限，从制度上逐步打破劳务派遣工的身份界限，从文化上逐步融合劳务派遣工的心理界限，创新管理机制，最大限度地挖掘劳务派遣工的潜能，这样才能实现企业与员工的和谐共赢，促进企业的长远健康发展。

第三篇：关于中石化子女劳务派遣工群体成长发展的探索

关于子女劳务派遣工群体成长发展的探索

输气分厂东营采气队 马志超、李新立、刘鹏辉

在油田发展中，子女劳务派遣工做为一个新群体，如何探索有效的管理模式，激发这支队伍积极向上的赶超潜力，促进他们健康成长，对构建和谐队伍显得尤为重要。今年年初以来，按照油田领导提出的“油田与心田共建”的理念，通过以心感人、以心暖人、以心聚人的教育管理方法，采取“心贴心交朋友、心暖心抓服务、心聚心搭平台”等措施，使子女劳务派遣工们在思想上安心，生活上舒心、工作上尽心，有效稳定、凝聚了这个群体，促进了队伍整体管理水平的提高，年初顺利通过了中石化“金牌采气队”的验收。

一、心贴心交朋友，让子女劳务派遣工在思想上安心

井站偏远，环境荒凉。让这些80后产生了很大的心理落差，专业不对口，工资收入低，“天之骄子”的优越感荡然无存。针对这个问题，我们向其他老职工提出了“把子女劳务派遣工当成自己的孩子来关爱”的口号，让干部职工主动与他们交朋友，逐渐消除他们的不适应状态，为无助的“心”找到了归宿。

一是做好思想沟通，帮助子女劳务派遣工树立正确价值观。有什么样的价值观就会有什么样的精神和工作状态，为帮助这些孩子树立正确的价值观。我们坚持以集体主义价值观为主导，把价值观教育与情感教育结合起来，增强了教育的实效性。我们通过细心观察，针对他们刚入厂时情绪低迷，价值观扭曲的现状，结合他们学历高、思想活、喜欢上网等特点，组建了年轻人喜爱的“东营采气队QQ群”，在网上与他们聊天，慢慢与他们接近沟通，我们还利用干部值班期

间上岗巡查等形式，与他们谈心交流，倾听他们的心声，了解他们的需求，主动与他们交朋友、谈人生。并有意组织一些老职工、老师傅靠上去做工作，利用餐前饭后、工作暇余和他们交流思想，沟通感情，用他们身边的典型职工教育启发他们。我们组织了“岁月的记忆”主题队会，请来本队山东省劳模马成时、老采气班长李科孝、王玉华等老职工给他们讲述当年创业时的感人故事，并一同参观了现在采气队的岗位，在让这些子女劳务派遣工感受父辈们当年艰辛的同时，我们还在他们当中开展“与父母谈价值观”征文活动，让他们通过与父母谈心交流，写下心得体会，逐步认识自己的价值所在。子女劳务派遣工李敏在征文中写到：父母对油田的感情是真挚的，他们当年的创业经历深深感动着我，他们为油而战、为油田发展而奉献青春的朴素价值观教育感染了我。我是一名大学生，就应该把自己的知识和激情投入到油田火热的发展之中，为企业的发展做出自己应有的贡献，才是自己价值的所在。

二是做好思想疏通，帮助子女劳务派遣工树立正确就业观。艰苦的工作环境和较低的工资收入，让这些刚毕业的大学生感觉在油田就业吸引力并不大，有些人甚至有临时就业的心理，工作上应付了事。为了帮助他们树立正确就业观，促使他们在采气队这个“大家庭”里安心成长，队党支部帮助他们分析了全国全省的就业现状，向他们传递油田和总厂的就业政策和就业形势，并开展了“择业先就业，就业做贡献”座谈会，引导他们认识到自己现在能够就业是油田党委好的政策的结果，让他们看到各级党组织为他们就业所作出的积极努力，还用他们身边原先在外择业并不成功的事例，分析当前就业的压力，向他们阐述只有先安心就业，才能有所作为的道理，逐步转变了他们当白领、拿高薪的就业观念。同时我们还利用职工大会、主题班会认真答复子女劳务派遣工关心的工资、待遇、转正等焦点问题；对于本队无法答复的问题，积极向上级有关部门及时汇报，尽快将有关政策反馈给他们，使他们感受到队干部就是他们的知心人，老职工就像他们的家里人，慢慢找到了“家”的归属感。

三是做好思想引导，帮助子女劳务派遣工树立正确人才观。通过了解我们发现这个群体的成员大都认为是专业不对口，才成为油田劳务派遣工的。他们觉得自己十几年所学的专业知识没有派上用场，对自己的人生价值产生了怀疑。针对这一点，队党支部“对症下药”、因势利导，在全体子女劳务派遣工中举办了“树立正确人才观”大讨论，围绕“什么是人才”和“怎样成为人才”进行讨论，邀请技校学历出身的山东省技术能手田云峰、中石化技术能手赵勇、油田劳模杨晓利与他们一起座谈交流，用身边鲜活的事例教育感染他们，向他们灌输“能够给社会和企业做出贡献的人就是人才”的观念。并帮助他们认清自己的年龄和学历优势，认识自己在油田未来生产建设中的地位和作用，鼓励他们立足岗位多学习，扎实工作多贡献，才能成为企业所需的人才，使子女劳务派遣工认识到只有把学识运用到实际工作中去，才能尽快成长成才。同时还从他们渴望成才的心理出发，经常性地组织他们参加一些技术对抗赛、知识竞赛、篮球赛、队歌演练等活动，为他们创造机会，帮他们找回信心，让他们感觉到自己的才干并没有被埋没。到目前为止，我队涌现出了青年技术能手王鹏、郭滨、邓雯雯、李敏，革新标兵刘洪

峰，油田首届主持人大赛一等奖获得者张文艳，全国青年歌手大赛银奖获得者孟依依等多位“明星级”的人物。张文艳还被油田电视台聘为“劳动榜样”栏目主持人。

二、心贴心抓服务，让子女劳务派遣工在生活上舒心 好的生活环境是拴心留人的外在条件，为切实让他们在生活上感到舒心，我们提出了“把子女劳务派遣工当做自己的兄弟姐妹来关心”的口号。队党支部一班人不怕繁琐，事无巨细处处关心，让他们感到了家的温馨。

一是在衣食住行上关心，营造温馨家环境。我们采气队管理的气井都分布在荒郊野外，这些孩子们巡井安全就成了队上的头等大事，在加强安全教育的同时，我们为他们配备了反光马甲，更换了山地自行车，提高了巡井安全系数。为了解决他们生活自理能力较差的“后顾之忧”，我们还为各井站配全了小冰箱、微波炉、饮水机、太阳能等生活用品，有意安排一些心细的老同志照顾他们衣食起居。结合子女劳务派遣工想家恋家的实际情况，我们邀请他们的父母来井站参观，让家长感到放心。我们还建立了职工生日卡，每逢他们过生日队党支部一班人都会精心准备食品与祝福送到井站，使每一名坚守岗位的子女劳务派遣工深受感动，心里涌动着“家”的温馨。

二是在恋爱婚姻上关心，当好婚恋牵线人。子女劳务派遣工大都到了谈婚论嫁的年龄，由于我队分配的女孩多，男孩少，再加上工作单位偏僻，和外界接触较少，他们的婚恋问题不可回避地摆到了队干部面前。为此我们建立了子女劳务派遣工婚恋情况档案，对未结婚的和没有对象的子女劳务派遣工逐个进行分析，为年龄相仿、兴趣相投、性格相近的

年轻人牵线搭桥，并号召队上的老职工当“红娘”、做“媒人”，同时还和总厂内外其他兄弟单位开展联谊活动，把找对象的范围向外延伸，尽可能给他们创造恋爱的条件。近两年，共为9名子女劳务派遣工成功牵线搭桥，有的已经喜结连理。我们班子还达成只要有年轻同志结婚，队干部必须到场祝贺的共识。子女劳务派遣工张晓乐在孤岛举办婚礼想请队干部主婚，支部书记马志超值完夜班后放弃休息，立即乘车赶往婚礼现场忙前忙后，让她充分感受到“家人”般的亲情。

三是在作用发挥上关心，提高员工成就感。我们结合子女劳务派遣工所学的不同专业，积极发挥他们在医学、法学、文学、音乐等方面的特长，在队上聘任了“健康小助理”、“法律小顾问”、“声乐小教授”，成立“小诗社”、“小剧团”。组织他们以井站的工作生活为素材，编排了《找错》、《员工日记》、《工作让我更精彩》等4部情景剧，并在安全培训、素质提升、传统教育等主题班会上进行演出，这一寓教于乐、人人参与的教育形式，使子女劳务派遣工产生了共鸣，收到了自我教育的良好效果，提高了他们的成就感。一名子女劳务派遣工说：虽然井站偏远，采气队这个团队不大，但在这里我更能感觉到我是一个有用的人，我一样可以有所作为。

三、心聚心建平台，让子女劳务派遣工在工作上尽心 为了让这些年轻人尽快成长成才，在本职岗位上发挥作用、担当重任，我们又提出了“把子女劳务派遣工当做采气队未来发展的主力军来培养”的口号，积极为他们搭建“成才”平台，促进了队伍凝聚力的进一步提高。

一是开展导师带徒，建技能学习的平台。他们刚入厂时，虽然经过了两个月的安全和技能培训，但是还达不到实际操作的水平，为了让他们尽快掌握岗位技能，达到独立顶岗的标准，我们积极开展导师带徒活动，组织技术骨干与子女劳务派遣工签订了一对一、一对多的《师徒合同》，因人而宜，制订了导师带徒培养计划，规范了培训内容，规定师傅不仅要传授技能，还要帮思想、带作风，促进子女劳务派遣工健康成长。同时我们还制订了《导师带徒考核办法》，不仅要考核徒弟的学习情况，还要考核师傅的教授情况，每月对合同的履行情况进行检查督导，查看师徒结对计划的完成情况，每季度评比一次优秀师徒，对教学效果好的师徒进行奖励。我们通过组织师与师、徒与徒、师与徒的岗位技能对抗赛，在各井站开展实战技术演练观摩等活动，进一步丰富导师带徒的内容与形式，引导他们苦练技术，岗位成才。在2009年胜利油田标准化技能对抗赛中，采气队子女劳务派遣工取得了采气工第二名、第三名、第六名、第九名的好成绩。导师带徒已成为我们培养中技能人才的有效途径，促进了子女劳务派遣工的健康成长。

二是开展绩效考评，建规范管理平台。我们把子女劳务派遣工的绩效考评与规范管理相结合，针对他们的实际工作特点，进一步完善了《采气队子女劳务派遣工绩效考核管理办法》，通过岗位分类和工作性质分类，确定绩效考评要素，量化各岗位绩效考评，结合考评分配方案，合理拉开他们的收入差距，使绩效考评结果与员工的奖惩、培训及评先树优相对应，提高了他们的工作积极性。同时我们还建立了《子女劳务派遣工标准化操作规范》、《子女劳务派遣工日常工作绩效登记台账》，每天由班组长记录员工的工作状况，月末

进行绩效考核，奖优罚劣，有力提高了工作效率和班组管理水平。针对井站偏远分散、获取信息难度较大的实际，我们聘任子女劳务派遣工轮流担任信息发布员，每天由队值班干部将上级的文件精神、队里的工作安排、厂务公开的项目、绩效考核的结果等内容提供给他，再由信息发布员以网上QQ群和手机短信的形式，传递给井站上的每一名职工，让偏远班组的员工也能及时了解到最新的管理资讯。同时我们还安排一些责任心较强的新同志担任班组管理义务监督员，让他们积极参与班组的民主管理，提高了子女劳务派遣工的主人翁责任感。

三是开展比学赶帮超，建能力展示平台。在今年“比学赶帮超”活动中，队党支部结合子女劳务派遣工乐于展示自我的想法，开展了“建正气团队，做争气员工”活动，建立了《子女劳务派遣工岗位能手评比台》和《子女劳务派遣工“金点子”信箱》，并在他们当中结成“互助对子”，帮助他们确定自己的比学对象和赶超措施，每月召开一次“对标、追标”交流会，请先进人员介绍他们的工作经验，解答职工提出的技术问题和思想疑惑，增强了子女劳务派遣工的自我学习、自我教育的能力。一股“学技术、强素质、赶先进、比贡献”的浓厚氛围以悄然形成。活动开展以来，我们共征集子女劳务派遣工“金点子”50余条，其中“水套炉防风火嘴”、“气井地面气嘴专用扳手”等革新小成果在采气生产中得到推广应用，取得了良好的效果。同时还涌现出“气井管理能手”江铭，“设备保养能手”李新锐等一批先进、标兵。在今年6月份备战总厂第十届职业技能竞赛期间，所有子女劳务派遣工放弃休息时间，纷纷来到队部练兵场刻苦训练，他们的技术水平也随之有了大幅提高，并在技术比赛中获得了第二、第三、第五名的好成绩。

三、课题实施效果

一是做好思想沟通，帮助子女劳务派遣工树立正确价值观、就业观、人才观；二是在工作生活上关心他们，让子女劳务派遣工感到舒心；三是建技能学习的平台，提高了派遣工的业务素质；四是建技能展示平台，提高了他们的成就感。涌现出油田首届主持人大赛一等奖获得者张文艳，全国青年歌手大赛银奖获得者孟依依等多位“明星级”的人物。在2009年胜利油田标准化技能对抗赛中，子女劳务派遣工取得了采气工第二名、第三名、第六名、第九名的好成绩，切实促进了子女劳务派遣工的健康成长。

第四篇：高校后勤聘用人员实行劳动关系代理制和劳务派遣公司的操作方式及利弊分析

高校后勤聘用人员实行劳动关系代理制和劳务派遣公司的操作方式及利弊分析

2008年1月1日，新修订的《劳动合同法》在全国正式实施，新《劳动合同法》的实施，体现了国家对劳动者权益的重视，但同时也给高校后勤部门带来了责任压力，促使高校后勤的管理者不断开拓工作新思路，探索新方法来解决面临的实际情况。在这种情况下，新生事物――劳务派遣业务便应运而生。

劳务派遣业务是近年我国人才市场根据市场需求而开办的新的人才中介服务项目，是一种新用人方式，可跨地区、跨行业进行。用人单位可以根据自身工作和发展需求，通过正规劳务服务公司派遣所需要的各类人员。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签定《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签定《劳务协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系。

劳务派遣这一用人方式最早起源日本、美国。它的特点是劳务派遣企业“招人不用人”，用人单位“不招人用人”。这种招聘和用人相分离的用人模式是国际上十分流行的用工形式。随着我国改革开放的不断深化、社会保障制度的完善以及新一代求职者就业观念变化，劳务派遣开始在不同层次的劳动力市场、人才市场得到发展。并顺应着这种国际化的趋势形成为今后劳动力市场不断成熟完善的用工模式。

劳务派遣不同于劳务中介。其根本区别在于劳务派遣组织必须与劳务派遣人员签订劳动合同，建立劳动关系。劳务派遣组织与劳务人员是企业和员工的关系，其相互关系调整适用《劳动法》。劳务中介组织主要是通过向企业和劳动都提供劳务信息服务，并收取一定的劳务中介费用，劳动者在劳务中介组织不签订劳动合同，所以也不存在劳动关系，其相互间的关系不受《劳动法》及相关法律保护。

临时用工（6个月以下），协助发布招聘信息和组织招聘负责办理录用手续并与员工签订劳动合同或劳务合同。辅助用人单位的考勤与考核结果，落实用人单位的奖惩方案，协助单位做好员工的日常管理。负责发放或落实员工的工资和福利待遇。负责办理员工的社会保险和住房积金。负责处理派遣员工的工伤、死亡事故。协作企业做好员工的劳动保护工作。负责解除与终止劳动或劳务合同，负责办理离职员工的相关手续。根据“用人单位要为员工缴纳社会保险”的规定，劳务派遣机构将按用人单位提出的劳务人员工资基数，办理社会保险的项目。具体内容是：（1）每月初1-10日，由用人单位支付当月社会保险所需费用；（2）劳务派遣机构为劳务人员代交各项社会保险费用；

（3）根据劳务人员每月增减情况变化，及时办理人员调入、调出社会保险的转移手续；

（4）符合养老、医疗、失业、工伤应享受的待遇时，办理各项费用的报销手续；

（5）应用人单位要求代交劳务人员住房公积金；

（6）向用户提供各项社会保险的政策咨询及各项社会保险新出台政策的宣传；为了及时，真实的掌握劳务人员情况，采用劳务人员的档案在可能的情况下统一管理模式。

（1）及时为劳务人员办理人事档案接转手续；

（2）及时为新招聘劳务人员办理招工备案手续；

（3）受委托办理某（城市、地区）外地人员务工城市管理的各种证件；

（4）按规定代办有档案中记载的材料证明手续（结婚证明、出国政审等）存档期间计算工龄等；

（5）派遣协议到期，根据用工单位、劳务用工单位和劳务人员要求，代办档案结存或转移。劳务派遣涉及专业广泛，从管理人员、专业技术人员，至一般劳务人员，均可采用派遣方式。目前主要劳务派遣人员类别有：

（1）国有企业改制后所使用的合同制员工；

（2）国家事业单位编外聘用员工；

（3）服务性行业员工（餐饮服务、客房酒店服务等）；

（4）商业企业员工（销售人员等）；

（5）物业管理员工各类技术人员、保洁员、保安员，园艺师等；（6）装潢、建筑行业各类人员、劳务派遣也可作为员工长期调入前人事考察工作的补充手段。实行劳务派遣具有重要的现实意义：

一、用人机制更加灵活。由于派

遣员工与用人单位之间只是一种简单的有偿使用关系，用人单位对派遣员工可以“只用不管”，从而彻底解除了员工对用人单位的依附关系，从根本上解决了“员工能进不能出”、“能上不能下”、“干好干坏一个样”的人事管理痼疾。

二、内部竞争更加剧烈。用人单位采用正式、代理、派遣几种不同层次的组合用工形式，并根据员工表现使其在不同层次上合理流动，不仅可以使较低层次员工的竞争更剧烈，员工积极性更高，而且可以使较高层次员工的危机感更强。

三、人力资源成本更低。使用派遣员工，一可通过人力外包简化职能部门，提高综合管理效益；二可减少招聘费用，降低招聘产生的人事和机会成本；三可通过市场化定价，降低派遣员工的薪酬支出；四可根据经营状况随时增减员工数量，总体降低人力成本支出。

四、事务工作压力更小。派遣员工的招聘选拔、档案接转、社会保缴纳、职称申报评定、计划生育管理、劳动关系建立与解除、劳动纠纷处理等均由派遣机构负责，不仅节约了成本，使管理更加专业、规范，而且彻底解放了人力资源部，使其能更加专注于对核心人才的管理和服务。

五、合理规避劳动纠纷。派遣员工由派遣机构实施专业化管理，一方面可大大减少劳动纠纷的发生；另一方面，一旦出现劳动纠纷，一般由与派遣员工建立劳动关系的派遣机构处理，用人单位只需要予以协助，这样就在很大程度上避免了用人单位处理劳动纠纷的麻烦。

综上所述，新《劳动合同法》实施后，采取劳动关系代理制和采用劳务派遣公司的操作方式来管理高校后勤系统的员工利大于弊，更不失为一种好的解决方法，但同时也必须做到备案审查，加强管理力度，坚持有件必备，有备必审，有审必纠。